Diese Ausarbeitung soll den Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeit erläutern und Aufschluss darüber geben, welche Folgen Leistungsstörungen, sprich Probleme in der Abwicklung der vertraglich vereinbarten Pflichten, nach sich ziehen. Zudem sollen die Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht dargestellt und in diesem Zusammenhang das besondere Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verdeutlich werden. Bei der Darstellung der Leistungsstörungen wird der Fokus auf die Nichtleistung des Arbeitnehmers gelegt, um so den Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ herauszuarbeiten. In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber ausnahmsweise dazu verpflichtet, den Lohn auszuzahlen, ohne dass für ihn ein Anspruch auf Arbeitsleistung besteht. In der Ausarbeitung werden insgesamt sieben dieser Fallgruppen genannt und mit entsprechender Rechtsgrundlage erläutert. Für die Haftung im Arbeitsrecht gelten grundsätzlich die allgemeinen zivilrechtlichen Regeln der vertraglichen und der deliktischen Haftung. Allerdings sind auch hier einige wichtige arbeitsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen, die in dieser Ausarbeitung näher betrachtet werden sollen.
Zu Beginn werden die Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis aufgezeigt, um im Anschluss über die ausführlicheren Erläuterungen der Nichtleistung des Arbeitnehmers auf den Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ zu schließen. In Anlehnung daran sollen im weiteren Verlauf die Ausnahmen des Grundsatzes dargestellt und erläutert werden. Im Anschluss soll ein Überblick über die Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht folgen, um schließlich anhand des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleich, die besondere Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hervorzuheben und die daraus folgende Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu unterstreichen.
I. Inhaltverzeichnis
I. Inhaltverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
III. Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung – Einführung in das Thema
2 Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
2.1 Nichtleistung des Arbeitnehmers
2.2 Fallgruppen: „Lohn ohne Arbeit“
2.2.1 Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers (616 BGB)
2.2.2 Krankheit des Arbeitnehmers (§ 3 EFZG)
2.2.3 Vergütung bei Urlaub (§ 1 BUrlG)
2.2.4 Vergütung an Feiertagen (§ 2 EFZG)
2.2.5 Vergütung bei Mutterschaftsurlaub (§11 MuSchG)
2.2.6 Annahmeverzug des Arbeitgebers (§§ 615, 293 BGB)
2.2.7 Betriebsrisiko des Arbeitgebers (§ 615 BGB)
2.3 Zwischenfazit
3 Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht
3.1 Ansprüche nach einem Arbeitsunfall
3.1.1 Ansprüche bei Personenschäden
3.1.2 Ansprüche bei Sachschäden
3.2 Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer
3.3 Ansprüche eines Dritten gegen den Arbeitnehmer
3.4 Zwischenfazit
4 Innerbetrieblicher Schadensausgleich
5 Schlussbetrachtung
IV. Literaturverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 – Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Preis, 2012
Abbildung 2 – Begrenzung der Ansprüche das Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer bei betrieblich veranlasster Tätigkeit Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hafke et al., 2016
III. Abkürzungsverzeichnis
Abb Abbildung
Alt. Alternative
BGB Bürgerliches Gesetzbuch
BUrlG Bundesurlaubsgesetz
d.h. das heißt
EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz
Hrsg. Herausgeber
i.V.m in Verbindung mit
MuSchG Mutterschutzgesetz
SGB Sozialgesetzbuch
vgl vergleiche
1 Einleitung – Einführung in das Thema
Besteht ein gültiges Arbeitsverhältnis, gelten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer Pflichten, denen sie gerecht werden müssen. Auf Arbeitgeberseite besteht die Pflicht der Lohnzahlung und auf Arbeitnehmerseite die der Arbeitsleistung. (Marschollek, 2019, S.38) Doch was passiert, wenn die Parteien ihre Pflichten nicht oder schlecht erfüllen? Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Lohn auszahlen, wenn dieser zum Beispiel nicht zur Arbeit erschienen ist oder seine Arbeit nicht zufriedenstellend erledigt hat? Muss der Arbeitnehmer also im Umkehrschluss um seine Existenz fürchten, wenn er krankheitsbedingt seine Arbeit nicht verrichten kann? Oder was passiert, wenn der Arbeitnehmer während der Erfüllung seiner Hauptpflicht – der Arbeitsleistung - einen Schaden verursacht oder sich gar selbst verletzt? Wer haftet in solchen Fällen? Das Arbeitsunfallrisiko liegt gemessen an den Zahlen im Jahr 2017 laut Angaben der DGUV bei einer Quote von 21,6 je 1.000 Vollarbeiter. (DGUV, o.D., Arbeits- und Wegeunfallgeschehen) Demnach ist die Frage der Haftung ein alltäglich präsentes Thema. Diese Ausarbeitung soll den Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeit erläutern und Aufschluss darüber geben, welche Folgen Leistungsstörungen, sprich Probleme in der Abwicklung der vertraglich vereinbarten Pflichten, nach sich ziehen. Zudem sollen die Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht dargestellt und in diesem Zusammenhang das besondere Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verdeutlich werden. Bei der Darstellung der Leistungsstörungen wird der Fokus auf die Nichtleistung des Arbeitnehmers gelegt, um so den Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ herauszuarbeiten. In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber ausnahmsweise dazu verpflichtet, den Lohn auszuzahlen, ohne dass für ihn ein Anspruch auf Arbeitsleistung besteht. (Hafke et al., 2016, S.26) In der Ausarbeitung werden insgesamt sieben dieser Fallgruppen genannt und mit entsprechender Rechtsgrundlage erläutert. Für die Haftung im Arbeitsrecht gelten grundsätzlich die allgemeinen zivilrechtlichen Regeln der vertraglichen und der deliktischen Haftung. (Marschollek, 2019, S.66) Allerdings sind auch hier einige wichtige arbeitsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen, die in dieser Ausarbeitung näher betrachtet werden sollen.
