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Vorübergehende und befristete Beschäftigung - Studienarbeit im Rahmen des Seminars "Prekäre Arbeit - Probleme und Problemlösungen"

Studienarbeit 2007 30 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einführung

B. Prekarisierung befristeter Beschäftigung

C. Rechtsfolgen wirksamer Befristung
I. Ausschluss der ordentlichen Kündigung
II. Ende der Beschäftigung

D. Problem der Kettenarbeitsverträge
I. Der Grundsatz der Sachgrundbefristung
II. Die Ausnahme bei Neueinstellungen
1) Gesetzeslage nach § 14 Abs. 2 TzBfG
2) Faktische Umkehrung des Regel-Ausnahme-Verhältnisses
3) Anschlussverbot auf Lebenszeit
III. Die Ausnahme bei neu gegründeten Unternehmen
1) Gesetzeslage nach § 14 Abs. 2a TzBfG
2) Arbeitnehmer als „Tagelöhner“
IV. Die Ausnahme bei älteren Arbeitnehmern
1) Gesetzeslage nach § 14 Abs. 3 TzBfG
2) Zur Befristung über die Kündigung
3) Beschäftigungslosigkeit als (Schein-)Voraussetzung
V. Würdigung

E. Problem der Ungewissheit über den Ereigniseintritt

I. Unterrichtungspflicht als Arbeitnehmerschutzrecht
1) Der Zugang der Unterrichtung
2) Die „Potestativbefristung“
II. Fiktion eines unbefristeten Arbeitsvertrages
1) Mitteilung ist keine schriftliche Unterrichtung
2) Doppelbefristung
III. Würdigung

G. Ergebnisse

Literaturverzeichnis

A. Einführung

Im Jahre 2004 hat der Anteil der abhängig Beschäftigten, die einer befristeten Erwerbstätigkeit nachgehen, mit 8,31 %[1] einen vorläufigen Höchststand erreicht. Zwar hat sich dieser Anteil in den letzten zwanzig Jahren nicht bemerkenswert erhöht. Trotzdem „gehört die befristete Beschäftigung in den Kontext einer immer stärkeren Ausdifferenzierung der Arbeitswelt jenseits des Normalarbeitsverhältnisses“[2]. Gegenstand dieser Arbeit sollen daher die Probleme sein, die sich für die Arbeitnehmer aus der vorübergehenden und befristeten Beschäftigung ergeben. Im Anschluss an die einzelnen Problemdarstellungen sollen die gesetzgeberischen Lösungen abgebildet und deren Qualität offen gelegt werden. Zu Beginn ist jedoch die Frage zu beantworten ob und warum es sich bei der befristeten Beschäftigung um prekäre[3] Arbeit handelt.

B. Prekarisierung befristeter Beschäftigung

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts war der Kündigungsschutz lediglich eine Randerscheinung.[4] Im Grundsatz galten die nahezu reine Vertragsfreiheit und die sich aus ihr ergebende Kündigungsfreiheit.[5] Beide Vertragsparteien konnten sich zu jeder Zeit unter Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfristen von dem Arbeitsvertrag lösen.[6] Anders war dies nur, wenn das Beschäftigungsverhältnis befristet war. War die Dauer des Dienstverhältnisses bestimmt oder lies sie sich aus der Beschaffenheit oder dem Zweck der Dienste entnehmen, so war eine ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (Umkehrschluss aus § 620 Abs. 2 BGB). Zwar war es, der Vertragsfreiheit abermals Tribut zollend,[7] den Parteien anheim gestellt, Abweichendes zu regeln und somit eine ordentliche Kündigung zu ermöglichen. Trotzdem war das befristete Arbeitsverhältnis das Sicherere.[8] Erst mit der Entstehung eines ausgeprägten Kündigungsschutzes änderte sich das Bild.

Die Unsicherheit ob und wie das bestehende Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber verlängert wird, lag schon immer in der Sphäre des Arbeitnehmers. Insoweit hat sich für den Arbeitnehmer im Laufe der Jahrhunderte nur wenig geändert. Geändert hat sich jedoch das Bild der befristeten Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt. Während sie früher im Vergleich zur unbefristeten Beschäftigung relativ sicher war, so ist sie heute relativ unsicher und damit prekär.

