Welche Maßnahmen kann das Unternehmen McTasty ergreifen, um mehr junge Mitarbeiter für den Verkauf zu gewinnen?
Ziel dieser Fallstudie ist es, die Ursachen des Personalmangels bei McTasty anhand von verschiedenen quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden zu ergründen und empirisch fundierte Lösungsmaßnahmen bereitzustellen. Letztendlich soll ein umfassender Vorschlag an Maßnahmen erarbeitet und aufgezeigt werden.
Mangel an qualifiziertem Personal ist heutzutage ein weit verbreitetes Problem vieler Unternehmen. Dem Fastfoodanbieter McTasty mangelt es besonders im Verkauf an qualifizierten Servicekräften. Obwohl die Vergütung der Mitarbeiter oberhalb des Branchendurchschnitts liegt, finden sich besonders wenig junge Bewerber, die sich für die Arbeit interessieren.
Das Fastfoodrestaurant McTasty hat zwei Filialen in derselben Stadt. In beiden Filialen sind für den Verkauf jeweils 15 Mitarbeiter angestellt.
Für die Fallstudie werden außerdem alle Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten im Verkauf bei McTasty gearbeitet haben, hinzugezogen. Bei Filiale A fallen darunter fünf ehemalige Mitarbeiter und in Filiale B sieben ehemalige Mitarbeiter. Demnach ergibt sich ein Forschungspool von 42 (ehemaligen) Mitarbeitern im Verkauf.
Die Geschäftsführung hat in ausführlichen Vorbesprechungen unserem Forschungsteam außerdem Folgendes mitgeteilt: In beiden Filialen herrschen die gleichen Arbeitsbedingungen. Die Bezahlung, Arbeitszeiten und Schichteinteilung, d.h. die Personenanzahl pro Schicht, sind identisch. Es gibt eine Personalabteilung mit insgesamt 30 Mitarbeitern, die für beide Filialen zuständig ist. Zudem ist aus früheren Untersuchungen bekannt, dass die Unternehmenskultur in beiden Standorten sehr ähnlich ausgeprägt ist.
Inhaltsverzeichnis
Vorwort 2
I. Abkürzungsverzeichnis
1. Ausgangslage
1.1 Fallkontext
1.2 Zielsetzung
2. Forschungsplan und Datenerhebungen
2.1 Qualitative Interviews zur Hypothesenbildung
2.1.1 Methodik, Datenerhebung und Stichprobe
2.1.2 Datenauswertung und Ableitung von Hypothesen
2.2 Befragung aller Mitarbeiter im Verkauf
2.2.1 Methodik
2.2.2 Konstruktion, Datenerhebung und Stichprobe
2.2.3 Datenauswertung und Interpretation
3. Zukünftige Maßnahmengestaltung für McTasty
3.1 Empathie-Workshop für Führungskräfte
3.2 Implementierung eines Ideenmanagement-Prozesses
3.3 Erhöhung der Online-Präsenz
4. Limitierung der Studie
5. Fazit
II. Anhang
III. Literaturverzeichnis
Vorwort
Im Sinne einer verbesserten Lesbarkeit wird auf eine geschlechterspezifische Sprache verzichtet. Der Text richtet sich allerdings gleichermaßen und ungeachtet des Wortlauts an Frauen, Männer und diverse Personen.
I. Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Ausgangslage
1.1 Fallkontext
Mangel an qualifiziertem Personal ist heutzutage ein weit verbreitetes Problem vieler Unternehmen. Dem Fastfoodanbieter McTasty mangelt es besonders im Verkauf an qualifizierten Servicekräften. Obwohl die Vergütung der Mitarbeiter oberhalb des Branchendurchschnitts liegt, finden sich besonders wenig junge Bewerber, die sich für die Arbeit interessieren.
Das Fastfoodrestaurant McTasty hat zwei Filialen in derselben Stadt. In beiden Filialen sind für den Verkaufjeweils 15 Mitarbeiter angestellt.
Für die Fallstudie werden außerdem alle Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten im Verkauf bei McTasty gearbeitet haben, hinzugezogen. Bei Filiale A fallen darunter fünf ehemalige Mitarbeiter und in Filiale B sieben ehemalige Mitarbeiter. Demnach ergibt sich ein Forschungspool von 42 (ehemaligen) Mitarbeitern im Verkauf.
