Diese Arbeit geht der Frage nach, wie Mitarbeiter motiviert werden können, Change-Management-Prozesse zu akzeptieren und dies gleichzeitig als Chance genutzt werden kann, die intrinsische Motivation zu steigern und die damit letzten Endes verbundene Fluktuationsrate zu senken/minimieren.
Die Fragestellung soll mit Hilfe eines konkreten Beispiels aus der Praxis, nämlich der Entwicklung eines Leistungsbildes für die IT-Solution GmbH, gelöst werden. Die im Leistungsbild enthaltenen Werte gibt allen Beteiligten den Rahmen ihres täglichen Handelns vor und drückt die Wertschätzung und Anerkennung aus. Ziel der nachfolgenden Hausarbeit ist es, die Werte der Mitarbeiter anhand einer empirischen Untersuchung zu identifizieren, um anschließend die gewonnenen Erkenntnisse in die Erstellung eins authentischen Leitbildes zu integrieren. Durch die Integration der Werte, die für Mitarbeiter von Bedeutung sind, lassen sich die Bedürfnisse befriedigen, was schlussendlich zur Zielerreichung beiträgt.
Im Anschluss an diesen einleitenden Teil folgt die Klärung wichtiger und grundlegender Begrifflichkeiten, die in das Thema einführen und zum besseren Verständnis beitragen. Dabei wird zu Beginn auf die Definition „Werte“ eingegangen mit anschließender Erläuterung der Wertemerkmale. Die Theorie von Schwartz soll zur weiteren Einführung als Grundlage dienen. Zunächst sollen auf die von ihm festgelegten zehn traditionellen Grundwerte und im Nachgang auf die unterschiedlichen Beziehungen zwischen den einzelnen Werten eingegangen werden. Zudem soll die Operationalisierung dieser Werte aufgezeigt werden. Durch das geschaffene Verständnis wird weiterführend der Wertewandel analysiert. Dabei werden die Wertevorstellungen aus der Vergangenheit mit den heutigen Vorstellungen verglichen und anhand deren die genaueren Einflusskriterien aufgezeigt. Abgesehen von dem Themenschwerpunkt Werte wird nachfolgend auf das Leitbild eines Unternehmens eingegangen. Dabei wird die Wichtigkeit, sowie die einzelnen Bestandteile und die Korrelation mit Werten erläutert. Die theoretischen Grundlagen schließen mit den Forschungsfragen, sowie das Bilden von potentiellen Hypothesen ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Werte
2.1.1 Definition
2.1.2 Merkmale
2.1.3 Schwartz-Theorie der menschlichen Grundwerte
2.1.3.1 Die zehn Grundwerte
2.1.3.2 Struktur/Wertebeziehungen
2.1.3.3 Operationalisierung
2.1.4 Wertewandel
2.1.5 Die Herausforderung des Wertewandels für Organisationen
2.2 Aufbau und Zweck des Leitbildes
2.3 Potentielle Forschungsfragen und Ableitung von Hypothesen
3 Die Methodik
3.1 Strukturbaum „Werte“
3.2 Durchführung der Messung bei der IT-Solution GmbH
3.2.1 Entwicklung/Aufbau des Fragebogens
3.2.2 Durchführung der Befragung
3.2.3 Datenauswertung
4 Diskussion
4.1 Einbindung der Werte in das Leitbild
4.2 Kritische Reflexion
5 Fazit und Ausblick
Anhang
Literaturverzeichnis
Internetquellen
1 Einleitung
„Mitarbeiter sind wie wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und immer wieder aufziehen“
- Gerald W. Huft ( Herausgeber und Chefredakteur des ICJ mice magazine) -
Das einleitende Zitat soll verdeutlichen, dass der Faktor Mitarbeiter einer der wichtigsten Ressourcen des wirtschaftlichen Erfolgs einer Organisation darstellt.1 Angesichts der verändernden Arbeitsmarktbedingungen ist die Situation angespannt. Durch den demografischen Wandel kommt es zu einer spürbaren Verknappung der verfügbaren Arbeitskräfte. Dabei besteht für ein Unternehmen die herausfordernde Aufgabe, neue und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Laut einer Umfrage war bereits im Jahr 2011 der Fachkräftemangel in einigen Wirtschaftszweigen spürbar und hält bis heute an.2
Aus diesem Hintergrund ist es aus Unternehmenssicht von existenzieller Bedeutung, Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Es gibt zahlreiche Ansätze zum Thema Mitarbeiterbindung, die durch den Einsatz gezielter Maßnahmen erhöht werden kann. Das kann durch Steigerung der Zufriedenheit und/oder der Motivation z. B. durch eine aktive Einbindung und Mitgestaltung der Prozesse erfolgen.
