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Gesundheitsressourcen und Arbeitsbelastungen der mittleren Führungsebene des Pflegemanagements

Entwicklung gesundheitsförderlicher Interventionsstrategien

Diplomarbeit 2006 154 Seiten

Gesundheit - Pflegewissenschaft - Sonstiges

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ABSTRACT

EINLEITUNG

1 VERÄNDERUNGSPROZESSE IM SETTING KRANKENHAUS – EINE HERAUSFORDERUNG FÜR MITARBEITER
1.1 Arbeit im Wandel - Exploration relevanter Studien zur Arbeitsbelastungsforschung in der Pflege
1.1.1 Gesundheitsbericht für Deutschland
1.1.2 Next- Studie – nurses` early exit study 2005
1.1.3 Die Zukunft braucht Pflege – eine qualitative Studie über die Belastungswahrnehmung beim Pflegepersonal
1.1.4 Stress im Schweizer Spital – eine Studie aus der Praxis
1.1.5 Arbeitszufriedenheit bei Schwestern vom Deutschen Roten Kreuz
1.1.6 Psychische Belastungen von Ärzten und Krankenpflegekräften
1.1.7 Psychische und physische Arbeitsbelastung und –Beanspruchung von Krankenpflegepersonal – eine Untersuchung an einem Österreichischen Krankenhaus
1.2 Zielgruppe - mittleres Pflegemanagement

2 KONZEPTE UND THEORIEN ZUM THEMA STRESS UND BEWÄLTIGUNG UND DESSEN ARBEITSPSYCHOLOGISCHE ERWEITERUNG
2.1 Bedingungs- und personenbezogene Belastungen am Arbeitsplatz
2.1.1 Psychosoziale Belastungen der Arbeitswelt
2.1.2 Emotionale Belastungen - ein Phänomen der Dienstleistungsarbeit
2.2 Ressourcen auf bedingungs- und personenbezogener Ebene
2.3 Das transaktionale Stressmodell und dessen arbeitspsychologische Erweiterung
2.3.1 Die Kernelemente der Theorie
2.3.2 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz im Kontext des transaktionalen Stressmodells
2.4 Das Modell der Salutogenese
2.4.1 Die Kernelemente der Theorie
2.4.2 Stressoren und Gesundheitsressourcen im Fokus der salutogenen Denkrichtung

3 ANFORDERUNGEN UND ERWARTUNGEN DIE AN FÜHRUNGSKRÄFTE GERICHTET WERDEN
3.1 Die Attribute einer Führungskraft
3.2 Moderne Führung und Angst
3.3 Die Rolle der Führungskraft des mittleren Pflegemanagements
3.4 Spezifische Ressourcen- und Belastungsschwerpunkte von Führungskräften der Pflege
4 EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ÜBER ARBEITSBELASTUNGEN- UND GESUNDHEITSRESSOURCEN DES MITTLEREN PFLEGEMANAGEMENTS
4.1 Die Zielgruppe
4.2 Methodik und Design
4.2.1 Ist- Analyse – erste Befragung
4.2.2 Die Intervention – Fortbildungsworkshop für leitende Pflegekräfte
4.2.3 Evaluation – zweite Befragung
4.3 Ergebnisse und Interpretation der Ist- Analyse
4.4 Die Inhalte des Fortbildungsworkshops.
4.5 Ergebnisse und Interpretation der Evaluation

5 GESUNDHEITSFÖRDERLICHE INTERVENTIONSSTRATEGIEN FÜR DIE MITARBEITER DES MITTLEREN PFLEGEMANAGEMENTS
5.1. Betriebliches Gesundheitsmanagement auf der Verhältnisebene
5.1.1 Das Konzept der Organisationsentwicklung
5.1.2 Gesundheitszirkel als bottom up Strategie
5.2 Gesundheitsmanagement auf der Verhaltensebene
5.2.1 Stressbezogenes Coaching für Führungskräfte
5.2.2 Selbstorganisation und -Reflexion
5.2.3 Rhythmisierung und Zeitmanagement

