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Frauenarbeitsrecht

Referat (Ausarbeitung) 1999 33 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Frauenarbeitsrecht

I. Historischer Hintergrund

Gliederung

1. Rolle der Frauen im Mittelalter.

2. Französische Revolution - Das Menschenrecht auf Gleichheit.

3. Menschenrechtserklärung der Olympe de Gouges.

4. Praktische Konsequenzen der Französischen Revolution für die Frauen.

- Einschränkung für Frauen nach 1793.

5. Gleichberechtigung =Mann und Frau.

-Die Voraussetzungen der Deutschen Frauenbewegung.

-Die Verfassung des deutschen Volkes von 1849

6. Frauenerwerbsarbeit in der Zeit des 1.Weltkrieges und in der Weimarer Republik.

7. Recht auf Arbeit ein Menschenrecht.

8. Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte 1948.

1. Rolle der Frauen im Mittelalter

Das 14.und 15. Jahrhundert brachte für Frauen eine Entwicklung mit sich. Frauen stellten zwischen 1359 -1510 ein Sechstel bis ein Viertel der steuerpflichtigen Bevölkerung dar, was bedeutet, daß es eine große Anzahl von Frauen gab, die wirtschaftlich selbständig tätig waren. Die Voraussetzung für die neuen beruflichen Möglichkeiten entstanden im Zuge der fortschreitenden Stadtentwicklung sowie der Weiterentwicklung des Handels. Am Ende des 15. Jahrhundert war das Handwerk überbesetzt und zur Hälfte von Armut bedroht. Die Frauen wurden im gewerblichen Bereich zur Konkurrenz für die Männer, die, um dem entgegenzuwirken, mit der Verhängung des Zunftzwanges über die Frauen reagierten und ihnen damit Hindernisse in den Weg legten .

Die geringen politischen Einflußmöglichkeiten sind es schließlich auch, die die Lage der Frau im 16. Jahrhundert verschlechtern hatten.

Die Frau verlor den Zugang zu den Tätigkeiten, für deren Ausübung berufliche Qualifikationen nötig waren, was dazu führte, daß Frauen in Tätigkeiten abgedrängt wurden, die finanziell weniger lohnend waren. Die Stadtentwicklung brachte zwar zunächst berufliche Entfaltungsmöglichkeiten, aber keine politische Mitbestimmung. Diese fehlende Teilhabe und der Ausschluß aus den akademischen Berufen ist der entscheidende Faktor, daß Frauen kein Mittel zur Gegenwehr besaßen.

2. Französische Revolution - Das Menschenrecht auf Gleichheit

Das besondere an der Menschenrechtserklärung der Französischen Revolution ist der Rückgriff auf die naturrechtlichen, unveräußerlichen Rechte des Menschen.

Da die Menschenrechtserklärung 1791 Verfassungsrang erhielt, kamen Frauen weder in der Menschenrechtserklärung noch in der Verfassung vor, in der das Wahlrecht an den Besitz gebunden war.

In der Verfassung von 1795 findet sich die Aussage "Keiner ist guter Bürger, wenn er nicht guter Sohn, guter Vater, guter Bruder, guter Freund, guter Gatte ist" Die Frauen wurden in der Verfassung prinzipiell ausgeschlossen.

3. Menschenrechtserklärung der Olympe de Gouges

Olympe de Gouges hat die Stimme der Frauen ertönen lassen und starb dafür 1793 auf dem Schafott. In Anlehnung an die Gedanken Condorcets verfaßte de Gouges 1791 die Erklärung der Rechte der Frau und Bürgerin, die parallel zur Menschenrechtserklärung verfaßt und als Vorlage für die Nationalversammlung gedacht war. Sie änderte dabei den Artikel, indem sie den Begriff "Mensch" durch "Mann und Frau " ersetzte.

Für Olympe de Gouges war klar, daß Menschenrechte zwei Geschlechter haben müssen. Mit der Hinrichtung wird damit allen vor Augen gehalten, welche Konsequenzen es hat, wenn eine Frau nicht die "natürliche" Funktion als Hausfrau und Mutter wahrnimmt, sondern politisch aktiv wird. De Gouges wird zum Skandalon nicht wegen ihrer Forderungen, sondern wegen des Dominanzanspruchs, mit dem sie die Frauenrechtserklärung über die Menschenrechtserklärung setzte, den feministischen Argumentationsrahmen über den politischen.

4. Praktische Konsequenzen der Französischen Revolution für die Frauen. Einschränkung für Frauen nach 1793

Im April 1793 verloren die Frauen das Bürgerrecht, dann wurden die Frauenclubs verboten. Im April und Mai 1795 verloren sie die letzten politischen Einflußmöglichkeiten. Auf der rechtlichen Ebene wurden Frauen weiter benachteiligt. Im gleichen Jahr wie de Gouges formulierte Mary Wollstonecraft in England eine Deklaration der Frauen. In Deutschland geschah dies erst 1848 mit Louise Otto - Peters, in Amerika auch erst 1848. So erlangten die Frauen in Deutschland erst 1918 das Wahlrecht, in den USA 1920, in Frankreich 1945.

5. Gleichberechtigung = Mann und Frau.

Die Voraussetzungen der Deutschen Frauenbewegung. Die Verfassung des deutschen Volkes von 1849 Die Frauenbewegung konstruierte sich um die Zeit der Revolution von 1848/49. In Deutschland wurden diese Ideen im sogenannten Vormärz aufgegriffen, der zur Gründung zahlreicher demokratischen Vereine beitrug. Auch die politische Gesamtlage um 1840 trug zum Entstehen der Frauenbewegung bei, die in Louise Otto - Peters eine Wortführerin fand. Die "Grundrechte" der Deutschen Verfassung 1849 wurden analog der Französischen Menschenrechtserklärung vorgeschaltet. Die Verfassung war eine bürgerliche Proklamation, die auch solche Gleichheit forderte. Dazu kam, daß die Deutschen erst noch einen der liberalen Verfassung entsprechenden Staat schaffen mußten. Im 1865 wurde durch Louise Otto - Peters und Auguste Schmidt ADF (Allgemeine Deutsche Frauenverein) gegründet. Das Motto des Vereins lautete - "Menschen werden wollen die Frauen " L. Otto - Peters wollte die Ausdehnung der (angeblich) weiblichen Tätigkeiten und Fähigkeiten in außerhäusliche Bereiche. Sie forderte Bildung für Frauen. In dem Sinne mußte die Forderung nach besserer Ausbildung für Mädchen und dem Recht auf Arbeit gesehen werden.

6. Frauenerwerbsarbeit in der Zeit des 1.Weltkrieges und in der Weimarer Republik

Im ersten Weltkrieg wurden die Frauen in ihrer Einschätzung der Bedeutung hauswirtschaftlichen Könnens für das Überleben der Familie bestätigt. Die Teilhabe an öffentlicher Arbeit führte aber nicht zur gleichwertigen Anerkennung und Bezahlung ihrer Arbeit. Schon während des Krieges wurden viele Schutzbestimmungen für Arbeiter, von den die Frauen betroffen wurden, eingeschränkt, obwohl der Anteil der erwerbstätigen Frauen zunahm. 1919 als die Frauen die grundsätzliche, formale Gleichberechtigung erhielten, gab es Demobilmachungsverordnungen, die die Integration der Soldaten in die Wirtschaft regeln sollten. Zuerst wurden die Frauen entlassen, deren Männer Arbeit hatten, dann alleinstehende Frauen, die eine bis zwei Personen zu versorgen hatten. Mit der Proklamation Weimarer Verfassung von 1919, erhielten die Frauen mit dem Artikel 109 die staatsbürgerliche "Gleichberechtigung der beiden Geschlechter", veränderte sich aber nichts am patriarchalen Familenrecht, was Grundlage für Ehe und Familie war. Es blieb bis zur Reform des BGB durch das Gleichberechtigungsgesetz 1957 bzw. des Ehe - und Familienrechts 1977 unverändert.

7. Recht auf Arbeit ein Menschenrecht

In den "Grundrechten des deutschen Volkes" wird erstmalig ein Recht auf Arbeit festgehalten. Stuby definiert das Recht auf Arbeit wie folgt: „Anspruch auf einen gesicherten Arbeitsplatz, um durch eigene Arbeit seine Reproduktion zu sichern." Dieser Anspruch auf Selbstverwirklichung und Selbständigkeit, der mit dem Begriff der Arbeit verbunden wird, wird faktisch nur Männern zugestanden. Die Arbeitsverteilung ist sowohl wesentlich für die Geschlechter als auch für die Herrschaftsbeziehungen und bewirkt, daß es immer die Frauen sind, die am unteren Rand der Gesellschaft stehen. Ursprünglich bestand eine Arbeitsteilung nur zwischen Mann und Frau. Dann kam zur Ausbildung verschiedener Berufe. Es entwickelt sich in dieser Sicht nur die gewerbliche Arbeit, die geschlechtneutral zu sein scheint, während die geschlechtspezifische als natürlich und unveränderlich dargestellt wird. Frauenarbeit taucht erst mit der Industriellen Revolution auf, die die Frauen angeblich aus ihrem bis dahin dämmernden Naturzustand von Häuslichkeit, Hausarbeit herausgeholt hat. Die geschlechtspezifische Aufteilung wird gesellschaftlich festgelegt.

8. Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte 1948

Am 10.12.1948 wurde die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, der erste internationale Menschenrechtskatalog, proklamiert. Neben den bürgerlichen und politischen Rechten finden sich darin auch wirtschaftliche und soziale Rechte z.B. das Recht auf Arbeit.

Allgemeine Erklärung Menschenrecht 19

Art 23 Recht auf Arbeit und gleichen Lohn, Koalitionsfreiheit.

1. Jeder Mensch hat das Recht auf Arbeit, auf freie Berufswahl, auf angemessene und befriedigende Arbeitsbedingungen sowie auf Schutz gegen Arbeitslosigkeit.

2. Alle Menschen haben ohne jede unterschiedliche Behandlung das Recht auf Gleichen Lohn für gleiche Arbeit.

2. Gesetzesgrundlagen mit einigen Praxisbeispielen

2.1 Art. 1 I 1+2, III GG: Schutz der Menschenwürde

„Die Würde des 1Menschen ist unantastbar“, so steht es im Art. 1 I GG geschrieben.

