Die nachfolgende Arbeit versucht verschiedene Aspekte und mögliche Auswirkungen von Diversity Management anhand von der Signailing- und der Self-Interest-Theorie, bezogen auf Unternehmen/Organisationen zu vertiefen. Das Hauptaugenmerk liegt hierbei zum einen auf den genannten Theorien als auch auf den Erfolgskriterien von Diversity Management als eine betriebswirtschaftliche Bewertungsgrundlage. Diese Arbeit stützt sich dabei auf theoretische und empirische Grundlagen.
Beim Betrachten der Wirtschaft heutzutage fällt eines besonders auf. Die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Ländern, Organisationen und des öffentlichen Lebens. Zusammenhänge bzw. Verflechtungen bezogen auf die Wirtschaft (Waren- und Kapitalverkehr), Morale und Ethische Aspekte, die Politik, die Kommunikation, die Religion und die Kultur. Nicht ohne Grund leben wir in einer Zeit, die auch Zeit des „Multikultis“ genannt wird. Alles beeinflusst einander und verändert die Welt und dessen Bild. Beim Betrachten des Weltbildes um 1950 fällt auf das sowohl der Mann nicht mehr die einzige Arbeitende Person innerhalb einer Familie oder eines Unternehmens ist, sondern auch der Stellenwert zwischen Mann und Frau sich in der Gesellschaft, sprich untereinander, komplett verschoben hat. Wir leben in einer Zeit der Gleichberechtigung und der Meinungsfreiheit. In den vergangenen Jahrzehnten wurde sowohl die Toleranz als auch die Akzeptanz gegen Frauen, nicht heterosexuellen Menschen, Menschen mit einer anderen Herkunft und Religion in den öffentlichen Fokus gerückt. Der Begriff Diversity /Diversity Management, der sich bis in die 1950er Jahre, in den USA, zurückverfolgen lässt wird von den meisten heutzutage positiv aufgegriffen und befürwortet. Dies hat selbstverständlich auch Auswirkungen auf Unternehmen und Organisationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Hintergrund und Relevanz
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.3 Aufbau der Arbeit anhand einer schematischen Darstellung
2. Definitionen und Rahmenbedingungen
2.1 Definition des Diversity- und Diversity-Management-Begriffs
2.2 Diversity-Effekte
2.3 Gesetzliche und Politische Rahmenbedingungen von Diversity-Management innerhalb Deutschland
2.4 Diversity-Management-Maßnahmen
3. Aktueller Stand der Forschung (Theoretische Grundlage)
3.1 Die Signaling-Theorie als Erklärungsansatz für Diversity Management Aktivitäten
3.2 Die Self-Interest-Theorie als Erklärungsansatz für Diversity Management Aktivitäten..
3.3 Die Kombination der Signaling-Theorie und der Self-Interest-Theorie und deren Auswirkungen auf Unternehmen
4. Abschließende Betrachtung
4.1 Zielerreichung
4.2 Limitation und Ausblick
Literaturverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Hintergrund und Relevanz
Beim Betrachten der Wirtschaft heutzutage, fällt eines besonders auf. Die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Ländern, Organisationen und des öffentlichen Lebens. Zusammenhänge bzw. Verflechtungen bezogen auf die Wirtschaft (Waren- und Kapitalverkehr), Morale und Ethische Aspekte, die Politik, die Kommunikation, die Religion und die Kultur. Nicht ohne Grund leben wir in einer Zeit, die auch Zeit des „Multikultis“ genannt wird. Alles beeinflusst einander und verändert die Welt und dessen Bild. Beim Betrachten des Weltbildes um 1950 fällt auf das sowohl der Mann nicht mehr die einzige Arbeitende Person innerhalb einer Familie oder eines Unternehmens ist, sondern auch der Stellenwert zwischen Mann und Frau sich in der Gesellschaft, sprich untereinander, komplett verschoben hat. Wir leben in einer Zeit der Gleichberechtigung und der Meinungsfreiheit. In den vergangenen Jahrzehnten wurde sowohl die Toleranz als auch die Akzeptanz gegen Frauen, nicht-heterosexuellen Menschen, Menschen mit einer anderen Herkunft und Religion in den öffentlichen Fokus gerückt. Der Begriff Diversity /Diversity Management, der sich bis in die 1950er Jahre, in den USA, zurückverfolgen lässt wird von den meisten heutzutage positiv aufgegriffen und befürwortet. Dies hat selbstverständlich auch Auswirkungen auf Unternehmen und Organisationen.