6 SCHLUSSFOLGERUNG

7 TABELLENVERZEICHNIS

8 DARSTELLUNGSVERZEICHNIS

9 LITERATURVERZEICHNIS

10 ANHANG

I DAS STANDARDISIERTE BEFRAGUNGSINSTRUMENT DER IST- ANALYSE

II DIAGRAMME DER STATISTISCHEN AUSWERTUNG DER IST- ANALYSE

III KATEGORIENSCHEMA DER OFFENEN FRAGEN

IV DAS STANDARDISIERTE BEFRAGUNGSINSTRUMENT DER EVALUATION

V DIAGRAMME DER STATISTISCHEN AUSWERTUNG DER EVALUATION

ABSTRACT

Die vorliegende Arbeit behandelt das Thema „Gesundheitsressourcen und Arbeitsbelastungen der mittleren Führungsebene des Pflegemanagements. Entwicklung gesundheitsförderlicher Interventionsstrategien“.

Dazu werden folgende Fragen beantwortet: „Was kennzeichnet die Arbeitsbelastungen und Gesundheitsressourcen der mittleren Führungsebene der Pflege im institutionellen Kontext?“

„Wie dimensioniert die gesundheits- und arbeitspsychologische Stressforschung die Begriffe Arbeitsbelastungen und Gesundheitsressourcen?“

„Welche Möglichkeiten eröffnet das Interventionsspektrum der betrieblichen Gesundheitsförderung für Mitarbeiter - mit dem vorrangigen Ziel, Arbeitsbelastungen zu senken und Gesundheitsressourcen zu stärken?“

Studien zur Arbeitsbelastungsforschung des Pflegeberufes, Statistiken zu Veränderungsprozessen im Gesundheitswesen und Literaturergebnisse der rollenspezifischen Anforderungen und Belastungen von Führungskräften werden in der vorliegenden Arbeit untersucht.

Die Literatur- und Studienrecherche zeigte, dass die mittlere Führungsebene der Pflege im deutschsprachigen Raum im Hinblick auf ihre rollenspezifischen Arbeitsbelastungen und Gesundheitsressourcen bis dato nur wenig Aufmerksamkeit genießt. Es gibt zwar zahlreiche empirische Untersuchungen über Arbeitsbelastungen im Pflegeberuf, jedoch finden die unterschiedlichen Hierarchieebenen kaum Berücksichtigung.

Daher werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung über Arbeitsbelastungen- und Gesundheitsressourcen des mittleren Pflegemanagements der chirurgischen Klinik und Klinik für Anaesthesiologie des Universitätsklinikums Heidelberg auf der Grundlage des theoretischen Rahmens, der sich vornehmlich mit Modellen der Stressforschung und dessen arbeitspsychologische Erweiterung auseinandersetzt, in die vorliegende Arbeit eingehen.

Nach einer ersten Befragung zu den zielgruppenspezifischen Gesundheitsressourcen und Arbeitsbelastungen wurde für die Mitarbeiter der mittleren Führungsebene der Pflege (Stationsleitungen, Pflegedienstleitungen und deren Stellvertretungen) im Hinblick auf ihre beruflichen Arbeitbelastungen und Gesundheitsressourcen ein Fortbildungsworkshop zum Thema „Selbstfürsorge“ ausgerichtet. Das Projekt konnte in Form einer Interventionsstudie evaluiert werden. 4 Wochen vor und 2 Monate nach dem Workshop wurde die Zielgruppe mittels eines strukturierten Fragebogens befragt. Dieser gliederte sich in folgende Kategorien:

- Arbeitszeit
- Kommunikation und Kooperation
- Organisationsentwicklung und Arbeitsbelastung
- Vorgesetztenverhalten
- Körperliche Arbeitsbelastungen

Vor der Intervention betrug der Rücklauf der Befragung 93%, zum zweiten Erhebungszeitpunkt 86%.

