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E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung

State of the art 2002/03

Diplomarbeit 2004 72 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

INHALT

VORWORT

DANKSAGUNG

1 EINLEITUNG
1.1 FRAGESTELLUNG
1.2 AUFBAU DER ARBEIT

2 DEFINITIONEN
2.1 BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG
2.2 ZIELE BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG
Exkurs: Selbstgesteuertes Lernen
2.3 E-LEARNING
Exkurs: CBT und WBT
2.4 ÜBERBLICK

3 WARUM MEDIENGESTÜTZT?
3.1 MOTIVATION DER UNTERNEHMEN ZUR (COMPUTERUNTERSTÜTZTEN) WEITERBILDUNG
3.2 MOTIVATION DER MITARBEITER ZUR (COMPUTERUNTERSTÜTZTEN) WEITERBILDUNG
3.3 ÜBERBLICK

4 AUFGABEN, VOR- UND NACHTEILE MEDIENGESTÜTZTEN LERNENS
4.1 ERWARTUNGEN AN E-LEARNING-ANGEBOTE
4.2 AUFGABEN VON E-LEARNING-ANGEBOTEN
4.3 DIE VORTEILE DES E-LEARNING
4.4 DIE NACHTEILE DES E-LEARNING
Risiken
4.5 ÜBERBLICK

5 DIE „IDEALLÖSUNG“?
5.1 BLENDED LEARNING
Exkurs: Präsenzlernen
5.2 BLENDED LEARNING-ARRANGEMENTS
5.3 ÜBERBLICK

6 AKTUELLE ZAHLEN UND ZUKUNFTSPROGNOSEN
6.1 ZAHLEN UND FAKTEN
6.2 PROGNOSEN

7 FAZIT

Beantwortung der Fragen

8 LITERATUR

Vorwort

Widmet man sich dem Studium der Weiterbildung, so stößt man in sehr regelmäßigen Abständen in der Literatur (egal ob neueren oder älteren Erscheinungsdatums) auf folgende Problematik:

Unternehmen müssen auf dem Markt mit ihren Konkurrenten mithalten, um wettbewerbsfähig zu sein. Insbesondere im Zuge der Globalisierung wird von den Mitarbeitern in den Betrieben die ständige Bereitschaft zur Weiterbildung verlangt, um vor allem auf technologischem Gebiet mithalten zu können.

Betriebliche Weiterbildung soll als Schnittstelle von Bildung und Wirtschaft dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter up-to-date sind und im jeweiligen Unternehmen neuartige Begriffe wie selbstgesteuertes Lernen und lernende Organisation nicht nur Schlagworte bleiben, sondern auch tatsächlich umge- setzt werden.

Der technische Fortschritt hat zur Folge, dass vor allem im Bereich der Informations- und Telekommunikationsmedien ein rasanter Wandel vor sich geht. Kein Unternehmen kommt heute ohne den Personal Computer und das Internet aus und die Mitarbeiter müssen ständig zu einem intellektuellen Upload in diesem Bereich bereit und fähig sein.

Die Multimedia hat ihren Einzug in die (betriebliche) Weiterbildung gehalten und mit ihr das Schlagwort „E-Learning“. Das computerunterstützte Lernen soll selbstgesteuertes Lernen immer und überall ermöglichen und für die uneingeschränkte Nutzung von Lernenden in interaktiven Lernanwendungen sorgen.

E-Learning ist ein umfassendes Themengebiet in der betrieblichen Weiterbil- dung geworden und um den Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht zu spren- gen, habe ich mich darauf konzentriert, einen Überblick über die aktuelle Literatur zu geben, die sich mit dem Thema „E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung“ beschäftigt.

Die zugrundeliegende Literatur wird auf drei große Fragestellungen hin gesichtet, die einen allgemeinen Überblick über den derzeitigen Einsatz des computerunterstützten Lernens in der betrieblichen Weiterbildung geben.