Die IT-Solution GmbH aus Köln musste aufgrund veränderter Wettbewerbsbedingungen strategische Anpassungen vornehmen und im Zuge dessen soll ein neues Leitbild entwickelt werden. Werden die Mitarbeiter nicht aktiv in den Veränderungsprozess einbezogen, kann es zu unangenehmen Auswirkungen kommen. Grundsätzlich ergeben sich für jeden einzelnen Mitarbeiter Veränderungen in seinem beruflichen Alltag. Somit besteht die Gefahr, dass einige Mitarbeiter, im schlimmsten Fall die komplette Belegschaft, die Veränderungen nicht akzeptieren und nicht annehmen. Dies würde weitere negative Effekte, wie z. B. auf die Mitarbeiterzufriedenheit und/oder Motivation, mit sich bringen. Letzten Endes kann dies sogar die Fluktuationsrate negativ beeinflussen, wodurch Folgekosten entstehen würden. Auch das oben beschriebene Problem der Nachbesetzung wäre als Folge mit zu betrachten, da jedes Unternehmen bestrebt sein sollte, jeden einzelnen Mitarbeiter als kostbare Ressource zu schätzen und zu halten.
In Anbetracht dessen stellt sich grundsätzlich die Frage, wie Mitarbeiter motiviert werden können, Change-Management-Prozesse zu akzeptieren und gleichzeitig als Chance genutzt werden kann, die intrinsische Motivation zu steigern und die damit letzten Endes verbundene Fluktuationsrate zu senken/minimieren.
Die Fragestellung soll mit Hilfe eines konkreten Beispiels aus der Praxis, nämlich der Entwicklung eines Leistungsbildes für die IT-Solution GmbH, gelöst werden. Die im Leistungsbild enthaltenen Werte gibt allen Beteiligten den Rahmen ihres täglichen Handelns vor und drückt die Wertschätzung und Anerkennung aus. Ziel der nachfolgenden Hausarbeit ist es, die Werte der Mitarbeiter anhand einer empirischen Untersuchung zu identifizieren, um anschließend die gewonnenen Erkenntnisse in die Erstellung eins authentischen Leitbildes zu integrieren. Durch die Integration der Werte, die für Mitarbeiter von Bedeutung sind, lassen sich die Bedürfnisse befriedigen, was schlussendlich zur Zielerreichung beiträgt.
Im Anschluss an diesen einleitenden Teil folgt die Klärung wichtiger und grundlegender Begrifflichkeiten, die in das Thema einführen und zum besseren Verständnis beitragen. Dabei wird zu Beginn auf die Definition „Werte“ eingegangen mit anschließender Erläuterung der Wertemerkmale. Die Theorie von Schwartz soll zur weiteren Einführung als Grundlage dienen. Zunächst sollen auf die von ihm festgelegten zehn traditionellen Grundwerte und im Nachgang auf die unterschiedlichen Beziehungen zwischen den einzelnen Werten eingegangen werden. Zudem soll die Operationalisierung dieser Werte aufgezeigt werden. Durch das geschaffene Verständnis wird weiterführend der Wertewandel analysiert. Dabei werden die Wertevorstellungen aus der Vergangenheit mit den heutigen Vorstellungen verglichen und anhand deren die genaueren Einflusskriterien aufgezeigt. Abgesehen von dem Themenschwerpunkt Werte wird nachfolgend auf das Leitbild eines Unternehmens eingegangen. Dabei wird die Wichtigkeit, sowie die einzelnen Bestandteile und die Korrelation mit Werten erläutert. Die theoretischen Grundlagen schließen mit den Forschungsfragen, sowie das Bilden von potentiellen Hypothesen ab.