Veränderungen zwischen erster und zweiter Befragung zeigten sich folgendermaßen:

37% der Befragten gaben vor der Schulungsintervention an, hilfreiche Bewältigungsstrategien im Umgang mit Arbeitsbelastungen zu kennen. Nach der Intervention gaben 57% der Befragten an, diese zu kennen. Die Erfolgsquote von 20% ließ die Interpretation zu, dass die Intervention ein stärkeres Bewusstsein für den Umgang mit Arbeitsbelastungen erzielte. Auch wenn nur in einer Kategorie Veränderungen, ausgelöst durch die Intervention, quantitativ belegt werden konnte, sind die Ergebnisse der gesamten empirischen Untersuchung für weitere Planungen hinsichtlich zielgruppenspezifischer gesundheitsförderlicher Interventionsstrategien hilfreich.

Daher werden in der vorliegenden Arbeit das Gesundheitszirkelkonzept, das stressbezogene Coaching für Führungskräfte, die Selbstorganisation und das Zeitmanagement als zielgruppenorientierte und gesundheitsförderliche Strategien auf der personalen und bedingungsbezogenen Ebene diskutiert und vorgestellt. Mit dem Ziel als Instrumente im Kontext eines betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Praxis des Gesundheitssektors Eingang zu finden.

ABSTRACT

The work at hand covers the subject “health resources and workloads of nursing management’s intermediate leadership. Development of health promoting intervention strategies”.

The following questions will be answered:

“What distinguishes the workload and health resources of nursing management’s intermediate leadership in an institutional context?”

“How does health and work related stress research dimension the terms workload and health resources?”

“What are the possibilities unfolded by the range of interventions of corporate health promotion for employees – aiming at decreasing the workload and increasing health resources?”

Besides studies about nursing management’s workload, this work examines statistical data concerning the process of change in public health as well as literature pertaining role- specific requirements and encumbrances of the middle leaderships.

Literature and study research has shown that, in the German-speaking part, role-specific workload and health resources of nursing management’s intermediate managerial work force have not, until today, attracted a gre]at deal of attention. There are a number of empirical studies concerning the workload of nursing; the different hierarchical levels are, however, scarcely differentiated.

Therefore, the results of an empirical study about the workload and health resources of nursing management’s intermediate managerial leadership - of the University of Heidelberg’s Surgery and Anaesthesiology Clinics - are included in this work. The theoretical framework of this empirical study is formed by stress research in connection to its effects on work psychology.

After a first questioning about health resources and workloads in the target group, a training workshop was installed for nursing management’s intermediate managerial leadership (ward directors, nursing service directors and their deputies), dealing with the subject “Self-Welfare“. The project was evaluated as a clinical trial. Four weeks before and two month after the workshop the target group was questioned via a structured questionnaire, which was arranged into the following categories?

- working hours
- communication and cooperation
- organizational development and workload
- conduct of superiors
- physical workload

Before the workshop 93% of the questionnaires were answered, during the second inquiry 86% of the questionnaires were answered.

The variances between the first and the second inquiry were as follows: Before the workshop, 37% of the interviewees informed to be acquainted with helpful strategies to counter workload whereas after the workshop, 57% of the interviewees informed to be aquatinted with these strategies. The success rate of 20% permitted the interpretation that the above mentioned intervention managed to create the awareness of handling workload encumbrances. Although changes, due to intervention, were seen in only one category, the results of the empirical study as a whole can be seen as helpful for future planning concerning target group specific intervention strategies beneficial to health.

Hence this work includes a health compass concept, a stress-related coaching for senior management, self-organization and time-management as strategies that are target group oriented and beneficial to health. These instruments are introduced and discussed on a personal and conditions of work level aiming at entering the corporate health management.