Den Begriff „Würde“ vervollständigt der Duden wie folgt: „die Achtung gebietender Wert, der einem menschlichen Wesen innewohnt: die menschliche und persönliche Würde.“2 Somit ist auch die Würde des Arbeitnehmers zu schützen, der menschliche und persönliche Leistung im Betrieb einbringt. Ein Verstoß gegen die Menschenwürde am Arbeitsplatz ist zum Beispiel die sexuelle Belästigung.

Die drei Staatsgewalten, also die Judikative (richterliche), die Legislative (gesetzgebende) und die Exekutive (vollziehende), sind laut Art. 1 I 2 GG verpflichtet, die Würde des Menschen zu schützen und zu achten : „Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.“

Diese Staatsgewalten sind an die nun folgenden Grundrechte gebunden, was im Art. 1 III GG nachzulesen ist, und eine Verankerung der Grundrechte darstellt: „Die nachfolgenden Grundrechte binden Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung.“

2.2 Art. 2 I GG: Allgemeines Persönlichkeitsrecht

„Jeder hat das3 Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.“

Jeder darf sich also frei entfalten, sobald es nicht gegen das Sittengesetz, gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder gegen die Rechte anderer verstößt. Nur was ist ein Verstoß gegen das Sittengesetz.

Begriffserklärung:

1) Sittengesetz: „die oberste Norm unter der die menschliche Sittlichkeit steht. Das Sittengesetz ist also ein Gebot des sittlich Guten und ein Verbot des sittlich Schlechten.“4

2) Sitte: „eine durch alltägliche Anwendung vorhandene und angewendete Regel einer Gesellschaft, die nicht durch Gesetze verankert ist.“ 5

Dieser Artikel 2 des Grundgesetz stellt ein Schutzgesetz dar. Mit diesem Gesetz werden drei Persönlichkeitssphären geschützt. Als erstes die Intimsphäre. Sie umfaßt zum Beispiel den Schutz vor unerlaubten Veröffentlichungen von privaten Briefen oder von Tagebüchern. Als zweites die Privatsphäre, welche den gesamten Bereich der privaten Lebensgestaltung umfaßt.

Und als letztes noch die Individualsphäre. Diese stellt den Bereich des öffentlichen und beruflichen Wirkens dar.

Die Individualsphäre spricht also das Berufsleben an. Jeder Mann und jede Frau hat das Recht im Berufsleben nach sachlichen Maßstäben beurteilt zu werden. Und diese Tatsache wird durch diesen Artikel des Grundgesetzes geschützt.

2.3 Art. 3 I, II 1+2, III 1 GG: Gleichheit vor dem Gesetz1

Das Grundrecht, dass Frauen gleichberechtigt sind, ist verfassungsrechtlich im Art. 3 II 1 GG garantiert : „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“

Vor ungerechtfertigter Schlechterstellung der Frau, so z.B. durch den Arbeitgeber, soll das Gleichberechtigungsgebot des Art. 3 II 2 GG schützen und stellt gleichzeitig eine Verpflichtung aller staatlichen Stellen (Gesetzgeber, Regierung und Behörden) auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene zwecks Frauenförderpolitik dar, um die Gleichberechtigung der Frau im Arbeitsrecht zu realisieren : „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“

Ein zusätzlicher Schutz vor Benachteiligung wegen des Geschlechts stellt das Diskriminierungs-, Differenzierungs- und Willkürverbot des Art. 3 III 1 GG dar: „Niemand darf wegen seines Geschlechts, ... , benachteiligt oder bevorzugt werden.“

Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine Frau ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen.

Beispiel:

Nur männliche Beschäftigte dürfen an innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen.

Ein sachlicher Grund würde vorliegen, wenn zum Beispiel diese Weiterbildungsmaßnahme die Gesundheit des ungeborenen Lebens der schwangeren Arbeitnehmerin gefährden würde.

2.4 Art. 12 I GG: Berufsfreiheit

„Alle2 Deutschen haben das Recht , Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz (z. B. Gewerberecht) oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.“

Dieses Gesetz benötigt keine Erklärung. Jeder Mann und jede Frau hat also das Recht den Beruf selbst und vor allem frei zu wählen. Einige Einschränkungen gibt es für Frauen. Zum Beispiel dürfen sie nicht im Bergbau tätig sein oder bestimmte Tätigkeiten bei der Polizei und im Strafvollzug sind ihr auch verwehrt. Diese Einschränkungen schützten die Frauen jedoch und sind nicht dazu da, sie zu diskriminieren.

Doch in der Realität werden Frauen nur zu häufig auf „frauentypische Berufe“ verwiesen. Das sind vor allem Bürofach- und Bürohilfskräfte (67,9 %), sozial pflegerische Berufe (79,9 %), Krankenschwestern (85,4 %), Friseuse (94,3 %), Reinigungsberufe (82,3 %) u. a.1

Auch im Ausbildungsbereich werden immer noch Unterschiede gemacht. Denn trotz gleicher oder auch höherer Qualifikation der Frauen werden zum Beispiel Ausbildungsplätze im gewerblich-technischen Bereich meist ausschließlich Männern angeboten.

2.5 § 611a BGB: Benachrichtigungsverbot

Im Jahre 21980 wurden die §§ 611a, 611b, 612 III und 612b in das BGB aufgenommen, um die unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts auf gesetzlicher Ebene entgegen zuwirken. „§ 611a I 1 enthält das eigentliche arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot“3, und stellt auch eine Konkretisierung des Art. 3 II GG dar.

§ 611a I 1:

„Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen.“

Das heißt, das jede unmittelbare und mittelbare Geschlechtsdiskriminierung untersagt ist.

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn die Differenzierung ausdrücklich oder verdeckt an das Geschlecht geknüpft ist.

Die Diskriminierung wird als verdeckt angesehen, wenn das Geschlecht an Merkmale angeknüpft ist, die aber wiederum nur bei einem Geschlecht vorhanden sind, oder es werden geschlechtsneutrale Merkmale verwendet.

Dazu zwei Beispiele:

Beispiel 1:

„Für den Einsatz auf der Baustelle xy kommen nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Frage, die ihren Oberkörper beim Arbeiten im Freien ohne Verletzung des Anstandsgefühls entblößen können (Stellenanzeige aus London, 1981).“4

Beispiel 2:

„In einem Friseurbetrieb mit mehreren Filialen werden als Coiffeure, deren Verdienst nach dem für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrag den der Friseusen und Friseure übersteigt, nur Bartträger eingesetzt.“5

Eine mittelbare Diskriminierung kommt bei den Teilzeitbeschäftigten vor, und hat sich sogar überwiegend auf diesem Gebiet erst entwickelt.

Sie liegt vor, wenn zum Beispiel der Stundenlohn der Teilzeitbeschäftigten niedriger ist, als der der Vollzeitbeschäftigten. Da zu 90 % nur Frauen teilzeitbeschäftigt sind, liegt eine geschlechtsbezogene mittelbare Diskriminierung vor.

Unter einer Vereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Abmachung zu verstehen.

„Eine Maßnahme ist jedes tatsächliche Handeln im Arbeitsverhältnis, so zum Beispiel eine bestimmt Weisung:

Beispiel:

Die weiblichen Beschäftigten werden angewiesen, nach der Arbeit ihren Arbeitsplatz zu reinigen, für die Arbeitsplätze der männlichen Beschäftigten werden Reinigungskräfte eingesetzt.

Eine Diskriminierung in bezug auf den betrieblichen Aufstieg wird im folgenden Beispiel dargestellt:

Beispiel:

In einer Klinik ist die Stelle einer Rehabilitationsärztin/eines Rehabilitationsarztes zu besetzen. Ein dort beschäftigter Assistenzarzt wird hierüber informiert, eine dort beschäftigte (schwangere) Assistenzärztin nicht.“ 1

Eine Diskriminierung bei der Kündigung zeigt folgendes Beispiel:

„Lore Lange erhält mit 45 Jahren ihre Kündigung. Die männlichen Kollegen, für die auch eine Kündigung in Betracht käme, werden wegen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber ihren nicht oder nur geringfügig erwerbstätigen Ehefrauen bei der sozialen Auswahl als schutzwürdiger eingestuft, obwohl sie wesentlich jünger sind als Frau Lange, deren Mann (noch) einen Vollzeitjob hat.“2

„Auch bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, also bei einer Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses, sollen Bewerberinnen durch das Diskriminierungsverbot geschützt werden.“2

Zum Beispiel kann die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch wahrheitswidrig beantwortet werden. Gibt nämlich die Bewerberin ihre Schwangerschaft an, wird der Arbeitgeber sie sicherlich nicht einstellen. Da nur Frauen schwanger werden können, liegt in diesem Beispiel eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor.

Der Arbeitgeber kann, wenn er später von der Schwangerschaft erfährt, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung laut § 123 I BGB nicht anfechten.

Ein weiteres Beispiel:

„Die SORGLOS-Versicherungs-AG sucht in einer Tageszeitung für ihre Bezirksniederlassung in Dresden „einen/eine Programmierer/in“. Marion Meyer bewirbt sich. Sie wird aber abgelehnt, weil man einer Frau nicht soviel technische Kompetenz zutraut. Das ist Diskriminierung wegen des Geschlechts.“4

Jedoch gibt es auch laut § 611a I 2 BGB Ausnahmen, die eine Einstellungsauswahl nach dem Geschlecht rechtfertigen.

§ 611a I 2 BGB:

„Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist.“

Eine geschlechtsbedingte unverzichtbare Voraussetzung für eine Tätigkeit sind zum Beispiel Mannequin/Dressman, Schauspieler/Schauspielerin, Tänzer/Tänzerin, Mitarbeiterin in Frauenhäusern, bestimmte Tätigkeiten bei der Polizei und im Strafvollzug.

In einem Streitfall muss die schlechter gestellte Arbeitnehmerin Tatsachen darlegen, die vermuten lassen, dass sie überwiegend wahrscheinlich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. „Auf Zeugen, oder noch einzuholende Auskünfte“1 darf sie zurückgreifen.

Wenn es der diskriminierten Arbeitnehmerin gelingt, Tatsachen glaubhaft zu machen, aufgrund des Geschlechts benachteiligt worden zu sein (Kausalität), tritt die Beweislastumkehr nach § 611a I 3 ein, d.h. der Arbeitgeber muss beweisen, „dass nicht auf das Geschlecht, sondern ein sachlicher Grund ursächlich oder eine Ungleichbehandlung ausnahmsweise zulässig war.“2

Scheitert der Entlastungsbeweis, so ist eine Diskriminierung bewiesen.