Der methodische Teil beginnt mit der Vorstellung der IT-Solution GmbH, in der die empirische Untersuchung stattfinden soll. Im nächsten Punkt folgt der Strukturbaum zum Konstrukt „Werte“ und die Erläuterung der dafür gewählten Dimensionen, Kategorien und Indikatoren. Danach wird der Aufbau des Fragebogens mit anschließender Beschreibung der Durchführung und der Datenauswertung geschildert. Der folgende Punkt zeigt, wie Werte in ein Leitbild eingebunden werden können. Zudem wird die Durch-führung der Befragung kritisch betrachtet. Abschließend werden weitere Schritte vorgestellt, die nach der Einführung des Leitbildes folgen könnten.
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Werte
2.1.1 Definition
In der Literatur lassen sich reichliche und unterschiedliche Definitionen finden. Aus diesem Grund wird versucht, eine für den aktuellen Kontext passende Begriffserklärung aufzuzeigen.
Unter Werte versteht man alles, was einem Individuum als Wichtig erscheint.3 Sie dienen als Motivator der Zielerreichung und schaffen die Basis für das Denken und Handeln.4 Werte geben damit dem Leben einen Sinn. Durch Prägung aus dem Elternhaus, aber auch dem täglichen Erleben entstehen Werte bereits im Kindesalter und entwickeln sich lebenslang.5 Dabei definiert jeder selbst die Präferenzen seiner eigenen Werte. Beispielsweise kann Sicherheit für eine Person einen höheren Stellenwert haben als für eine andere. Das Verhalten wird durch die verinnerlichten Werte maßgeblich geprägt und beeinflusst.6
2.1.2 Merkmale
Die folgenden Merkmale treffen, ohne Ausnahmen, auf alle Werte zu. In sich unterscheiden sich Werte in Bezug auf ihre vielfältigen Zielsetzungen. Generell lassen sich sechs Definitionsmerkmale identifizieren.7
1. Werte sind Überzeugungen:
Wird ein Wert mit einem hohen Stellenwert aktiviert, folgt eine emotionale Reaktion des Individuums in Form von guten Gefühlen.
2. Werte dienen als Motivator:
Je höher der Stellenwert eines Wertes, umso größer ist der Ansporn das mit dem Wert verbundene Ziel auch zu erreichen.
3. Werte sind situationsübergreifend:
Das Gerüst des täglichen Handels und Denkens wird durch Werte bestimmt und gehen auf Grund dessen über bestimmte Situationen und Handlungen hinaus. Anders bei Normen und Einstellungen. Diese Konzepte beziehen sich auf die jeweilige Einzelsituation.
4. Werte dienen als Kriterium oder Standard:
Durch getroffene Entscheidungen und Bewertungen lassen sich eigene oder fremde Verhaltensweisen bewerten. Stimmen die Handlungen mit den Werten überein, werden Werte unbewusst wahrgenommen. Sobald es zu Unstimmigkeiten kommt, treten die Werte ins Bewusstsein.
5. Werte sind in einer Hierarchie der Wichtigkeit untereinander geordnet:
Die Anordnung eines geordneten Systems nach Prioritäten charakterisiert den Menschen als Individuum.
6. Die relative Bedeutung mehrerer Werte ist ausschlaggebend für die Wahl einer Handlung:
Es können nicht alle Werte gleichzeitig verfolgt werden, da es sein kann, dass manche miteinander konkurrieren. Auf die Beziehungen untereinander wird im Kapitel 2.1.2.3 weiter eingegangen.
