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Die Relevanz von Schlüsselqualifikation im Rahmen der Personalentwicklung zur Verbesserung der Handlungskompetenz

Ausarbeitung 2001 34 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.Einleitung
1.1. Strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt
1.2 Neue Arbeitsformen
1.2.1 Neue Anforderungen an Mitarbeiter und Personalmanagement

2.Schlüsselqualifikation
2.1 Definition des Begriffs
2.2. Das Konzept der Schlüsselqualifikation nach D. Mertens
2.2.1. Basisqualifikationen
2.2.2 Horizontalqualifikationen
2.2.3 Breitenelemente
2.2.4 Vintagefaktoren
2.3 Reaktionen auf das Konzept von Mertens
2.4 Vorläufer und Weiterentwicklungen des Konzeptes
2.5 Das Konzept der Schlüsselqualifikation nach L. Reetz
2.5.1 Beschreibung des Modells
2.5.2 Grafische Darstellung des Modells Roth/Reetz
2.6 Zusammenfassung Schlüsselqualifikation

3. Handlungskompetenz
3.1 Fachkompetenz
3.2 Methodenkompetenz
3.3 Sozialkompetenz

4.Personalentwicklung
4.1 Ziele der Personalentwicklung
4.2 Maßnahmen der Personalentwicklung
4.3 Instrumente der Personalentwicklung

5. Die Relevanz von Schlüsselqualifikation im Rahmen der Personalentwicklung zur Verbesserung der Handlungskompetenz
5.1 Zur Notwendigkeit von Schlüsselqualifikationen
5.2 Bewertung der Relevanz von Schlüsselqualifikation
5.2.1 Welche Bedeutung haben SQ für die Handlungskompetenz ?
5.3 Methoden zur Vermittlung von Schlüsselqualifikation
5.4 Bewertung

6. Zusammenfassung

1. Einleitung

1.1 Strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt

Technologischer und arbeitsorganisatorischer Wandel (z.B. die rasante Entwicklung der Informationstechnologie und Produktionstechnologie, Lean Management und Lean Produktion oder Outsourcing einerseits, steigender Konkurrenz- und Preisdruck durch Globalisierung andererseits) haben deutliche Spuren in der Arbeitswelt hinterlassen.

Die Produktionstechnik hat sich durch die Möglichkeiten der Mikroprozessoren völlig geändert. Sie wird nahezu vollständig von der Prozesstechnologie bestimmt. Im Zuge dieser Technologien ergaben sich zahlreiche Neuentwicklungen aber auch massive Möglichkeiten der Rationalisierung.

Lean Management ist aus der Lean Produktion entstanden. Es dient der Unterstützung des Managements im Hinblick auf folgende Ziele :

- Qualität
- Produktivität
- Flexibilität
- Mitarbeitermotivation Organisationsprinzipien sind u.a.
- Arbeiten im Team und im Netzwerk
- Eigenverantwortung und Autonomie
- Feedback, Information

Beim Outsourcing delegieren Unternehmen komplette Teile ihrer einstigen Produktion an externe Zulieferer die aufgrund ihrer Fokussierung auf Spezialbereiche oft auf höherem Niveau leisten können als der Auftraggeber.

( Outsourcing = Outside (außerhalb) und resourcing ( Ressourcen )

Beispielhaft für den Bereich Produktion werden im folgenden einige Vor- und Nachteile des technologischen Fortschritts angeführt :

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eine weitere Beeinflussung der Wettbewerbssituation wird verursacht durch Internationale Fusionen und Firmenübernahmen von großen Unternehmen die Konzerne entstehen lassen, die praktisch auf jedem Markt dieser Erde vertreten sind.

Diese „Global Player „ besitzen eine große Marktmacht. Sie verschärfen den Konkurrenz- und Preisdruck für die nationalen Anbieter (z.B. durch aggressive Preisstrategien).