1.2 Zielsetzung und Forschungsfrage
Die Nachfolgende Arbeit versucht die eben genannten Aspekte und mögliche Auswirkungen von Diversity Management anhand von der Signailing- und der Self- Interest-Theorie, bezogen auf Unternehmen/Organisationen zu vertiefen. Das Hauptaugenmerk liegt hierbei zum einen auf den genannten Theorien als auch auf den Erfolgskriterien von Diversity Management als eine Betriebswirtschaftliche Bewertungsgrundlage.
Es werden vorab, in den Abschnitten 2.1 -2.5 folgende Begriffe erklärt: 2.1 Diversity- und Diversity-Management-Begriffs, 2.2 Diversity-Effekte und 2.4Diversity- Management-Maßnahmen. Außerdem werden Politische und Gesetzliche Rahmenbedingungen zur Gleichberechtigung innerhalb Deutschlands im Kapitel 2.3 aufgezeigt.
Beim Thema Diversity betrachtet diese Arbeit auch das Themenfeld Gender-Diversity- Management im Kapitel 2.5.
Diese Arbeit stützt sich dabei auf Theoretische und Empirische Grundlagen.
1.3 Aufbau der Arbeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
[1] Quelle: Eigene Erstellung
2 Definitionen und Rahmenbedingungen
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit der Grundlage der Arbeit. Sowohl einzelne Definitionen sowie der aktuelle Stand der Forschung wird erläutert bzw. Aufgegriffen und zum Verständnis ausgeführt.
2.1 Definition des Diversity- und Diversity-Management-Begriffs
Unterschiedlichkeit/Vielfalt bzw. Diversity ist ein weitgehendes Thema. Es schließt wie bereits genannt worden, unzählige Bereich mit ein. Am häufigsten redet man von Dieversity wenn man diese auf Menschen bezieht. Hierzu werden diese in der Regel, in 8 Dimensionen unterteilt: Nationalität, psychische sowie physische Behinderungen, Religion, sexuelle Identität, Geschlecht, Alter, Ethnie und Status/Rang (Posten)/Funktion in einer Organisation.2
Neben diesen 8 Dimensionen von Diversity gibt es auch noch zwei Modelle zur Klassifizierung der Diversity-Dimensionen. Diese unterteilen sich zum einen in sichtbare und unsichtbare Merkmale. In die Sichtbaren Merkmale, sprich in die erste Klassifizierung fallen Alter, Geschlecht, Ethnie und physische und psychische Behinderungen während in die zweite Klassifizierung, sprich die unsichtbaren Merkmale Diversity-Dimensionen fallen wie zum Beispiel Nationalität, sexuelle Identität, Status/Rang (Posten/Funktion in einer Organisation und Religion.3
Aufgrund der in der Einleitung angesprochenen Verschiebung der Rollen von Mann und Frau in der heutigen Gesellschaft und Arbeitswelt, wird der Bereich Gender-Diversity-Management ebenfalls in dieser Arbeit aufgegriffen. Der Bereich wird zum einen in den Deutschen Gesetzlichen und politischen Rahmenbedingungen aufgezeigt als auch bei der Kombination der Self-Interest- und der Signaling-Theorie und deren Praxistransfer. Gender-Diversity- Management spiegelt sich heutzutage in vielen Bereiche wieder. Sowohl in der Wirtschaft bei der Betrachtung von Stellen Ausschreibungen. Vergleicht man diese mit früheren Ausschreibungen bemerkt man die Abkürzungen (M/W/D) findet. Diese stehen für Männlich, Weiblich und Drittes Geschlecht.
Dies ist ebenfalls eine Diversity-Management-Maßnahme und soll somit auch Gleichberechtigung bieten.