Danksagung

An erster Stelle möchte ich natürlich Herrn Prof. Dr. Gonon danken, der stets ein offenes Ohr für die Belange seiner Studenten hat und immer dazu bereit war, sich auch die unmöglichsten Umstellungen des Konzepts anzuschauen – ohne seine Anstöße wäre ich sicherlich nicht so ohne weiteres auf die Kernfra- gen meiner Arbeit gekommen.

Bedanken möchte ich mich weiterhin bei Frau Dipl. Päd. Katrin Kraus, die nicht nur Zweitkorrektorin dieser Diplomarbeit ist, sondern während meines ganzen Studiums durch außerordentlich interessante Seminare dafür gesorgt hat, dass ich auch in den typischen „Flauten“ des Studiums wußte, warum ich dieses Studium absolviere.

Ein ganz besonderer Dank gilt meinem Lebensgefährten Ralph Weires, der mir so manches Mal als moralische Unterstützung diente und der mich mehr als einmal davon abgehalten hat, aufzugeben.

Zu guter Letzt danke ich auch meinen Eltern Marlene und Arthur Röder, für all die Geduld und finanzielle Unterstützung – es ist nicht immer einfach, eine studierende Tochter zu haben.

Und last but not least (auch, wenn sie nicht wirklich etwas damit anfangen können) gilt mein größter Dank meinen beiden persönlichen „Therapeuten“, die besser als jede Medizin durch die alltäglichen Tiefs helfen, die das Anfertigen einer Diplomarbeit mit sich bringt: meinen geliebten Hunden Laska und Pearl.

1 Einleitung

Die betriebliche Weiterbildung ist ein verhältnismäßig altes Phänomen. Neu ist allerdings, dass die Pädagogik sich ihrer annimmt, um „genuin pädagogische Elemente in ein Feld hineinzutragen, das bislang als Teilfunktion des Perso- nalwesens betrachtet wurde und ein betriebswirtschaftlicher Gegenstand war.“ (LUNG 1996; S.1).

Die Hauptaufgabe der betrieblichen Weiterbildung (und in besonderem Maße der Pädagogik) ist darin zu sehen, die Bewältigung der mit technologischen Innovationen einhergehenden Veränderungen von Qualifikationserfordernissen hinsichtlich neuer Aufgaben am Arbeitsplatz zu initiieren.

Die Bundesrepublik Deutschland ist ein rohstoffarmes Land, welches auf Importe angewiesen ist. Diese wiederum können nur durch leistungsfähige Exporte finanziert werden.

„Internationale Wettbewerbsfähigkeit verlangt geradezu als Grundlage den technologischen Fortschritt. Daher wird aus volkswirtschaftlicher Sicht die BWB (= betriebliche Weiterbildung [Ergänzung: N.R.]) dann relevant, wenn nach den Faktoren des technischen Fortschritts als Ursache eines Pro-Kopf- Wachstums des Sozialprodukts beziehungsweise der Erhöhung der Arbeitspro- duktivität gefragt wird.“ (LUNG 1996; S.39).

Um die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes in Zeiten der Globalisierung und Europäisierung aufrecht zu erhalten, werden der betrieblichen Weiterbildung eine Vielzahl an Aufgaben zugesprochen. Die betriebliche Weiterbildung wird nicht nur als Instrument zur Erhöhung der Arbeitsmotivation und der Identifi- kation mit Arbeit und Betrieb angesehen. Besondere Relevanz wird hierbei dem Bereich des Human Capitals zugesprochen, was bedeutet, dass man die betriebliche Weiterbildung als gute Investition in das Humanvermögen der Qualifikation von Arbeitskräften ansieht.

„Ebenfalls eine wichtige Funktion wird der betrieblichen Weiterbildung und der Weiterbildung generell bei der Bewältigung der durch den technologischen Wandel ausgelösten Veränderungen im weitesten Sinne zugesprochen.“ (LUNG 1996; S. 40).