Diese Entwicklungen stellt immer mehr die zentralen Herausforderungen an Unternehmen und Management dar. Um ihr zu begegnen, müssen alle Möglichkeiten und Ressourcen erkannt und genutzt werden. Als eine besonders wertvolle Ressource in diesem Zusammenhang gilt das Human Kapital, also das Personal einer Unternehmung. Eine Einschätzung die u.a. darauf beruht, das Entwicklungspotential im Personalbereich noch unerkannt, bzw. ungenutzt ist.

Der Produktivfaktor der Zukunft ist das Humankapital – Mitarbeiter wie Führungskräfte. Die Ressourcen liegen nicht in immer neuen Managementtechniken, sondern in den Menschen, die sich in der Arbeit verwirklichen.

(Hauser, Renate 1999)

1.2 Neue Arbeitsformen

Neue Arbeitsformen gehören mit zu den Möglichkeiten auf die strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt zu reagieren. Verstärkt werden Methoden eingesetzt, die eine starke hierarchische Arbeitsteilung wieder aufheben. Eine große Herausforderung Für die Personalentwicklung in diesem Zusammenhang ist der Wandel vom traditionellen Einzelarbeitsplatz in speziellen Abteilungen zu teamorientiertem Arbeiten in Gruppen.

Definition Teamarbeit :

Zunehmender Wettbewerbsdruck führt dazu, dass Unternehmen effektivere Arbeitsstrukturen suchen. Durch die Zunahme von Projektarbeit und das Bestreben, Unternehmen zur lernenden Organisationen zu entwickeln, erlangt Teamarbeit eine immer größere Bedeutung. Teamarbeit erreicht durch Kombination unterschiedlicher individueller Stärken und Fähigkeiten ein Vielfaches der Summe der Einzelleistungen. Darüber hinaus ist Teamarbeit ein gutes Instrument, um Mitarbeiter zu fördern und zu motivieren. Kennzeichen erfolgreicher Teamarbeit sind gemeinsame Leistungsziele und partnerschaftliche Zusammenarbeit. Sorgfältige Planung bei der Einführung von Teamarbeit trägt entscheidend zum Erfolg bei.

(Haufe Wirtschaftslexikon )

Die rasante technische Entwicklung ( in der Softwarebranche geht man davon aus das erworbenes Wissen nach ca. ½ - 1 Jahr veraltet ist ) und auch mögliche neuere Arbeitsformen wie die Teamarbeit stellen neue Anforderungen an Mitarbeiter und Management. Als Probleme in Bezug auf die Nutzung dieser neuen Arbeitsformen erweisen sich neben den Managementmethoden hauptsächlich Ausbildungsstand und Qualifikation der Mitarbeiter.

1.2.1 Neue Anforderungen an Mitarbeiter und Personalmanagement

Definition Arbeitsanforderungen :

Die von einem, einer Mitarbeiter/in geforderte fachliche und menschliche Befähigung, die notwendig ist, um bei vorhandenen äußeren Arbeitsbedingungen allein oder mit anderen einen Auftrag zu erledigen, eine Aufgabe zu erfüllen, ein bestimmtes

Arbeitsergebnis zu erzielen; einen bestimmten Ausgangszustand in einen definieren und bewerteten Endzustand zu verändern

( Rudolf W. Lang 2000)

War lange Zeit das Hauptkriterium zur Beurteilung eines Mitarbeiters dessen fachliche Kompetenz, so ist mittlerweile immer häufiger auch von Methoden- und Sozial Kompetenz in diesem Zusammenhang die Rede. Zu den Aufgaben der Personalentwicklung gehört es, die Zukunftsfähigkeit der Unternehmung durch geeignete personalpolitische Maßnahmen zu sichern. Bezieht man die in den ersten Kapiteln beschriebenen Veränderungen in die Definition der Arbeitsanforderungen mit ein, ergeben sich folgende zentrale Fragestellung für das Management und die Personalentwicklung:

Welchen Anforderungen und Qualifikationen müssen Mitarbeiter Idealerweise genügen um heute und zukünftig auf Veränderungen reagieren zu können?

Und :

Welche Relevanz haben Schlüsselqualifikation im Rahmen der Personalentwicklung zur Verbesserung der Handlungskompetenz ?