2.2 Diversity-Effekte
Neben diesen Diversitiy-Dimensionen befasst sich diese Arbeit noch mit zwei weiteren Betrachtungsweisen. Diese definiere ich zum einen als eine soziale Perspektive und eine betriebswirtschaftliche Perspektive. Da diese Arbeit sowohl die Erfolgsfaktoren von Diversity Management als auch eine betriebswirtschaftliche Bewertung erläutern soll. In die soziale Perspektive betrachtet hierbei zum einen die Chancengleichheit und Gleichberechtigung während hingegen die Betriebswirtschaftliche Perspektive auf den Nutzen durch Vielfalt, der in einem Unternehmen entstehen kann, eingeht. Neben der eben genannten Nutzen Betrachtung beachtet die betriebswirtschaftliche Perspektive ebenso die möglicherweise entstehen den Kosten, die durch einen Fokus auf Diversity entstehen könnten. Bei der Betrachtung von Knights und Omanovic (2006), fällt auf das der Schwerpunkt für die meisten Unternehmen auf der betriebswirtschaftlichen Perspektive liegt.4
Die soziale Perspektive ordnen sie dieser unter. Diese Information bringt zu einem die Frage auf, ob die Unternehmen den betriebswirtschaftlichen Aufwand, sprich die Kosten, mehr Priorität haben als der soziale Aspekt einer Vielfältigen Mitarbeiterschaft. Die soziale Perspektive berücksichtigt jedoch auch wichtige Bestandteile eines Unternehmens die, diese möglicherweise entstehenden Kosten decken könnte. Sie schließt zum einen Bewerber eines Unternehmens, Märkte als auch Kunden mit ein. Meinen Fokus Läger ich jedoch auf den betriebswirtschaftlichen Aspekt. Denn Diversity Management beinhaltet zum einen das Anwerben und Einstellen von Vielfältigen und qualifizierten Arbeitnehmern, als auch das Managen dieser Personen. Dies bedeutet das Diversity Management durch aus einem wesentlichen Aspekt des Personalmanagements eins Unternehmens ist.5 Wenn wir uns also die Bedeutung von Diversity Management für Unternehmen betrachten, fällt auf das diese sowohl durch die öffentliche Empörung über mangelnde Gleichberechtigung als auch durch Gesetzliche Vorgaben und Gesetzesänderung bestärkt wurde. Der Gesetzgeber schreibt den Mitarbeiten mehr rechte zu durch solche Gesetze. Ein wesentliches Gesetz ist die Möglichkeit gegen Unternehmen rechtlich vorzugehen sollte man als Mitarbeiter aufgrund von z.B. des Geschlechtes sowie die sexuelle-Identität diskriminiert/nachteilig behandelt werden.
Im Jahre 2000 gewann der Begriff Diversity Management zunehmend Aufmerksamkeit. Die Europäische Union verabschiedete zwei Richtlinien zum Schutz von Minderheiten. Die Gleichbehandlung beim Bewerbungs- und Einstellungsverfahren ebenso wie bei den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Diversity Management vertritt die Ansicht das Vielfalt hinsichtlich Kultur, Herkunft, Geschlecht, Sexueller-Identität, etc... im Zusammenspiel mit aktiver Beteiligung und Befürwortung profitable Auswirkungen auf eine Organisation haben kann. Sollte diese aktive Beteiligung und Befürwortung jedoch nicht vorhanden oder nur mangelweise vorhanden sein so kann es durchaus dazu führen das Konflikte innerhalb des Unternehmens entstehen könnte.6 Daraus schlussfolgere ich das Diversity Management einen guten Einfluss auf eine Organisation haben kann, jedoch nur wenn die gesamte Organisation an einem Strang zieht. Beim Betrachten dieses Zusammenspiels möchte ich nun auf Bassett-Jones eingehen. Bassett-Jones sagt das, Unternehmen vor einer Herausforderung stehen. Auf der einen Seite müssen Unternehmen/Organisationen Risiken bezogen aufsteigende Kosten miteinplanen. Als gegen Argument nennt er das eine nicht Beachtung von Vielfalt bezogen auf die Mitarbeiter im Unternehmen zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führen könnte.
Des Weiteren betrachte ich in dieser Arbeit noch 2 weitere Ansichten eingehen. Zum einen die Ansicht von Gröschke als auch die Ansicht von Podsiadlowski bezogen auf den Umgang mit Diversity bzw. Möglichen Strategien.