§ 611a I 3 BGB:

„Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.“

Wenn eine Bewerberin dem Arbeitgeber eine Diskriminierung bei der Einstellung nachweisen kann, hat sie Anspruch auf eine angemessene Entschädigung laut § 611a II BGB.

§ 611a II BGB:

“Verstößt der Arbeitgeber gegen das in I geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung des Arbeitsverhältnisses besteht nicht.“

Dieser Geldbetrag muss „in einem angemessenen Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen und über einen symbolischen Betrag wie den Ersatz der Bewerbungskosten hinausgehen. Von der Höhe der Entschädigung müsse eine abschreckende Wirkung ausgehen.“3

Daher hat die Bewerberin Anspruch auf Entschädigung laut § 823 I BGB wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts, und Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens laut § 847 BGB.

Die Entschädigung ist auf drei Monatsverdienste beschränkt, ein Einstellungsanspruch ist jedoch ausgeschlossen.

§ 611a III BGB:

„Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten. Als Monatsverdienst gilt, was dem Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis hätte begründet werden sollen, an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte.“1

Der Gesetzgeber unterscheidet, ob der Bewerber ohne Diskriminierung eingestellt worden wäre oder nicht.

Wäre der Bewerber nicht eingestellt worden, stände ihm eine Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu.

Wäre er jedoch eingestellt worden, stände ihm nach § 611a Abs. 2 ein in der Höhe unbegrenzter Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld zu. Diese Entschädigung/der Schaden wird dabei immer individuell ermittelt. Es wird errechnet, was eine Person bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verdient hätte, wenn sie eingestellt worden wäre. Wenn in dieser Zeit jedoch reelle Einkünfte erzielt worden sind, werden diese der Entschädigungssumme gegen gerechnet.

In der Praxis ist es jedoch nur sehr schwer den Beweis zu liefern, daß man Anspruch auf die Stelle hatte, zum Beispiel durch eine bessere Qualifikation. Dazu ein Beispiel.

Beispiel:

„Die Monteurin Petra M. hatte bei Firmeneröffnung neben 350 Frauen und Männern einen auf 6 Monate befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Danach waren 320 Beschäftigungsverhältnisse auf unbestimmte Zeit verlängert worden. Petra M. hatte überdurchschnittliche Leistungen erbracht. Weil sie aber bei Ablauf der Befristung schwanger war, erhielt sie keine Verlängerung.“2

Bei diesem Fall kam das Gericht zu dem Schluß, daß Petra M. die Stelle sicher erhalten hätte, wäre sie nicht schwanger gewesen. Ihr wurde nicht nur ein besonders hohes Schmerzensgeld zugesprochen. Sie erhielt zusätzlich 24.000 DM als entgangenen Lohn, der ihr wegen des Kündigungsverbotes für Schwangere zugestanden hätte.

Aus diesem Beispiel ist erkennbar, daß es auch die Möglichkeit gibt, Schmerzensgeld wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß §§ 823 Abs. 1 in Verbindung mit 847 Abs. 1 BGB zu fordern, wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt.

Verstößt ein Arbeitgeber bei einer Vereinbarung oder Maßnahme schuldhaft gegen das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 611a Abs. 1 Satz 1 BB, so steht dem diskriminierten Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadenersatz aus dem Gesichtspunkt der positiven Vertragsverletzung zu.

2.5.1 § 823 I BGB: Schadensersatzpflicht

„Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatze des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.“1

Begriffserklärung:

1) fahrlässig: die Sorgfaltspflicht außer Acht gelassen haben

2) vorsätzlich: etwas mit Wissen und Wollen getan haben

2.5.2 § 847 I BGB Schmerzensgeld

„Im Falle der Verletzung des Körpers oder der Gesundheit sowie im Falle der Freiheitsentziehung kann der Verletzte auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld verlangen.“1

Unterschied Schmerzensgeld und Schadensersatz:

Schadensersatz:

„Schadenersatz ist der Ausgleich eines eingetretenen Schadens. Wobei ein Schaden ein Nachteil (im Sinne einer unfreiwilligen Einbuße) ist, den jemand durch ein bestimmtes Ereignis erleidet. Es wird unterschieden, ob es sich um einen Vermögensschaden (Nachteil an allen geldwerten Gütern) oder um einen Nichtvermögensschaden (immaterielle Schäden bei z.

B. Verletzung der Ehre oder des Persönlichkeitsrechtes) handelt.“3

Schmerzensgeld:

„Schmerzensgeld ist ein Schadensersatz . Und zwar für Nichtvermögensschäden. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist das Vorliegen einer unerlaubten Handlung. Wobei der Anspruch auf Schmerzensgeld einen über den Ausgleich für erlittene und gegebenenfalls noch zu erleidende Schmerzen hinaus eine Genugtuungsfunktion besitzt.“4

§ 611a IV BGB:

„Ein Anspruch nach den Absätzen 2 und 3 muß innerhalb einer Frist, die mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung beginnt, schriftlich geltend gemacht werden. Die Länge der First bemißt sich nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im

angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlußfrist; sie beträgt mindestens zwei Monate. Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate.“

Begriffserklärung:

Ausschlußfrist: „A. ist eine Frist, nach deren Ablauf ein Recht erlischt.“1

In diesem Absatz werden also die Fristen geregelt, in denen man Ansprüche auf Schadensersatz geltend machen kann. Die Frist beginnt mit Zugang der Ablehnung an zu laufen. Wenn man Ansprüche auf Schadensersatz geltend machen will, muß dieses schriftlich erfolgen. Ist eine Ausschlußfrist in dem angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehen, muß es sich mindestens um eine zwei Monate lange Frist handeln. Ist jedoch nichts vorgesehen, handelt es sich um eine sechs Monate lange Frist, in der man seine Ansprüche geltend machen kann.

§ 611a V BGB:

„Die Absätze 2 bis 4 gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht.“

Das bedeutet, daß wenn eine Beförderung von vorne herein diskriminierend ist, bestehen die gleichen Rechte, wie bei der Einstellungsdiskriminierung.

Beispiel:

Es wird ein neuer Filialleiter unter den 5 Abteilungsleitern ausgewählt. Das sind 3 Männer und 2 Frauen. Der Chef macht von vorne herein deutlich, daß nur die drei Männer in Frage kommen. Der Mann mit den besten Qualifikationen von allen (auch bessere als die Frauen) erhält die Stelle.

Doch da die Auswahl sowieso für die Frauen diskriminierend war, könnten sie Ansprüche auf Schadensersatz geltend machen, auch wenn ihre Qualifikationen schlechter wäre.

Doch diese Ansprüche wird niemand für sich geltend machen, da man damit seine derzeitige Position in dem Unternehmen gefährden würde.

2.6 § 611b BGB: Arbeitsplatzausschreibung2

„Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei denn, daß ein Fall des § 611a Absatz 1 Satz 2 vorliegt.“

Das bedeutet also, daß die innerbetriebliche Stellenausschreibung und die öffentliche Stellenanzeigen nur in wenigen Ausnahmen nicht geschlechtsneutral abgefaßt werden dürfen, nämlich dann, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist.

Beispiele für diese Tätigkeiten sind Schauspieler/Schauspielerin, Tänzer/Tänzerin, Mannequin/ Dressman, Mitarbeiterinnen in Frauenhäusern, Frauenreferentinnen von Parteien, medizinisch-technische Assistentinnen für Frauenarztpraxen, Arbeiter im Bergbau und bestimmte Tätigkeiten bei der Polizei und im Strafvollzug.

Ein Bewerber darf also nicht deswegen, weil er eine Frau oder ein Mann ist, abgelehnt werden. Hierbei ist es wichtig zu beachten, wenn die Ablehnung nicht allein wegen des Geschlechtes erfolgte, sondern auch noch andere, nämlich sachliche Gründe, für die Ablehnung eine Rolle spielten, handelt es sich trotzdem schon um eine geschlechtsbezogene Diskriminierung. Und wenn eine Stellenausschreibung nicht geschlechtsneutral formuliert worden ist, ist das allein schon Tatsache genug, das es sich hierbei um eine geschlechtsbezogene Benachteiligung handelt.

Laut § 611a Abs. 1 Satz 3 muß der Arbeitgeber im Streitfall beweisen , daß es nur sachliche Gründe waren, die zur Ablehnung führten und nicht das Geschlecht. War aber die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert, kann der Gegenbeweis, daß nur sachliche Gründe für die Ablehnung vorlagen, praktisch nicht mehr geführt werden. Denn die Auswahl der Bewerber war von vornherein für ein Geschlecht diskriminierend.

Dazu ein Beispiel:

„Die Stelle eines Maschinenschlossers wird für einen „Facharbeiter“, also nicht geschlechtsneutral, ausgeschrieben. Neben 40 weiteren Interessenten bewirbt sich auch eine Frau. Sie wird nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Zwei Bewerber, die eine längere Berufserfahrung hatten als die weibliche Bewerberin, werden eingestellt. Diese erfährt auf eine Rückfrage, daß die Stelle für eine Frau nicht geeignet sei.“1

Hier hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung keine Chance, sich nachträglich darauf zu berufen, daß die beiden männlichen Bewerber wegen ihrer längeren Berufserfahrung, also weil sie qualifizierter waren, eingestellt worden seien. Diese Frau wurde also diskriminiert, auch wenn das Geschlecht nur ein Grund unter anderen sachlichen Gründen ist.

Obwohl jetzt ein Referat über Frauenarbeitsrecht gehalten wird, ist ein Beispiel einer männlichen Diskriminierung auch angebracht, da es bei Thema vor allem um Gleichbehandlung und Gleichberechtigung geht.

Beispiel:

„Herr Nils D. hatte sich auf eine Stellenanzeige der Firma Urania im „Hamburger Abendblatt“ beworben, in der eine versierte Assistentin der Vertriebsleitung gesucht wurde, die „mit den Chaoten eines vertriebsorientierten Unternehmens zurecht kommen könne, ..Kaffee kochen müsse, wenig Lob erhielte und einen Computer bedienen können müsse.“

Die Bewerbung des Klägers wurde gar nicht beachtet, bis er Schadensersatz in Höhe von 3 ½ Monatsgehältern verlangte und er hat Recht bekommen und diesen erhalten.“2

An diesem Beispiel wird noch ein Aspekt deutlich. Hierbei handelt es sich doch offensichtlich um einen frauentypischen Beruf. Man ist gar nicht auf die Idee gekommen, diese Stelle auch einem Mann anzubieten.