EINLEITUNG

Aufgrund der Reorganisation im Gesundheitswesen und der daraus resultierenden strukturellen Veränderungen der stationären Gesundheitsversorgung nehmen die Mitarbeiter der mittleren Führungsebene des Pflegemanagements eine wichtige Schlüsselstellung ein. Sie werden sich verstärkt im Kontext der institutionellen Veränderungen, hervorgerufen durch den ökonomischen Kostendruck, die demografische Entwicklung und das Florieren der Technisierung an neue Arbeitsbedingungen anpassen müssen und diese auf der Mirkoebene der humandienstlichen Versorgungslandschaft mitgestalten (vgl. Schmidt/Riehle 2000, S.5-7).

In der vorliegenden Arbeit werden folgende Fragen beantwortet:

„Was kennzeichnet die Arbeitsbelastungen und Gesundheitsressourcen der mittleren Führungsebene der Pflege im institutionellen Kontext?“

„Wie dimensioniert die gesundheits- und arbeitspsychologische Stressforschung die Begriffe Arbeitsbelastungen und Gesundheitsressourcen?“

„Welche Möglichkeiten eröffnet das Interventionsspektrum der betrieblichen Gesundheitsförderung für Mitarbeiter - mit dem vorrangigen Ziel, Arbeitsbelastungen zu senken und Gesundheitsressourcen zu stärken?“

Zur Beantwortung der oben genannten Fragen wird im ersten Kapitel dieser Arbeit die berufliche Ausgangsituation der mittleren Führungsebene der Pflege vor dem Hintergrund der Veränderungsprozesse im Krankenhaus erläutert. Dabei werden insbesondere Studienergebnisse über Arbeitsbelastungen der Pflege exploriert, um anhand weiterer Überlegungen die Thematik im Hinblick auf die Zielgruppe eingrenzen zu können.

Konzepte und Theorien zum Thema Stress und Bewältigung und dessen arbeitspsycholgischen Erweiterung, wie das transaktionale Stressmodell von Lazarus und das Modell der Salutogenese, dienen im zweiten Kapitel vornehmlich der Begriffklärung und konzeptionellen Einordnung.

Das dritte Kapitel widmet sich den gesellschaftlichen Anforderungen und Erwartungen die an Führungskräfte gerichtet werden und fokussiert insbesondere die Rolle des mittleren Pflegemanagements.

Im vierten Kapitel soll das Verständnis um rollenspezifische berufliche Belastungen, Stressoren und Ressourcen der Zielgruppe mittels der Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, die im Jahre 2005 in der chirurgischen Klinik und Klinik für Anaesthesiologie am Universitätsklinikum Heidelberg durchgeführt wurde, erhärtet werden.

Das fünfte Kapitel nutzt die Ergebnisse der empirischen Untersuchung als Ausgangsmaterial für die Entwicklung gesundheitsförderlicher Interventionsstrategien auf verhaltens- und verhältnisorientierter Ebene.

Die eingangs formulierten Fragestellungen stehen im sechsten und letzten Kapitel zur Beantwortung an.

1 VERÄNDERUNGSPROZESSE IM SETTING KRANKENHAUS – EINE HERAUSFORDERUNG FÜR MITARBEITER

Die Arbeit in Krankenhäusern ist seit Jahrzehnten zahlreichen Veränderungsprozessen ausgesetzt und passt sich ihnen fortlaufend an. Die Veränderungen auf struktureller, finanzieller und kultureller Ebene lassen sich global auf den soziodemographischen Wandel, den steigenden Wettbewerbsdruck und den Technisierungszuwachs zurückführen und fordern auch in Zukunft Anpassungsleistungen besonders von Seiten der Mitarbeiter des Krankenhausmanagements (vgl. Wüstner 1995, S. 280; Küsgen 2005, S.203-219).