Mit dem Fortschritt gehen technologische Veränderungen einher – in jüngeren Zeiten noch mehr, als wir es aus der Vergangenheit kennen. Technologische Innovationen gehen Hand in Hand mit dem rasanten Wandel von Qualifikati- onserfordernissen hinsichtlich neuer Aufgaben am Arbeitsplatz. Ursachen für die veränderten Anforderungen sind beispielsweise im Trend zur Verkürzung der Innovationszeiten zu sehen und insbesondere an der wachsenden Bedeu- tung von Software in den unterschiedlichsten Bereichen.

„Jedoch bestehen Hinweise darauf, daß die vom technologischen Wandel betroffenen Mitarbeiter überwiegend nicht so qualifiziert sind, daß sie aktiv in eine technologische Umstellung einbezogen werden könnten, was die Notwen- digkeit eines Ausbaus der betrieblichen Weiterbildung unterstreicht.“ (LUNG 1996; S. 41).

Die in den vorhergehenden Abschnitten angesprochenen technologischen Veränderungen und die daraus resultierenden Anforderungen an die betriebli- che Weiterbildung wurden schon, wie oben beschrieben, im Jahre 1996 von Lung skizziert.

Nun – im neuen Jahrtausend – hat sich der Wandel verschärft, sind die Anforderungen der Betriebe an ihre Mitarbeiter und die Anforderungen der Technik an ihre Nutzer weiter gestiegen.

Die betriebliche Weiterbildung befindet sich seit Jahren auf der Suche nach neuen, verbesserten Möglichkeiten, um ihre Teilnehmer adäquat, effizient und vor allem zeit- und kostensparend auf neue Aufgaben vorzubereiten.

Das Lernen mit neuen Medien ist in Verbindung mit Informations- und Kommunikationstechnologien in den letzten Jahren vermehrt in den Blickpunkt der beruflichen Aus- und Weiterbildung gerückt, wurde häufig mit kostengün- stigem und effizientem Lernen in Verbindung gebracht und als Lernform des neuen Jahrtausends proklamiert (vgl. DEHNBOSTEL 2003; S.7).

Es scheint, als sei E-Learning das Schlagwort, um all die genannten Anforde- rungen und noch mehr zu bewältigen.

Doch was genau meint E-Learning im 21. Jahrhundert? In welcher Weise wird diese „neue“ Methode angewandt? Ist es überhaupt eine Neuerung, oder handelt es sich hierbei bloß um alten Wein in neuen Schläuchen?

Dehnbostel (]2003) konstatiert, dass nach einem ersten Boom nun die Ernüchte- rung eingetreten ist, da die Lernenden das neue Medium nicht akzeptieren und die Lernerfolge sowie der finanzielle Vorteil anzuzweifeln seien.

Somit stellt sich die Frage, welchen Stellenwert E-Learning in jüngster Zeit in der betrieblichen Weiterbildung hat und wie ihre Zukunft nach derzeitigen Prognosen aussieht.

1.1 Fragestellung

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine Literaturarbeit, bei der eine Reihe an aktuellen Untersuchungen zum Thema „E-Learning“ auf ihre Unterschiede und Gemeinsamkeiten hin untersucht wird. Grundlegend sollen hierbei folgende Fragen untersucht werden:

- Wie wird E-Learning in der Literatur definiert und inwieweit unterscheiden sich die Definitionen?
- Was kann computerunterstütztes Lernen im Betrieb leisten und welche Nachteile ergeben sich?
- Blended Learning – sinnvolles Arrangement verschiedener Lernformen und damit die Ideallösung?

Abschließend erfolgt ein Fazit zu den wichtigsten Ergebnissen und ein kurzer Ausblick auf die von unterschiedlichen Autoren prognostizierten Zukunftssze- narien der betrieblichen Weiterbildung und des E-Learning in Deutschland.

