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Neue Formen der Organisation. Konflikte und Konfliktlösungen in Organisationen

Seminararbeit 2007 20 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen eines Konfliktes
2.1. Begriffliche Abgrenzungen
2.1.1. Konflikt
2.1.2. Organisation
2.2. Die Entstehung einer Konfliktsituation
2.3. Ursachen eines Konfliktes
2.4. Konfliktarten
2.5. Funktionen von Konflikten
2.5.1. Positive Funktionen
2.5.2. Negative Funktionen

3. Konfliktbewältigung
3.1. Konfliktlösungen nach Schwarz
3.1.1. Flucht
3.1.2. Vernichtung
3.1.3. Unterwerfung bzw. Unterordnung
3.1.4. Delegation
3.1.5. Kompromiss
3.1.6. Konsens
3.2. Folgen ungelöster Konflikte

4. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Konflikte zwischen Menschen sind so alt wie die Menschheit selbst, weshalb man sich in der Wissenschaft bereits seit sehr langer Zeit intensiv mit ihrer Erforschung befasst. Konflikte sind ein ständiger Bestandteil des menschlichen Zusammenlebens und damit auch ein integraler Bestandteil einer jeden Organisation. Wann immer sich eine Gruppe von Individuen zusammenfindet und miteinander interagiert, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, kann es aufgrund unterschiedlicher individueller Präferenzen der Einzelnen zu Interessengegensätzen kommen: eine Konfliktsituation ist entstanden. Wenn sich in der Konfliktsituation die Interessengegensätze verhärten und jedes Individuum versucht, seine eigenen Handlungspläne zu verwirklichen, kommt es zu einem Konflikt.1

Aus Sicht der Personalführung erscheinen insbesondere solche Konflikte von Interesse, die innerhalb von Unternehmen angesiedelt sind und mitteloder unmittelbar das Tätigkeitsfeld von Führungskräften berühren. Denn Führungskräfte investieren etwa ein Fünftel ihrer Arbeitszeit für Maßnahmen und Handlungen im Zusammenhang mit Konflikten.2 Fähigkeiten, Konflikte gründlich zu analysieren und Konfliktprozesse gezielt zu steuern, sind in Unternehmen immer stärker gefragt, da rasche Veränderungen in der betrieblichen Umwelt und innerhalb der Organisationen das Konfliktpotential nachhaltig mehren.

Im Rahmen der vorliegenden Seminararbeit wird das Themengebiet der Konflikte und Konfliktlösungen in Organisationen eingehender betrachtet. Beginnend mit einer begrifflichen Definition von Konflikt und Organisation, wird im weiteren Verlauf auf die Entstehung einer Konfliktsituation sowie die Ursachen, Arten und Funktionen eines Konfliktes eingegangen. In Kapitel drei werden mögliche Ansätze zur Konfliktlösung vorgestellt. In dem letzten Kapitel erfolgt eine Zusammenfassung der präsentierten Inhalte.

2. Grundlagen eines Konfliktes

2.1. Begriffliche Abgrenzungen

Nachfolgend sollen der Begriff eines in einer Organisation auftretenden sozialen Konfliktes, Konfliktfähigkeit sowie der einer Organisation selbst erläutert werden.

2.1.1. Konflikt

Verschiedene wissenschaftliche Disziplinen untersuchen Konflikte in Organisationen: Die Betriebswirtschaftslehre befasst sich ebenso damit wie die Psychologie oder die Soziologie. Der Begriff Konflikt selbst wird unterschiedlich verwendet. Ursprünglich aus dem Lateinischen stammend (confligere = zusammenstoßen, kämpfen), bezieht man heute Konflikte auf innere psychische Zustände, individuelle Handlungsorientierungen,

Verhaltensoder Zieldiskrepanzen, die zwischen Individuen oder Gruppen bestehen.3 In der Literatur lassen sich unterschiedliche Definitionen finden.