Die Effizienz und Produktivität deutscher Krankenhäuser schneidet laut Berechnungen internationaler Vergleichsstudien überdurchschnittlich gut ab. Mit einem Umsatzvolumen von 56 Milliarden Euro ist der Krankenhaussektor als größter Arbeitgeber im Gesundheitswesen aus wirtschafts- und beschäftigungspolitischer Perspektive ein bedeutender Wirtschaftszweig. Die Zahl der Vollzeitbeschäftigten im Krankenhaus hat hingegen seit 1995 um ca. vier Prozent abgenommen. Zurückgeführt wird dies auf die wachsenden Personalkosten die gemessen an den Krankenhausausgaben bei 75% liegen. Die Zahl der zu versorgenden Patienten steigt jedoch von Jahr zu Jahr an (vgl. Pföhler 2004, S. 2).

Trotz der Effizienz- und Produktivitätssteigerungen geraten Krankenhäuser zunehmend unter Wettbewerbsdruck. Durch die Einführung der „Diagnosis Related Groups (DRGs)“ als vollpauschaliertes Vergütungssystem wird den Krankenhäusern zum einen das finanzielle Risiko eines erhöhten Ressourcenverbrauchs, als auch die Chance der Überschusserzielung eingeräumt. So stehen einmal mehr die Mitarbeiter und besonders die Führungskräfte eines Krankenhauses in der Pflicht, die gesetzgeberischen Auflagen adäquat umzusetzen um auch langfristig auf dem Markt des Gesundheitswesens Existenzberechtigung zu erfahren.

Strukturelle Bedingungen eines Krankenhauses werden schon heute in Frage gestellt und zugunsten neuer Ablauf- und Aufbauorganisationsmodelle aufgebrochen. Die Qualitätsparameter eines Krankenhauses werden ebenfalls neu überdacht und vermehrt durch zertifizierungsbefugte Akkreditierungstellen geprüft und besiegelt (vgl. Simon 1999, S.1; Eichhorn/Seelos/Graf v. d. Schulenburg 2000, S. 3-6).

Ein weiterer wichtiger Einflussfaktor der sich im Krankenhaus fortlaufend weiterentwickelt ist die Technisierung. Diese beschränkt sich allerdings nicht nur auf die Anwendung modernster medizinischer Technologien, sondern lässt sich nahezu in allen Bereichen der Gesellschaft und ihrer Institutionen wieder finden. So werden ethische Normen, moralische Überzeugungen, rechtlich- politische und ökonomische Systeme gleichermaßen tangiert. Seit mehr als einem Jahrzehnt werden Technisierungsprozesse im Krankenhaus besonders vor dem Hintergrund der Spezialisierungen des klinischen Leistungsangebotes diskutiert (vgl. Badura/Feuerstein 1994, S. 77-154). Die Tendenz zur Spezialisierung der Krankenhäuser mit ihren dazugehörigen spezifischen Technikausstattungen lassen gleichermaßen neue Schnittstellen entstehen und fordern Patienten als auch Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Flexibilität und Anschlussfähigkeit heraus. Die neuen Schnittstellen im Gesundheitswesen und den Institutionen fordern von Mitarbeitern aller Hierarchieebenen, Gestaltungs-, Management- oder bestenfalls Vermeidungsstrategien (vgl. Badura/Feuerstein 1994 S. 210-253).

Die Pflegemitarbeiter als größte Berufsgruppe mit einem Mitarbeiteranteil von 45,6% gemessen am gesamten Krankenhauspersonal werden sich an die wandelnden Arbeitsbedingungen nicht nur anpassen-, sondern diese zu großen Teilen auch mitgestalten müssen (vgl. Badura/Feuerstein 1994, S.21-82; Arnold/Klauber/Schellschmidt 2002, S.V; Weinmann 2005, S. 6-20; Resch 2005, S.237-250). Hinzu kommt dass die stationäre Versorgung im nächsten Jahrzehnt mit einem demographisch bedingten exorbitanten Anstieg der Krankenhausfallzahl rechnen muss. Aus krankenhausbetriebswirtschaftlichen Berechnungen geht hervor, dass in Deutschland die Anzahl der Personen, die eine ambulante und stationäre Versorgung bedürfen, von 1998 bis 2020 auf ca. 42% ansteigen wird. Hinzu kommt das Absinken der Verweildauer der zu versorgenden Patienten und der enorme wirtschaftliche Kostendruck. Schon jetzt denkt jede fünfte Pflegekraft in Deutschland über einen Ausstieg aus der Pflege nach (vgl. Eichhorn/Seelos/Graf v. d. Schulenburg 2000, S.676-682; Lohmann 2002, S.11 Hasselhorn/Müller 2005, S.23).