Wichtig ist noch, daß eine Regelung besagt, daß es nicht erforderlich sei, ob der Arbeitgeber das Benachteiligungsverbot schuldhaft mißachtete oder nicht. Auch bei einer nicht gewollten Diskriminierung muß der Arbeitgeber bei nachgewiesener Diskriminierung bezahlen.

Durch diese Regelung des Diskriminierungsverbots in Stellenanzeigen haben sich einige dazu verleiten lassen dieses Gesetz als eine günstige Einkommensquelle zu benutzen. Ein Student aus Köln hatte sich auf sieben nicht geschlechtsneutral abgefaßte Stellenanzeigen beworben und ist dann vors Gericht gegangen. Ihm wurde jedoch nichts zugesprochen, da es sich hierbei um einen eindeutigen Fall des Rechtsmißbrauches handelt.

Das Urteil zu diesem Fall lautete:

„Hat ein Bewerber an der Begründung eines Arbeitsverhältnisses überhaupt kein Interesse, sondern kommt es ihm allein auf die Zahlung einer Entschädigung an, würde deren Zubilligung faktisch die gesetzliche Regelung zu einer Nebenverdienstmöglichkeit ausweiten, was mit der Rechtsordnung in keiner Weise zu vereinbaren ist.“ 1

In der regionalen Zeitung „Rotenburger Rundschau“ vom 27.10.1999 und vom 07.11.1999 (per Zufall ausgesucht) waren zum einen 13 Anzeigen und zum anderen 11 Anzeigen nicht geschechtsneutral verfaßt worden. Die Diskriminierung in Stellenausschreibungen ist heute also noch immer gang und gebe.

2.7 § 612 III BGB: Vergütung

Nach § 612 2 III 1 BGB darf bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht aufgrund des Geschlechts eine geringere Vergütung vereinbart werden.

§ 612 III 1 BGB: „Bei einem Arbeitsverhältnis darf für die gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts.“

Dieses Lohngleichheitsgebot ist auch im Art. 119 EWG-Vertrag zu finden, welches in der Bundesrepublik Deutschland als unmittelbar geltendes Recht gilt, auch auch im Art. 3 II GG enthalten, denn es enthält das Gebot, unabhängig vom Geschlecht zu entlohnen.

Jedoch sind Lohndiskriminierungen, besonders wenn es um „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ geht, noch immer an der Tagesordnung. „Immer noch verdienen Frauen weniger als Männer, der Lohnabstand beträgt 27 % und hat sich seit Ende des letzten Jahrhunderts um ungefähr drei Prozent verringert.“3 Da die meisten Lohnvereinbarungen auf Tarifverträgen beruhen, kann hier auch nach unmittelbaren und mittelbaren Entgeltdifferenzierungen gesucht werden:

a.) „Die tariflichen oder betrieblichen Eingruppierungssysteme bewerten Tätigkeiten, die

typischerweise von Frauen ausgeübt werden, geringer als typische Männertätigkeiten.

b.) Frauen werden tarifwidrig zu niedrig oder Männer zu hoch eingruppiert

c.) Männer erhalten übertarifliche Zulagen häufiger oder mit höheren Summen als Frauen.“1

Ein Beispiel für a.) ist die Leichtlohngruppe, wenn zwischen körperlich leichte Arbeit, typische Frauenarbeit, und körperlich schwerer Arbeit, typische Männerarbeit Arbeitsentgeltlich differenziert wird.

Denn schwere körperliche Arbeit darf nicht allein nach der muskelmäßigen Belastung beurteilt werden. Die Gesamtheit der körperlichen Belastung ist maßgebend, so zum Beispiel die nervliche Belastung, die notwendige Körperhaltung, oder die Fingerfertigkeit.

Unmittelbar diskriminierend für c.) ist zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine Ehefrauenzulage nur Arbeitnehmern gewährt.

§ 612 III 2 BGB:

„Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten.“

Damit ist gemeint, dass zum Beispiel eine schwangere Frau nicht geringer bezahlt werden darf, da für sie besondere Schutzvorschriften gelten.

In einem Streitfall muss die diskriminierte Arbeitnehmerin nachweisen, dass eine bestimmte Gruppe (z. B. die von Männern) durchschnittlich höher bezahlt werden. Das hat der EuGH am 17.10.1989 in einer Rechtsprechung festgelegt.

Auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber nun sachliche Gründe darlegen, dass er nicht willkürlich aufgrund des Geschlechts diskriminiert hat.

Das ist im § 612 III 3 BGB geregelt: „§ 611a Abs. 1 Satz 3 ist entsprechend anzuwenden.“

3. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

3.1 Art. 10 GleichBG: Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

„Das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSG), das seit dem 01.09.1994 durch den Art. 10 des 2. GleichBG vom 24.06.94“2, das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz -BeschSG- in Kraft gesetzt worden ist, gilt auf Bundesebene.

3.2 § 1 I BeschSG: Ziel, Anwendungsbereich

„Ziel des3 Gesetzes ist die Wahrung der Würde von Frauen und Männern durch den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.“

3.3 § 2 BeschSG: Schutz vor sexueller Belästigung mit Hinweis auf die §§ 178, 183, 184, 185 StGB

Im § 2 II 1+2 BeschSG1 wird die sexuelle Belästigung wie folgt definiert:

„Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt.“

Wenn der Täter seine sexuellen Handlungen vorsätzlich verübt, und somit die Würde des Opfers verletzt, dann spricht das Gesetz von einer sexuellen Belästigung.

In Satz 1 + 2 wird die Beschreibung der sexuellen Belästigung konkretisiert:

„Dazu gehören:

1. Sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie

2. sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie zeigen und sichtbares anbringen pornographischer Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.„

Satz 1 sagt aus, dass sexuelle Verhaltensweisen und Handlungen, die strafbar sind, unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen.

Straftaten sind zum Beispiel:

a.) laut § 174 I,1,2+3 StGB: Sexueller Missbrauch von Schutzbefohlenen,

wenn z.B. die Person unter sechszehn Jahre alt ist, und dem Täter zur Ausbildung anvertraut ist, oder wenn die Person unter achtzehn Jahre alt ist, und dem Täter zur Ausbildung oder im Rahmen eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses untergeordnet ist, und wenn der Täter die Abhängigkeit des Ausbildungs-, Dienst- oder Arbeitsverhältnisses missbraucht. Bereits der Versuch ist strafbar.

Zum Beispiel wenn der Ausbilder die Auszubildende unter Androhung, bei Weigerung den Ausbildungsvertrag zu kündigen, sexuelle Handlungen vornimmt.

b.) laut § 178 StGB: Sexuelle Nötigung,

wenn der Täter mit Gewalt oder durch Bedrohung des Lebens sexuelle Handlungen durchführt oder sogar vergewaltigt (laut § 177 StGB Vergewaltigung).

c.) laut § 183 StGB: Exhibitionistische Handlungen

d.) laut § 184 StGB: Verbreitung pornographischer Schriften

„Bemerkungen sexuellen Inhalts, wie sie in Satz 2 zu lesen sind, sind Bemerkungen, die offen oder in verschleierter Form über Partnerwahl, sexuelles Verhalten, sexuelle Vorlieben oder auch die sexuelle Ausstrahlung (d.h. das Äußere) von An- oder Abwesenden gemacht werden.

Beispiel:

L begrüßt P jeden Montag mit Bemerkungen wie: „Sie sehen aber blass aus! Hat Ihr Mann sie rangenommen ?“ oder „Sie sehen aber gut aus! Sie hatten wohl ein erfülltes Wochenende!“1

Satz 2 sagt weiter aus, dass das Gesetz sexuelle Belästigung dann anerkennt, wenn die Frau diese Handlungen erkennbar abgelehnt hat.

Jedoch reagieren die meisten Frauen eher passiv auf eine sexuelle Belästigung, indem sie versuchen, dem Peiniger aus dem Weg zu gehen, oder scherzhaft mit der Situation umgehen, oder versuchen, ihn zu ignorieren. Das geht aus einer Studie hervor.

Im Jahre 1991 wurde eine Studie veröffentlicht im Auftrag des damaligen Bundesministeriums für Frauen, Familie, Jugend und Gesundheit, in welcher die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz von Frauen und Männern definiert wird, und befragt wurden, wie oft sie das schon erlebt haben.

ERGEBNIS DER STUDIE (1)

„Als „eher keine sexuelle Belästigung“ bewerteten die befragten Frauen [Männer]

anzügliche Witze (61% [60%]), Hinterherpfeifen, Anstarren, taxierende Blicke (59% [64%]) und „zufällige“ Körperberührungen (59% [64%]).

Die Aussage „ist eher eine sexuelle Belästigung“ kreuzten die befragten Frauen [Männer] mehrheitlich in bezug auf folgende Handlungen an:

- pornographische Bilder am Arbeitsplatz - 71% [75%];

- anzügliche Bemerkungen über die Figur und sexuelles Verhalten im

Privatleben - 84% [79%];

- unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht - 90% [84%];

- Po-Kneifen oder Klapse - 93% [82%];

- Telefongespräche, Briefe mit sexuellen Anspielungen - 95% [89%];

- unerwartete Berührungen der Brust/Genitalien - 96% [94%];

- Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung - 97% [94%];

- Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen - 98% [94%];

- Aufforderung zu sexuellem Verkehr - 100% [96%];

- aufgedrängte Küsse - 100% [94%];

- Zuschaustellung des Genitales - 100% [95%];

- Erzwingen sexueller Handlungen und tätliche Bedrohungen - 100% [98%].

Wie diese Ergebnisse zeigen, verstehen Frauen und Männer mit geringen Abweichungen das gleiche unter dem Wort sexueller Belästigung.“1

ERGEBNIS DER STUDIE (2)

„Auf die Frage, ob sie dieses Verhalten schon einmal am Arbeitsplatz erlebt hätten, antworteten die befragten Frauen wie folgt:

- anzügliche Bemerkungen über die Figur und sexuelles Verhalten im Privatleben

- 56%;

- unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht - 35%;

- Po-Kneifen oder Klapse - 33%;

- pornographische Bilder am Arbeitsplatz - 33%;

- unerwartete Berührungen der Brust/Genitalien - 22%;

- aufgedrängt Küsse - 15%;

- Telefongespräche, Briefe mit sexuellen Anspielungen - 14%;

- Aufforderung zu sexuellem Verkehr - 12%;

- Versprechen beruflicher Vorteile bei sexuellem Entgegenkommen - 7%;

- Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung - 5%;

- Zuschaustellung des Genitales - 3%;

- Erzwingen sexueller Handlungen und tätliche Bedrohung - 3%.“2

„Die Studie ergibt, dass gut 2/3 der weiblichen Beschäftigten schon einmal mit sexueller

Belästigung konfrontiert wurden.

