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Besondere Mitarbeitergruppen in der betrieblichen Personalplanung

Hausarbeit 2000 11 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Autor: Steffi Thormann

Besondere Mitarbeitergruppen in der betrieblichen Personalplanung

1. Problemstellung

,,Das Ziel der Personaleinsatzplanung ist die bestmögliche Eingliederung der verfügbaren Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungsprozeß - mit anderen Worten: die optimale tatsächliche Zuordnung von Beschäftigten und Arbeitsplätzen (Stellen)."1Dabei geht die Personalplanung von einem Leistungsgrad aus, der ,,von einem Arbeitenden bei zureichender Eignung, in voller Geübtheit, nach Einarbeitung und Gewöhnung sowie bei befriedigendem, auf Dauer ohne Gesundheitsschädigung durchhaltbarem Kräfteeinsatz erbracht werden kann."2Diese als Normalleistung bezeichnete Leistung kann jedoch von einzelnen Mitarbeitergruppen noch nicht, vorübergehend nicht, niemals, nicht mehr oder nicht den Anforderungen entsprechend erfüllt werden. Diese Mitarbeitergruppen werden vor für sie negative Folgen geschützt durch alle Arbeitnehmerschutzvorschriften, solange ihre Minder- bzw. nicht erbrachte Leistung nicht selbstverschuldet ist. Aus der Sicht der betrieblichen Personalplanung stellen somit Rechtsnormen Restriktionen dar, die besonders in der Teilplanung Personaleinsatz greifen.

2. Definitionen

2.1 Allgemeines

Bei der Personaleinsatzplanung wird davon ausgegangen, daß sich Anforderungs- und Fähigkeitsprofil wenigstens tendenziell zur Deckung bringen lassen. Bei einigen Mitarbeitergruppen ist dies nicht der Fall, da nur eine spezifische oder eingeschränkte Eignung vorhanden ist. Es ergeben sich personelle Randbedingungen3, die beim Personaleinsatz beachtet werden müssen. Zu den Personengruppen, bei denen vom Normalverlauf abweichende Einsatzbedingungen zu beachten sind, zählen:

- jugendliche Mitarbeiter
- ältere Mitarbeiter
- weibliche Mitarbeiter
- ausländische Mitarbeiter
- behinderte (leistungsgeminderte) Mitarbeiter.

Es gibt keinen eindeutigen Kriterienkatalog, der festlegt, ob und wann ein Mitarbeiter zu einer bestimmten Gruppe gehört. Betrachtet man allerdings Rechtsvorschriften, Schutzbestimmungen und Förderungsauflagen kann daraus gefolgert werden, daß einige Arbeitnehmergruppen als besonders schutzbedürftig während der Arbeit im Betrieb angesehen werden.

2.2 Besondere Mitarbeitergruppen

2.2.1 Jugendliche Mitarbeiter

Zur Gruppe der jugendlichen Mitarbeiter zählen nicht nur Arbeitnehmer, die sich aufgrund ihres Alters in ,,körperlicher, geistiger und seelischer Hinsicht in einem Entwicklungsprozeß befinden"4, wie z.B. Ungelernte, Angelernte und Auszubildende zwischen dem 14. und dem 18. Lebensjahr, sowie jugendliche Praktikanten und Volontäre. Sondern auch Berufsanfänger, die älter als 18 Jahre sind und eine längere schulische oder wissenschaftliche Ausbildung genossen haben, wie z.B. Referendare und Assistenten.5Durch das JArbSchG sollen Gefahren für die körperliche, seelische und geistige Entwicklung der Kinder und Jugendlichen abgewendet werden. Der Schwerpunkt liegt auf der Festlegung eines Mindestalters für den Eintritt in den Arbeitsprozeß und auf der gesetzlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen der 14- bis 18jährigen.6

2.2.2 Ältere Mitarbeiter

Genau wie bei der Abgrenzung der Gruppe der jugendlichen Mitarbeiter ergeben sich Schwierigkeiten bei der Definition der älteren Arbeitnehmer, da es keinen gesetzlich definierten Status gibt, sondern nur betriebsspezifische Definitionen. In manchen Branchen, wie z.B. im Dienstleistungsgewerbe zählt ein Arbeitnehmer bereits ab dem 40.Lebensjahr zur Gruppe der älteren Mitarbeiter.7

2.2.3 Weibliche Mitarbeiter

Eine Abgrenzung und Definition der weiblichen Mitarbeiter erübrigt sich, da das Geschlecht eines Arbeitnehmers offensichtlich ist. Beschäftigungsverbote und Arbeitszeitbegrenzung nach dem MuSchG gewähren der berufstätigen Frau einen sozialen Sonderschutz.