„Der soziodemographische Wandel trifft den Pflegebereich in doppelter Weise: Zum einen wird sich der Bedarf an Pflege aufgrund der Zunahme des Anteils Älterer in der Bevölkerung erhöhen. ()Zum anderen wird die Pflege – insbesondere in Deutschland – mehr als heute von älterem Pflegepersonal erbracht werden müssen“ (Hasselhorn/Müller 2005, S.23).

Die aufgeführten Veränderungen der Arbeitswelt im stationären Sektor sind für die Mitarbeiter mit Herausforderungen verbunden und gehen nicht selten mit Belastungen besonders auf psychosozialer Ebene einher (DAK-BGW Gesundheitsreport 2005, S. 4).

Das nachfolgende Kapitel widmet sich daher dem Belastungsempfinden der Pflegemitarbeiter im Kontext der sich wandelnden Arbeitsbedingungen des stationären Sektors.

1.1 ARBEIT IM WANDEL - EXPLORATION RELEVANTER STUDIEN ZUR ARBEITSBELASTUNGSFORSCHUNG IN DER PFLEGE

Da die mittlere Führungsebene der Pflege in der Vergangenheit im deutschsprachigen Raum nicht explizit im Kontext der Arbeitsbelastungsforschung untersucht wurde, werden nachfolgend in erster Linie empirische Studien rekrutiert, die sich mit den Auswirkungen der veränderten Arbeitsbedingungen des Pflegeberufs im Allgemeinen beschäftigen, worunter allerdings auch das mittlere Pflegemanagement subsumiert wird.

1.1.1 Gesundheitsbericht für Deutschland

Allgemeine Belastungen aus der Arbeitswelt und der Stressbegriff der Alltagssprache werden laut des Gesundberichtes des Bundes aus dem Jahre 1998 in Herausforderungen und Überforderungen disponiert. Die seelische und physische Gesundheit von Erwerbstätigen, ihre soziokulturellen Interessen und Handlungsvoraussetzungen, die Förderung und der Erhalt ihrer intellektuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind laut der Gesundheitsberichterstattung für die Wissenschaft und Politik zur Entwicklung gesetzlicher, technischer und organisatorischer Veränderungsinitiativen von großem Interesse. Weiter wird von einem Strukturwandel der Arbeitsbedingungen gesprochen, der einen unmittelbaren Einfluss auf die körperlichen und psychosozialen Arbeitsbelastungen der Berufstätigen hat. Psychische Belastungen werden laut einer Befragung des Bundes aus dem Jahre 1991 von den Erwerbstätigen deutlich häufiger angegeben als physische Belastungen am Arbeitsplatz (vgl. Gesundheitsbericht für Deutschland 1998, Kapitel 4.15, S.1-9).

1.1.2 NEXT - Studie - nurses` early exit study 2005

Von der allgemeinen Gesundheitsberichterstattung des Bundes nun zur brachenabhängigen Arbeitsbelastungsforschung. Warum will Pflege aus der Pflege aussteigen? Diese Fragestellung stand im Zentrum des Interesses einer groß angelegten europäischen Studie zur Entwicklung der Pflegeberufe. Die Längsschnittstudie, die zwischen 6.400 und 13.000 Pflegekräfte aller Qualifikationslevel in jedem teilnehmendem Land befragte und mit Rücklaufquoten von 32,4% bis 75,8% rechnen konnte, untersuchte sowohl relevante Faktoren und Einflussgrößen der potentiellen Aussteiger, als auch die Auswirkungen auf die Pflegesituation und das Gesundheitswesen im Allgemeinen.