Auch 17% der befragten Männer fühlten sich schon einmal sexuell belästigt. Die Täter waren Kollegen gleichen Ranges, wohingegen Frauen meist von Vorgesetzten belästigt wurden, die in der Regel Familienväter waren, und zwischen 40 und 50 Jahre alt waren, und schon mehr als 10 Jahre in dem Betrieb arbeiteten.“3

Sexuelle Belästigungen finden meisten dort statt, wo ein großes Machtgefälle zwischen Täter und Opfer besteht, z.B. wenn Frauen in typischen Männerberufen arbeiten, und Männer, die Konkurrentin durch sexuelle Übergriffe einzuschüchtern.

Bei Frauen bewirken sexuelle Übergriffe Angstgefühle, Erniedrigungs-, Hilflosigkeits- und Ohnmachtsgefühle, wohingegen Männer dieses nur als peinlich und verunsichernd empfinden.

Zum Schutz vor sexuellen Belästigungen sind Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte nach § 2 I BeschSG verpflichtet. Sollten Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte dieser Verantwortlichkeit nicht nachkommen, kann die Betroffene auf Haftungs- und Schadenersatzansprüchen zurückgreifen, was im nächsten Punkt besprochen wird.

3.4 § 3 I, II BeschSG: Beschwerderecht der Beschäftigten

(I) 1 „Die betroffenen Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzen, von anderen Beschäftigten oder von Dritten am Arbeitsplatz sexuell belästigt im Sinne des § 2 Abs. 2 fühlen. Die Vorschriften der §§ 84, 85 des Betriebsverfassungsgesetzes bleiben unberührt.“

Wenn sich eine Frau sexuell belästigt fühlt, hat sie nach diesem Paragraphen ein Beschwerderecht bei den dafür zuständigen Stellen.

Die zuständigen Stellen sind zum Beispiel die Personalverantwortlichen des Betriebes bzw. in der Verwaltung , die Betriebsräte, die Personalräte und die Frauenbeauftragten.

Erklärung:

Personalräte: P. sind ein Organ der Personalvertretung im öffentlichen Dienst. Sie ist mit den Betriebsräten in der privaten Wirtschaft vergleichbar.

Die Ansprechperson in diesen zuständigen Stellen muß weiblichen Geschlechts sein, da Frauen große Schwierigkeiten haben mit einem Mann über die sexuelle Belästigung unbefangen und frei zu sprechen. Die Beschwerde muß vertraulich behandelt werden.

(II) „Der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte hat die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu unterbinden.“

Nach diesem Absatz 2 muß der Sachverhalt überprüft werden. Der Tatbestand, daß es sich um eine sexuelle Belästigung handelt, ist jedoch bereits schon erfüllt, wenn die Betroffene eine glaubwürdige Aussage macht, die gegebenen falls auch durch eine eidesstattliche Versicherung glaubhaft gemacht wird.

Erklärung:

Eidesstattliche Versicherung: „Die e. V. ist ein Mittel zur Glaubhaftmachung tatsächlicher Behauptungen oder zur Beteuerung der Richtigkeit der Erklärung.“2 Sie wird im Zivilrecht (BGB § 258) im Zivilprozessrecht (ZPO §§ 807 u. 901) und im Strafprozeßrecht (AO § 284) angewandt.

Des weiteren sollen geeignete Maßnahmen getroffen werden. Diese sind im nächsten Paragraphen ausgewiesen.

3.5 § 4 BeschSG: Maßnahmen des Arbeitgebers oder Dienstvorgesetzten, Leistungsverweigerungsrecht

(I)1 „Bei sexueller Belästigung hat

1. der Arbeitgeber die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Die Rechte des Betriebsrates nach § 86 I Nr. 1, §§ 99 und 102 des Betriebsverfassungsgesetzes und des Personalrates nach § 75 I Nr. 2 bis 4a und III Nr. 15, § 77 II und § 79 des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie nach den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze der Länder bleiben unberührt;

2. der Dienstvorgesetzte die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Die Rechte des Personalrates in Personalangelegenheiten der Beamten nach den §§ 76, 77 und 78 des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie nach den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze der Länder bleiben unberührt.“

Angemessene Maßnahmen sind also Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.

Begriffserklärung:

1) Abmahnung: Aufforderung zu vertrags- oder gesetzesgemäßem Verhalten

2) Umsetzung: ist eine Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Ort und Zeit der Tätigkeit

3) Versetzung: ist eine Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit der Tätigkeit

Diese Maßnahmen sind gerechtfertigt, weil die sexuelle Belästigung eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Die sexuelle Belästigung stellt also einen verhaltensbedingten bzw. außerordentlichen Kündigungsgrund dar. Allerdings gibt es keine genaue Aufstellung, welche Maßnahme bei welcher sexuellen Belästigung gewählt werden muß. Das liegt im jeweiligen Ermessen des Arbeitgebers bzw. Dienstvorgesetzten. Wobei die Betriebs- bzw. Personalräte eine Mitbestimmungsrecht haben.

(II) „Ergreift der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung, sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.“

Hierin wird das Leistungsverweigerungsrecht der sexuell Belästigten beschrieben. Wenn ungenügende oder überhaupt keine Maßnahmen zu dessen Schutz getroffen worden sind, darf sie die Arbeitstätigkeit einstellen ohne das der Arbeitgeber ihren Lohn bzw. ihr Gehalt einbehalten kann. Da die sexuell Belästigten jedoch nicht direkt erfahren, welche Maßnahmen

getroffen worden sind, könnten sie Fehleinschätzungen in dieser Situation unterliegen. Und wenn sie vom Arbeitsplatz weggeblieben sind, obwohl ausreichende Maßnahmen getroffen worden waren, kann der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt einbehalten. Man muß also vorsichtig sein, wenn man dieses Leistungsverweigerungsrecht in Anspruch nimmt.

Ein weiteres Recht für die sexuell Belästigten wäre Schadensersatz gerichtlich geltend zu machen, da es hier wiederum um eine positive Vertragsverletzung und um eine unerlaubte Handlung des Belästigers handelt.

(III) „Der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte darf die belästigten Beschäftigten nicht benachteiligen, weil diese sich gegen eine sexuelle Belästigung gewehrt und in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.“

Kündigt ein Arbeitgeber einer sexuell Belästigten aufgrund der Behauptung, daß die Beschuldigung der sexuellen Belästigung wahrheitswidrig war, liegt die Beweislast bei dem Arbeitgeber diese Vorwürfe zu beweisen und damit die Kündigung gerechtfertigter Weise ausgestellt zu haben.

4. Frauenquote

Arbeitsrechtlich ist die Quote eine zahlenmäßige Vorgabe bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder einer Beförderung oder bei anderen positiv gestaltenden Personalentscheidungen. Durch die Quote wird festgelegt, wann und in welchem Umfang Frauen, solange ihre Unterrepräsentanz in bestimmten betrieblichen Bereichern fortbesteht, betriebliche Ausbildung oder Arbeitsplätze beanspruchen können und in welchem

zahlenmäßigen Umfang sie bei der Beförderung oder betrieblichen Weiterbildung zu berücksichtigen sind.

- Die starre Quote bevorzugt Frauen unabhängig von Qualifikationsanforderungen.

- Die Quote mit Mindestvoraussetzungen sichert der Frau unabhängig von der Qualifikation der männlichen Mitbewerber die Einstellung, wenn sie bestimmte (Mindest)Voraussetzungen für den zu besetzenden Arbeitsplatz erfüllt.

- Die leistungbezogene Quote bewirkt eine bevorzugte Berücksichtigung von Frauen, wenn diese eine gleichwertige Qualifikation wie die männlichen Mitbewerber aufweisen.

Diese Quoten beeinflussen die einzelne Personalentscheidung unmittelbar, sie sind Entscheidungsquoten. Dagegen bleibt bei der flexiblen Quote mit Zielvorgaben, die die Erhöhung des Frauenanteils in einem bestimmten Zeitraum vorschreibt, die Einzelentscheidung frei, solange am Ende des festgelegten Zeitraums die geforderte Erhöhung erreicht wird. Diese Quote ist also eine Ergebnisquote.

Betroffen ist durch eine Quotenregelung zum einen das Grundrecht des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG. Da liegt insoweit eine Berufsausübungsregelung vor, die nur dann gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt, wenn der Arbeitgeber gezwungen wird Frauen ohne Rücksicht auf Qualifikation zu bevorzugen. Gravierender ist das Problem, ob die Zurücksetzung männlicher Bewerber mit Art.3 Abs.2 GG und den einfachgesetzlichen Diskriminierungsverboten der § 611a Abs.1 BGB, § 75 Abs.1 BetrVG vereinbar ist.

§7GleiBG (FFG) Einstellung, beruflicher Aufstieg, Qualifikation.

(1) Soweit Frauen in einzelnen Bereichen in geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, hat die Dienststelle nach maßgebender verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplanes und entsprechender Personalplanung unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung.

1. bei der Besetzung von Beamten-, Richter-, Angestellten- und Arbeiterstellen, auch mit Vorgesetzten- und Leistungsaufgaben, sowie von Stellen für die Berufsausbildung,

2. bei der Beförderung, Höhergruppierung und Übertragung höher bewerteter Dienstposten und Arbeitsplätze, auch in Funktionen mit Vorgesetzten- und Leistungsaufgaben, deren Anteil zu erhöhen.

Nummer 1 gilt nicht, wenn für die Berufung einer Richterin oder eines Richters eine Wahl oder die Mitwirkung eines Wahlausschusses vorgeschrieben ist.

(2) Für die Beurteilung der Eignung von Frauen und Männern dürfen sich ihre beruflichen Ausfallzeiten wegen Kinderbetreuung oder häuslicher Pflege nicht nachteilig auswirken.