Ob und in welcher Form der Arbeitnehmer über das befristete Ende hinaus weiter beschäftigt wird, liegt gänzlich in der Hand des Arbeitgebers. Einfluss kann der Arbeitnehmer auf die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers nur in der Form nehmen, dass er gegenüber dem Arbeitgeber positiv in Erscheinung tritt. So ist er bemüht, die Sympathien für sich einzunehmen: Eigene Rechte werden nicht mehr wahrgenommen und man arrangiert sich mit jeglichen Arbeitsbedingungen.[9] Auch außerhalb des konkreten Beschäftigungsverhältnisses hat die Befristung negative Folgen. So lassen sich nur beschwerlich beispielsweise Kredite aufnehmen oder Wohnungen anmieten, da dort zumeist Nachweise über ein gesichertes Einkommen verlangt werden.[10] Auch aus diesem Grund ist die befristete Arbeit, als einzige Einkommensquelle, weder beziehungs- noch familienfreundlich, da von dem Wunsch einer gemeinsamen Wohnung oder von Kindern vorübergehend Abstand genommen wird, bis die Existenzgrundlage gesichert ist.[11]

C. Rechtsfolgen wirksamer Befristung

Um das Ausmaß der Probleme befristeter Beschäftigungen überhaupt erfassen zu können, bedarf es der Klärung, welche Folgen eine wirksame Befristung hat.

I. Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Nach § 14 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind bei wirksamer Befristung ordentliche Kündigungen grundsätzlich ausgeschlossen,[12] es sei denn, die ordentliche Kündigung wurde ausdrücklich oder stillschweigend[13], einzelvertraglich oder tarifvertraglich zugelassen. Dies kann für den Arbeitnehmer sowohl positiv als auch negativ sein; abhängig von der Dauer der Befristung, der Arbeitsmarktlage und den persönlichen Umständen. Da der Arbeitgeber weiß, dass sich die ursprünglich positiv gedachte Befristung für ihn ins Gegenteil verkehren kann, wird regelmäßig eine einzelvertragliche oder tarifvertragliche Regelung dahingehend vorhanden sein, dass eine ordentliche Kündigung für beide Seiten möglich ist.[14] Darüber hinaus steht das Recht zur außerordentlichen Kündigung beiden Vertragsparteien weiterhin offen.

II. Ende der Beschäftigung

Nicht dispositiv ist jedoch das Ende der befristeten Beschäftigung. Ist ein Arbeitsvertrag kalendermäßig befristet, so endet er mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Ist er zweckbefristet, so endet er grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs. 2 HS 1 TzBfG). Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Die kündigungsschutzrechtlichen Normen können also nicht greifen. Dass dem so ist, muss nicht zwingend ein Problem sein.

D. Problem der Kettenarbeitsverträge

Es wird aber dann zu einem Problem, wenn befristete Arbeitsverträge immer wieder aneinandergereiht werden. Bei diesen sog. Kettenarbeitsverträgen umgeht der Arbeitgeber den Kündigungsschutz. Dies schafft für ihn den Vorteil, dass er die Risiken, Belastungen und Lästigkeiten nicht tragen muss, die mit einer Kündigung regelmäßig einhergehen, und sich bei Ablauf der Frist jedes mal neu entscheiden kann, ob er den Vertrag, gegebenenfalls sogar nochmals in befristeter Form, verlängert oder nicht.[15] Die Sicherheit, die der Arbeitgeber hierbei gewinnt, schwindet beim Arbeitnehmer, denn dieser ist regelmäßig darüber im Unklaren, ob sein Vertrag nun verlängert wird und ob dies abermals befristet oder „endlich“ unbefristet geschieht. Darüber hinaus steigt mit der Länge der Befristungskette auch die Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber.[16] Um unter anderem diesem Problem zu begegnen (und die Richtlinie 1999/70/EG umzusetzen), hat der Gesetzgeber mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz[17] reagiert.

I. Der Grundsatz der Sachgrundbefristung

Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Mit diesem Grundsatz hat der Gesetzgeber vorläufig den Wandelungsprozess der befristeten Beschäftigungsform auf dem Arbeitsmarkt beendet und nimmt damit die bislang geltenden richterrechtlichen Grundsätze auf und entwickelt sie fort.[18] Im Gegensatz zum vorher geltenden Beschäftigungsförderungsgesetz bedarf es im Grundsatz nun eines Sachgrundes.[19] Aus Arbeitnehmersicht wäre es erfreulich gewesen, wenn der Gesetzgeber bei dieser Regelung stehen geblieben wäre und keine Ausnahmen zugelassen hätte. So wäre weitestgehend sichergestellt worden, dass Befristungen nur in Anspruch genommen werden, wenn sie wirklich erforderlich sind. Ein Missbrauch wäre dann kaum noch möglich gewesen.[20]