Die vorliegende Arbeit soll in erster Linie eine Bestandsaufnahme sein, in welcher analysiert werden soll, welchen Stellenwert verschiedene Autoren den E-Learning-Angeboten in der betrieblichen Weiterbildung zuschreiben.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit beginnt mit einem Kapitel, das sich den Definitionen der Begriffe widmet, um die sich diese Arbeit dreht: Betriebliche Weiterbildung und E- Learning. Es werden die Erläuterungen verschiedener Fachautoren betrachtet und es soll erläutert werden, in welchem Zusammenhang die beiden Hauptbe- griffe stehen.

Im Kapitel 3 darum geht es dann darum, herauszufinden, welche Gründe die Fachliteratur für den Einsatz neuer Medien in der betrieblichen Weiterbildung nennt. Hier wird insbesondere auf die Blickwinkel der Unternehmen einerseits und der Mitarbeiter andererseits Wert gelegt.

Das vierte Kapitel geht der Frage nach, welche Aufgaben, Vor- und Nachteile dem mediengestützten Lernen in der betrieblichen Weiterbildung zugeschrie- ben werden und ob E-Learning den gestellten Ansprüchen gerecht wird.

Das Thema „Blended Learning“ wird zum Schwerpunkt des fünften Kapitels. Hier wird der Frage auf den Grund gegangen, ob diese „neue“ Lernform eine Zukunft in der betrieblichen Weiterbildung hat und wenn ja, welche.

Im Kapitel 6 werden aktuelle Zahlen zur Nutzung des E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung aufgelistet und es erfolgt ein kurzer Ausblick auf die Zukunft der mediengestützten Lernformen in der betrieblichen Weiterbil- dung.

Den Schluss bildet eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeit und die kurz gefasste Beantwortung der zu Beginn jeden Kapitels gestellten Fragen.

2 Definitionen

In diesem Kapitel sollen einige wichtige und vor allem grundlegende Begriffe auf ihre verschiedenen Definitionen hin untersucht werden, wie sie in der aktuellen Literatur Verwendung finden.

Hauptaugenmerk wird auf den Begriffen „Betriebliche Weiterbildung“ und mehr noch auf dem Terminus „E-Learning“ liegen.

Um einen Überblick darüber zu gewinnen, welches Verständnis verschiedene Autoren von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung haben, ist es unumgänglich, die zugrundeliegende Literatur darauf hin zu untersuchen, wie sie die jeweiligen Begriffe definiert – nur so kann im Anschluss hieran ein Vergleich und eine Übersicht der unterschiedlichen literarischen Quellen erfolgen.

Zudem soll eine Darstellung dessen erfolgen, welche Termini die unterschied- lichen Autoren unter den Begriff E-Learning subsumieren.

2.1 Betriebliche Weiterbildung

Kaltenbaek (2003) gibt zum Begriff Weiterbildung folgende umfassende Definition: „Unter Weiterbildung möchte ich jede Form des Lernens (i.S. einer Aneignung von Wissen, kognitiven Fähigkeiten oder motorischen Fertigkeiten) und Qualifizierens (i.S. eines Kompetenzaufbaus, der ggf. durch einen Abschluss zertifiziert werden kann) verstehen, die an eine vorausgegangene Bildungsbasis gebunden ist und somit auf bisherigen Erfahrungen aufbaut.“ (S.36).

Der Vollständigkeit halber möchte ich allerdings hinzusetzen, dass Kaltenbaek auch das nicht organisierte berufliche Weiterlernen wie das sogenannte „training on the job“ unter Weiterbildung subsumiert (vgl. KALTENBAEK 2003; S. 36).

Es sind drei zentrale Weiterbildungsbereiche zu nennen: Die berufliche, die allgemeine und die politische Weiterbildung. In der vorliegenden Arbeit wird allerdings nur auf den Bereich der beruflichen Weiterbildung eingegangen, die sich in die betriebliche und die außerbetriebliche Weiterbildung gliedert.

„Die betriebliche Weiterbildung umfasst alle Maßnahmen der Personalent- wicklung zur Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation. Ziel ist die Förderung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und so letztendlich des gesamten Unternehmens.“ (KALTENBAEK 2003; S. 37).