2.1.3 Schwartz-Theorie der menschlichen Grundwerte
Der Sozialpsychologe Shalom H. Schwartz von der Hebräischen Universität in Jerusalem stellte sich in den 1980er Jahren die Frage, ob es länderübergreifende Werte gibt, die bei jedem Menschen gleich sind. In seiner empirischen Untersuchung „Theorie der basalen individuellen Werte“ identifizierte er zehn Grundwerte, die ein Individuum von Natur aus besitzt, unabhängig von der jeweiligen Kultur.8
In den nachfolgenden Punkten werden auf die erforschten Grundwerte näher eingegangen, sowie auf deren Beziehung untereinander. Als abschließender Punkt der Theorie wird die Messung von Werten erläutert.
2.1.3.1 Die zehn Grundwerte
Die durch die empirische Studie von Schwartz postulierten Grundwerte werden an dieser Stelle vorgestellt. Dadurch, dass die Studie auf Englisch verfasst wurde, wird die jeweilige englische Bezeichnung des Grundwertes dem Text hinzugefügt und dient zur Vereinfachung für fortfolgende Kapitel dieser Hausarbeit.
Selbstbestimmung (engl.: Self-Direction):
Im Mittelpunkt stehen das eigenständige und schöpferische Denken und Handeln, welche frei und unabhängig von jeglichen Kontrollen sind.
Simulation (engl.: Simulation):
Das Bedürfnis nach einem abwechslungsreichen Leben ist die Absicht, welche durch Neuheiten oder Herausforderungen im Leben erreicht werden sollen.
Hedonismus (engl.: Hedonism)
Das Ziel besteht aus dem eigenen Vergnügen. Die Bedürfnisse nach Spaß sollen befriedigt werden und das Leben in vollem Umfang genossen werden.
Leistung (engl.: Achievement):
Durch die Nutzung der Kompetenzen, wie z. B. die Intelligenz, soll das Ziel des persönlichen Erfolgs sichergestellt werden und die damit verbundene soziale Anerkennung angestrebt werden.
Macht (engl.: Power):
Ziel ist die Erreichung eines sozialen Status und Prestige, sowie Kontrolle und Herrschaft über Personen und Ressourcen. Darunter zählt als Beispiel Reichtum oder Autorität.
Sicherheit (engl.: Security)
Unter diesem Wert wird das Streben nach Harmonie, Sicherheit und Stabilität der Gesellschaft und dem Selbst verstanden.
Konformität (engl.: Conformity):
Im Vordergrund steht die Anpassung an die Gesellschaft. Handlungen werden beschränkt, wenn andere Personen dabei beleidigt oder verletzt werden können. Durch diese Selbstbeherrschung wird das problemlose Funktionieren der Gesellschaft sichergestellt.
Tradition (engl.: Tradition):
Diese Werte zielen darauf ab, die Sitten und Bräuche der eignen Kultur und Religion zu respektieren und zu akzeptieren. Es erfolgt eine gesellschaftliche Stabilität durch entwickelte Symbole der Solidarität und Gemeinsamkeit.
Humanismus (engl.: Benevolence):
Erstrebt wird das Wohlergehen der Eigengruppe, also der häufigsten Kontakte. Zu betonen ist, dass diese Fürsorge auf einer freiwilligen Basis stattfindet, denn hier hat das Zugehörigkeitsgefühl einen hohen Stellenwert.
Universalismus (engl.: Universalism):
Die Wahrnehmung richtet sich auf übergreifende Zusammenhänge: Toleranz, Dankbarkeit, Verständnis und Schutz für das Wohlergehen jedes Individuums und der Natur. Der Weltfrieden soll verfolgt werden.
