Vielfalt und Diversity Management in Organisationen. Welchen Stellenwert hat Diversity Management in der Sozialen Arbeit und welche Kompetenzen werden benötigt?

1. Einleitung

2. Definition „Diversity" - ein vielseitiges Thema
2. 1. Einteilung von Diversity in Dimensionen
2. 2. Definition Diversity Management

3. Begriffe „Transkulturalität", „Interkulturalität", „Multikulturalität"
3. 1. Kultur
3. 2. Verständnis von kulturellen Unterschieden

4. Auswirkungen auf die Soziale Arbeit bezüglich des Allgemeinen Sozialen Dienstes
4. 1. Verständnis von Interkultureller Kompetenz
4. 2. Interkulturelle Kompetenz als Schlüsselkompetenz

5. Verständnis Transkultureller Kompetenz
5. 1. Transkulturelle Kompetenz in der Sozialen Arbeit
5. 2. Dimensionen der Kompetenzen Sozialer Arbeit
5. 3. Die Kompetenzen in der Interkulturellen Sozialen Arbeit

6. Umgang mit Diversity - Diversity Management in der Sozialen Arbeit
6. 1. Diversity-Ansatz in Anbindung an die Interkulturelle Kompetenz
6. 2. Der Diversity-Ansatz als Perspektive der Organisationsentwicklung
6. 3. Voraussetzung für die interkulturelle Öffnung von Institutionen

7. Fazit

8. Literatur

9. Internetquellen

10. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Diese Ausarbeitung soll die Relevanz der interkulturellen und der transkulturellen Kompe­tenz im Kontext der Sozialen Arbeit im Allgemeinen Sozialen Dienst darstellen und ver­deutlichen. Zusätzlich soll sie eine Reflexion zu den Inhalten des Seminars „Inklusion und Diversität im Umgang mit Management und Organisationen“ aufzeigen.

Aktuell nehmen weltweit Migrationsströme weiter zu und führen folglich zu globalen Be­völkerungsveränderungen, die bezüglich der Sozialen Arbeit immer mehr an Relevanz gewinnen. So ist es offensichtlich, dass sich die Sozialarbeiter_Innen, neben einer qualifi­zierten Ausbildung, ebenfalls mit verschiedenen Normen, Werten, Sprachen und Le­benswelten auseinandersetzen müssen. Aufgrund von stetig steigenden Migrationgsströ- men führt dies zu enormen Herausforderungen, mit denen die Sozialarbeiter_Innen täg­lich konfrontiert werden und müssen diesen Anforderungen gerecht werden. Hier zeigt sich, dass die Sozialarbeiter_Innen neben einer qualifizierten Ausbildung noch weitere Kompetenzen benötigen, die zudem situations- und kontextgerecht auf die Lebenswelten der verschiedenen Kulturen eingehen müssen. Dazu ist das Erlernen von transkultureller Kompetenz seitens der Fachkraft sowie die Öffnung zu einem transkulturellen Wandel der Institutionen als unterstützend zu betrachten. Aus diesem Anlass heraus sollen diverse Begriffe definiert und erläutert werden, um der Frage nachzugehen, welchen Stellenwert Diversity Management in der Sozialen Arbeit am Beispiel des Allgemeinen Sozialen Dienstes hat und welche Kompetenzen dazu unumgänglich sind.

Zu Beginn wird auf die Begrifflichkeiten „Diversity“, „Diversity-Management“ sowie die „Dimensionsebenen“ ausführlich eingegangen und beschrieben, um zu verdeutlichen, wie vielseitig dieser Begriff anwendbar ist. Daraufhin danach soll nur kurz auf die Begrifflich­keiten von Interkulturalität, Multikulturalität und Transkulturalität eingegangen werden, um ein besseres Verständnis für die Vielfalt und von den Inhalten der Begriffe zu bekommen. Damit ein leichteres Verständnis für die Vielfalt von Inhalten der Interkulturalität veran­schaulicht werden kann, sollen die Gemeinsamkeiten und die Unterschiede der vielfälti­gen Ansätze Sozialer Arbeit aufgezeigt werden, welche die Interkulturalität, Transkulturali­tät und Multikulturalität aufweisen. Damit soll Klarheit über die Aktualität und Bedeutung von interkultureller Sozialer Arbeit, einhergehend mit deren professionellem Anspruch, im Kontext der Sozialen Arbeit bezüglich des Alltags des Allgemeinen Sozialen Dienstes dar­gestellt werden. Weiter wird auf die Öffnung von Institutionen und die interkulturelle Orien­tierung als Voraussetzung der interkulturellen Sozialen Arbeit eingegangen, indem die Un­terschiede zwischen den Ansätzen der Organisationsentwicklung verdeutlicht werden.

