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Kündigungsschutzrecht

©2001 Seminararbeit 18 Seiten

Zusammenfassung

Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen.
Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden.
Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von Bedeutung.
Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber keine Regelung über zulässige Kündigungsgründe oder Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist.
Eine Kündigung ist nach diesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

2. Die Anwendbarkeit des KSchG

3. Die ordentliche Kündigung
3.1. Nach dem BGB
3.2. Nach dem KSChG
3.2.1. Personenbedingte Kündigung
3.2.2. Verhaltensbedingte Kündigung
3.2.3. Betriebsbedingte Kündigung

4. Die Änderungskündigung

5. Die außerordentliche Kündigung im Verhältnis zur ordentlichen Kündigung

6. Die gerichtliche Geltendmachung des allgemeinen Kündigungsschutzes

7. Besonderer Kündigungsschutz
7.1. Mutterschutz
7.2. Schwerbehindertenschutz
7.3. Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Kündigungsschutzrecht

1. Einführung in das Allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Ein möglichst umfassender Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist aus der Sicht des Arbeitnehmers wünschenswert. Der Arbeitgeber ist im Gegensatz dazu daran interessiert, Flexibilität zu wahren, um in der Lage zu sein, seinen Personalbestand den wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen.

Der Arbeitnehmer kann im Einzelfall auch daran Interesse haben, das Arbeitsverhältnis schnell zu beenden, da er eine neue besser bezahlte Stelle in Aussicht hat. Der Arbeitgeber benötigt allerdings einen gewissen Zeitraum, um die Stelle neu zu besetzen. Aufgabe der Regelungen über den Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis ist es deshalb, einen vernünftigen Ausgleich zwischen den Interessen der Beteiligten zu finden.

Das Ergebnis dessen ist ein komplexes System des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses. Es geht zum einen darum, die Fälle der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu erfassen. Zum anderen ist aber auch die Frage des Bestandsschutzes bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen von Bedeutung.

Das klassische Mittel der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist die Kündigung. Arbeitsverträge sind als Dauerschuldverhältnisse kündbar. Das BGB regelt hierzu in § 626 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, welche grundsätzlich nicht der Einhaltung einer Frist bedarf. Allerdings wird hier auf eine Unterscheidung zwischen einem Dienstvertrag und einem Arbeitsvertrag verzichtet. In § 622 BGB sind speziell für Arbeitsverhältnisse die Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung bestimmt. Im BGB wird aber keine Regelung über zulässige Kündigungsgründe oder Kündigungsschutzbestimmungen aufgeführt. Dazu ist das KSchG heranzuziehen, das auf einen Großteil der Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist.

Eine Kündigung ist nach diesem Gesetz nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Regelungen des BGB allein sind also nur auf den Personenkreis derjenigen anwendbar, die nicht unter den persönlichen Anwendungsbereich des KSchG fallen.[1]

2. Die Anwendbarkeit des KSchG

Das KSchG gilt nach § 23 I 2 für Betriebe und Verwaltungen, die i.d.R. mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen. Kleinunternehmen mit bis zu fünf Arbeitnehmern sind somit vom gesetzlichen Kündigungsschutz befreit.

Des weiteren muß der Arbeitnehmer gemäß § 1 I KSchG bei Zugang der Kündigungserklärung länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung beschäftigt gewesen sein. Der Arbeitnehmer wird erst nach Ablauf dieser Frist geschützt. Zuvor soll es dem Arbeitgeber möglich sein, den Arbeitnehmer zu erproben und sich von ihm wieder zu trennen.[2] Teilzeitarbeitnehmer werden nur dann bei der Berechnung berücksichtigt, wenn ihre regelmäßige Arbeitszeit zehn Stunden wöchentlich oder fünfzehn Stunden monatlich übersteigt. (§ 23 I Satz 3 KSchG)[3]

3. Die ordentliche Kündigung

Der Normalfall der Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Sie kommt bei Arbeitsverhältnissen in Betracht, die auf unbestimmte Zeit eingegangen sind. Zu deren Voraussetzungen zählen eine Kündigungserklärung sowie das Einhalten regelmäßig bestimmter Fristen.[4]

3.1. Nach dem BGB

Die ordentliche Kündigung ist nach § 622 BGB grundsätzlich fristgebunden.[5] Das BGB macht allerdings die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht davon abhängig, ob bestimmte Kündigungsgründe vorliegen.

Für die meisten Arbeitsverhältnisse greift aber der Kündigungsschutz nach dem KSchG. Ist dies nicht der Fall, so bleibt es bei den allgemeinen Kündigungsbeschränkungen. Hier darf die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einer Person nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, nicht grundrechtswidrig und nicht willkürlich sein. Gemäß § 102 BetrVG ist ein bestehender Betriebsrat zu beteiligen.