2.2.4 Ausländische Mitarbeiter

Aus Sicht der BRD sind ausländische Mitarbeiter abhängig Beschäftigte, die laut § 1 Abs. 2 AuslG keine Deutschen im Sinne des Art. 116 Abs. 1 GG sind.8Hier ist zu unterscheiden zwischen EU-Angehörige, die generell eine Arbeitserlaubnis erteilt bekommen und NichtEG-Ausländern, die zur Ausübung einer Beschäftigung nach § 19 AFG einer Erlaubnis der Bundesanstalt für Arbeit bedürfen.9

2.2.5 Behinderte Mitarbeiter

Auch für die Personengruppe der behinderten Mitarbeiter gibt es keine Legaldefinition. Geht man allerdings vom SchwbG aus, so zählen alle Personen zur Gruppe der Schwerbehinderten, die einen ,,Grad der Behinderung von wenigstens 50 % aufweisen".10§ 3 Abs. 1 SchwbG definiert als Behinderung jede ,,nicht nur vorübergehende Funktionsbeeinträchtigung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht". Den Schwerbehinderten gleichgestellt sind nach § 2 SchwbG Personen, deren Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 beträgt.

3. Probleme der besonderen Mitarbeitergruppen in der Personal-einsatzplanung

Die Personaleinsatzplanung beschäftigt sich mit der ,,gedanklichen Vorwegnahme von Zuordnungen des vorhanden Personals mit bestimmter quantitativer und qualitativer Kapazität auf bestimmte Tätigkeitsbereiche (Teilaufgaben, Stellen) mit der Maßgabe, daß die Zuordnungen möglichst optimal, d.h. zielentsprechend, sind"11. Allerdings wird die optimale Zuordnung im Personaleinsatz oftmals durch Randbedingungen oder Restriktionen der besonderen Mitarbeitergruppen blockiert, so daß sie nicht realisiert werden kann. Diese personellen Randbedingungen erfordern Beachtung und sind im Zuge von Anpassungsmaßnahmen zu umgehen.12Diese vier Arten der personellen Restriktion sollen im folgenden unterschieden werden:

- Zeitrestriktionen
- Beschäftigungsverbote
- Variation der Leistungsabgabe
- Quotierung

3.1 Zeitrestriktionen

Für jugendliche Arbeitnehmer gibt es zahlreiche Einschränkungen der Arbeitszeit, gleichgültig ob sie in einem Arbeits- oder Ausbildungs-verhältnis stehen, geregelt im §§ 8-21 JArbSchG. Jugendliche zwischen 15 und 18 Jahren dürfen nicht länger als 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden. § 8 Abs. 2a JArbSchG erlaubt einen 8,5 Stundentag, wenn an einzelnen Werktagen derselben Woche weniger als 8 Stunden gearbeitet wird. Allerdings darf nach § 12 JArbSchG die gesamte Anwesenheit im Betrieb, also die Arbeitszeit und die Pausen nicht 10 Stunden überschreiten. Für Jugendliche besteht ein Nachtarbeitsverbot. Nach § 14 Abs. 1 JArbSchG dürfen sie nur in der Zeit zwischen 6 und 20 Uhr beschäftigt werden. Eine weitere wichtige Einschränkung der Arbeitszeit enthält § 9 JArbSchG: Der Jugendliche muß die Berufsschule besuchen und die Schulzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Wird die Berufsschule weniger als 5 Unterrichtsstunden à mindestens 45 Minuten besucht, muß der Auszubildende vor oder nach der Schule in den Betrieb. Andernfalls besteht ein Beschäftigungsverbot, daß allerdings auch nur einmal die Woche greift. Für Blockunterricht besteht eine Sonderregelung. Jugendliche haben einen längeren gesetzlichen Urlaubsanspruch als Erwachsene. Je nach Alter beträgt sein Mindesturlaub zwischen 25 und 30 Tagen.13 Doch auch Ausnahmen der Restriktionen sind in der Rechtsprechung zu finden. Das Verbot der Arbeit an Samstagen und Sonntagen ist in §§ 16, 17 JArbSchG in vielfältiger Weise durchbrochen. §§ 20, 21 JArbSchG erlauben eine Verlängerung der Arbeitszeit in speziellen Fällen.