§7 GleiBG bestimmt -Einstellungspriorität für Frauen, daß die Dienststelle den Frauenanteil im Falle einer Unterrepräsentation durch entsprechende Stellenbesetzungen zu erhöhen hat. Eine Unterrepräsentation von Frauen wird angenommen, wenn in einer Vergütungsgruppe oder auf einer Funktionsebene weniger als die Hälfte der Positionen mit Frauen besetzt ist.

Art. 12 Abs.1 GG

Alle Deutschen haben das Recht Beruf Arbeitsplatz Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.

§ 75 BetrVG Abs. 1

Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht Billigkeit behandelt werden, insbesondere daß jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigungen oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, daß Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt wird.

Rn45

Verboten ist ferner jede unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörige wegen ihres Geschlechts. Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Mann und Frau und dasVerbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts sind verfassungsrechtlich gewährleistet (Art.3 Abs.2 und 3 GG).

§ 611a Abs. 1 BGB

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen eines Geschlechts benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahmen die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht und verzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare für die auszuübende Tätigkeit ist.

Art. 119 EWG-Vertrag (Gleichbehandlung von Männer und Frauen)

Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten stufe dem Grundsatz des gleichen Entgelts zum Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten. Unter "Entgelt" in Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne -und Gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,

a) daß das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird;

b) daß für nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

5. Frauenfördergesetze

Frauenförderung im engeren Sinne, die die Einstellung- und Aufstiegschancen von Frauen auch mit dem Instrument Quittierung verbessern soll, ist durch die Mitbestimmung des Betriebsrates § 95 Abs.2 BetrVG bei der Gestaltung von Auswahlrichtlinien, die in Großbetrieben ab 1000 Beschäftigten erzwingbar sind, rechtlich möglich. Zu den in § 95 genannten persönlichen Voraussetzungen gehört auch das Geschlecht des Bewerbers bzw. des Arbeitnehmers.

§ 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG schränkt die erzwingbare Mitbestimmung aus § 95 Abs. 2 BetrVG nicht ein.

Art. 2 Abs. 4 der Gleichbechandlungrichtlinie 76/207/EWG und noch deutlicher Art. 4 Abs.1 des UN Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau genügend rechtliche Ansatzpunkte um betriebliche Maßnahmen zur Forderungen der Chancengleichheit von Frauen und Männern zu ergreifen.

Einer gerichtlichen Überprüfung sind bisher nur die Quotenregelungen in den entsprechenden Gesetzen der Länder Berlin, Nordhein-Westfalen und Bremen unterzogen worden, die nur für den öffentlichen Dienst gelten.

§ 80 Abs. 2a BetrVG.

Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus- Fort- und Weiterbildung um den beruflichen Aufstieg, zu fördern.

Die Verpflichtung, die tatsächliche Gleichberechtigung der Geschlechter im Betrieb durchzusetzen, wurde neu aufgenommen. Der Sache nach handelt es sich um eine Klarstellung, die dem BR die besondere Aufgabe noch einmal bewußt machen soll. Es geht darum, die vielfachen Benachteiligungen der Frauen im Berufsleben wenn möglich abzubauen. Dazu können Maßnahmen erforderlich werden, die die vorhandene Benachteiligungen ausgleichen sollen. Daneben bleibt die Verpflichtung des BR, auf die Einhaltung der Grundsätze zur Gleichbechandlung zu achten, bestehen.

Rechtlich sind Frauen und Männer gleich berechtigt. Der besondere arbeitsrechtliche Gleichbehandlunggrundsatz verbittet Benachteiligungen wegen des Geschlechts. Dieser Gleichbechandlungsgrundsatz wird inhaltlich bestimmt durch Art. 3 Abs. 3 GG. Nach Art. 3 Abs. 3 GG darf niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden.Besondere Bedeutung hat Art. 119 EWG-Vertrag und Richtlinien des Rates der Europäischen Union zur Gleichbehandlung.

Die gesellschaftliche Wirklichkeit entspricht nicht der Rechtslage. Tatsächlich sind die Frauen in vielfacherweise heute noch benachteiligt. Schon das Verbot der mittelbaren Diskriminierung zielt auf eine Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Männer und Frauen. Der EuGH hat die mittelbare Diskriminierung in seiner Rechtspr. Zu Art. 119 EWG-Vertrag beschrieben.

Art 3 . Abs. 2 GG

Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männer und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Art 3.Abs 3. GG

Niemand darf wegen seines Geschlechtes seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Richtlinien 76/207 EWG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zuganges zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (im allgemeinen als "Gleichbehandlungsrichtlinie" bezeichnet.

Frauenförderplan

Eine auf § 95 Abs.1 und 2 BetrVG gestützte Auswahlrichtlinie mit fruenförderndem Inhalt, also ein betrieblicher Frauenförderplan mit Quotenregelungen, verdient diesen Namen nur, wenn er sich nicht in einer unverbindlichen Absichtserklärung erschöpft, sondern verbindliche Regelungen zu folgenden Punkten enthält:

- Statistische Informationen über die Beschäftigung von Frauen im Betrieb, bezogen auf die ausgeübten Tätigkeiten und die unterschiedlichen Funktions- und Verantwortungsstufen sowie die Eingruppierung einschließlich der Gewährung von Zulagen,

- Festlegung der Art der Quote und ihrer Bezugsgröße für die verschiedenen Personalmaßnahmen,

- Katalog der zulässigen bzw. unzulässigen Auswahlkriterien,

- Berichtspflichten des Arbeitgebers über die Umsetzung des Frauenförderplans sowie des Betriebsrats über seine Initiativen.

§ 95 Auswahlrichtlinien

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,

Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf

Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 1000 Arbeitnehmer kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkten verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die

Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt Arbeitgeber und Betriebsrat.

6. Mutterschutz

6.1 § 1 MuSchG: Geltungsbereich

6.1.1 Persönlicher Geltungsbereich

die Einigung zwischen Das Mutterschutzgesetz gilt nach § 1 MuSchG zum einen für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen und zum anderen für in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte, soweit diese am Stück mitarbeiten. Familienstand, Lebensalter oder Staatsangehörigkeit sind ohne Belang. Die Frau muß in einem Arbeitsverhältnis stehen egal ob Voll-, Teilzeit, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse und befristete sowie unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Das Berufsbildungsgesetz wo auch das Mutterschutzgesetz fällt, gilt nicht für berufliche Fortbildungs- und Umschulungsverhältnisse.

Nicht unter das Mutterschutzgesetz fallen

- Selbständige,

- Werkunternehmer

- Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer von AG´s und GmbH´s · mithelfende Familienangehörige ohne Arbeitsverhältnis.

6.1.2 Räumlicher Geltungsbereich

Das Mutterschutzgesetz gilt für die Bundesrepublik Deutschland. Auch für ausländische Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland ist das MuSchG für Tätigkeiten anzuwenden.

6.2 § 5 I MuSchG: Mitteilungspflicht

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 MuSchG ihre Schwangerschaft sowie den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Die Mitteilungspflicht der Schwangeren ist eine Soll-Vorschrift. Die Schwangere kann den Arbeitgeber mündlich oder schriftlich informieren. Als nicht unbefugte Weitergabe gilt es, wenn der Vorgesetzte die Personalabteilung oder Betriebsärzte und Fachärzte für Arbeitssicherheit informiert, allerdings kann die Schwangere die Mitteilung auch ausdrücklich untersagen insbesondere gegenüber dem Betriebsrat.

Bei Einstellungen darf die Frage nach der Schwangerschaft nur gestellt werden, wenn durch die in Aussicht genommene Tätigkeit gegen Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz verstoßen würde oder das Arbeitsverhältnis nicht realisiert werden könnte (z. B. Mannequin, Tänzerin). Bei einer unwahren Antwort hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit den Arbeitsvertrag anzufechten.

Es besteht keine Verpflichtung der werdenden Mutter dem Arbeitgeber die Vorlage des Zeugnisses der Schwangerschaft vorzulegen, auch wenn er dies verlangt. Wenn die werdende Mutter die Vorlage des Zeugnisses trotz ausdrücklichen Verlangens des Arbeitgebers unterläßt, scheiden möglicherweise entstandene Schadensersatzansprüche der zukünftigen Mutter aus.

Wenn ein Zeugnis vorgelegt wird, das den mutmaßlichen Tag der Entbindung angibt, ist die vorgeburtliche Mutterschutzfrist verbindlich von dem Tag zurück zu rechnen.

Der Arbeitgeber hat die Kosten eines Zeugnisses zu tragen, das ihm auf Verlangen vorzulegen ist (§ 5 Abs. 3 MuSchG).

Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MuSchG über eine Mitteilung der werdenden Mutter zu benachrichtigen.

6.3 Gesundheitsschutz

6.3.1 § 2 MuSchG: Arbeitsplatz

Die Gestaltung des Arbeitsplatzes einer werdenden Mutter und einer stillenden Mutter legt §

2 MuSchG fest.

Der Arbeitgeber hat bei der Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit der Schwangeren zu treffen. Z. B.

- Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit,

- Verlängerung/Vermehrung der Pausen, · Absenken des Arbeitstempos,

Wechsel der Arbeitsgruppe,

Ausgabe von Schutzkleidung,

Erweitung des Arztbesuches (Werksarzt/sonst. Arzt).

Der § 31 Arbeitsstättenverordnung schreibt vor, daß werdenden und stillenden Müttern die Möglichkeit gegeben werden muß, sich während der Pausen und wenn es aus gesundheitlichen Gründen nötig ist, auch während der Arbeitszeit, in einem geeigneten Raum auf einer Liege auszuruhen. Dieser Raum ist nicht ausschließlich werdenden und stillenden Müttern vorbehalten.

Es sind Gefährdungen der Mutter durch chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe und physikalische Schadstoffe zu berücksichtigen. Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich den Arbeitsplatz nach o. g. Gefährdungen umzustellen oder wegen unverhältnismäßigen Aufwands unzumutbar, hat er alle erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betroffenen Arbeitnehmerin zu treffen. Wenn dieser Wechsel nicht möglich ist oder unzumutbar ist, entsteht ein Beschäftigungsverbot.

6.3.2 §§ 3, 4, 6 bis 8 MuSchG: Beschäftigungsverbote

Die Beschäftigungsverbote nach §§ 3, 4, 6 bis 8 MuSchG gelten teilweise absolut und ohne Rücksicht auf den Willen und die körperliche Verfassung der Arbeitnehmerin, zum Teil kann die Arbeitnehmerin auch auf den Schutz verzichten.