Die beschriebenen Werte lassen sich in individuelle und kollektive Kategorien einteilen.9 Nach Schwartz zählen zu den Individuellen Werten: Selbstbestimmung, Stimulation, Hedonismus, Leistung und Macht. Denen gegenüber stehen die Kollektiven: Konformität, Tradition und Humanismus. Zwei der Werte, nämlich Sicherheit und Universalismus, liegen zwischen den beiden Rubriken.
2.1.3.2 Struktur/Wertebeziehungen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Beziehungsmodell der zehn Grundwerte
(Quelle: Schwartz (2012), S. 9)
Die Grundwerte samt der oben erwähnten Kategorisierungen lassen folgendes Kreis-Beziehungsdiagramm entstehen.
Das Kreisdiagramm veranschaulicht die dynamischen Beziehungen zwischen den zehn Grundwerten. Generell können Beziehungen kompatibel oder konkurrierend sein.10
Die Grundwerte lassen sich auf vier höher gestellten Gruppen einteilen:
1. Offenheit für Änderungen (engl.: Openness to Change)
2. Selbsttransparenz (engl.: Self-Transcendence)
3. Selbststärkung (engl.: Self-Enhancement)
4. Wahrnehmung des Bestehens (engl.: Conversation)
Beim Betracht der Abbildung gibt es zwei Besonderheiten. Zum einen wird der Hedonismus zwei Oberkategorien zugewiesen, da die Zuordnung in nur einen Bereich nicht möglich ist. Zum anderen teilen sich die Werte Tradition und Konformität einen Abschnitt im Diagramm. Grund dafür ist, dass sie die gleichen motivationalen Ziele teilen.11 Die Tradition ist im äußeren Bereich wiederzufinden, da sie stärker in Konflikt mit dem gegenüberliegenden Wert steht.
Durch die zirkuläre Anordnung der Werte soll nochmal grafisch die Beziehungsebene zueinander untermauert werden. Denn je näher Werte beieinander liegen, desto harmonischer ist ihre Beziehung. So Beispiel die Werte Macht und Leistung. Die Ziele sind bei beiden das Streben nach sozialer Überlegenheit. Das bedeutet im Umkehrschluss auch, dass je weiter Werte voneinander entfernt sind, desto mehr konkurrieren sie miteinander in den ihnen zugrunde liegenden Zielsetzungen. Als Beispiel dienen die Werte Sicherheit und Selbstverwirklichung. Um das Ziel der Selbstverwirklichung erreichen zu können, müssen bestimmte Risiken eingegangen werden, worunter die Sicherheit leidet. Betrachtet auf der höheren Ebene, lässt sich die Aussage treffen, dass die jeweils gegenüberliegenden Werte Konkurrenten darstellen (Selbststärkung und Selbsttransparenz, sowie Offenheit für Änderungen und Wahrnehmung des Bestehens).
Ziele von konkurrierenden Werten lassen sich nicht im gleichen Zeitpunkt erreichen,12 da Handeln und Denken in entgegengesetzte Richtungen laufen würden. Demnach müssen solche Werte zu unterschiedlichen Zeitpunkten und mit unterschiedlichem Handeln verfolgt werden.
2.1.3.3 Operationalisierung
Zur Überprüfung seiner Theorie grundlegender menschlicher Werte verwendete Schwartz zwei unterschiedliche Messinstrumente.
Er entwickelte zuerst die „Schwartz-Werteerhebung“ (engl.: „Schwartz Value Survey“ (SVS)) in Form eines expliziten Verfahrens. Das bedeutet, dass die Teilnehmer wissen, auf was der Fragebogen genau abzielt. Die Werteerhebung basiert auf einer Liste mit 57 Einzelwerte, die jeweils auf eines der zehn Werte Bezug nimmt. Dabei wird jedem Grundwert unterschiedlich messbare Elemente zugeordnet. Unterteilt werden die 57 Einzelwerte in jeweils zwei Bereiche.13 Der Erste beinhaltet 30 wünschenswerte Endzustände, die in Form von Substantiven angegeben und abgefragt werden. Die restlichen 27 Fragen, demnach der zweite Teil, sind in der Adjektiv-Form formuliert. Bei jedem Einzelwert folgt eine in Klammer gesetzte Erklärung des Wertes, so dass Missverständnisse oder Unwissenheit eines Wertes minimiert oder ganz ausgeschlossen werden können. Nachfolgend ein Beispiel: „Vergnügen (Befriedigung von Wünschen)“. „Vergnügen“ wäre somit das unterwürfig messbare Element zum Wert Hedonismus.