Die bisherigen, bis zum 1. Juli 1994 geltenden Sonderbestimmungen der Arbeitszeitverordnung für weibliche Beschäftigte wie z.B. das Nachtarbeitsverbot und spezielle Pausenregelungen sind mit Einführung des neuen Arbeitszeitgesetzes entfallen.14,,In der Aufrechterhaltung des Nachtarbeitsverbots für Frauen (§ 17 AZO) sahen sowohl der Europäische Gerichtshof _..._ wie auch das Bundesverfassungsgericht _..._ einen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichberechtigung von Männern und Frauen gemäß Art. 5 der Richtlinie 76/207/EWG bzw. dem Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 GG."15Weiterhin zu beachten sind aber die Zeitrestriktionen diktiert durch § 7, 8 MuSchG. ,,Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden."16Dieses Gebot gilt sowohl für die einschichtigen als auch für die mehrschichtigen Betriebe. Die Aufsichtsbehörde kann in begründeten Einzelfällen, z.B. gemeinsamer Weg der Ehegatten zur Arbeitsstätte, Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot in Mehrschichtbetrieben erteilen.17Stillenden Müttern ist auf Verlangen vom Arbeitgeber die zum Stillen erforderliche Zeit zu gewähren; mindestens jedoch zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde. Laut § 7 Abs. 2 MuSchG darf die Stillzeit nicht vor- oder nachgeholt und nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden. Zudem gesteht das BErzGG jeweils einem Erziehungsberechtigten Erziehungsurlaub bis zu drei Jahren zur Betreuung von Kindern in der ersten Lebensphase zu.

Währenddessen ruht das Arbeitsverhältnis.

Zeitrestriktionen ergeben sich für den schwerbehinderten Mitarbeiter nach § 46 SchwbG, das ihm gestattet, Mehrarbeit, z.B. Überstunden, zu verweigern. Zudem hat jeder schwerbehinderte Arbeitnehmer nach § 47 SchwbG Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Werktagen im Jahr.

Der Gesetzgeber hat kein ausgebautes System zum Schutz der älteren Mitarbeiter entwickelt. Die Tarifparteien oder Betriebsvereinbarungen haben einen Teil der vom Gesetzgeber gelassenen Lücken geschlossen und z.B. die Arbeitszeit der älteren Mitarbeiter verringert.18

3.2 Beschäftigungsverbote

,,Beschäftigungsverbote für besondere Mitarbeitergruppen wirken zwar auch als Einsatzzeitreduktion, sind ihrem Wesen nach eine Kapazitätsverkleinerung in quantitativer und qualitativer Hinsicht: Durch die Nichteinsatzmöglichkeit von Personen geht Arbeitszeit verloren."19

Beschäftigungsverbote gibt es zum einen für jugendliche Mitarbeiter. § 22 JArbSchG schließt Jugendliche von bestimmten gefährlichen Arbeiten aus, doch gilt dies nicht, wenn der Jugendliche über 16 Jahre alt, die Tätigkeit zur Erreichung seines Ausbildungszieles erforderlich und sein Schutz durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist. Wichtig ist in § 23 Abs. 1 JArbSchG ausgesprochene Verbot der Akkordarbeit und sonstiger Arbeiten, bei denen ein gesteigertes Arbeitstempo zu einer höheren Entlohnung führt oder bei denen das Arbeitstempo, z.B. Fließbandgeschwindigkeit, vorgegeben ist. Auch die Arbeitsaufnahme unter Tage ist laut § 24 JArbSchG verboten.