In der Praxis kommen oft Zweifel auf, ob die Arbeitnehmerin unter ein Beschäftigungsverbot fällt oder ob eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der werdende Mutter vorliegt. Bei der Abgrenzung von Krankheit und mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot gilt allgemein:

- Eine normale Krankheit schließt ein mutterschutzrechtl. Beschäftigungsverbot aus.

- Krankheit kann auch vorliegen, wenn eine Erkrankung durch den Schwanger- schaftsverlauf ausgelöst wurde.

- Eine normale Schwangerschaft stellt keine Krankheit dar.

- Erst wenn die Schwangerschaft einen anomalen Verlauf nimmt und unvorhergese- hen Komplikationen auftreten, die über das Maß der Beschwernisse hinausgehen, kann eine Krankheit angenommen werden.

Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (und nicht ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot) vor, dann hat die werdende Mutter Anspruch auf Leistungen nur nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Die Beschäftigung werdender Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ist grundsätzlich verboten. Jedoch kann die Schwangere sich jederzeit frei widerruflich zur Arbeitsleistung bereit erklären und damit das Beschäftigungsverbot außer Kraft setzen (§3 Abs. 2 MuSchG). Die Schwangere kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.

Nach der Entbindung besteht in den ersten Zeit ein absolutes, generelles Beschäftigungsverbot. Bei Fehlgeburten findet das Beschäftigungsverbot keine Anwendung. Es fallen ebenfalls nicht unter den Begriff der Entbindung sämtliche Formen von Schwangerschaftsabbrüchen, so daß auch in diesen Fällen kein nachgeburtlicher Mutterschutz besteht.

Die nachgeburtliche Mutterschutzfrist dauert grundsätzlich acht Wochen (§ 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Bei Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf 12 Wochen § 6 Abs. 1 Satz 2. Das Gleiche gilt bei Frühgeburten.

Das Mutterschutzgesetz schützt die werdende und stillende Mutter auch vor Gesundheitgefährdungen, die durch besonders belastende Arbeit hervorgerufen werden (§ 4 Abs. 2 MuSchG). Dies sind folgende Fälle:

- Heben und Befördern schwerer Lasten (§ 4 Abs. 2 Nr. 1 MuSchG) · Arbeiten im Stehen (§ 4 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG)

- Arbeiten unter Strecken, Beugen, Hocken und Bücken (§ 4 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG)

- Bedienung von Geräten und Maschinen mit hoher Beanspruchung der Füße (§ 4 Abs. 2 Nr. 4 MuSchG)

- Schälen von Holz (§ 4 Abs. 2 Nr. 5 MuSchG)

- Arbeiten unter besonderer Gefahr einer Berufserkrankung oder einer erhöhten Ge- fährdung für Schwangere oder Leibesfrucht aus einem ohnehin bestehenden Risiko der Berufskrankheit (§ 4 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG)

- Beschäftigung auf Beförderungsmitteln (§ 4 Abs. 2 Nr. 7 MuSchG)

- Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr (§ 4 Abs. 2 Nr. 8 MuSchG)

Des weiteren verboten sind schwere körperliche Arbeiten und solche, bei denen die Arbeitnehmerin schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe sowie von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist.

Für den Zeitraum der Schwangerschaft und der Stillzeit sind auch alle Formen von Akkordarbeit und Fließarbeit verboten. Des weiteren dürfen sie nach § 8 MuSchG auch nicht mit Mehrarbeit, Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit beschäftigt werden.

6.4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

6.4.1 § 9 MuSchG: Kündigung durch de n Arbeitgeber

Grundsätzlich unterliegt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dem allgemeinen Kündigungsschutz, vor allem denen des Kündigungsschutzgesetzes soweit dieses in Kraft tritt.

Grundsätzlich unterliegt die Arbeitnehmerin einem besonderem Kündigungsschutz, der besagt, das sie ab Beginn der Schwangerschaft und nach der Geburt, dies umfaßt den Zeitraum von 4 Monaten nach der Endbindung, nicht gekündigt werden kann. Dies gilt sowohl für die ordentliche wie auch für die außerordentliche Kündigung. Soll dennoch durch den Arbeitgeber gekündigt werden, muß dies von der zuständigen Stelle (oberste Landesbehörden) als zulässig erklärt werden. Weiterhin muß ein besonderer Grund (gleichbedeutend mit wichtigem Grund wie bei der außerordentlichen Kündigung) vorliegen.

Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist das dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war/ist oder spätestens 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 MuSchG). Hierbei ist es unerheblich wie der Arbeitgeber Kenntnis erlangt. Ausnahmsweise ist nach Ende der zweiwöchigen Frist eine Mitteilung wirksam, wenn die Arbeitnehmerin die Säumnis nicht zu vertreten hat, diese muß unverzüglich erfolgen. Dies ist der Fall, wenn die Arbeitnehmerin nach zweimaligen Ausbleiben der Regelblutung keine Maßnahmen ergreift eine Schwangerschaft zu erkennen. Im Streitfall muß die Arbeitnehmerin das der Arbeitgeber im entsprechenden Zeitraum Kenntnis von der Schwangerschaft hatte.

6.4.2. § 10 I MuSchG: Kündigung durch den Arbeitnehmer

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG gilt nur für den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin kann jederzeit unter Einhaltung der allgemeinen Kündigungsvorschriften kündigen, weiterhin billigt ihr der § 10 (1) MuSchG die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis fristlos zu kundigen. In diesem Fall bedarf es nicht der Angabe eines Grundes. Die Kündigung ist jedoch nur zum Ende der Schutzfrist möglich.

Kündigt eine Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber dies der zuständigen Arbeitsbehörde mitzuteilen (§ 5 (1) S.3 MuSchG).

6.4.3. Andere Gründe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Schwangeren sind möglich. Wird eine Frau während einer befristeten Anstellung schwanger hat dies keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag.

Wird die Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger und würde das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis übergehen, hat die Schwangerschaft darauf keinen Einfluß.

6.5. Arbeitsentgelt

6.5.1. § 11 I MuSchG: Voraussetzungen

Es besteht Anspruch wenn die Arbeitnehmerin auf Grund eines Beschäftigungsverbotes, eines teilweisen Beschäftigungsverbotes oder aus mutterschutzrechtlichen Gründen den Arbeitsplatz wechseln bzw. verlassen muß.

Der Anspruch entsteht nicht bei:

- Urlaub der Arbeitnehmerin

- Krankheit, die nichts mit Schwangerschaft in Verbindung steht

- Kurzarbeit, sofern wie im selben Umfang von Kollegen

- Während des Arbeitskampfes

- Betriebs-, Wegrisiko

6.5.2 Dauer

Der Anspruch entsteht mit eintritt des Beschäftigungsverbotes oder der Arbeitsplatzwechsels, er endet mit dessen Wegfall, einer Fehlgeburt, einem Schwangerschaftsabbruch oder mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Anspruch entsteht nicht für Zeiten in den Die Arbeitnehmerin aus anderen Gründen dem Arbeitsplatz fern bleibt.

6.6. Mutterschaftsgeld §§ 3 II, 6 I und 13 I MuSchG

Während des generellen Beschäftigungsverbotes kann ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld entstehen. Liegen die Voraussetzungen nicht vor, besteht ein Anspruch auf einen einmalige Zahlung und 150,- DM (§ 200b RVO).

Rechtsgrundlage für das Mutterschaftsgeld ist die Reichsversicherungsordnung, insbesondere § 200 RVO (§ 13 (1) MuSchG).

Anspruch besteht wenn die Frau in der Zeit vom Beginn des 10 bis zum Ende des 4 Monats vor Beginn der Schwangerschaft mindestens 12 Wochen in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert war.

Das Mutterschaftsgeld beträgt 25,- DM pro Kalendertag. Die Dauer richtet sich nach der Schutzfrist des §§ 3 (2) und 6 (1) MuSchG. Wird die Schwangere während der Schutzfrist gegen Arbeitsentgelt beschäftigt besteht kein Anspruch.

Ist die Schwangere nicht in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert, besteht nur eine Anspruch von insgesamt 400,- DM Mutterschaftsgeld, soweit alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.

7. Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG)

7.1 Allgemeines

Zusammen mit diesem Gesetz sollte man den Art. 6 Abs.1 des Grundgeseztes betrachten: Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung. Durch die finanzielle Unterstützung und durch die Urlaubsregelung während der Erziehungszeiten ist sicherlich eine konkrete Hilfe gegeben. Zum Schluß des Vortrags werde ich aber noch näher darauf eingehen, ob es wirklich nur Hilfe bedeutet.

Das Bundeserziehungsgeldgesetz hat zwei Bestandteile, im ersten Abschnitt das Erziehungsgeld: Es handelt sich um eine soziale Leistung des Bundes für ein Familienmitglied, das ein kleines Kind betreut. Im zweiten Abschnitt wird der Erziehungsurlaub geregelt. Ein Urlaub der dem Arbeitnehmer gewährt wird zur Erziehung eines Kindes. Erziehungsgeld können in gleichem Umfang sowohl von Männern oder auch von Frauen in Anspruch genommen werden. Momentan sieht es allerdings so aus, daß nicht einmal 2 % der Erziehungsurlauber Männer sind. Ursache hierfür ist sicherlich, daß die alte Lebensform Frau und Familie sowie Mann und Karriere immer noch Gültigkeit hat.

7.2 Erziehungsgeld

7.2.1 § 1 I Anspruch auf Erziehungsgeld

Wer Erziehungsgeld in Anspruch nehmen will, muß einige Voraussetzungen erfüllen. Er muß im Geltungsbereich dieses Gesetzes wohnen. Im Haushalt muß ein Kind leben, das er betreut und erzieht. Handelt es sich um mehrere Kinder z.B. Zwillinge, erhält er für beide Kinder Erziehungsgeld (§ 3 Abs. I). Eine weitere Voraussetzung: er darf keine bzw. keine volle Erwerbstätigkeit ausüben

7.2.2 § 2 I Definition „nicht volle Erwerbstätigkeit“

Es wird im Gesetz noch genau definiert was „nicht volle Erwerbstätigkeit bedeutet, und zwar darf die wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 19 Stunden betragen. In diesem Zusammenhang fiel mir eine Besonderheit bei Beziehern von Arbeitslosengeld auf:

Fall:

Herr B. bezieht Arbeitslosengeld. Die wöchentliche Arbeitszeit während seiner vorangegangenen Beschäftigung betrug 18 Stunden. Hat Herr B. Anspruch auf Erziehungsgeld?