Der erste enthält 30 Elemente, die potenziell wünschenswerte Endzustände in
Nov-Formular;
Der erste enthält 30 Elemente, die potenziell wünschenswerte Endzustände in
Nov-Formular;
Die 57 Wertefragen beantwortet der Befragte anhand der eigenen Wichtigkeit mit Hilfe von Likert-Skalen. Die Skalen beinhalten jeweils neun differenzierte Bewertungsmöglichkeiten. Beginnend mit der Zahl 7 (von höchster Bedeutung), 6 (wichtig), (5 und 4 ohne Stimulus), 3 (wichtig), (2 und 1 ohne Stimulus), 0 (nicht wichtig) und endet mit der einzigen negativen Zahl -1 (nicht mit meinen Werten vereinbar). Da sich bei der Skala der größte Teil der Zahlen im positiven Bereich befinden, spricht man von einer unsymmetrischen Skalierung.14 Die Auswertung erfolgte durch die Summe aller Elemente eines Grundwerts multipliziert mit der persönlichen Beurteilung und dividiert durch die Teilnehmer mit der Anzahl der Elemente pro Grundwert.15
Die Alternative zur ersten Methode ist der „Fragebogen zu Portraitwerten“ (engl.: „Portrait Values Questionnaire“ (PVQ)). Dabei erlaubt das Instrument eine Beurteilung abzugeben, ob die Werte-Theorie unabhängig von der Messmethode gültig ist16 (Prüfung des Güterkriteriums Validität). Im Gegensatz zur erst entwickelten Messmethode, beruht dieses Verfahren auf einer implizierten Messung. Das bedeutet, dass die Probanden den Grund der Befragung nicht kennen, jedoch kann dieser logisch erschlossen werden. Die empirische Untersuchung basiert auf einem Fragebogen mit 40 unterschiedlichen Personenportraits. Jedes Portrait beinhaltet Ziele, Bestrebungen und Wünsche einer Person. Die Werte werden nicht ausdrücklich als Gegenstand thematisiert und jeder Wert besteht aus drei bis sechs Portraits. Als Beispiel greift Schwartz den Wert „Macht“ auf und stellt das Portrait gegenüber, in dem eine Person beschrieben wird, der es wichtig ist, reich zu sein, sowie viel Geld und teure Dinge zu besitzen.17 Die Teilnehmer müssen eine Aussage treffen, wie ähnlich ihnen die Person des Portraits ist. Auch für diesen Fragebogen werden Likert-Skalen verwendet, die von 1 (überhaupt nicht ähnlich) bis 6 (sehr ähnlich) reichen. Von den insgesamt 40 Portraits wählte Schwartz 30 aus, welche den Grundwert am besten widerspiegeln. Dabei erfolgte die Auswertung durch die Summe der Probandenbewertungen eines zum Grundwert dazugehörigen Portraits dividiert durch den Durchschnitt der Bewertungen aller 30 Portraits.18
Die Anzahl der Porträts für jeden Wert reicht von drei (Stimulation, Hedonismus,
und Macht) bis sechs (Universalismu
2.1.4 Wertewandel
Der Wertewandel ist ein kontinuierlicher und in einem bestimmten Zeitraum stattfindende Veränderung von soziokulturellen Werten, sowie der individuellen Wertorientierung19 und findet in jeder Altersklasse statt.20 Die Werteorientierung der Individuen ändern sich durch die mittlerweile sehr schnelllebige Gesellschaft. Aufgrund verändernder Bedingungen und Einflussfaktoren, auf die später eingegangen wird, stellt der Einzelne seine aktuellen Werte in Frage und passt sie stetig an.21