II. Die Ausnahme bei Neueinstellungen

1) Gesetzeslage nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Um es Unternehmen aber zu ermöglichen, auf die sich stets wandelnden Marktbedingungen mit Neueinstellungen flexibel zu reagieren,[21] machte der Gesetzgeber von dem Grundsatz der Sachgrundbefristung Ausnahmen. So erlaubt § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 1 S. 1 HS 2 TzBfG). Um diese erleichterte Form der Befristung nicht ausufern zu lassen, wurde sie beschränkt. Die kalendermäßige Befristung ist nur bei Neueinstellungen zulässig.[22] Diese ist nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dann nicht mehr gegeben, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2) Faktische Umkehrung des Regel-Ausnahme-Verhältnisses

Der Gesetzgeber hat damit gezeigt, dass er das Problem der Kettenarbeitsverträge gesehen hat. Leider hat er es nur unbefriedigend gelöst. Zwar hat er langfristige Kettenarbeitsverhältnisse in ihrer Mehrheit unterbunden. Jedoch lädt er förmlich die Arbeitgeber dazu ein, kurzfristige Kettenarbeitsverhältnisse abzuschließen. Insbesondere in Anbetracht der relativ kurzen Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, warum er der Einladung des Gesetzgebers denn nicht folgen und den Arbeitnehmer zunächst befristet einstellen sollte, auch wenn er eigentlich beabsichtigt hatte, den Arbeitnehmer unbefristet einzustellen.[23] Hierdurch wird das gesetzgeberische Regel-Ausnahme-Verhältnis konterkariert. Während für den Gesetzgeber die Sachgrundbefristung der Grundsatz ist, ist für den Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung in der Praxis der Regelfall.[24] Begründet liegt dieses widersprüchlich anmutende Ergebnis in der arbeitgeberfreundlichen Gesetzgebung, die als Ausgleich zum arbeitnehmerfreundlichen Teilzeitrecht gesehen wurde.[25]

3) Anschlussverbot auf Lebenszeit

Diese Umkehrung des Regel-Ausnahme-Verhältnisses in der Praxis wird noch durch das Anschlussverbot aus § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstärkt. Hiernach ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Während eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG also keiner anderen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber folgen kann, ist es möglich, eine Sachgrundbefristung auf eine sachgrundlose Befristung folgen zu lassen.[26] Dieser Tatbestand drängt den Arbeitgeber geradezu in die Prüfung, ob er den Arbeitnehmer nicht zunächst sachgrundlos befristen kann.[27] Erst wenn diese Möglichkeit nicht besteht, wird der Arbeitgeber eine Sachgrundbefristung in Erwägung ziehen.

Zwar wird durch das Anschlussverbot das so genannte Reißverschlusssystem[28], als der wechselseitigen Aneinanderreihung von sachgrundlosen Befristungen und Sachgrundbefristungen, sowie das so genannte Perlenschnursystem[29], als der wechselseitigen befristeten Beschäftigung durch Leiharbeitgeber und Produktionsarbeitgeber, verhindert. Insbesondere zum Nachteil der Arbeitnehmer ist eine erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG jedoch nur dann zulässig, wenn zuvor nicht bereits ein Arbeitsvertrag zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bestanden hat. Nimmt man das Gesetz beim Wort, kommt es dabei nicht darauf an, wie lange der Arbeitsvertrag bereits zurück liegt.[30] Sowohl ein Vertrag der bereits 30 Jahre, wie auch ein Vertrag der erst ein Tag zurückliegt, bestand „zuvor“ und hindert somit eine erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG.

Dieser Auffassung ist das BAG[31] sowie ein beträchtlicher Teil der Literatur[32]. Der Gesetzeswortlaut sei insoweit eindeutig.[33] Demgegenüber möchte ein Teil des Schrifttums § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG teleologisch dahingehend reduzieren, dass Arbeitsverträge, die in keinem sachlichen oder zeitlichen Zusammenhang zur gewünschten Befristung stehen, von der Regelung ausgenommen werden.[34] Die Norm schieße über ihren Zweck, missbräuchliche Kettenbefristungen auszuschließen, hinaus.[35] Das ist in der Argumentation richtig.[36] Angemessen können Missbräuche durch Befristungsketten nur dann verhindert werden, wenn die Regelung weitestgehend nur solche Tatbestände umfasst, die einen Missbrauch überhaupt möglich erscheinen lassen. Wo aber kein Zusammenhang zwischen den Arbeitsverträgen besteht, weil etwa der vorhergehende Arbeitsvertrag bereits 30 Jahre zurück liegt, kann mit einem zeitlich unbegrenzten Anschlussverbot kein Missbrauch verhindert werden. Vielmehr wird damit ein erhebliches Einstellungshindernis statuiert.