Die Geschäftsführung hat in ausführlichen Vorbesprechungen unserem Forschungsteam außerdem Folgendes mitgeteilt: In beiden Filialen herrschen die gleichen Arbeitsbedingungen. Die Bezahlung, Arbeitszeiten und Schichteinteilung, d.h. die Personenanzahl pro Schicht, sind identisch. Es gibt eine Personalabteilung mit insgesamt 30 Mitarbeitern, die für beide Filialen zuständig ist. Zudem ist aus früheren Untersuchungen bekannt, dass die Unternehmenskultur in beiden Standorten sehr ähnlich ausgeprägt ist.
1.2 Zielsetzung
Ziel dieser Fallstudie ist es, die Ursachen des Personalmangels bei McTasty anhand von verschiedenen quantitativen und qualitativen Forschungsmethoden zu ergründen und empirisch fundierte Lösungsmaßnahmen bereitzustellen. Letztendlich soll ein umfassender Vorschlag an Maßnahmen erarbeitet und aufgezeigt werden.
Die Forschungsfrage lautet: „Welche Maßnahmen kann das Unternehmen McTasty ergreifen, um mehr junge Mitarbeiterfürden Verkaufzu gewinnen?“
2. Forschungsplan und Datenerhebungen
Der Forschungsplan setzt sich sowohl aus qualitativen als auch aus quantitativen Methoden zusammen - auch als Mixed Methods Ansatz bezeichnet. Alexander et. al. gehen sogar noch einen Schritt weiter und bezeichnen Studien, die sich aus verschiedenen qualitativen bzw. quantitativen Methoden zusammensetzen, ebenfalls als Mixed Methods. (Alexander et. al. 2016, S. 121) Im Rahmen dieser Forschungsarbeit liegt der Fokus allerdings auf der klassischen Definition und demnach auf der Mischung qualitativer und quantitativer Methoden.
Der erste Schritt ist ein qualitatives Interview, um überhaupt Hypothesen zur Beantwortung der Forschungsfrage aufzustellen. Sind noch keine Hypothesen zur Beantwortung der Forschungsfrage bekannt, eignet sich eine qualitative Erhebung zur Bildung von grundlegenden Hypothesen (Schmidt- Atzert/Amelang 2012, S. 85ff.).
Im nächsten Schritt werden diese Hypothesen anhand eines quantitativen Fragebogens für alle Mitarbeiter im Verkaufsbereich überprüft. Aufgrund der kleinen Stichprobe bei den qualitativen Interviews enthält der Fragebogen allerdings auch Raum für Begründungen, aus denen möglicherweise weitere bisher unbekannte Hypothesen abgeleitet werden können, welche in weitere Befragungen einfließen.
Weiterhin wird aufgrund einer mehrfach genannten Hypothese eine quantitative Befragung der Personal- und Marketingabteilung mit dem zentralen Thema des Employer Brandings durchgeführt.
Dies soll einen ganzheitlichen Einblick in die Personalprobleme bei McTasty geben und Grundlage für die Maßnahmen sein, die im dritten Kapitel dieser Fallstudie aufgeführt werden.
2.1 Qualitative Interviews zur Hypothesenbildung
2.1.1 Methodik, Datenerhebung und Stichprobe
Es wurden halbstündige qualitative Interviews mit bereitwilligen (ehemaligen) Mitarbeitern im Ver- kaufvon McTasty geführt. Ziel war es, grundlegende Hypothesen über die Ursachen des Personalmangels im Verkauf bei McTasty aufzustellen.
Qualitative Interviews, die der Hypothesenbildung dienen, sind meist unstrukturiert und unstandardisiert aufgebaut. Bei einem unstrukturierten Interview liegt kein Leitfaden oder vorgefertigte Fragen vor. Die befragte Person antwortet in eigenen Worten auf offenen Fragen, wodurch sie den Interviewverlauf mitgestaltet und beeinflusst. (Döring/Bortz 2016, S. 369)
Die qualitative Befragungsstudie wurde in mehreren Schritten durchgeführt. Zur Vorbereitung wurde das Befragungsthema genau definiert und die einleitende Frage exakt formuliert: „Welche Ursachen liegen Ihrer Meinung nach dem Personalmangel bei der Verkaufsabteilung von McTasty zugrunde?“. (Döring/Bortz2016, S. 365)
Während der organisatorischen Vorbereitung wurden die interviewenden Personen geschult und mit dem Ablauf vertraut gemacht. Außerdem wurde der Kontakt zu den befragten Personen hergestellt und somit die Stichprobe festgelegt. (Döring/Bortz 2016, S. 365) Zur Durchführung der Interviews wurden jeweils sechs Mitarbeiter von Filiale A und B sowie zehn ehemalige Mitarbeiter kontaktiert. Insgesamt erklärten sich fünf aktuell angestellte und vier ehemalige Mitarbeiter bereit, die Interviews mit dem Forschungsteam durchzuführen. Demnach ergab sich eine Stichprobe von insgesamt neun Personen.