Allein in Deutschland gab jeder fünfte Befragte an, ernsthaft daran zu denken aus der Pflege auszusteigen. Die Einteilung in Push- und Pull Faktoren, die die Entscheidung den Pflegeberuf zu verlassen bedingen, berücksichtigen sowohl interne negativ erlebte Aspekte (Push-Faktoren), als auch externe positive Anreize (Pull-Faktoren). Aufgrund des enormen Pflegepersonalmangels, der sich schon heute abzeichnet und der zunehmend alternden Gesellschaft, wird sich die Situation laut Experten der Studie in den nächsten zehn Jahren zuspitzen. Das öffentliche Interesse aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft wird für weitere Untersuchungen, Initiativen und Projekte in der Zukunft von Bedeutung sein (vgl. Hasselhorn/Tackenberg/Müller 2003, S. 40-46, vgl. Hasselhorn/Müller 2005, S.21-46).

1.1.3 Die Zukunft braucht Pflege – eine qualitative Studie über die Belastungswahrnehmung beim Pflegepersonal

Die pflegewissenschaftliche Forschungsarbeit aus dem Jahre 1993 fokussiert anhand von problemzentrierten Interviews Belastungsfaktoren von Pflegepersonal.

Die erlebte Arbeitssituation, Organisations- und Interaktionsstrukturen, Beziehungen zu Patienten und Angehörigen und das berufliche Selbstverständnis bzw. die Persönlichkeitsstruktur zeichnen die Themenschwerpunkte der Untersuchung aus. Das Ziel der qualitativen Studie war, zur Diskussion und Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege beizutragen. Weiter ging es den Autoren um die Transparenz der signifikanten Auffälligkeiten, abgeleitet aus den beruflichen Belastungswahrnehmungen der Betroffenen, um letztlich Handlungsziele formulieren zu können. Das Forscherteam, das auf jahrelange Berufserfahrungen in unterschiedlichsten Fachgebieten der Pflege zurückblickt, bestätigte mit der Untersuchung die zuvor formulierte Hypothese, dass die Wahrnehmungen der verschiedenen Belastungsfaktoren sich im Laufe der beruflichen Sozialisation verändern (vgl. Galuschka u. a. 1993, S.7-73). „ Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass der Abbau der Belastungsfaktoren in der Pflege letztlich nur über ein verändertes Berufsbild erreicht werden kann, das durch Selbstbewusstsein und Eigenverantwortung gekennzeichnet ist“(Galuschka u. a. 1993 S.7).

1.1.4 Stress im Schweitzer Spital – eine Studie aus der Praxis

„Eine Pilotstudie an acht Schweizer Spitälern hat mehrere nicht oder kaum bekannte Stressfaktoren aufgezeigt. Die Studie wurde von der Organisation „Schweizerisches Netzwerk gesundheitsfördernder Krankenhäuser, ein Netzwerk der WHO“ in Zusammenarbeit mit der Schweizerischen Stiftung für Gesundheitsförderung realisiert“ (Schweizerisches Netzwerk WHO 2001, S.4).

Die Studie hatte zum Ziel, mittels der Arbeitsergebnisse von Spitalpersonal aus initiierten

„Fokus Gruppen“, einen Einblick in die „Stresslandschaft“ der Krankenhäuser zu bekommen. Als bedeutsame Stressfaktoren zeigten sich primär die Infrastruktur, die Organisation und die ökonomischen Probleme der Spitäler.

Weiter konnten Interessenskonflikte zwischen Ärzten und Pflegepersonal, die Verkennung des Pflegepersonals und dessen Arbeit, eine mangelnde Anerkennung und Wertschätzung, eine fehlende gemeinsame Philosophie und Kommunikation, die Einführung neuer Apparate und technischer Innovationen und die natürlichen Grenzen jedes Einzelnen als Belastungsdimensionen enttarnt werden.