Der frühere Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, Dieter MERTENS formulierte 1974 sein

„ Konzept der Schlüsselqualifikation „

Gegenstand dieses Referats soll es sein die Relevanz dieser Schlüsselqualifikationen im Rahmen der Personalentwicklung zur Verbesserung der Handlungskompetenz zu überprüfen und zu bewerten.

2. Schlüsselqualifikation (basic skills)

2.1 Definition des Begriffs

Die Geschichte der Schlüsselqualifikationen (im folgenden auch als SQ bezeichnet) begann schon Mitte dieses Jahrhunderts mit der Forderung vieler Pädagogen und Erziehungswissenschaftler nach der Berücksichtigung von grundlegenden, transferierbaren, prozeßunabhängigen, generalisierbaren und übergreifenden Qualifikationen in der Bildung. Der Arbeitsmarktforscher Dieter Mertens war es, der den prägnanten Begriff der Schlüsselqualifikation ersann.

Schlüsselqualifikationen sind demnach solche „Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, welche nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten, praktischen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr

a) die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Option zum gleichen Zeitpunkt, und
b) die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von meist unvorhersehbaren Änderungen im Laufe des Lebens.“

( Mertens D. 1974)

Die SQ sollten als Schlüssel zur raschen und reibungslosen Erschließung von wechselndem Spezialwissen dienen.

Etwas allgemeiner und abstrakter formuliert :

"Schlüsselqualifikationen sind berufs- und funktionsübergreifende sowie weitgehend zeitunabhängige Qualifikationen mit übergeordneter Bedeutung für die Bewältigung

künftiger Aufgaben; sie sind praktisch der Schlüssel zur raschen und reibungslosen Erschließung wechselnden Spezialwissens."

(Helmut, Stössel 1986 )

2.2 Das Konzept der Schlüsselqualifikation nach D. Mertens

Das Konzept der Schlüsselqualifikationen ist in die vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB) entwickelte Flexibilitätsforschung in den 70er und 80er Jahren einzuordnen. Die Unvorhersehbarkeit bzw. die Nichtprognostizierbarkeit künftiger Entwicklungen ist in Mertens Konzept Ausgangspunkt der Frage nach Qualifikationen, die zur Bewältigung zukünftiger Anforderungen eignen.

Schlüsselqualifikation können sowohl berufsspezifischer als auch berufsübergreifender (extrafunktionaler) Art sein. Ihnen ist gemeinsam, dass sie ihren Inhaber befähigen, nicht nur einen besonderen Sachverhalt zu verstehen und zu bewältigen, sondern vielfältig verwendbar sind. Sie fördern "ganzheitliche Handlungsfähigkeit", weil sie quantitativ betrachtet "übergreifender", zeitlich betrachtet "überdauernder" Art sind. Dahinter verbirgt sich der Wunsch, den Menschen "Dauer-Fähigkeiten" zu vermitteln, die es ihnen ermöglichen, "verschlossene Türen, vor die sie ihr Lebensweg führt", zu öffnen

Mertens unterteilte die postulierten SQ in vier Kategorien:

(1) Basisqualifikationen
(2) Horizontalqualifikationen
(3) Breitenelemente
(4) Vintagefaktoren

2.2.1 Basisqualifikationen

Basisqualifikationen sind laut Mertens „Qualifikationen höherer Ordnung“, und er geht Mertens davon aus, das ein „vertikaler Anwendungstransfer“ auf Anforderungen im Berufs- oder Gesellschaftlichem Leben möglich ist.

Als wichtigste Basisqualifikationen können Fähigkeiten zu logischem, analytischem, strukturierendem, diskpositivem, kooperativem Denken und Verhalten, ergänzt um Lernfähigkeit, genannt werden.