1. „Reaktive Strategien wie u. a. die Résistance-Strategie7 oder die Colour-bild- Strategie8 sehen im Umgang mit Diversität ihren Schwerpunkt eher in der Bewältigung möglicher auftretender Herausforderungen, sie aber nicht als Vorteile für die Organisationen.
2. Proactive Strategien wie z.B. die Fairness Strategie, Marktzugangs-LegitimitätsStrategie oder Lern-Effektivitäts-Strategie bewerten Vielfalt eher als einen Wettbewerbsvorteil und Versuchen diesen gezielt für die Organisation zu nutzen.“9
Gröschke und Podsiadlowski (2013) haben durch ihre Betrachtung der eben genannten Möglichkeiten mit Diversity umzugehen, feststellen können das bei deutschen Organisationen und Unternehmen vorwiegend die Reaktive Strategien einsetzen. Während hingegen die Proactive Strategie deutlich weniger Anwendungen in der Realität finden. Des Weiteren ergab ihre Forschung, dass die Proactive Strategien jedoch immer mehr Zuspruch findet und der Anwendung in der Wirtschaft, prozentual höher steigt als die Reaktive Strategien in der Deutschen Wirtschaft.10
2.3 Gesetzliche und Politische Rahmenbedingungen von Diversity-Management in Deutschland
Um die Gesetzlichen und Politischen Rahmenbedingungen herauszufinden, reicht schon ein Blick in unser Grundgesetz. Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes, besagt das alle Menschen vor dem Gesetz gleichgestellt sind. Auch wenn dieser Absatz lediglich die Beziehung zwischen Bürger und Staat vorgibt, ist er jedoch eine wahre Stütze im Bereich Gleichberechtigung auf dem Arbeitsmarkt innerhalb Deutschlands. Der zweite Absatz von Artikel 3 des Grundgesetzes besagt, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind. Mit diesem Absatz stellt der Staat Männer und Frauen auf dieselbe Stufe, er fördert, dass die Bevorzugung von Männern auf dem Arbeitsmarkt Einhalt geboten wird. Die Vorherrschaft von Männern ist auf die Lebensweise zurückzuführen, die bis 1970 überwiegte. In dieser war die Frau stets zuhause als Hausfrau und der Mann in einer Familie war der Arbeitende. Es war unüblich eine Frau Arbeiten zu sehen und wurde so interpretiert, dass der Mann nicht für seine Familie allein sorgen konnte. Artikel 3 Absatz 3 des Grundgesetzes, besagt das Niemand wegen seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Herkunft, seines Glaubens, seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Religion oder seiner politischen Ansichten bevorzugt oder benachteiligt werden darf. Gleiches gilt bei Behinderungen.
Strategien Fairness (2,70), Marktzugang-Legitimität (3,00) sowie Lern-EffektivitätsStrategie (3,21) im Vergleich bis auf letztere Strategie weniger (vgl. Gröschke und Podsiadlowski 2013, S. 29 ff.).
[...]
2 Vgl. Wulf et al. 2007, S. 7 ff.
3 Vgl. Clair et al. 2005, S. 78 ff.
4 Vgl. Knights und Omanovic 2016, S. 6.
5 Vgl. Ashikali und Groeneveld 2015, S. 5f.
6 Vgl. Schwabenland und Tomlinson 2008, S. 329 f.
7 Bei Anwendung einer Resistance-Strategie versuchen Unternehmen eine Gleichheit unter den Mitarbeitern zu erzielen und bewerten Andersartigkeit sowie den Umgang damit als Komplexitätsfaktor, der höhere Kosten zur Folge hat.
8 Bei Colour-blind-Strategien wird Vielfalt in Unternehmen aufgehoben, da die Annahme ist, dass alle Menschen gleich sind und alleine Fähigkeiten sowie Qualifikationen zählen.
9 Zitat: Alexander Merklein, Diversity Management in Deutschland Alexander Merklein Empirische Untersuchung von Maßnahmen für Geschlecht und sexuelle Identität, © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2017, S.20 , S21.
10 Die reaktiven Strategien Resistance und Colour-Blind haben auf einer aufsteigenden Skala von 1 bis 5 zur Bewertung der Häufigkeit ihres Einsatzes die Werte 3,15 und 3,48 erzielt und die proaktiven