Als vorausgehende, notwendige Elemente für eine erfolgreiche interkulturelle Soziale Ar­beit werden die Interkulturelle Orientierung und Öffnung dargestellt. Dabei wird auf den Diversity-Ansatz als Managementstrategie eingegangen und erläutert, in welchem Maße er für die tägliche Arbeit der Fachkräfte im Allgemeinen Sozialen Dienst mit Adressat_In- nen als nicht geeignet zu betrachten gilt. Ebenfalls eingegangen wird hierbei auf die Kompetenzen und Haltungen der interkulturellen Sozialen Arbeit, um die Wichtigkeit der interkulturellen Kompetenz bezüglich der Fachkräfte des Allgemeinen Sozialen Dienstes herauszufiltern. Dazu sollen Folgen von Migrationsprozessen, wie bestehenden Vorurtei­le und Diskriminierungen innerhalb der Gesellschaft und ebenso Sozialen Diensten ge­genüber den Migranten_Innen, diskutiert und erläutert werden, womit ein klarer Hinweis auf die Sensibilisierung der Fachpersonen in der Sozialen Arbeit als ein notwendiges Kri­terium zu betrachten ist, um eine erfolgreiche und angemessene interkulturelle Arbeit zu garantieren. Weiter soll noch auf bestimmte Ressourcen von Migrant_Innen aufmerksam gemacht werden, welche bis nahezu heute noch oft ignoriert oder teilweise nicht wahrge­nommen werden.

Das Fazit stellt nochmal die Relevanz der interkulturellen Kompetenz bezüglich der Fach­kräfte im Allgemeinen Sozialen Dienst dar und dass dies zum lebenslangen Lernen dazu gehört.

2. Definition „Diversity“ - ein vielseitiges Thema

Der Begriff Diversity ist vielseitig und facettenreich, welcher in der reinen Übersetzung als Diversität, Vielfalt, Mannigfaltigkeit, Verschiedenheit, Verschiedenartigkeit, Unterschied­lichkeit, Vielgestaltigkeit oder Abwechslung definiert wird. Im englischem Sprachraum wird Management als „Managing Diversity" und im deutschen meistens als „Diversity Ma­nagement" bezeichnet. So wird oft der Begriff „Diversity" verkürzend (mit großem „D") verwendet, wohingegen in Abgrenzung dazu „diversity" (mit kleinem „d") der Zustand der Vielfalt spezifiziert wird. Im Rahmen dieser Hausarbeit wird für das Instrument des Ma­nagements der Vielfalt die Begrifflichkeit „Diversity Management" verwendet, wohingegen für den Zustand der Vielfalt Begrifflichkeiten wie Diversity, Diversität oder Vielfalt verwen­det werden (vgl., Knoth 2006: S. 11; Stuber 2004, S.16). Zentrale Themen wie Gleichbe­rechtigung, Gleichstellungspolitik und proaktive Wettbewerbsorientierung sind öffentliche, ökonomische, ebenso wissenschaftliche Diskurse, bei denen über Vielfalt gesprochen wird. Zudem wird dieser Begriff in unterschiedlichen Kontexten unterschiedlich belegt, welche aufzeigen, wie vielschichtig der Begriff ist und demzufolge auch viele unterschied­liche Definitionen aufweist. So kam es, dass hinter den Betrachtungen des ökonomischen Nutzens von Unterschiedlichkeiten für Organisationen, im deutschsprachigen Raum Dis­kurse stattfanden. Wird der Nutzen von Diversity berücksichtigt, so wird dieser mit der Bedeutung der Vielfalt bewiesen, welcher Auslegungsvarianten wie Ungleichheit, Unter­schiedlichkeit oder Differenz ersetzt. Weiter ist festzustellen, dass die Diskurse um Vielfalt die Fach- und Beratungsliteratur dominieren, welche betriebswirtschaftlich orientiert sind, indem Differenzierungspraktiken oft einseitig aus einer ökonomischen Überlegung heraus betrachtet werden und diese weniger in Betrachtungen der Gerechtigkeit eingebunden werden. Das hat zur Folge, dass Ungleichheitsverhältnisse eher Gegenstand gesell­schaftspolitischer Diskurse sind und waren. Mittlerweile hat sich die aktuelle Diskussion um Diversity durch die Vielfalt an Beteiligten wie an Interessengruppen, zu einem komple­xeren und unüberschaubaren Betrachtungsweisen und Meinungen entwickelt (vgl., Blick­häuser et al. 2006: S. 23; Hofmann 2012: S. 30; Zanoni et al. 2010: S. 12). Dieser Begriff wird als die Heterogenität und Diversifizierung sozialer Zugehörigkeiten und Lebenslagen verstanden, welche in Folge von Migrationsbewegungen, veränderten Geschlechterbe­ziehungen ebenso der Pluralisierung von Familienformen in westlichen Gesellschaften thematisiert werden. Hierbei ist besonders eine Lesart dominierend, welche die gesell­schaftliche und insbesondere die ökonomische Ressource als Potenzial anschaut. So weist Vertovec (2012) daraufhin, dass sich mit dem Diversitykurs allmählich ein drasti­scher Wandel der symbolischen Ordnung abbildet, welcher zu einer zunehmenden Aner­kennung von sozialer Komplexität führe. Zudem hat dieser Begriff seine Wurzeln im ge­sellschaftspolitischen, welcher in den 1960er Jahren den US-amerikanischen Bürger­rechtsbewegungen, welche die Forderung nach Abbau von Antidiskrimminierung in der Gesellschaft verlangte. Daraufhin erschien im Jahr 1987 ein „workface Bericht", welcher die Folgen demographischer Veränderungen für das Arbeitskräftereservoir darstellte. Im Zuge dessen, wandten sich Amerikanische Unternehmen dem Diversity Management zu, was eine ,produktive‘ Wendung zum Human Ressource Management erfahren hat (vgl., Vertovec 2012: S. 289 ff). Aus diesem Grund sollten die Ressourcen der Orientierung op­timal genutzt werden, welche die Vielfalt in Betrieben ebenso in Teams ausmacht, die sich aus unterschiedlichen ethnischen Herkünften sowie aus unterschiedlichen Altersgruppen zusammensetzen. So ist es nicht überraschend, dass in Deutschland überwiegend global agierende Unternehmen, welche zu den US-amerikanischen Konzernen gehören, zuerst das Konzept der Diversity aufgegriffen haben. Im Allgemeinen ist das Ziel einer Diversity- orientierung die Wertschätzung aller Organisationsmitglieder und die Abkehr vom Ideal der Homogenität in Organisationen (vgl., Wortlaut der „Charta der Vielfalt" seit 2006; Charta der Vielfalt e.V.). Seit den gesellschaftspolitischen Diskussionen um Vielfalt sind durch die Antidiskriminierungsrichtlinien der EU (2000), die zudem auf dem Amsterdamer Vertrag (1997) basieren ebenso durch das seit 2006 deutsche Allgemeine Gleichbehand­lungsgesetz (BMJV 2006) ergänzt worden, die eine Benachteiligung des Geschlechts, Behinderung, sexueller Orientierung, Weltanschauung (Religion), ethnischer Herkunft und Alter in unterschiedlichen Arbeitsbereichen und Zivilrechts verboten (vgl., BMJV 2006; Amsterdamer Vertrag 1997).