Eine Vermittlung dieser Qualifikationen kann gemäß Mertens u.a. folgendermaßen stattfinden :

- Logisches Denken durch formale Logik
- Kritisches Denken durch Dialektik
- Strukturierendes Denken durch Klassifikationstechniken
- Diskpositives denken durch Ökonomiekurse
- Kreatives Denken durch Brainstorming – Techniken
- Kontextuelles Denken durch Schach und Operations Research

2.2.2 Horizontalqualifikationen

Die Informiertheit über Information bezeichnet Mertens als Horizontalqualifikationen. Darunter ist hier zu verstehen, das anderorts gespeichertes und Wissen oder Information, zur Bewältigung von auftauchenden Problemen abgerufen und genutzt werden kann.

Im einzelnen werden folgende 4 Kategorien differenziert :

- Wissen über das Wesen von Informationen
- Gewinnung von Informationen
- Verstehen von Informationen

Die Vermittlung von Horizontalqualifikationen ist z.B. möglich durch Informations- Medien- und Fachsprachenkunde

2.2.3 Breitenelemente

Bei den Breitenelementen handelt es sich um „spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten die über breite Felder der Tätigkeitslandschaft nachweislich als praktische Anforderung am Arbeitsplatz auftreten“

(Mertens 1974)

Als eine Eigenschaft von Breitenelementen benennt Mertens deren Verknüpfung mit anderen Qualifikationselementen. Eben diese Charakteristik erschwert eine genau Zuordnung zu bestimmten Bildungsebenen- und sektoren. So werden einige von, wie z.B. die Grundrechenarten, im Grundschulbereich vermittelt. Kenntnisse in Messtechnik und Arbeitsschutz hingegen sind in Ausbildungsschriften zu finden. Sie sind also für mehrere, miteinander verwandter Berufssparten von Bedeutung.

Messtechnik und Arbeitsschutz sind demnach auch Lehrgebiete deren Ausbildungsinhalt zur Vermittlung von Breitenqualifikationen geeignet ist

2.2.4 Vintagefaktoren

Vintagefaktoren sind durchgängig benötigte Bildungselemente, die jedoch nicht zu allen Zeitabschnitten im Bildungsprozess vermittelt wurden und daher intergenerative Unterschiede oder Defizite an Kenntnissen beschreiben, deren Nach- und Aufbereitung für das Sich-Orientieren und Sich-Behaupten in der gegenwärtigen Gesellschaft und in der Berufs und Arbeitswelt unerlässlich sind.

(Martina Stangel-Meseke 1994)

Zu den Vintagefaktoren zählen u.a. :

- Programmiertechniken
- Bereiche der Sozialkunde
- Grundwissen über fremde Kulturen
- Wissen über vergleichende Ideologie

In seinen Konzept der Schlüsselqualifikationen sieht Mertens die Förderung der Vintagefaktoren in erster Linie als eine Aufgabe der Erwachsenenbildung, sowie der beruflichen Weiterbildung an.

2.3 Reaktionen auf das Konzept von Mertens

Dieses Konzept erforderte tiefgreifende Veränderungen im Bildungssystem und löste eine breite Reformdiskussion aus. Es fanden sich eine Reihe Befürworter für die Mertens´schen Ideen, doch es gab und gibt bis heute einige Kritik sowohl an dem ursprünglichen Konzept als auch an dem Begriff.

Viele Autoren bedauern die Unklarheit des Begriffes der Schlüsselqualifikation ebenso wie die des Konzeptes von Mertens. Sie kritisieren eine gewisse Beliebigkeit, in dem sich jeder wiederfinden kann.

So schreibt Reetz:

„Vor allem die plausible Bildhaftigkeit hat dem Terminus Schlüsselqualifikationen zu einer Karriere verholfen, wie sie selten einem pädagogischen Begriff widerfährt.; er ist beliebt, zumindest akzeptiert bei Bildungspolitikern, Unternehmern, Gewerkschaftlern, Bildungsplanern, Lehrern, Wissenschaftlern, Ausbildern. Die gegenwärtig so häufige und vielfältige Verwendung des Terminus Schlüsselqualifikation setzt dieses Konzept allerdings dem Verdacht aus, dass bei den Beteiligten nur vage und recht unterschiedliche Vorstellungen bestehen. Mithin gibt es den Konsens vielleicht nur deshalb, weil der Begriff Schlüsselqualifikation abstrakt genug dafür ist, dass sich jeder seine eigenen Vorstellungen dabei macht

(Reetz 1990).