Die in einem Beschäftigungsverhältnis stattfindende betriebliche Weiterbil- dung kann sowohl extern als auch intern stattfinden.

Externe Weiterbildung meint offene Angebote oder Schulungen durch externe (also nicht direkt mit dem Unternehmen verbundene) Personen bzw. Schulun- gen auf einem Gelände, dass nicht zum Unternehmen gehört. Diese Form der Weiterbildung dient vor allem der Vermittlung von Standardinhalten, die in vielen Betrieben benötigt werden (z.B. Sprachen, Standardsoftware).

Unter den Begriff der internen Weiterbildung wird all das geordnet, was auf dem Gelände des Unternehmens erfolgt (sogenannte Inhouseschulungen). Zudem fallen hierunter Veranstaltungen, die ausschließlich für das jeweilige Unternehmen stattfinden. Die interne Weiterbildung dient vor allem der Vermittlung von unternehmensspezifischen Inhalten, die vor allem „für die speziellen Belange des betreffenden Unternehmens Gültigkeit besitzen, sowie zur Behandlung interner vertraulicher Daten, Abläufe und Probleme.“ (KALTENBAEK 2003; S.37).

Wettbewerbsfähigkeit gilt als zentrales Anliegen der Unternehmen und dieses Ziel soll durch eine wohldurchdachte Weiterbildung realisiert werden.

Besonders wichtig ist vielen Unternehmen „die Steigerung der Arbeitsintensität und des selbstgesteuerten Lernens.“ (KALTENBAEK 2003; S.22). Zudem herrscht in Unternehmenskreisen die Meinung, dass das Human Capital der Betriebe durch gute Weiterbildung der Mitarbeiter vermehrt und hochgehalten werden kann.

Allgemein ist zu konstatieren, dass „durchschnittlich jeder zweite Mitarbeiter in Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten an einer 4,4 tägigen Weiter- bildungsveranstaltung pro Jahr“ teilnimmt (KALTENBAEK 2003; S.23).

Da es in der vorliegenden Arbeit konkret um die betriebliche Weiterbildung geht, möchte ich an dieser Stelle eine Definition von Lung (1996) zu Grunde legen:

„Betriebliche Weiterbildung = df konkrete Bestrebungen eines Betriebes mit dem Ziel, berufserfahrene Mitarbeiter im Hinblick auf spezifische Anforderungen (bezüglich Wissen, intellektuellen Fähigkeiten, motorischen Fertigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) eines bestehenden oder geplanten Arbeitsplatzes zu schulen (zu trainieren, zu unterweisen), wobei die Wahl des Lernorts (innerbetrieblich, überbetrieblich, zwischenbetrieblich) und der Weiterbildungsmethode nicht festgelegt ist.“ (S.17).

2.2 Ziele betrieblicher Weiterbildung

Die wichtigsten Ziele betrieblicher Weiterbildung sind: die Verbesserung der Marktposition, die Bildung effizienter Teams und die Erhöhung der Gesamt- kompetenz.

Eher im Mittelfeld anzusiedeln sind: Sicherung der Basisqualifikationen der Mitarbeiter, die Entwicklung des Führungskräftenachwuchses, die Verbesse- rung des Images des Unternehmens und die Vermittlung von Zusatzqualifika- tionen.

Am unteren Ende der Zielhierarchie finden sich laut Kaltenbaek (2003) die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen sowie die Belohnung von Mitarbeitern (vgl. S.70).

Weitere Punkte, die von Unternehmen als Motivation angesehen werden, um betriebliche Weiterbildung durchzuführen, sind neben den genannten:

- Die bereits häufig angesprochene Sicherung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit.
- Die Produktivitätssteigerung und Innovationsfähigkeit, die untrennbar mit der Wettbewerbsfähigkeit verbunden sind. In diesen Bereich fällt zudem
- die Anpassung an die Erfordernisse der Technologie-Entwicklungen und der Marktverhältnisse.