Ein tiefgreifender und bedeutender Wertewandel wurde in den 1960/70er Jahren sichtbar.22 Nach dem wirtschaftlichen Aufschwung der Nachkriegszeit waren die primären Bedürfnisse, wie Essen und Trinken, befriedigt und die Menschen strebten nach neuen Idealen, welche nach dem Modell von Maslow die Selbstverwirklichung, das Bedürfnis nach Anerkennung und die Wertschätzung sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Bedürfnispyramide nach Maslow
(Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Hungenberg/Wulf (2015), S. 244)
Das Modell von Maslow bildet die menschlichen Bedürfnisse hierarchisch ab. Dabei unterscheidet er fünf Bedürfnisstufen, wobei die nächst höhere Ebene nur erreicht wird, wenn die Darunterliegende befriedigt wurde. Die ersten vier Stufen werden als Defizitmotive, die höchste und fünfte Stufe als Wachstumsmotiv bezeichnet. Defizitmotive kennzeichnen einen gewissen Grad an Sättigung und können befriedigt werden, wohingegen das Wachstumsmotive nicht vollständig befriedigt werden kann und somit hat die Selbstverwirklichung bis heute eine große Bedeutung in der Gesellschaft, während Werte, die auf Pflichterfüllungen beruhen, einen niedrigeren Stellenwert zugeschrieben werden. Jedoch zeigt sich dieser Wandel nur in Gesellschaften, die eine gute Grundversorgung vorweisen können,23 wohingegen die anderen Länder zuerst die unteren Stufen der Bedürfnispyramide befriedigen müssen, wie beispielsweise Regionen in Afrika. In einer modernen Gesellschaft rücken dadurch die materiellen Bedürfnisse in den Hintergrund.
Nachfolgend wird auf die Werteentwicklung der letzten elf Jahren näher eingegangen. Das Marktforschungsinstitut Kantar TNS aus Hamburg erhebt seit 2009 im zweijährlichen Turnus den sog. Werte-Index. Der letzte Werte-Index 2020 (Zeitraum: 01. Mai bis 30. September 2019) wurde qualitativ als auch quantitativ aus ca. 3,3 Millionen Beiträgen aus den sozialen Netzwerken, wie z. B. Facebook, Instagram, Blogs oder Communities, ermittelt.24 Beobachtet wurde, wie die User die grundlegenden Werte diskutierten.
[...]
1 Vgl. Haas/Edersheim (2007), S. 61
2 Enthalten in: IW Köln (2011), in: Statista
3 Vgl. Schwartz (2012), S. 3
4 Vgl. Hauke (2013), S. 82
5 Vgl. Girbig (2014), S. 8
6 Vgl. Erpenbeck/Sauter (2018), S. 3 f.
7 Vgl. Schwartz (2012), S. 3 f.
8 Vgl. Schwartz (2012), S. 3
9 Vgl. Schwartz (2012), S. 5
10 Vgl. Schwartz (2012), S. 8
11 Vgl. Schwartz (2012), S. 8
12 Vgl. Schwartz (2012), S. 8
13 Vgl. Schwartz (2012), S. 10
14 Vgl. Schwartz (2012), S. 10
15 Vgl. Schwartz (2012), S. 11
16 Vgl. Schwartz (2012), S. 11
17 Vgl. Schwartz (2012), S. 11
18 Vgl. Schwartz (2012), S. 12
19 Vgl. Hornik et al. (2020), S. 25
20 Vgl. Kolland/Meyer Schweizer (2012), S. 588
21 Vgl. Kolland/Meyer Schweizer (2012), S. 588
22 Vgl. Kolland/Meyer Schweizer (2012), S. 588
23 Vgl. Hornik et al. (2020), S.25
24 Vgl. n-tv (2020)