Zu Beginn werden die Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis aufgezeigt, um im Anschluss über die ausführlicheren Erläuterungen der Nichtleistung des Arbeitnehmers auf den Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ zu schließen. In Anlehnung daran sollen im weiteren Verlauf die Ausnahmen des Grundsatzes dargestellt und erläutert werden. Im Anschluss soll ein Überblick über die Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht folgen, um schließlich anhand des sogenannten innerbetrieblichen Schadensausgleich, die besondere Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hervorzuheben und die daraus folgende Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu unterstreichen.
2 Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis
Allgemein spricht man im Arbeitsverhältnis von einer Leistungsstörung, wenn es zu Komplikationen im Austausch der geschuldeten Leistungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt. Leistungsstörungen entstehen auf der einen Seite, wenn der Arbeitgeber seine Hauptpflicht, sprich die Vergütung, nicht oder verspätet erfüllt oder wenn er Nebenpflichten missachtet. Auf der anderen Seite resultieren Störungen im Arbeitsverhältnis daraus, dass der Arbeitnehmer seine Hauptleistung, sprich die Arbeit an sich, nicht oder schlecht erbringt oder eine Nebenpflicht verletzt. (Junker, 2018, S.151). Bezogen auf zweiteres können Leistungsstörungen also auf einer Schlechtleistung oder einer Nichtleistung beruhen. Grundsätzlich spricht man von Schlechtleistung, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringt. Nichtleistung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht tätig wird, sich verspätet oder den Arbeitsplatz vorzeitig verlässt. (Preis, 2012, S.587) Im Folgenden soll auf die Nichtleistung der Arbeitsleistung näher eingegangen werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 – Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Preis, 2012
2.1 Nichtleistung des Arbeitnehmers
Die Nichtleistung kann unterteilt werden in Verzug und Unmöglichkeit. (Preis, 2012, S.587) Hier muss der Verzug klar von der Unmöglichkeit getrennt werden. Verzug impliziert, dass die Arbeitsleistung nachgeholt werden kann. Von entscheidender Bedeutung ist bei der Abgrenzung der sogenannte Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung. Dieser besagt, dass die Arbeit regelmäßig zu bzw. innerhalb einer fest bestimmten Zeit geschuldet wird. (Preis, 2012, S.588) Daraus folgt, dass grundsätzlich für die Erbringung der Arbeitsleistung nur ein bestimmter Zeitraum besteht. Somit wird eine Nachholung der Arbeitsleitung unmöglich, da sie von vornherein in dem dafür bestimmten Zeitraum erbracht hätte werden müssen. Folglich liegt die Voraussetzung für den Verzug darin, dass eine Leistung der Arbeit überhaupt noch möglich ist. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung befreit den Arbeitnehmer von seiner Leistungspflicht nach § 275 (1) BGB, denn die Leistung von Unmöglichem kann nicht verlangt werden. Allerdings entfällt gemäß § 326 (1) S.1 BGB an sich auch der Anspruch auf Gegenleistung. (Löwisch et al., 2012, S.95) Allerdings muss hier differenziert werden, wer die Unmöglichkeit zu vertreten hat. Hat der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit zu vertreten, wird der Arbeitgeber von der Entgeltzahlungspflicht befreit und kann zudem unter den Voraussetzungen der §§ 275 (4), 280 (1), 283 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen. Hat der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten, behält der Arbeitnehmer den Lohnanspruch nach § 326 (2) S.1 1. Alt. BGB. Auf diesen Lohnanspruch muss sich der Arbeitgeber nach § 326 (2) S.2 BGB dasjenige anrechnen lassen, was er infolge der Befreiung von der Leistung erspart, durch anderweitige Verwendung erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Haben weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber die infolge der Nichtleistung eingetretene Unmöglichkeit zu vertreten, verliert der Arbeitnehmer grundsätzlich nach § 326 (1) BGB seinen Lohnanspruch. (Preis, 2012, S.593) Hieraus lässt sich der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ herleiten. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes gibt es eine Vielzahl an Ausnahmen von diesem Grundsatz, die unter dem Oberbegriff „Lohn ohne Arbeit“ zusammengefasst werden. (Marschollek, 2019, S.53) Im Folgenden sollen die wichtigsten Ausnahmen dargestellt werden.