Rüttinger definiert soziale Konflikte als „…Spannungssituationen, in denen zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“4 Eine etwas andere Betrachtung liefert Berkel. Für ihn liegt ein Konflikt dann vor, „…wenn eine Partei oder beide Parteien zum gleichen Zeitpunkt Handlungen beabsichtigen oder durchführen, die zur Folge haben könnten oder haben, dass sich die andere Partei behindert, blockiert oder verletzt fühlt.“5

Glasl wiederum bezeichnet seine Definition als Synthese aus diversen Definitionen, u.a. der von Rüttinger, und grenzt soziale Konflikte als “…Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor eine Differenz bzw. Unvereinbarkeit im Wahrnehmen und im Denken bzw. Vorstellen und Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ ein.6

Wesentlich ist das Wahrnehmen und subjektive Erleben eines Konfliktes. Verschiedene Autoren machen deutlich, dass die objektiven Potenziale für sich selbst genommen noch keinen Konflikt bedingen, aber auch, dass sie für das Erleben eines Konfliktes nicht unbedingt faktisch vorliegen müssen.7

Man unterscheidet Konflikte zwischen Einzelpersonen (interpersonale Konflikte) und Konflikte innerhalb eines Individuums (intrapersonale Konflikte):8

- Interpersonale Konflikte liegen vor, wenn die Handlungsziele von Interaktionspartnern unvereinbar sind (indem eine Person ihr Ziel erreicht, wird gleichzeitig die Zielerreichung einer anderen Person verhindert).

- Intrapersonale Konflikte bestehen in dem gleichzeitigen Vorhandensein von miteinander unvereinbaren Handlungszielen innerhalb eines Individuums (wenn eine Person ein Bedürfnis zugunsten eines anderen Wunsches aufgeben muss).

Konfliktfähigkeit

„Konfliktfähigkeit bedeutet, Konflikte konstruktiv zu bewältigen! Konfliktfähigkeit bedeutet auch, Konflikte rechtzeitig zu erkennen, diese offen, direkt und fair auszutragen, wenn die Situation dies nicht ermöglicht, sie gegebenenfalls zu vermeiden oder mit ihnen leben zu lernen.“9

Konfliktfähigkeit ist wohl das am wenigsten verbreitete Persönlichkeitsmerkmal. Das hat seine Ursache darin, dass Konflikte in vielen Kulturkreisen tabu sind, somit möglichst vermieden werden Eine Pseudoharmonie wird der offenen Austragung eines Konfliktes vorgezogen.

Die Konfliktfähigkeit eines Menschen hängt entscheidend davon ab, wie sehr er dazu neigt, in einer Position der Unterlegenheit mit einer übertriebenen Reaktion zu antworten. Es gibt Menschen, die eher gelassen mit Konfliktsituationen umgehen und sich auch durch Vorwürfe, Angriffe und Entwertungen nicht so leicht davon abbringen lassen, auf der Basis von Akzeptanz und Gleichwertigkeit mit ihrem Gegenüber zu verhandeln. Andere sind eher notorisch in der Defensive; sie fühlen sich sehr leicht angegriffen oder in die Ecke gedrängt und antworten darauf mit ihren persönlichen Überreaktionen: patzig, beleidigt, wütend, entschuldigend, rechtfertigend etc. Es ist klar, dass mit den Erstgenannten angenehmer zu streiten ist: Nicht weil sie nachgiebiger sind – sie können im Gegenteil in der Sache knallhart sein -, sondern weil sehr viel weniger die

Gefahr besteht, dass der Konflikt aus dem Ruder läuft und sich statt zu einer annehmbaren Lösung in eine nutzlose Konflikteskalation entwickelt.10

2.1.2. Organisation

Organisation lässt sich definieren als „…eine Ordnung von arbeitsteilig und zielgerichtet miteinander arbeitenden Personen und Gruppen. … [Sie umfasst] … alle Institutionen, Gruppen und sozialen Gebilde, die bewusst auf ein Ziel hinarbeiten, dabei geplant arbeitsteilig gegliedert sind und ihre Aktivität auf Dauer eingerichtet haben.“11

2.2. Die Entstehung einer Konfliktsituation

Ausgangspunkt für Konfliktsituationen ist häufig die Differenz von Zielen, Bedürfnissen und Interessen verschiedener Menschen oder sozialer Gruppen. Nach Peter-Jürgen Jost bestehen soziale Konflikte immer dann, „…wenn sich Interessensgegensätze mehrerer Parteien durch nicht vereinbare Handlungen manifestieren.“12 Allein die Interessengegensätze müssen aber nicht notwendigerweise in einen Konflikt münden. In dieser Situation der heterogenen Interessen liegt jedoch das Potential für einen Konflikt. Er ist zumindest latent vorhanden. Erst wenn die beteiligten Parteien Handlungen tätigen, deren Zielsetzungen miteinander konkurrieren oder sich u.U. sogar ausschließen, entsteht eine Konfliktsituation im eigentlichen Sinne.