Für alle ordentlichen Kündigungen ist zu prüfen, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Dafür ist zunächst § 622 BGB als gesetzliche Kündigungsfrist heranzuziehen.

Demnach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder Angestellten mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats gekündigt werden

(§ 622 I BGB). Je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers verlängert sich die Grundkündigungsfrist gemäß § 622 II BGB für Arbeitgeberkündigungen bis zu sieben Monaten bei 20jähriger Beschäftigung.

Von diesen gesetzlichen Kündigungsfristen kann tarifvertraglich (§ 622 IV BGB) und einzelvertraglich (§ 622 V BGB) unter bestimmten Voraussetzungen abgewichen werden, auf die hier nicht näher eingegangen werden soll.

3.2. Nach dem KSchG

Das KSchG schränkt das Kündigungsrecht als solches ein, indem es dem Arbeitgeber eine Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Gründe gestattet und ihn verpflichtet, dabei soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen.

Es schränkt seine Möglichkeit erheblich ein und nimmt seiner Personalpolitik einen Teil ihrer Flexibilität. Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nur bei der ordentlichen Kündigung und ist an das Vorliegen von gesetzlichen Voraussetzungen (Siehe Anwendbarkeit des KSchG) gebunden.

Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Wann eine solche Sozialwidrigkeit gegeben ist, wird in § 1 II und III KSchG näher erläutert. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt , wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Daraus lässt sich ableiten, daß das Gesetz zwischen personenbedingter, verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung unterscheidet.[6]

3.2.1. Personenbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, daß der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.[7]

Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung ist für die personenbedingte Kündigung die Nichtsteuerbarkeit der zur Kündigung führenden Umstände durch den Arbeitnehmer charakteristisch. Aus eben diesem Grund ist bei der personenbedingten Kündigung die vorherige Erteilung einer Abmahnung entbehrlich. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen können nur dann zu einer rechtswirksamen Kündigung führen, wenn sie die arbeitgeberseitigen betrieblichen oder vertraglichen Interessen erheblich beeinträchtigen.

Wichtigster personenbedingter Kündigungsgrund ist die Krankheit, aber auch die fehlende Eignung eines Arbeitnehmers für die fragliche Tätigkeit kann zum Arbeitsplatzverlust führen.[8]

a) krankheitsbedingte Kündigung

An die Rechtfertigung von Kündigungen aus Krankheitsgründen stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Einem Arbeitnehmer kann zum einen anläßlich einer bestehenden Krankheit gekündigt werden, wenn anzunehmen ist, daß diese aufgrund ihrer Schwere eine Ausübung der erforderlichen Tätigkeit unmöglich macht. Zum anderen können auch krankheitsbedingte Fehlzeiten sowie häufige Kurzerkrankungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es haben sich daher in der Rechtsprechung die Fallgruppen der langandauernden Krankheit, der häufigen Kurzerkrankungen, sowie der krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit herauskristallisiert.

Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung vollzieht sich in der Rechtsprechung im allgemeinen in drei Schritten. In einem ersten Schritt ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich.[9] Darunter wird die aufgrund objektiver Umstände festzustellende Tatsache verstanden, daß

nach dem Kündigungstermin mit weiteren Störungen zu rechnen ist.[10] Diese Prognose wird aus Werten der Vergangenheit abgeleitet, es sind daher keine hellseherischen Fähigkeiten des Arbeitgebers erforderlich.

[...]


[1] Vgl. Steynmeyer, Casebook Arbeitsrecht, S. 123- 124.

[2] Vgl. Brox/Rüthers, Arbeitsrecht, S. 144- 145.

[3] Vgl. Steynmeyer, Casebook Arbeitsrecht, S. 136.

[4] Vgl. Brox/Rüthers, Arbeitsrecht, S. 129.

[5] Vgl. Hueck/ v Hoyningen-Huene, Kündigungsschutzgesetz,, S. 109.

[6] Vgl. Steynmeyer, Casebook Arbeitsrecht.

[7] Hueck/ v Hoyningen-Huene, Kündigungsschutzgesetz, Rn. 176.

[8] Vgl. Steinmeyer, Casebook Arbeitsrecht, S. 151.

[9] Ebenda, S. 151.

[10] Erfurter Kommenatar zum Arbeitsrecht, § 1 KSchG, Rn. 213.

[11] Hueck/ v Hoyningen-Huene, Kündigungsschutzgesetz, Rn. 255.

Details

Seiten
18
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783638169110
DOI
10.3239/9783638169110
Dateigröße
374 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg – FB Wirtschaftswissenschaften
Erscheinungsdatum
2003 (Februar)
Note
1,7
Schlagworte
Kündigungsschutzrecht Seminar Recht Schwerpunkt Markt Konsum

Autor

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Titel: Kündigungsschutzrecht