Es wurde vereinbart, dass die Namen der Interviewpartner nicht an Verantwortliche von McTasty weitergegeben werden und die Interviews ausschließlich zur Hypothesenbildung dienen.
Vor Beginn der eigentlichen Interviews wurde den befragten Personen das Ziel und der Ablauf erläutert. Anschließend wurde die einleitende Frage gestellt, woraufhin die Personen frei und ohne Einschränkungen aufdie Frage antworten und ihreVermutungen sowie ihre Begründungen äußern konnten. Kommentare oder Gesten von Seiten des Interviewenden wurden vermieden, um den Erzählfluss nicht zu beinträchtigen. Ist die Erzählphase beendet, hat der Interviewende die Möglichkeit, weitere Details oder Hintergründe zu erfragen. Schließlich wurden die befragten Personen gebeten, ihre zentralen Hypothesen zu den Ursachen des Personalmangels konkret auszuformulieren. (Hussy/Schreier/Echterhoff 2013, S. 227 f.)
Die Interviews wurden per Audioaufzeichnung dokumentiert, um die Auswertung im Nachhinein zu erleichtern. Die entsprechenden Vorkehrungen bzgl. des Datenschutzes wurden im Vorhinein getroffen.
2.1.2 Datenauswertung und Ableitung von Hypothesen
Die Datenauswertung erfolgt anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring. Das sehr häufig angewandte Verfahren zur qualitativ orientierten Textanalyse dient der Auswertung großer qualitativer Datenmengen, wie beispielsweise der Auswertung von Interviews. Grundsätzlich unterscheidet Mayring zwischen drei Grundformen der Inhaltsanalyse: der zusammenfassenden Inhaltsanalyse mit induktiver Kategoriebildung, der Explikation bzw. Kontextanalyse und der strukturierenden Inhaltsanalyse mit deduktiver Kategoriebildung. (Mayring/Fenzl 2019, S. 633 ff.)
Zunächst wird festgelegt, welches Material überhaupt inhaltsanalytisch untersucht werden soll. Alle Interviews fließen vollständig in die Analyse mit ein. Im nächsten Schritt wird die Entstehungssituation des Materials miteinbezogen. Die äußeren Bedingungen waren bei allen interviewten Personen identisch, allerdings ist es durchaus möglich, dass innere Zustände, wie z.B. die Motivation, Stimmung oder der gesundheitliche Zustand, die jeweilige Interviewsituation und damit die Antworten der Personen beeinflusst haben. Das zu untersuchende Material liegt als Audioaufzeichnung vor. Zudem muss die grundlegende Fragestellung definiert werden, wodurch die Richtung derAnalyse bestimmt wird. Für die folgende Inhaltsanalyse lautet diese: „Welche Ursachen liegen dem Personalmangel bei McTasty zugrunde?“ Des Weiteren sollte die Fragestellung von bestehenden Theorien abgegrenzt werden. Da es sich in dem Fall von McTasty um eine sehr spezifische Fragestellung handelt, liegen kaum Theorien vor, von denen eine theoretische Abgrenzung notwendig wäre. Im nächsten Schritt wird die Analysetechnik, das Ablaufmodell und das Kategoriesystem festgelegt. Für die Auswertung der qualitativen Interviews zur Hypothesenbildung wurde sich für die zusammenfassende Inhaltsanalyse mit dem dazugehörigen Ablaufmodell entschieden, da das primäre Ziel der Interviews im Herausfiltern derwesentlichen Gründefürden Personalmangel bei McTasty bestand. Bei der zusammenfassenden Inhaltsanalyse liegt der Fokus auf der inhaltlichen Reduzierung des Materials, sodass lediglich die zentralen Aussagen erhalten bleiben. Nachdem es sich um induktives Vorgehen handelt, wird im Vorhinein kein Kategoriesystem definiert. Dieses ergibt sich während der Auswertung aus dem Datenmaterial. Außerdem müssen vor Beginn der eigentlichen Auswertung des Materials die Analyseeinheiten Auswertungs-, Kodier- und Kontexteinheit festgelegt werden. Bei der Auswertungseinheit handelt es sich um die Reihenfolge, in welcher die Texte kodiert werden, während die Kodier- und Kontexteinheit den kleinsten bzw. größten zu kodierenden Textbestandteil definieren. (Kötter/Kohlbrunn o.J.)