Zum anderen gibt es Beschäftigungsverbote auch für Frauen, auch wenn sie sich aufgrund der Anerkennung des Gleichberechtigungsgrundsatzes zwischen Mann und Frau stark verringert haben. Geblieben ist lediglich das in § 64 a Bundesberggesetz enthaltene Verbot der Arbeit unter Tage sowie die Ermächtigung im Seemannsgesetz, die Beschäftigung von Frauen in der Seeschiffahrt zu beschränken. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Beschäftigungsverboten für werdende Mütter und nach der Entbindung geregelt in § § 3, 4, 6 MuSchG, sowie § § 4, 5 MuSchRiV. Zu den ausdrücklichen Beschäftigungsverboten zählt insbesondere das Verbot der Akkordarbeit und anderer Tätigkeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo.20Darüber hinaus ist die Arbeitnehmerin nach § 3 Abs. 2 MuSchG sechs Wochen vor der voraussichtlichen Niederkunft und nach § 6 Abs. 1 MuSchG acht Wochen nach der Entbindung von der Arbeit freizustellen.

3.3 Variation der Leistungsabgabe

Der Einsatzplaner hat nicht nur die rechtlichen, von außen vorgegebenen Restriktionen, sondern auch die ,,natürlichen Nebenbedingungen zu beachten, die in den betroffenen Personen selbst liegen oder diesen Personen von der Arbeitsumgebung während des Arbeitsvollzuges auferlegt werden."21Gemeint ist die Variation der Leistungsabgabe oder auch Abweichung von der erwarteten Normalleistung, wie sie eingangs definiert wurde. Von jugendlichen Mitarbeitern kann die volle Leistung selbstverständlich nicht sofort erwartet werden, da sie erst am Beginn ihrer Ausbildung stehen. Zudem kann ,,generell nicht vom äußerlich sichtbaren Entwicklungsstand auf die psychische und / oder körperliche Belastbarkeit geschlossen werden"22. Allerdings sollte man davon ausgehen, daß nach einer ,,Phase der Einführung, Einarbeitung und Eingewöhnung eine volle Leistungsfähigkeit"23 unterstellt werden kann.

Ältere Mitarbeiter gelten von vorhinein als leistungsgemindert. Heute begreift man langsam, daß ältere Mitarbeiter einen altersbedingten ,,Leistungswandel"24vollziehen, sozusagen eine Verlagerung ihrer arbeitnehmerischen Vorzüge. Den nachlassenden körperlichen Kräften und Verrringerung der Widerstandsfähigkeit stehen spezifisches Experten- oder Erfahrungswissen, bessere Einschätzung von Situationen und eigenen Fähigkeiten, sowie höhere Zuverlässigkeit, bessere Arbeitsmoral und höheres Verantwortungsbewußtsein im Vergleich zu jüngeren Arbeitnehmern gegenüber.25Der Arbeitgeber kann dem Rechnung tragen durch ,,arbeitsgestalterische, qualifizierende und langfristige personalplanerische Maßnahmen"26, wie z.B. durch Arbeitsplatzwechsel oder durch flexible Arbeitszeitregelung. Das spezifische weibliche Arbeitsvermögen, im Vergleich zum männlichen, festzulegen ist schwierig, wird allerdings häufig unter physiologischen und konstitutionellen Aspekten, wie z.B. höhere Hand- und Fingerfertigkeit, schwächeren Knochenbau beurteilt.27Die fehlende Muskelkraft verhindert Beschäftigungen anzunehmen, die schwere körperliche Arbeit verlangt. Dazu kommt, daß Frauen häufig Doppelbelastungen ausgesetzt sind. Ob Beruf und Familie sich vereinbaren lassen oder zu Leistungseinbußen führen ist sicherlich personengebunden. Fakt ist allerdings das Frauen viel häufiger Teilzeitbeschäftigungen anstreben als Männer.28