Betrachtet man die wissenschaftliche Seite, so zeigt sich, dass Diversity keinesfalls natur­gegeben gesehen werden kann, denn es wird diesbezüglich viel mehr als nur ein Kon­strukt gesehen, welches hergestellt wird. So gesehen werden Individuen bestimmten Gruppen zugeordnet wie „z. B. Ältere, Menschen mit Migrationshintergrund" (Kutzner 2010: S. 34), was soziale Ungleichheiten zur Folge hat. Laut der Autorin sind Gruppenzu­ordnungen einerseits von Vorteil, wenn es beispielsweise um Lohndiskriminierungen von Frauen geht und andererseits nachteilig, wenn es um das Erkennen von unterschiedli­chen Potenzialen innerhalb einer Gruppe geht. „Es muss also genau überlegt werden, wann es sinnvoll und notwendig ist, nach Gruppen zu differenzieren bzw. Gruppenzuord­nungen vorzunehmen, und wann genau dies dazu beiträgt, Gruppenzugehörigkeiten zu konstruieren, die in der Folge alle dieser Gruppe zugeordneten Individuen „über einen Kamm scheren" und dadurch für die einzelnen Gruppenmitglieder, wie auch für die ge­samte Gruppe, diskriminierend wirken können" (ebd.). Kutzner ist der Ansicht, das viele Ansätze von Diversity Arbeitnehmer_Innen in bestimmten sozialen Gruppen zuordnen, was folglich zu Stereotypisierungen zur Konsequenz hat, da von den Betrieben oder Or­ganisationen bestimmte Verhaltensweisen oder Einstellungen erwartet werden. Diese Zu­schreibungen können nicht als allgemeingültig erachtet werden, da jedes Individuum ein­zeln betrachtet werden muss. „Die hier gewählte Definition von Diversity meint Vielfalt im Sinne von Unterschieden und Gemeinsamkeiten in sozialen Gruppen. Unterschiede zu erkennen ist nötig, um den Blick auf die tatsächlich vorhandene Heterogenität der Beleg­schaft zu richten. Gemeinsamkeiten sind angesprochen, wenn es darum geht, ungleich­heitserzeugende Abgrenzungen zwischen Beschäftigtengruppen [beispielsweise zwischen Männern und Frauen] zu erkennen" (ebd.). Auch hier wird deutlich, wie unterschiedlich dieser Begriff inhaltlich beschrieben und benannt wird. So dienen die Merkmale wie bei­spielsweise das Alter oder das Geschlecht, als Basis für Bezeichnungen einer personellen Vielfalt oder ihre Funktion und Nutzung bezüglich von Organisationen. Die Autorin Hof­mann (2012) kritisiert dies und ist der Ansicht, dass Diversity viel zu selten als ein „kom­plexes gesellschaftliches Phänomen der Differenzsetzung definiert], welches Macht- und Legitimationsverhältnisse einer Gesellschaft [Organisation] widerspiegelt, reproduziert und unterläuft" (Hofmann 2012: S. 31). Daraus lässt sich folgern, dass Diversity als ein komplexes gesellschaftliches Phänomen anzusehen ist, welches Aspekte von Diversity als soziale Kategorien bezüglich im Gesellschaftlichen Rahmen miteinschließt, da die Ausführungen der alltäglichen Prozesse mit einfließen und beachtliche Differenzen in his­torischen, sozialen ebenso in politischen Wurzeln aufzeigen (vgl., Cox 1995: S. 235 ff). Aus diesem Kontext heraus, ist es nicht ausreichend, sich nur auf den ökonomischen Nutzen der in Organisationen ausgerichteten Auffassung von Vielfalt zu fokussieren, da Organisationen soziale Handlungsfelder sind, welche zur Aufrechterhaltung von sozialen Ungleichheiten beitragen (vgl., Hofmann 2012: S. 31; Lengfeld 2006: S. 153ff). Festzustellen ist auch an dieser Stelle, dass es immer noch kein einheitliches Verständnis von Diversity gibt, da diese Bedeutung von Vielfalt ein breit gefächerter Begriff ist und „ein terminologisches Präzisionsdefizit mit der Gefahr beliebiger Benutzung für Beschreibun­gen, Erklärungen und Handlungsempfehlungen mit sich [bringt]" (Knoth 2006: S. 8).