2.2 Fallgruppen: „Lohn ohne Arbeit“
2.2.1 Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers (616 BGB)
Der Vergütungsanspruch bleibt nach § 616 S.1 BGB erhalten, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. (Junker, 2018, S.154) Die Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs ist an mehrere Voraussetzungen geknüpft. Zunächst muss eine Arbeitsverhinderung vorliegen, die dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar macht. Die Verhinderung darf sich nur über eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit erstrecken. Gemeint sind damit in der Regel nur wenige Tage. (Hafke et al., 2016, S.27) Zudem muss für die Verhinderung ein in seiner Person oder seinen persönlichen Verhältnissen liegender Grund gegeben sein und nicht objektive Hinderungsgründe, die für viele Arbeitnehmer gelten, wie beispielsweise Witterungsbedingungen oder ein Verkehrsstau. Außerdem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleitung verhindert sein. (Junker, 2018, S.155) Als Verschulden gilt nur eine leichtsinnige, unverantwortliche Selbstgefährdung oder ein grober Verstoß. (Hafke et al., 2016, S.27) Abschließend muss ein Kausalzusammenhang zwischen dem Leistungshindernis und der Arbeitsverhinderung bestehen. Ein Kausalzusammenhang ist nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verhinderung ohnehin von der Arbeitsleistung befreit ist, weil er sich zum Beispiel im Urlaub befindet. (Preis, 2012, S.612) Für die Fälle einer Verhinderung aus Krankheitsgründen, einem akut auftretenden Pflegebedarf, Elternzeit oder die Arbeitsfreistellung vor und nach der Geburt eines Kindes gelten Spezialvorschriften und zählen somit nicht zu den Leistungsverhinderungen nach § 616 BGB. Auf zwei der genannten Fälle soll im Nachgang separat eingegangen werden.
2.2.2 Krankheit des Arbeitnehmers (§ 3 EFZG)
Ist der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert, liegt an sich eine Verhinderung aus persönlichen Gründen gemäß § 616 BGB vor. Für Arbeitnehmer gelten jedoch im Krankheitsfall die Spezialreglungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). (Marschollek, 2019, S.55) Nach § 3 (1) S.1 EFZG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen. Die Anspruchshöhe beträgt gemäß § 4 (1) EFZG in dem Fall 100 % der regulären Vergütung. Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit die Dauer von sechs Wochen oder fehlt eine andere Voraussetzung des Anspruchs aus § 3 (1) S.1 EFZG hat der Arbeitnehmer nach §§ 44-51 SGB V gegen die Krankenversicherung einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe von 70 % der regulären Vergütung für maximal achtundsiebzig Wochen. (Junker, 2018, S.156) Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist ebenso an einige Voraussetzungen geknüpft. So muss das Arbeitsverhältnis vor dem Krankheitsfall gemäß § 3 (3) EFZG mindestens vier Wochen ununterbrochen andauern. Zudem muss die Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit der alleinige Grund für die Arbeitsverhinderung sein. (Marschollek, 2019, S.55) Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht weiterhin nur, wenn den Arbeitnehmer an seiner Krankheit kein Verschulden trifft. (Preis, 2012, S.622) Schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsrecht handelt der Arbeitnehmer, wenn er im erheblichen Maße von dem Verhalten abweicht, welches von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse erwartet werden muss. Daraus folgt, dass nur ein besonders leichtfertiges oder ein vorsätzliches Verhalten den Verschuldensbegriff des § 3 (1) S.1 EFZG erfüllt. (Junker, 2018, S.158) Ist ein Sportunfall die Ursache krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, so wird ein Verschulden im Sinne des § 3 (1) S.1 EFZG angenommen, wenn der Arbeitnehmer sich in einer seiner Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigenden Weise sportlich betätigt, in besonders grober Weise und leichtsinnig gegen anerkannte Regeln der jeweilige Sportart verstößt oder einen besonders gefährlichen Sport betreibt. (Preis, 2012, S.622) Jede neue Krankheit löst gemäß § 3 (1) S.2 EFZG einen erneuten Lohnfortzahlungsanspruch von sechs Wochen aus.