Durch betriebliche Weiterbildung soll dem Selbstbild eines „Lernenden Unternehmens“ entsprochen werden. Hierzu sind besonders kompetente Mitarbeiter gefragt – eine Kompetenzsteigerung erfolgt zum Beispiel durch die Erhöhung der Mitarbeiterqualifikationen.

Die Betriebe erhoffen sich weiterhin, dass durch entsprechende Weiterbil- dungsmaßnahmen eine Verbesserung des Leistungsverhaltens der Beschäftig- ten erreicht werden kann.

Neben der Sicherung des Bestandes an Führungskräften und Spezialisten soll durch Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung zum Einen die Entwick- lung von Nachwuchsführungskräften und jüngeren Fachexperten vorangetrie-

ben werden und zum Anderen sollen Fehlbesetzungen innerhalb des Unter- nehmens entdeckt werden.

Durch interne Schulungen und Qualifizierungen der Mitarbeiter erhofft man sich eine größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten.

Die Schulung des Kostenbewußtseins und -verständnisses der Mitarbeiter soll langfristig Kosten senken.

Durch die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen soll die Sozialfähigkeit der Beschäftigten erhöht werden, was zu einer Steigerung der Arbeitszufrie- denheit und somit gegebenenfalls zu einer Senkung von Fluktuationen führt. Somit verändert sich das gesamte Betriebs- und Arbeitsklima zum Positiven (vgl. KALTENBAEK 2003; S.72).

Insgesamt ist festzuhalten, dass in der betrieblichen Weiterbildung neben Fachthemen, Produkt- und EDV-Schulungen sowie Fremdsprachen vor allem Themen wie Teamarbeit, Kommunikation, allgemeine Arbeitstechniken und Methodenkompetenz vermittelt werden.

Exkurs: Selbstgesteuertes Lernen

Vielfach ist im Zusammenhang mit Weiterbildung und E-Learning der Begriff des „selbstgesteuerten Lernens“ gefallen, den ich hier nur kurz zur besseren Einordnung in die Thematik erläutern möchte.

Die Diskussionen um neue Lernformen und -methoden machen deutlich, dass der Zusammenhang zwischen traditionellen Lehr-Lern-Situationen und Lernorten zugunsten eines neuen Verständnisses von Lernen weicht. Insbeson- dere vor dem Hintergrund des Strukturwandels der Arbeitswelt und der zunehmenden Bedeutung des Computers als Arbeitsmittel und Lernmedium ist die Debatte um selbstgesteuertes Lernen zu betrachten.

Immer mehr Erwerbstätige arbeiten mit dem PC und immer mehr Unternehmen setzen neue Medien als Maßnahme der betrieblichen Weiterbildung ein. Hier entscheiden die Lernenden selbst über Ort, Zeit, Inhalte, Methoden, Lernschritte und Lernaufgaben, was ein gewisses Maß an Selbständigkeit und Eigenverantwortung voraussetzt.

Ohne die so geforderte und geförderte Selbstlernkompetenz ist das vielfach verlangte lebenslange Lernen (dessen Vorbereitung als eine der wichtigsten Aufgaben der Schulen gilt) undenkbar.

Durch neue Medien in der Weiterbildung wird das selbstgesteuerte Lernen gefördert – allerdings muss auf den Bildungs- und bisherigen Selbstlernkom- petenzstand der Mitarbeiter geachtet werden, um einer Überforderung vorzu- beugen.

Das Ausmaß und Tempo dieser Entwicklung ist allerdings abhängig von der Entstehung einer „neuen Kultur des Lernens, die sich auf der Selbsttätigkeit und Selbstverantwortung des Einzelnen begründet.“ (KLEIN 2002; S.92).

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Details

Seiten
72
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783640133642
ISBN (Buch)
9783640135301
Dateigröße
731 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v113686
Institution / Hochschule
Universität Trier
Note
1,7
Schlagworte
E-Learning Weiterbildung

Autor

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