Aus der ökonomischen Perspektive betrachtet, wird dieser Begriff des Öfteren als ein „lee­rer Signifikant" (Hofmann 2012: S. 30) charakterisiert, welcher nie endgültig zu bestimmen ist. Entgegen dieser begrifflichen Unklarheit können zwei aussagekräftige Varianten einer Begriffsbestimmung festgestellt werden, welche zum einen die „Vielfalt als Unterschiede" (Loden et al. 1991: S. 18) zwischen Menschen betont und zum anderen die „Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten" (Thomas 1996: S. 5), die auf den ver­bindenden Charakter von Unterscheidungsfaktoren verweisen. Daraus lässt sich herlei­ten, dass unter Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten jeder Mensch einmalig und zugleich unterschiedlich ist, aber dennoch Vieles miteinander haben. Demnach kann jedes Individuum bezüglich seiner Persönlichkeit mehreren Gruppen zugeordnet werden, welche anderen Individuen mehr oder weniger ähneln. Hier liegt die Fokussierung klar auf einer Vervielfältigung der Unterschiede und zugleich auf der Akzentuierung ihrer Gleich­wertigkeit (vgl., Thomas et al. 2001: S. 40). Nach dieser eben beschriebenen Variante schließt Diversity eine Vielzahl von Möglichkeiten innerhalb der Individuen ein, welche sich unterscheiden oder einander gleichen können, welche im Kontext der Human Res­sourcen steht (vgl. Besamusca-Janssen et al. 1999: S. 67).

Abschließend ist festzustellen, dass die fachwissenschaftlichen Diskurse zu keiner allge­mein einheitlichen Definition und Begriffsverständis gekommen sind. Es kann dennoch festgehalten werden, dass sich Diversity „über kulturelle Werte, gesellschaftliche Herkunft, Kindheitserfahrungen, verinnerlichte Normen und Traditionen, persönliche Ansprüche und Orientierungen“ (Köhler-Braun 1999: S. 188) definiert.