Es steht dem Gesetzgeber jedoch frei mit welchem Mittel er ein Ziel zu verfolgen gedenkt. So kann er grundsätzlich auch ein Instrument wählen, das weit über den eigentlichen Zweck hinaus reicht, um dessen Erreichen sicherzustellen. Genau das hat der Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG auch beabsichtigt. Bewusst hat er sich dafür entschieden keine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zuzulassen, wenn (irgendwann) zuvor bereits ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestanden hat. Dass er damit ein lebenslängliches Anschlussverbot statuieren wollte ergibt sich aus den Gesetzesmaterialien.[37] Hierzu führt er in der Gesetzesbegründung aus, dass die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrags künftig nur bei einer Neueinstellung zulässig sei, d. h. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.[38] Schlicht falsch ist es, hierin einen „logischen Bruch“ zu sehen, weil die „erstmalige Beschäftigung“ jedwedes Tätigwerden und somit auch die vom Gesetzgeber ausdrücklich ausgeschlossenen Ausbildungsverhältnisse umfasse.[39] Die Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber, wie es der Gesetzgeber fordert, ist keineswegs jedwedes Tätigwerden, sondern das Tätigwerden im Rahmen eines Arbeitsvertrages. Ebenso unrichtig ist der Schluss, dass der Gesetzgeber den Begriff „Neueinstellung“ in dem gleichen Sinne verstanden wissen wollte wie beim Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG).[40] Nach § 1 Abs. 1 S. 2, 3 BeschFG lag eine Neueinstellung vor, wenn ein Arbeitnehmer beschäftigt wird, der zuvor ohne Arbeit oder bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt oder wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal bei demselben Arbeitnehmer beschäftigt war und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen kein enger sachlicher Zusammenhang besteht, der insbesondere bei einem Zeitraum von weniger als vier Monaten anzunehmen war.[41] Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung deutlich gemacht, dass er unter einer Neueinstellung „die erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber“[42] versteht und dass „eine erneute erleichterte Befristung auch nach mindestens viermonatiger Unterbrechung unzulässig“[43] ist. Hiermit hat er der Regelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes eine klare Absage erteilt. Dass der Gesetzgeber jedes Arbeitsverhältnis als schädlich ansehen wollte, zeigt sich auch daran, dass er trotz der breiten Kritik[44] an dieser Regelung festgehalten hat.[45]

Zuzugeben ist jedoch, dass dem gesetzgeberischen Wille in dem Wortlaut nur ungenügend Ausdruck verliehen worden ist,[46] denn eindeutig ist der Wortlaut keineswegs.[47] An dem Willen des Gesetzgebers führt aber kein Weg vorbei. Dies gilt selbst dann, wenn diese Interpretation des Anschlussverbotes gegen die Verfassung verstößt.[48] Ein solcher Verstoß kann nicht durch eine Auslegung verhindert werden, die den Willen des Gesetzgebers zu überwinden versucht.[49] Es bleibt dem Bundesverfassungsgericht vorbehalten, die Verfassungswidrigkeit des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG festzustellen und den Gesetzgeber hierdurch zu einer Neuregelung aufzufordern.

Das „lebenslängliche“ Anschlussverbot verstärkt also nicht nur die Umkehrung des Regel-Ausnahme-Verhältnisses in der Praxis, sondern schränkt die Chancen Arbeitssuchender auf dem Arbeitsmarkt auch über Gebühr ein.

[...]


[1] Mikrozensus des Statistischen Bundesamts

http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pm/2005/04/PD05__193__133.psml (zuletzt abgerufen am 18.07.2007).

[2] Boockmann/Hagen, S. 11.

[3] Aus dem lat. precarius = unsicher, heikel.

[4] Welslau, S. 171.

[5] MüKo- Hergenröder, Einl. KSchG, Rn. 1.

[6] Staudinger- Neumann, 13. Auflage, Vorb. zu §§ 620 ff BGB Rn. 2.

[7] Mugdan II, S. 1255 f.

[8] Gamillscheg, S. 60.

[9] Stoye, S. 35; Wolter, NZA 2003, S. 1068 (1075).

[10] Wolter, NZA 2003, S. 1068 (1075 Fn. 93).

[11] Stoye, S. 35.