2.4 Vorläufer und Weiterentwicklungen des Konzeptes

Bevor Mertens sein Konzept der Schlüsselqualifikationen formulierte, hatten sich schon andere Autoren an ähnlichen Ansätzen versucht.

In erster Linie wäre hier Darendorf zu nennen der „ Industrielle Fertigkeiten und soziale Schichtung“, eine Arbeit zum Thema Schlüsselqualifikation 1956 in der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie veröffentlichte.

Im Gegensatz zu Darendorf bietet Mertens jedoch ein breit angelegtes Konzept, welches, wenn auch nicht umfassend, so jedoch in Ansätzen Möglichkeiten zur Operationalisierung bietet. Darüber hinaus hatte Mertens sein Konzept als „Entwurf eines Bildungswesens für eine moderne Gesellschaft“ verstanden.

Das Konzept habe nicht nur Geltung für den Bereich der beruflichen Bildung, sondern auch im Bereich der Allgemeinbildung. Mit diesem Ansatz geht er über den Geltungsbereich der Arbeit Dahrendorfs weit hinaus.

Gemäß Mertens umfasst es nicht nur :

- die Schulung zur Fundierung der beruflichen Existenz sondern auch :
- Schulung zur Bewältigung und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit
- Schulung zu gesellschaftlichem Verhalten

Eine Reflexion des Konzepts (Mertens 1988) führt zu dem Ergebnis, dass der damals formulierte Katalog über Schlüsselqualifikationen auch aus heutiger Sicht mit wenigen Abstrichen immer noch akzeptabel ist.

(Martina Stangel-Meseke 1994)

Eine interessante Weiterentwicklung der Idee Schlüsselqualifikationen stellt die Arbeit

„Das Konzept der Schlüsselqualifikationen in der Berufsbildung“ von L. Reetz aus dem Jahre 1989 dar.

2.5 Das Konzept der Schlüsselqualifikation nach L. Reetz

L. Reetz stellt die menschliche Handlungsfähigkeit in den Mittelpunkt seines Ansatzes. Dabei bezieht er sich in seiner Darstellung von Schlüsselqualifikationen auf das Persönlichkeitsmodell von H. Roth (1966, 1971) und entwickelte so sein Modell als Persönlichkeitstheorie.

Der gewählte Ansatz von Roth ist eine pädagogisch-anthropologische Theorie. Aufgrund ihrer Orientierung zur ganzheitlichen Persönlichkeitsbildung , so Reetz, besonders geeignet zur Weiterentwicklung des Konzepts in seinem Sinne.

Er sieht die Persönlichkeitsentwicklung als maßgebenden Faktor für das menschliche Handeln an. Demzufolge verschiebt sich der Schwerpunkt des Konzepts weg von den spezialisierten Berufsanforderungen hin zum Zentrum der Persönlichkeit.

Der Begriff der Schlüsselqualifikation lässt sich modellhaft darstellen, wenn man sich "Person" einerseits und "Situation" andererseits jeweils entgegengesetzt auf den Polen einer Achse zugeordnet vorstellt. Die Verbindung zwischen "Person" und "Situation", zwischen Individuum und Umwelt, wird hergestellt durch das Handeln im Sinne einer Einheit von Denken und Tun

(vgl. Dulisch 1986)

2.5.1 Beschreibung des Modells

In Roths Ausgangsmodell Finden sich 5 Systeme, welche die Kräfte und Fähigkeiten des Lernenden veranschaulichen sollen. Diese Kräfte und Fähigkeiten sind im einzelnen :

Details

Seiten
34
Jahr
2001
Dateigröße
445 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v103614
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg
Note
Schlagworte
Relevanz Schlüsselqualifikation Rahmen Personalentwicklung Verbesserung Handlungskompetenz Managementtechniken

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