Aktuell gibt es Diversity Studien an den deutschen Hochschulen, welche als Forschungs­bereiche eingerichtet sind. Allerdings sind diese im Gegensatz zu Gender oder Queer Studien noch wenig erforscht (vgl., Krell et al. 2007; Smaykalla et al. 2012). Hier wurde in den letzten Jahren kontrovers diskutiert, welche das Verhältnis von Gender und Diversity im Kontext der Geschlechterforschung betreffen. (vgl., Meuser et al. 2010: S. 189-209) Dennoch lassen sich mit dem Konzept der Intersektionalität Bereiche, in denen es zu Überschneidungen kommt, feststellen, welches in den Genderforschungen vielfach über­nommen wird, ebenso die Wechselwirkungen diverser Dimensionen von Ungleichheiten (vgl., Knapp: 2008, S. 32ff).

2. 1. Einteilung von Diversity in Dimensionen

Stuber (2004) beschreibt Diversity als eine im Sinne von Vielfalt „unverrückbare Realität“ (Stuber 2004: S. 16), wo jedes Individuum in gewisser Weise vielen, wenigen und doch keinem Individuum ähnelt. In diesem Sinne kann davon gesprochen werden, dass Diversity seinen Anteil leistet, Antworten auf die stetig komplexeren Herausforderun­gen ebenso Perspektiven anzubieten. So kann davon ausgegangen werden, dass Diversi­ty jedes Individuum einschließlich seines beruflichen, ebenso seines persönlichen Umfel­des betrachtet, als auch Organisationen als Multikonzerne vielfältiger Akteure und Be­schäftigungsgruppen auf den Konsum- und Absatzmärkten. Während Ethnizität und Ge­schlecht zu den ursprünglichen Dimensionen gehörten, zählen heute sämtliche denkbare Andersartigkeiten zwischen Individuen dazu, welche den Aktionsrahmen von Diversity enorm erweitern (vgl., ebd., S. 17f). Wie bereits erwähnt, weist die Begrifflichkeit bereits in ihren Definitionsbeschreibungen Vielfalt auf, so gibt es ebenso dazu vielfältige Perspekti­ven, welche Aspekte der menschlichen Vielfalt in Definition aufzugreifen sind. Um den An­satz von Diversity Management zu verstehen, sollte vorab geklärt werden, in welchen Di­mensionen Menschen sich ähneln oder unterscheiden können. Hierbei sollte klar abge­grenzt sein, welche Merkmale überhaupt zu Diversity dazugehören. Um dies einzuordnen gibt es Diversity Dimensionen (vgl., ebd.). Dabei werden je nach Definitionszugang die Individuen in verschiedenen Klassifikationen eingeteilt. Hier werden folgende Klassifikati­onsmerkmale erfasst, welche aufgrund der Fülle von Definitionsansätzen nur einige davon genannt werden, wie

—> die Sichtbarkeit / Wahrnehmbarkeit der Persönlichkeitsmerkmale,
—> die Personenimmanente und verhaltensimmanente Persönlichkeitseigenschaften und —> primäre und sekundäre Dimension - die Differenzierung von Persönlichkeitsmerkma­len nach dem Zeitpunkt ihres Erwerbs und ihrer vermuteten Stabilität und viele weitere (vgl. Thomas 2001: S. 271 f; Loden et al. 1991: S. 18f). Zu diesen eben genannten Merkmale soll in folgenden kurz eingegangen werden, um die Merkmalsunterschiede zu verdeutlichen.

Die Sichtbarkeit / Wahrnehmbarkeit der Persönlichkeitsmerkmale:

In Anlehnung an Milliken/Martins (1996) unterscheiden die Autoren Sepehr/Wagner (2000) die Diversity-Kriterien in wahrnehmbare und kaum wahrnehmbare Merkmale eines Indivi­duums. In die wahrnehmbaren Kriterien ordnen sie Merkmale wie das Alter, Geschlecht, ebenso die ethnische Herkunft ein. In die kaum wahrnehmbaren Kriterien, wie persönliche Wertvorstellung, sexuelle Orientierung, Religion, kulturelle Werte und Humor, stufen die Autoren zum einen die Werte und Einstellungen ein und zum anderen Bildung, Fachkom­petenz, Betriebszugehörigkeit, Sprachen, Hierarchien und Sozio-ökonomischer Status in Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten (vgl., Milliken et al. 1996: S. 418). In Anbetracht die­ser Unterscheidungen von Diversity bezieht sich dies auf jene Merkmale, worin sich Men­schen unterscheiden können, welche sich auf die sichtbaren und nicht sichtbaren Merk­male begrenzen. Auch Vedder teilt dies ähnlich in indirekte und direkte Kriterien ein, wobei die indirekten zu den kaum wahrnehmbaren Kriterien und die direkten zu den wahrnehm­baren Kriterien gehören. Die Nationalität, der familiäre und der Bildungshintergrund, ebenso die körperliche und emotionale Verfassung, sind dahingegen Persönlichkeits­merkmale, welche sich zwischen den direkt wahrnehmbaren und indirekt wahrnehmbaren Kriterien bewegen (vgl., ebd.). Diese Einteilungen in wahrnehmbare und kaum wahr­nehmbare Kriterien sind kritisch zu betrachten, denn nicht jedes Merkmal ist immer direkt wahrnehmbar, so kann beispielsweise eine sexuelle Orientierung nicht direkt ersichtlich sein. Dies könnte dazu führen, dass die Einteilung dazu verleitet, sich nur auf die sichtba­ren Merkmale zu konzentrieren (vgl., Stuber 2004: S. 18).