Auf Basis der eben genannten Schritte beginnt der zentrale Teil der zusammenfassenden Inhaltsanalyse. Zunächst werden die inhaltsträchtigsten Teile der Audioaufzeichnung eliminiert und paraphrasiert, d.h. die ausdrucksvollsten Inhalte werden mit anderen Worten umschrieben, um die Inhalte von ihrer Formulierung zu lösen. Anschließend wird das Abstraktionsniveau bestimmt und die grundlegenden Paraphrasen entsprechend generalisiert. Während der ersten Reduktion werden bedeutungsgleiche Aussagen selektiert und auf einen Aspekt reduziert. Im Rahmen der zweiten Reduzierung folgt die Zusammenfassung, Konstruktion und Integration der Daten im Hinblick auf das Abstraktionsniveau. Anhand der neu formulierten Aussagen wird das Kategoriesystem definiert, woraufhin es im nächsten Schritt an den Ursprungsdaten erneut überprüft wird. Nachdem der Hauptteil der qualitativen Analyse abgeschlossen war, wurden die Ergebnisse des Prozesses zusammengestellt, aufbereitet und anhand der im Vorhinein festgelegten Fragestellung „Welche Ursachen liegen dem Personalmangelbei McTastyzugrunde?“ interpretiert. (Kötter/Kohlbrunn o.J.)
Anhand des beschriebenen Vorgehens haben sich die folgenden Hypothesen herauskristallisiert:
1. „Junge Mitarbeiter identifizieren sich nicht mit den Werten des Unternehmens McTasty.“
2. „Als Verkäuferbei McTasty wird man nicht mit genug Respekt behandelt“
3. „Es besteht keine Möglichkeit für Verkäufer sich in die Gestaltung der Zukunft des Unternehmens einzubringen. Dies ist fürjunge Menschen oft ein Ausschlusskriterium“
4. „McTasty erreicht mit seinen Kommunikationskanälen für die Bewerbung von Stellenangeboten kaumjüngere Menschen.“
Abschließend würde bei groß angelegten Studien sowie bei größeren Datenmengen die Anwendung inhaltsanalytischer Gütekriterien erfolgen (Kötter/Kohlbrunn o.J.). In der vorliegenden Fallstudie wurde die Güte des Verfahrens aus Zeit- und Kostengründen nicht gemessen, sondern als gegeben angenommen.
Im Folgenden werden die eben genannten Hypothesen anhand eines quantitativen Fragebogens anhand aller im Verkauf bei McTasty arbeitenden Mitarbeiter überprüft.
2.2 Befragung aller Mitarbeiter im Verkauf
2.2.1 Methodik
Die Datenerhebung soll durch einen anonymen, größtenteils quantitativen Fragenbogen mit einigen ergänzenden qualitativen Elementen mit offenem Antwortformat erfolgen.
Die Befragung ist darauf ausgelegt, einen Teil des subjektiven Erlebens und Verhaltens zu erfassen und anhand verschiedener Items darzustellen. (Döring/Bortz 2016, S. 398)
Die Datenerhebungsmethode des Fragebogens wurde gewählt, da sie anonym durchführbar ist und sich somit zur Überprüfung der zuvor gebildeten Hypothesen über die Ursachen des Personalmangels eignet. Durch den großen Anteil an quantitativen Items wird eine schnelle und eindeutige Auswertung ermöglicht. Im Vergleich zum Interview wird die Befragung durch Selbstadministration online durchgeführt und benötigt somit kein weiteres Personal bzw. Personalschulungen. (Döring/Bortz 2016, S.398)
Nachteilig ist zu erwähnen, dass die Umgebungsbedingungen der Befragung für die untersuchende Person intransparent und nicht beeinflussbar sind. Außerdem kann weder auf Rückfragen geantwortet noch individuell auf die Befragten eingegangen werden. (Döring/Bortz 2016, S. 399)
Andererseits kann wiederum durch diese Unabhängigkeit und Selbstverwaltung die Ehrlichkeit und Offenheit der Befragten erhöht und somit eine genauere Einschätzung der Probleme bei McTasty getroffen werden.