[12] Ausnahmen finden sich in § 15 Abs. 4 S. 1 TzBfG und § 113 S. 1 InsO.

[13] Hromadka, BB 2001, S. 674 (676).

[14] So Nr. 7 III SR 2y BAT und Protokollnotiz Nr. 6d, e zu Nr. 1 SR 2y BAT.

[15] Krause, § 13 Rn. 1.

[16] Brox/Rüthers/Henssler, Rn. 599; Rolfs, § 14 TzBfG Rn. 107.

[17] BGBl. I 2000 Nr. 59 v. 28.12.2000, S. 1966.

[18] Söllner/Waltermann, Rn. 863.

[19] AT- Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 2.

[20] Maschmann, BB 2002, S. 1648 (1651).

[21] BT-Drucks. 14/4374, S. 13 f.

[22] BT-Drucks. 14/4374, S. 14.

[23] Lieb/Jacobs, Rn. 417.

[24] Lembke, NJW 2006, S. 325 (326); AT- Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 70: Stoye, S. 71.

[25] Andres, BR-Plenarprotokoll 755 v. 20.10.2000, S. 410 (C).

[26] Straub, NZA 2001, S. 919 (926).

[27] Lembke, NJW 2006, S. 325 (326); Schiefer/Köster/Korte, DB 2007, S. 1081 (1081).

[28] KR- Lipke, § 14 TzBfG Rn. 296.

[29] KR- Lipke, § 14 TzBfG Rn. 296.

[30] A. A. wohl Sasse, ArbRB 2003, S. 148 (149).

[31] BAG, Urteil v. 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, NZA 2005, S. 218 ff.

[32] APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 381; Dörner, Rn. 530 f.; Hromadka, NJW 2001, S. 400 (404); ders., BB 2001, 621 (627); Kliemt, NZA 2001, S. 296 (300); KR- Lipke, § 14 TzBfG Rn. 296 ff.; Rauhaus, S. 116 f.; Preis, NZA 2005, S. 714 (715).

[33] BAG, Urteil v. 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, NZA 2005, S. 218 (219).

[34] Bauer, BB 2001, S. 2473 (2475); Löwisch, BB 2001, S. 254 (255); AT- Maschmann, § 14 TzBfG Rn. 78; ders., AP zu § 14 TzBfG, Nr. 7; EK- Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 125 ff.; Osnabrügge, NZA 2003, S. 639 (642); Straub, NZA 2001, S. 919 (926).

[35] Löwisch, BB 2001, S. 254 (254).

[36] A. A. Blanke, Ausschuss-Drucks. 14/965, S. 66 (71).

[37] So auch HWK- Schmalenberg, § 14 TzBfG, § 14 TzBfG Rn. 98.

[38] BT-Drucks. 14/4374, S. 14.

[39] So aber Nebeling/Dippel, NZA-RR 2004, S. 617 (622).

[40] So aber EK- Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 125; Nebeling/Dippel, NZA-RR 2004, S. 617 (622).

[41] Häfele, S. 78 f.

[42] BT-Drucks. 14/4374, S. 14.

[43] BT-Drucks. 14/4374, S. 19.

[44] Siehe hierzu Ausschuss-Drucks. 14/965 – Bauer, S. 62 (65); Preis, S. 85 (88);

Richardi, S. 90 (92); Baumeister (CDU), Plenarprotokoll 14/133 v. 16.11.2000, S.12878 (D); Kolb (FDP), Plenarprotokoll 14/127 v. 26.10.2000, S. 12249 (C).

[45] BT-Drucks 14/4625, S. 10; Scholz (SPD), Plenarprotokoll 14/127 v. 26.10.2000, S. 12252 (D).

[46] Dörner, Rn. 528.

[47] So aber BAG, Urteil v. 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, NZA 2005, S. 218 (219).

[48] So Löwisch, BB 2001, S. 254 (254 f.); Maschmann, AP zu § 14 TzBfG, Nr. 7; Osnabrügge, NZA 2003, S. 639 (642).

[49] BVerfG, Beschluss v 26.04.1994 – 1 BvR 1299/89, NJW 1994, S. 2475 (2476);

Lüdemann, JuS 2004, S. 27 (29).

Details

Seiten
30
Jahr
2007
ISBN (Buch)
9783640204908
Dateigröße
551 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v111574
Institution / Hochschule
Universität Mannheim
Note
10
Schlagworte
Vorübergehende Beschäftigung Studienarbeit Rahmen Seminars Prekäre Arbeit Probleme Problemlösungen

Autor

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