Beim Bezug von Arbeitslosengeld sieht es so aus, daß dies einer vollen Erwerbstätigkeit gleichgestellt wird (§ 2 II). Man sollte jetzt annehmen, daß bei 18 Wochenstunden keine volle Erwerbstätigkeit zugrunde liegt. Der Gesetzgeber macht aber diese Einschränkung beim Arbeitslosengeld nicht. Herr B hat keinen Anspruch auf Erziehungsgeld. Allerdings kann er auf das Arbeitslosengeld verzichten und Erziehungsgeld in Anspruch nehmen, sollte dies höher ausfallen.

7.2.3 § 4 I Zeitraum

Erziehungsgeld kann vom Tag der Geburt an 24 Monate gezahlt werden.

7.2.4 § 4 II Antragstellung

Eine schriftliche Beantragung bei den Erziehungsgeldstellen ( in Bremen Amt für Soziale Dienste und in Niedersachsen die Landkreise und die kreisfreien Städte) ist erforderlich, und das jeweils für ein Lebensjahr.

7.2.5 § 5 Höhe des Erziehungsgeldes

Grundsätzlich beträgt das Erziehungsgeld DM 600. Es gibt aber Ausnahmen, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden. In den ersten 6 Monaten entfällt das Erziehungsgeld, wenn das Einkommen bei Verheirateten 100.000,- und bei Alleinstehenden 75.000,- DM übersteigt. Ab dem 7. Monat entfällt es, bei Einkommensgrenzen von 29.400,- bzw. 23.700,- DM. Ein gemindertes Erziehungsgeld gibt es bei Einkommensgrenzen von 46.200 bzw. 40.500 DM. Für jedes weitere Kind können diesen Beträgen jeweils 4.200,- DM hinzugerechnet werden.

Folgende Tabelle zur besseren Übersicht:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wird ein laufendes Mutterschaftsgeld nach § 13 I MuSchG gezahlt, so wird es mit bis zu 20,-- DM auf das Erziehungsgeld angerechnet.

7.2.6 § 13 Zuständiges Gericht

Wichtig ist, daß bei Streitigkeiten, die das Erziehungsgeld betreffen, die Sozialgerichte zuständig sind. Es handelt sich hier um öffentliches Recht.

7.3 Erziehungsurlaub

7.3.1 Zielsetzung

Der Erziehungsurlaub soll den Arbeitsplatz sichern, während das Kind in der 1. Lebensphase (3 Jahre) betreut wird. Daran schließt sich dann die Kindergartenzeit an. Jedes Kind ab 3 Jahren hat einen gesetzlichen Anspruch auf einen Kindergartenplatz. So daß eine lückenlose Betreuung bis zur Einschulung gegeben ist.

7.3.2 § 15 I Anspruch auf Erziehungsurlaub und Ausnahmen

Anspruch hat jeder Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen: Das Kind lebt im gleichen Haushalt und wird dort auch betreut und erzogen. Bei Erwerbstätigkeit darf die wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 19 Stunden betragen ( § 15 IV ). Es gibt keinen Erziehungsurlaub während der Mutterschutzfrist, wenn der andere Elternteil nicht erwerbstätig ist oder schon Erziehungsurlaub hat ( § 15 II Abs. 2 ). Es ist also nicht möglich daß der Vater Erziehungsurlaub nimmt, während die Mutter nach der Geburt Mutterschutz beansprucht.

7.3.3 § 15 I Dauer des Erziehungsurlaubes

Bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres kann Erziehungsurlaub genommen werden. Leider kein sehr günstiger Zeitpunkt, weil man genau am 3. Geburtstag des Kindes seinen ersten Arbeitstag hat.

Stirbt das Kind während des Erziehungsurlaubs, dann endet dieser nach 3 Wochen.

Erziehungsurlaub kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden.

7.3.4 § 16 I Beantragung

Spätestens vier Wochen vor Beginn muß der Erziehungsurlaub beim Arbeitgeber angemeldet werden. Genaue Angaben über die Dauer sind erforderlich. Ist ein Wechsel zwischen den Eltern vorgesehen, bis zu dreimal ist das möglich, muß genau festgelegt werden, über welche Zeiträume jeder einzelne Elternteil Erziehungsurlaub nimmt. Die Angaben sind bindend und nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers zu ändern. Nimmt der Vater in den ersten beiden Jahren Erziehungsurlaub und die Mutter erst im dritten Jahr, so braucht die Mutter erst vier Wochen vor Ablauf der ersten zwei Jahre ihren Erziehungsurlaub bei Ihrem Arbeitgeber anzumelden.

Fall:

Die Mutter, die eigentlich Erziehungsurlaub nehmen wollte muß noch längere Zeit im Krankenhaus bleiben. Der Vater beantragt beim Arbeitgeber sofort Erziehungsurlaub. Dieser wird vom Arbeitgeber verweigert, er müsse die 4-Wochen-Frist einhalten, weil so viel zu tun ist. Kann er das verlangen?

§ 16 II:

„Kann der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund einen sich unmittelbar an das Beschäftigungsverbot des § 6 I des Mutterschutzgesetzes anschließenden Erziehungsurlaub nicht rechtzeitig verlangen, kann er dies innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachholen.“ Der Arbeitgeber kann es nicht verlangen. Der Grund ist die Krankheit der Mutter bzw. die vorherige Unkenntnis darüber.

7.3.5 § 17 I Urlaubsregelung

Für jeden Monat Erziehungsurlaub kann der Jahresurlaub um 1/12 gekürzt werden. Hat ein Arbeitnehmer 24 Tage Jahresurlaub und in einem Kalenderjahr 3 volle Monate Erziehungsurlaub, stehen ihm genau 18 Tage Urlaub zu. Diese 18 Tage Urlaub können auch noch in dem Jahr nach Ende des Erziehungsurlaubs und im Folgejahr nachgeholt werden. Zum Vergleich: Normalerweise muß Urlaub im gleichen Jahr genommen werden, evtl. in den ersten drei Monaten des Folgejahres (§ 7 III BurlG).

7.3.6 § 18 I Kündigung durch Arbeitgeber

Eine Kündigung während des Erziehungsurlaubs ist rechtlich unwirksam. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung des Erziehungsurlaubs frühestens 6 Wochen vor Beginn. Hier muß man aufpassen, daß man nicht zu früh anmeldet, sonst könnte noch eine rechtlich gültige Entlassung erfolgen.

7.3.7 § 19 Kündigung durch Arbeitnehmer

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer jederzeit unter Berücksichtigung der gesetzlichen oder vertraglichen Vereinbarungen kündigen. Zum Ende des Erziehungsurlaubs muß er jedoch eine Frist von 3 Monaten einhalten.

§ 21 Befristete Arbeitsverträge

Der Erziehungsurlaub ist ein sachlicher Grund, der einen befristeten Arbeitsvertrag für die Vertretungskraft zuläßt. Normalerweise ist ein befristeter Arbeitsvertrag nach §1 BeschFG für längstens 2 Jahre möglich.

7.4 Schaden und Nutzen dieses Gesetzes

Den Nutzen dieses Gesetztes hatte ich schon kurz angesprochen: Förderung der Familie durch finanzielle Hilfe und Arbeitsplatzsicherung trotz Familienpause. Nach der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub kann der Arbeitnehmer zu gleichen Bedingungen sein Arbeitsverhältnis fortsetzen.

Aber richtet es auch Schaden an?

Ich denke, daß Firmen bei Einstellungen oder Beförderungen schon darauf achten, ob eine Bewerberin in einem Alter ist, in dem üblicherweise Familien gegründet werden. Hier wird ein männlicher Bewerber oder auch eine ältere Bewerberin mit gleichen Voraussetzungen sicherlich oft bevorzugt..

Vertretungskräfte müssen sich mit befristeten Verträgen zufriedengeben (§ 21 I). Endet der Erziehungsurlaub, muß die Vertretungskraft gehen, ohne Rücksicht auf ihre Leistung.

Das Gesetz bietet keine Lösung für Eltern, die doppelte Berufstätigkeit und Familie miteinander verbinden wollen, ohne berufliche Nachteile in Kauf nehmen zu müssen. Private Maßnahmen wie Kinderfrau o.ä. sind unumgänglich.

[...]


1 Art. 1 I 1+2, III GG

2 Duden, Seite 1758

3 Art. 2 I GG

4 Brockhaus, die Enzyklopädie, in 24 Bänden

5 Brockhaus, die Enzyklopädie, in24 Bänden

1 Art. 3 I, II 1+2, III 1 GG

2 Art. 12 I GG

1 Frauen in der Bundesrepublik Deutschland

2 § 611a BGB

3 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 75

4 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 78

5 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 78

1 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 77

2 Wolfgang Däubler,Erich Fischer, Arbeitstexte 11, Seite 11

3 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 76

4 Wolfgang Däubler,Erich Fischer, Arbeitstexte 11, Seite 6

1 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 99

2 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 99

3 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 106

1 § 611a III BGB

2 ArbG Bochum 12.07.1991, BB 1992, 68

1 § 823 I BGB

2 § 847 I BGB

3 Brockhaus, die Enzyklopädie, in 24 Bänden

4 Brockhaus, die Enzyklopädie, in 24 Bänden

1 Brockhaus, die Enzyklopädie, in 24 Bänden

2 § 611b BGB

1 Rudolf Haufe Verlag, CD-ROM (BVerfG vom 16.11.1993 - 1 BvR 258786)

2 Rudolf Haufe Verlag, CD-ROM (EuGH vom 22.04.1997 - Rs C 180/95)

1 Rudolf Haufe Verlag, CD-ROM (ArbG vom 13.06.1996 - 14 Ca 7934/95)

2 § 612 III BGB

3 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 121

1 Wolgang Däubler/Erich Fischer, Arbeitstexte, Seite 9

2 Appel/Fishan, Seite 154

3 § 1 I BeschSG

1 § 2 BeschSG

1 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 158

1 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 143 + 144

2 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 144 + 145

3 Zweites Gleichberechtigungsgesetz, Seite 144 + 145

1 § 3 I BeschSG

2 Brockhaus, die Enzyklopädie, in 24 Bänden

1 § 4 I BeschSG

Details

Seiten
33
Jahr
1999
Dateigröße
432 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v101809
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
2,3
Schlagworte
Frauenarbeitsrecht

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