Personen immanente und Verhaltens immanente Persönlichkeitseigenschaften:

Als Diversity Kriterien der Definitionen gehören laut dem Autor Thomas (2001) das Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Bildungsniveau und die sexuelle Orientierung zu den Personen immanenten und Verhaltens immanenten Eigenschaften einer Person. Für ihn sind die Verhaltensweisen eines Individuum in bestimmten Situationen entweder die

Nicht- Folge oder die Folge ihrer Personen immanenten Persönlichkeitseigenschaften (vgl. Thomas 2001: S. 271ff).

Primäre und sekundäre Dimension - die Differenzierung von Persönlichkeitsmerkmalen nach dem Zeitpunkt ihres Erwerbs und ihrer vermuteten Stabilität :

Bei der primären und sekundären Dimension von Diversity nehmen die Autoren Loden und Rosener das Anderssein in den Fokus ihrer Begriffsbestimmung, indem sie die Per­spektive aus Sicht der Akteure in den Vordergrund stellen. Dabei werden Persönlich­keitsmerkmale wie Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, körperliche Behinderung, se­xuelle Orientierung und Religion von der primären Dimension umschlossen, welche nach dem Zeitpunkt ihres Erwerbs (angeboren ist oder im frühkindlichen Stadium erworben wurde) als stabil eingestuft. Weiter werden Persönlichkeitsmerkmale wie der individuelle Prozess, welcher im Laufe der Entwicklungsgeschichte erworben wurde, die Ausbildung, der Bildungshintergrund, die geographische Position, der Familienstand, der berufliche Werdegang, ebenso das Einkommen, in die sekundäre Dimension eingeordnet, da sie als veränderbar gelten (vgl., Loden et al. 1991: S. 18 f). Hinsichtlich der Diversity Dimension gibt es Unmengen an Möglichkeiten, welche die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Menschen in Organisationen beschreiben lassen. Mittlerweile gibt es auch ein Modell in Europa, welches Anklang bezüglich der Beschreibung von Vielfalt und Unterschiedlichkei­ten Anklang finden kann. Das Modell der Autoren Gardenswartz und Rowe „Die vier Di­mensionen von Diversity (Four Layers of Diversity)", welche den Grundgedanken von Lo­den und Rosener erweiterten und somit Diversity auf den vier Ebenen „Persönlichkeit, In­nere und Äußere Dimensionen sowie die Organisationale Dimension" eingrenzen (vgl., Gardenswartz/Rowe 1998: S. 20-40). Die nachfolgende Abbildung soll das Verständnis von Diversity visualisieren.

Abbildung 1: Diversity-Kreis nach Gardenswartz und Rowe (1998)

Anmerkung der Redaktion: Diese Abbildung wurde aus urheberrechtlichen Gründen entfernt. https://www.ide-iournal.org/wp-content/uploads/2017/02/Ide-1-2017-5-Diel-image.png

In der obigen Abbildung wird ersichtlich, dass neben den Dimensionen auch die soziale Gruppenzugehörigkeit dargestellt wird, welche ebenso der Persönlichkeitsebene von Di­versity zugeordnet wird. Neben der Persönlichkeit, ebenso den sogenannten Kerndimen­sionen, benennt Stuber (2005) das „Geschlecht, Ethnische- kulturelle Prägung, Alter, Be- fähigung/Behinderung, Religion/Weltanschauung [sowie] sexuelle Orientierung“ (Stuber 2005: S. 4), welche er neben einer Vielzahl von Definitionen den vier Bereichen „Persön­lichkeit und Lebensführung, Organisation, Markt & Konsum [sowie] Arbeit und Beschäfti­gung“ zuschreibt. Vedder (2005) rät dazu aus der immensen Fülle von Definitionen, wel­che für die wissenschaftliche Beschäftigung eigentlich von „großer Bedeutung“ (Vedder 2005: S. 36) wäre, „sich auf eine gemeinsame Definition von ,diversity’ zu einigen“, damit eben nicht in Diskussionen „Äpfel mit Birnen“(ebd.) verglichen werden. Weiter bleibt für Vedder die Frage nach einer gemeinsamen oder eben nach einer „Vielfalt an (situations­bezogen sinnvollen) Definitionen“ von Diversity unbeantwortet (ebd., S. 36f).