Die oftmals niedrigere Leistungsfähigkeit der ausländischen Mitarbeiter ist mit sprachlichen Unzulänglichkeiten und der unterschiedlichen Kultur und, vor allem durch die oftmals geringere Qualifikation zu erklären. Der Arbeitgeber hat, sofern er Einsatzfähigkeit schaffen oder erweitern möchte, gewisse Gestaltungsmaßnahmen zu ergreifen, die die Kommunikation erleichtern, die die jeweiligen Werte- und Normenhintergründe einander näherbringen, sowie die wechselseitige Akzeptanz zwischen Arbeitgeber und -nehmer fördert.29Hilfreich wären dabei Sprachkurse, Arbeitsunterweisungen, Bekanntgabe einschlägiger Rechtsvorschriften für den Arbeitsvollzug und die Arbeitssicherheit, Schulung der Vorgesetzten bei der Führung ausländischer Arbeitnehmer und Bemühungen zur Sozi- alisation, die dem Einsatz vorausgehen oder den Einsatz begleiten.30

Auch bei behinderten Arbeitnehmern kann man nicht direkt davon ausgehen, daß keine Normalleistung erbracht werden kann. Der Arbeitgeber muß ähnlich wie bei den älteren Mitarbeitern Sorge tragen, daß der Arbeitsplatz den körperlichen Möglichkeiten entsprechend gestaltet ist. Auch Arbeitsplatzwechsel und flexible Arbeitszeitregelungen sind mögliche Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Dann kann es durchaus sein, daß ein Behinderter mit 70 % Grad der Behinderung an einem geeigneten Arbeitsplatz die volle Arbeitsleistung eines NichtBehinderten erbringen kann.31

3.4 Quotierung

Anhand der Quotierung möchte der Gesetzgeber sicherstellen, daß besondere Mitarbeitergruppen bei der Mitarbeiterwahl berücksichtigt werden. Allerdings sind nur exakte Quoten für die Gruppe der schwerbehinderten Mitarbeiter definiert und ihre Einhaltung durch Androhung von Sanktionen gesichert. Nach § 5 Abs. 1 SchwbG ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, 6 Prozent seiner Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Ausgenommen sind Betriebe mit weniger als 16 Arbeitsplätzen. Der Arbeitgeber kann nicht zum Abschluß eines Arbeitsvertrags mit einem Schwerbehinderten gezwungen werden, allerdings muß er eine Ausgleichsabgabe von monatlich 200 DM für jeden unbesetzten Schwerbehinderten-Arbeitsplatz entrichten.32

Literaturverzeichnis

Dollinger, Franz-Wilhelm/Speckmaier, Sabine: Einführung in das Ausländerrecht, Heidelberg: Müller 1997

Frieling, Ekkehart: Führung von Behinderten und Leistungsgewandelten, in:

Handwörterbuch der Führung, hrsg. von Kieser, Alfred, Stuttgart 1995, Sp. 138-146

Hornstein, Walter/Kärtner, Georg/Schmeiser, Gottfried: Junge Mitarbeiter, in: hrsg. von Gaugler, Eduard, Handwörterbuch des Personalwesens, Stuttgart 1975

Lehr, Ursula M./Niederfranke, Annette: Ältere Mitarbeiter, Führung von, in: Handwörterbuch der Führung, hrsg. von Kieser, Alfred, Stuttgart 1995, Sp.1-12

Mag, Wolfgang: Einführung in die betriebliche Personalplanung, 2. Auflage, München 1998

Mag, Wolfgang: Personalplanung für besondere Mitarbeitergruppen, in: hrsg. von Gaugler, Eduard, Handwörterbuch des Personalwesens,

2. Auflage, Stuttgart 1992

Oberhofer, Hermann/Drochner, Sabine: Für zwei denken...Informationen zum Mutterschutzund Bundeserziehungsgeldgesetz, hrsg. von Industriegewerkschaft Metall, Frankfurt 1997

Oechsler, Walter A.: Personal und Arbeit, 6.Auflage, München 1996

Rationalisierungskuratorium der Deutschen Wirtschaft (Hrsg.): RKW-Handbuch Personalplanung, 3. Auflage, Neuwied, Kriftel und Berlin 1996

Weber, Wolfgang: Ausländische Mitarbeiter, Führung von, Handwörterbuch der Führung, hrsg. von Kieser, Alfred, Stuttgart 1995, Sp.103-112