2.2.3 Vergütung bei Urlaub (§ 1 BUrlG)
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen bezahlten Mindesturlaub zu gewähren. (Hafke et al., 2016, S.30) Der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Die Regelungen dieses Gesetzes stellen eine Ergänzung zum Leistungsstörungsrecht dar. Durch sie wird der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ modifiziert, da sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub geben, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Arbeitsentgelts entfällt. (Preis, 2012, S.637) Gemäß § 1 BUrlG entsteht der Urlaubsanspruch jeweils am Anfang eines Kalenderjahres. Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub wird gemäß § 4 BUrlG nach einer Wartezeit von sechs Monaten erworben. Weiterhin setzt der § 4 BUrlG ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Außerdem ist der Arbeitnehmer nach § 8 BurlG nicht berechtigt, während seines Urlaubs zu arbeiten. Das würde dem Urlaubszweck widersprechen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 (1) BUrlG vierundzwanzig Werktage. Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist nach § 13 (1) BUrlG unabdingbar. Abweichungen von den Regelungen des BUrlG sind nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich, zum Beispiel in Form von Mehrurlaub. Die Höhe des geschuldeten Urlaubsentgelt bemisst sich gemäß § 11 (1) S.1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn.
2.2.4 Vergütung an Feiertagen (§ 2 EFZG)
Fällt der Arbeitstag infolge eines gesetzlichen Feiertages aus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 2 (1) EFZG das Arbeitnehmerentgelt zu zahlen, welches er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Es gilt das sogenannte Lohnausfallprinzip. (Marschollek, 2019, S.57) Der Anspruch auf Feiertagsvergütung ist nach § 2 (3) EFZG ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer am letzten Tag vor oder am ersten Tag nach dem gesetzlichen Feiertag unentschuldigt der Arbeit fern bleibt. Damit soll der eigenmächtigen Verlängerung der Feiertagsruhe entgegen gewirkt werden. (Preis, 2012, S.660) Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltzahlung nach § 2 (1) EFZG besteht nur, wenn zum einen an dem Feiertag ein gültiges Arbeitsverhältnis besteht und zum anderen, wenn ein tatsächlicher Arbeitsausfall infolge des Feiertags gegeben ist.
2.2.5 Vergütung bei Mutterschaftsurlaub (§11 MuSchG)
Schutzvorschriften für Schwangere sowie Mütter kurz nach der Entbindung und während der Stillzeit finden sich im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Das Mutterschutzgesetz soll den Schutz der Gesundheit von Mutter und Kind während der Schwangerschaft und in der ersten Zeit nach der Entbindung gewährleisten. (Preis, 2012, S.662) Somit bestimmt das Mutterschutzgesetz Beschäftigungsverbote, die einer werdenden Mutter die Arbeit teilweise oder völlig untersagen. Ist einer Frau wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz die Arbeit untersagt, ist ihr Arbeitsentgelt dennoch gesichert. Gemäß § 11 MuSchG ist einer Frau, die unter § 1 MuSchG fällt, der Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren. (Hafke et al., 2016, S.32) Dadurch soll der Mutter jeglicher Anreiz genommen werden, aus Angst vor wirtschaftlichen Nachteilen, entgegen den Verboten die Arbeit zu ihren oder des Kindes Schadens fortzusetzen (Preis, 2012, S.664)
2.2.6 Annahmeverzug des Arbeitgebers (§§ 615, 293 BGB)
Innerhalb des Annahmeverzugs ist zwischen der Annahmeunwilligkeit und der Annahmeunmöglichkeit des Arbeitgebers zu unterscheiden. Annahmeunwilligkeit bedeutet, dass der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers zwar annehmen könnte, aber nicht annehmen will. Die Annahmeunmöglichkeit dagegen bedeutet, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung annehmen will, sie aber nicht entgegennehmen kann. (Junker, 2018, S.152) Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, entfällt nach § 615 BGB die Arbeitspflicht für die Zeit des Annahmeverzugs. Zudem behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das Arbeitsentgelt. (Löwisch et al., 2012, S.97) Erforderlich für den Annahmeverzug und die daraus folgende Aufrechterhaltung des Entgeltanspruchs ist zunächst ein ordnungsgemäßes Angebot der Arbeitsleitung seitens des Arbeitnehmers. Das Angebot ist ordnungsgemäß, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Art und Weise anbietet. (Preis, 2012, S.597) Zudem muss der Arbeitnehmer leistungswillig und leistungsfähig sein. Der Arbeitgeber kommt dann nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit des Angebotes zur Leistung nicht imstande ist oder arbeitsunfähig krank ist. (Löwisch et al., 2012, S.99)
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