Betrachtet man die immensen Definitionen bezüglich Diversity, von denen keine einheitli­che existiert, kann davon ausgegangen werden, dass hier versucht wird, den Begriff Di­versity mit diversen Systematiken zu füllen, sowie aufzuzeigen, welche Dimensionen zu­geschrieben werden. So lässt sich feststellen, dass dies nicht immer vollständig gelingt, ebenso dass die Kriterien der Systematisierung kontrovers in Diskursen diskutiert werden, so dass es sinnvoll erscheint, sich an der Kurzdefinition von R. Roosevelt Thomas Jr. zu orientieren, welche bereits 1996 verfasst wurde. „Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities“ (Thomas 1996: 5). Auch Vedder (2003) schlägt diese eben aufgeführte Definition von Thomas vor, „deren Betonung auf stets ge­meinsam auftretenden Unterschiede und Gemeinsamkeiten liegen, anzutreffen in jegli­chen Arbeitseinheiten“ ( Schwarz-Wölzl/Maad 2003: S. 11). Dieser Definitionsvorschlag könnte als gemeinsame Definition entgegengesetzt aller Systematiken wirken. Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass die bisherigen Ausführungen der Diversity- Dimensionen, theoretisch betrachtet, unendlich fortgeführt werden können, welches hier im Rahmen der Arbeit nicht möglich ist. Fest steht, dass in weiten Teilen Europas, ebenso in Deutschland, die sechs Kerndimensionen (Geschlecht, Hautfarbe/Ethnizität, Religion/ Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung), welche als zentrale Di­mensionen der Bearbeitung von Diversity benutzt werden, etabliert sind. Die erwähnten sechs Dimensionen sind erstmals im Amsterdamer Vertrag von 1997 im Artikel 13 er­schienen, welcher die Basis der Antidiskriminierung darstellte. Dies wurde ebenfalls zuvor erwähnt. Relevant für die Diversity Praxis ist, dass in vielen Literarischen Büchern betont wird, dass sich Organisationen eben nicht nur an festen Definitionen von Diversity orien­tieren sollen, sondern sich umfassend mit den Dimensionen auseinandersetzten sollen, welche für sie gegenwärtig von Bedeutung sind (vgl., Liebrich 2008: S. 20; Höher 2002: S. 64f). Das bedeutet, dass eine Definition von Diversity, welche die gesellschaftlichen Di­mensionen betrifft, immer wieder neu und situativ untersucht werden muss, „welche Un­terschiede diversity relevant (sind)“ (Judy 2005; vgl., Koall et al. 2005: 18).

Die Definitionen von Diversity als Vielfalt im Sinne von Unterschieden und Gemeinsamkei­ten, zeigt zudem, dass diese breit gefächert ist, ebenso komplex in ihren Ausführungen.

Im Kontext der Vielfalt der Menschen in Organisationen ist die Grundlage für das Konzept Diversity Management, welches in Bezug auf Begrifflichkeit und Inhalt anschließend erläu­tert wird.

2. 2. Definition Diversity Management

Wie bereits erwähnt, stammt der Begriff Diversity oder auch Diversity Management aus den USA, welche als Reaktion auf die heterogene Demographie des amerikanischen Ar­beitsmarktes kreiert wurde (vgl., Süß 2008: S. 410). In Europa ist Diversity Management seit den 1990er bekannt. Hier ist die Herausforderung Gegenstand des Diversity Ma­nagement von Unternehmen, welche mit einer zunehmend heterogenen Belegschaft um­gehen müssen, ebenso deren Potenziale zu nutzen und Risiken zu vermeiden verstehen. Laut Cox (1993) sollte Diversity Management „planning and implementing organizational systems and practices to manage people so that the potential advantages of diversity are maximized while its potential disadvantages are minimized" (Cox 1993: S. 11).