Ziel des Fragebogens (siehe Anhang 1) ist es, die Hypothesen aus der vorherigen Erhebung durch qualitative Interviews zu überprüfen, dabei aber Platz für Begründungen und somit Raum für die Bildung neuer Hypothesen zu lassen, weshalb auch einige offene Fragen integriert wurden.
2.2.2 Konstruktion, Datenerhebung und Stichprobe
Der Konstruktionsablaufgliedert sich in die Grob- und die Feinkonzeption.
Während der Grobkonzeption wird der allgemeine Aufbau mit den einzelnen Elementen festgelegt. Der Fragebogen gliedert sich in den Titel, die Instruktionen, die statistischen Angaben, die inhaltlichen Frageblöcke, das Feedback und dieVerabschiedung. (Döring/Bortz2016, S. 406)
Für die Erhebung soziodemografischer Merkmale wurde sich auf das Geschlecht, das Alter sowie den höchsten Bildungsabschluss beschränkt, da alle Mitarbeiter einer ähnlichen Tätigkeit mit einem ähnlichen Einkommen nachgehen.
Da aus datenschutzrechtlichen Gründen kein Zugriff auf die digitalen Personalakten von McTasty besteht, konnten diese Daten nicht daraus entnommen werden und waren demnach Teil der Erhebung.
Für die Operationalisierung der Items wurde auf bereits etablierte psychometrische Skalen und Items zurückgegriffen, denn die allgemeinen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität wurden an diesen Skalen und Items bereits überprüft. Somit erhöht sich automatisch die Güte des erstellten Testverfahrens. (Döring/Bortz 2016, S. 407)
Die Feinkonzeption folgt, wenn alle Aspekte des Grobkonzepts festgelegt und ausgearbeitet wurden. Bei der Erstellung des Feinkonzepts liegt der Fokus auf der Art der Items sowie den Antwortformaten (Döring/Bortz 2016, S. 407).
Der Fragebogen besitzt drei unterschiedliche Arten von Items. Erstens enthält er Items, die anhand einer fünfstufigen Likert-Skala von „Stimme voll und ganz zu“ bis „Stimme gar nicht zu“ beantwortet werden. Da die Auswertung über die Zustimmung für jede Hypothese einzeln erfolgt, muss auch bei der Bestimmung des Skalenniveaus differenziert werden. Jedoch wurde für alle vier Hypothesen die Ordinalskala gewählt. Eine weitere psychometrische Skala enthält die Antwortmöglichkeiten von „sehr gut“ bis „sehr schlecht“.
Zweitens sind dichotome Fragen enthalten. Diese wurden um die Antwortkategorie „Weiß nicht“ ergänzt, um unsichere Personen zu selektieren.
Drittens sind einige Multiple-Choice-Fragen enthalten, um beispielsweise die Frage zu beantworten, wie die Mitarbeiter auf ihre Stelle bei McTasty aufmerksam wurden.
Viertens wurden offene Fragen integriert, um die Möglichkeit der Erstellung weiterer Hypothesen nicht auszuschließen.
Grundsätzlich sollten nicht zu viele unterschiedliche Arten von Items und Antwortformaten verwendet werden, um die kognitive Anstrengung der Teilnehmer gering zu halten. Allerdings sind die Items des hiervorliegenden Fragebogens sehr einfach gestaltet, weshalb vier verschiedene Formate nicht allzu hohe kognitive Anstrengung erfordern. Um eventuelle Widersprüche aufzudecken bzw. zu vermeiden, wurden für einige Aspekte Kontrollfragen eingebaut, welche der Überprüfung der Antwortqualität dienen. Zudem wurde die Reihenfolge der Items inhaltlich sowie kognitiv sinnvoll angeordnet, da eine logische Abfolge die Beantwortung der Items für die Teilnehmer erleichtert. (Döring/Bortz 2016, S. 407 f.)
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