Konflikte werden zu solchen, wenn sie von starken Emotionen begleitet sind und diese mit der objektiven Sachlage des Problems verbunden werden. Die Konflikte spiegeln nicht die objektive Wirklichkeit, sondern befinden sich in den Köpfen und Gefühlen der Menschen, die miteinander streiten. Ist das Klima zwischen den Kontrahenten erst einmal in dieser Weise angespannt, geht es nur noch um Sieg oder Niederlage. Da bei der Verteidigung von Positionen mindestens eine Partei ins Hintertreffen gerät, ist der Unterlegene leicht geneigt, sich zu rächen. Er richtet seinen Unmut nicht auf die missliche Situation, in die er geraten ist, sondern drückt sie direkt oder auf Umwegen gegenüber dem Menschen aus, mit dem er dies alles verbindet. Dann wird die Färbung des Konfliktes noch emotionaler. Eigenschaften, die vorher noch geschätzt worden sind, erfahren eine Verkehrung ins Gegenteil. In dem einstmals gemochten, geachteten oder geliebten Menschen werden nur noch negativ besetzte Eigenschaften wahrgenommen und bekämpft. Das führt zu Missverständnissen und kann zur Folge haben, dass aus sachlichen Erklärungen der Gegenpartei unzutreffende Folgerungen abgeleitet werden, die dann als Belege für die - angeblich schändlichen - Absichten und Vorsätze der Gegenseite betrachtet werden. Wenn sich der Verlierer nicht in der Lage fühlt, sich zu wehren, wird der Unmut nicht gegenüber dem als überlegen empfundenen Partner geäußert, sondern an Schwächeren ausgetragen.13

Charakteristisch für das Bestehen einer Konfliktsituation sind folgende Aspekte: Zwei oder mehr Parteien agieren in einer Situation, dabei kann eine Partei ein einzelnes Individuum, eine Gruppe oder eine Organisation sein. Jede der Konfliktparteien handelt gemäß ihrer eigenen Interessen und Zielen. Die Beziehung zwischen den beiden Parteien ist interdependent, d.h. sie ist von gegenseitiger Abhängigkeit geprägt. Aufgrund der Interdependenz der Beziehung kann keine der Parteien ihre Ziele eigenständig und vollständig verwirklichen.14

2.3. Ursachen eines Konfliktes

Allgemein lässt sich sagen, dass Konflikte innerhalb Unternehmungen auf der Tatsache beruhen, dass deren Organisation durch Arbeitsteilung und Teamarbeit gekennzeichnet ist, und dass innerhalb der Teams oder der Abteilungen Menschen mit eigenen Zielen und Bedürfnissen arbeiten und handeln. Ausgehend davon, dass innerhalb von Unternehmungen Ressourcenknappheit (Zeit, finanzielle Mittel, Personal etc.) herrscht, sind somit Konfliktsituationen unumgänglich.

[...]


1 Vgl. Jost (1998), S. 9-10.

2 Vgl. Höher/Höher (2000), S. 6.

3 Vgl. Regnet (1992), S. 4.

4 Rüttinger (1977), S. 22.

5 Berkel (2003), S. 398.

6 Glasl (1997), S. 14-15.

7 Vgl. Rüttinger/Sauer (2000), S .9.

8 Vgl. Brommer (1994), S. 167-169.

9 Kolodej (2003), S. 27.

10 Vgl. Becker/Becker (1996), S. 72 ff.

11 Wolf (2002), S. 19.

12 Jost (1998), S. 10.

13 Vgl. Fisher/Ury/Patton (2004), S.43 ff.

14 Vgl. Jost (1998), S. 10-11.

Details

Seiten
20
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640113149
ISBN (Buch)
9783668125049
Dateigröße
770 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v112667
Institution / Hochschule
Universität Siegen
Note
1,3
Schlagworte
Neue Formen Organisationen Konflikte Konfliktlösungen

Autor

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Titel: Neue Formen der Organisation. Konflikte und Konfliktlösungen in Organisationen