In wissenschaftlichen Diskurs hat sich mit den Begrifflichkeiten „Diversity Management" und „Managing Diversity [was im deutschen übersetzt ,Vielfalt managen‘ heißt]" eine Di­chotomie herausgebildet. Diversity Management wird als marktbezogene Ausrichtung der Unternehmen betrachtet, welche die Diversität, ebenso Individualität von Menschen „nicht nur akzeptiert, sondern die Quelle von Flexibilität, Kreativität und Innovationsfähigkeit" (vgl., Becker 2006: S. 11) erkennt. Wohingegen Managing Diversity die vorhandenen Diversitäten als Ansätze nimmt, welche auf Risiken und Probleme, die durch heterogene Belegschaften entstehen, zu reduzieren (vgl., ebd.). Der Begriff Ma­nagement leitet sich aus dem lateinischen Begriff „manus agere" ab und bedeutet über­setzt „an der Hand führen" (Gabler Wirtschaftslexikon online). Daraus lässt sich schließen, das dieser Begriff Diversity Management eine Führungsaufgabe inne hat (vgl., Vedder 2006: S. 12). Hierbei geht es nicht nur darum, dass sich die Mitarbeiter_Innen an die Ge­gebenheiten im Unternehmen einfügen, sondern auch, dass ein Unternehmensumfeld erschaffen wird, welches sich auch an die Persönlichkeiten seiner Mitarbeiter_Innen an­passt, um so sicherzustellen , dass jeder Einzelne seine individuellen Qualitäten entfalten kann (vgl., Thomas 2001: S. 28). Folglich bestehen die Aufgaben des Diversity Manage­ment darin, dass aus Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Mitarbeiter_Innen Vorteile gezogen werden, wobei der Fokus auf die personelle Vielfalt und ihr Nutzen für das Un­ternehmen abzielt. Ebenso eine Organisation zu erschaffen, welche die Probleme dieser Vielfalt minimiert (vgl., Cox 1991: S. 34ff).

Nach Ely und Thomas lassen sich die eben beschriebenen Konzeptionen in drei Para­digmen des Diversity Management strukturieren:

1. „Fairness and Discrimination Approach", hier „werden Problemfelder für mögliche Dis­kriminierungen identifiziert, benannt und präventiv als auch kurativ einer Konfliktbewälti- gung unterzogen. Motivierend wirken hier gesetzliche Rahmenbedingungen und gesell­schaftliche Forderungen, denen die Organisation durch ein entsprechendes Anpassungs­verhalten Rechnung trägt" (Aretz et al. 2002: S. 34).
2. „Access and Legitimacy Approach", welche auf einer am Markt orientierten Perspektive basiert.
3. „Learning and Effectiveness Approach", welche Diversity Management als ganzheitli­ches organisiertes Lernen interpretiert, indem jedes Individuum seine individuelle Persön­lichkeit, ebenso mit ihren sozialen und kulturellen Bezüge in die Organisation mit einbringt (vgl., Hansen 2006: S.339 ff).

3. Begriffe „Transkulturalität“, „Interkulturalität“, „Multikulturalität“

Da Kultur hier schon des Öfteren auftauchte, erscheint es wichtig, dies hier zu erläutern und der Frage nachzugehen, was unter Kultur verstanden wird und ob es kulturelle Unter­schiede gibt? Hier erscheint es ebenso sinnvoll, sich mit dem Begriff „Transkulturalität" auseinanderzusetzen, aufgrund von unterschiedlichen Begrifflichkeiten, welche in Bezug zu Transkulturalität immer wieder auftauchen. So wird der Begriff oftmals als Synonym zu anderen Bezeichnungen verwendet, welche in der Fachliteratur weitgehend Begriffe wie z.B. Bikulturalität und Multikulturalität im Kontext zur Transkulturalität benutzt werden. Aus diesem Anlass sollen die Begriffe Interkulturalität, Multikulturalität ebenso Transkulturalität kurz erläutert werden, welche einerseits in der Fachliteratur am häufigsten benutzt werden und andererseits scheinen die beiden Begriffspaare sich miteinander zu verschmelzen. Daher soll zunächst die beiden eben erwähnten Begriffe definiert werden, um deren Be­ziehung zueinander darzulegen und warum „Transkulturalität" der gewählte Begriff ist, welcher zu der Fragestellung in dieser Arbeit geführt hat. Ebenfalls soll der Begriff Kultur erläutert werden. Was bedeutet Kultur und in welchem Kontext steht dieser zu den Begrif­fen Transkulturalität, Multikulturalität und Interkulturalität? Ebenso, wie das Verständnis kulturelle Unterschiede sich auf die Gesellschaft auswirkt.

Bei der Interkulturalität handelt es sich um Prozessverläufe, welche zwischen unterschied­lichen Kulturen ablaufen, wohingegen der Kulturbegriff unterschiedlich verstanden wird. Damit dieses Kulturverständnis zwischen unterschiedlichen Kulturen funktioniert, setzt dies ein festgelegtes Kulturverständnis voraus. Hierbei handelt es sich um getrennte, aber dennoch in sich homogene Einheiten, welche miteinander in Kontakt treten und dabei trotzdem ihre Autonomität sowie ihre Eigenständigkeit beibehalten (vgl., Schneider; Hirt 2007, S. 134).

Bei der Multikulturalität wird davon ausgegangen, dass verschiedene Kulturen nicht im direkten Kontakt stehen, sondern vielmehr nebeneinander existieren (vgl., Domenig 2007, S. 35).

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