Thesenpapier

- Personaleinsatzplaung: Eingliederung der verfügbaren Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungsprozeß
- Leistungsgrad oder Normalleistung kann nicht von jedem Mitarbeiter erbracht werden (noch nicht, nicht mehr, vorübergehend nicht, niemals, nicht den Anforderungen entsprechend)
- Jugendliche Mitarbeiter befinden sich in körperlicher, geistiger und seelischer Hinsicht in einem Entwicklungsprozeß
- Referendare und Assistenten werden zur Gruppe der jugendlichen Mitarbeiter gezählt
- Definition der älteren Mitarbeiter ergeben sich Schwierigkeiten, da es keinen gesetzlichen Status gibt, sondern nur betriebsspezifische Definitionen.
- Personelle Randbedingungen blockieren die Personaleinsatzzuordnung
- Nachtarbeitsverbot für Frauen ist ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichberechtigung
- Tarifparteien und Betriebsvereinbarungen haben Lücken des Gesetzgebers gescjlossen und die Arbeitszeit der älteren Mitarbeiter verkürzt.
- Beschäftigungsverbote sind eine Kapazitätsverkleinerung
- Variation der Leistungsabgabe: Nicht nur rechtliche, sondern auch natürliche Restriktionen, die in den Personen selbst liegen.
- Ältere Mitarbeiter vollziehen einen altersbedingten Leistungswandel
- Frauen viel häufiger Teilzeitbeschäftigungen anstreben als Männer
- Anhand der Quotierung möchte der Gesetzgeber sicherstellen, daß besondere Mitarbeitergruppen bei der Mitarbeiterwahl berücksichtigt werden.

[...]


1 RKW-Handbuch, Personalplanung, 1996, S. 403.

2 Mag, Personalplanung, 1998, S. 129.

3 Vgl. Mag, Personalplanung, 1998, S. 119.

4 Mag, Personalplanung, 1998, S. 119

5 Vgl. Hornstein/Kärtner/Schmeiser, Junge Mitarbeiter, 1975, Sp. 1312 f.

6 Vgl. Oechsler, Personal und Arbeit, 1997, S. 44

7 Vgl. Lehr/Niederfranke, Ältere Mitarbeiter, Sp. 1

8 Vgl. Dollinger/Speckmaier, Ausländerrecht, 1997, S. 2

9 Vgl. Dollinger/Speckmaier, Ausländerrecht, 1997, S. 34 ff.

10 § 1 SchwbG, BGB1I, 1974, Rn. 1006

11 Mag, Personalplanung, 1998, S. 99

12 Mag, Personalplanung, 1998, S. 114

13 Vgl. § 19 Abs. 2 JArbSchG

14 Vgl. RKW-Handbuch, Personalplanung, 1996, S. 412

15 Oechsler, Personal und Arbeit, 1997, S. 202

16 § 8 Abs. 1 MuSchG

17 Vgl. Oberhofer/Drochner, Mutterschutz, 1997, S. 10

18 Mag, Personalplanung, 1992, S. 1773

19 Mag, Personalplanung, 1992, S. 1773 f.

20 Vgl. § 4 Abs. 3 MuSchG

21 Mag, Personalplanung, 1992, Sp. 1774

22 Hornstein, Kärtner, Schmeiser, junge Mitarbeiter, 1975, Sp. 1317

23 Mag, Personalplanung, 1992, Sp. 1774

24 RKW-Handbuch, Personalplanung, 1996, S. 413

25 Vgl. Lehr/Niederfranke, Ältere Mitarbeiter, Sp. 5 ff.

26 RKW-Handbuch, Personalplanung, 1996, S. 413

27 Vgl. Mag, Personalplanung, 1992, Sp. 1775

28 Vgl. Mag, Personalplanung, 1998, S. 120

29 Vgl. Weber, Ausländische Mitarbeiter, 1995, S. 109 ff.

30 Mag, Personalplanung, 1997, S. 120

31 Vgl. Frieling, Behinderte, 1995, Sp. 139

32 Vgl. § 11 Abs. 1 SchwbG

Details

Seiten
11
Jahr
2000
Dateigröße
400 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v101859
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
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Schlagworte
Besondere Mitarbeitergruppen Personalplanung

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