Als individuelle Kernkompetenz und Ressource mit Stress und Arbeitsüberbelastungen in der Stresslandschaft eines Krankenhauses gesund umzugehen, isolieren die Autoren die Fähigkeit, Prioritäten setzen zu können als primäres Gut eines jeden Mitarbeiters (vgl. ebd., S. 4-8).

1.1.5 Arbeitszufriedenheit bei Schwestern vom Deutschen Roten Kreuz

Die folgende Längsschnittuntersuchung blickt auf den Pflegenotstand, der bereits seit Ende der 80er Jahre in Deutschland das zentrale Interesse der Gesundheitspolitik bestimmte, zurück. Die Arbeitszufriedenheit von Pflegepersonal des Deutschen Roten Kreuzes war Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit. Im Unterschied zu anderen empirischen Arbeiten wird das Pflegepersonal von den Autoren nicht als homogene Gruppe verstanden. Ausbildungsstand und Hierarchieebene standen als Differenzierungserfordernisse im Vordergrund. Hauptziel dieser Arbeit war es, sowohl quantitativ als auch qualitativ das Resignationsverhalten und die Arbeitszufriedenheit des Pflegepersonals im zeitlichen Verlauf des ersten Jahres eines neuen Berufsabschnittes innerhalb des Gesundheitswesens zu messen (vgl. Hoffmann 1999, S. 1-4).

„Als neuer Berufsabschnitt wird der Beginn einer Tätigkeit auf einer neuen Hierarchieebene (also nach Beendigung der Ausbildung, der Übernahme einer Stationsleitung, einer Pflegedienstleitung oder den Beginn einer Unterrichtstätigkeit) oder der Neubeginn einer solchen Tätigkeit nach Abschluß einer zu ihr hinführenden Weiterbildungsmaßnahme verstanden“ (ebd., S.4).

Weiter zielte die Studie neben der Arbeitszufriedenheit darauf ab, Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitssituation aufzuzeigen. Die Themenkomplexe: Zusammenarbeit mit Kollegen, unmittelbare Vorgesetzte, Arbeitszeit, Anerkennung, Status, Arbeitsbedingungen, Verwaltung und Bezahlung bildeten die Kategorien der Befragungsinstrumente für Schwestern, Stationsleitungen, Pflegedienstleitungen und Unterrichtsschwestern.

„[]die Stationsleitungen zeigen sich hinsichtlich der Gesamtsituation zufrieden. []Bei der Gruppe wurde die Arbeitszufriedenheit in 18 verschiedenen Arbeitsaspekten gemessen. Generell liegen (...) bei der Gruppe Stationsleitungen die meisten Arbeitsaspekte im Zufriedenheitsbereich. [] Die höchsten Zufriedenheitswerte liegen in den Arbeitsaspekten FÖRDERUNG und KOLLEGEN. Unzufrieden ist sie dagegen () mit der VERWALTUNG und BEZAHLUNG“(ebd., S.A3-A5).

Bei der Gruppe der Pflegedienstleitungen nahm die Zufriedenheit im Zeitverlauf der Längstschnittuntersuchung ab (vgl. ebd., S. A6-A7).

1.1.6 Psychische Belastungen von Ärzten und Krankenpflegekräften

Die Monographie von Peter Herschbach, die sich der psychischen Belastungsschwerpunkte von Ärzten und Krankenpflegkräften der stationären Versorgung widmet, ist eine empirische Forschungsarbeit aus dem Jahre 1991. Ziel des Forschungsvorhabens war es, Grundlageninformationen über den Umfang, der Bedingungen und Art der beruflichen Belastungsschwerpunkte von Krankenpflegekräften und Medizinern anwendungsnah zu ermitteln. Im Hinblick auf spezifische berufliche Belastungen wurde die Zielgruppe auf onkologischen und nichtonkologischen Stationen untersucht. Weiter ist Herschbach davon ausgegangen, dass unterschiedliche Belastungsmomente von der Art des Krankenhauses abhängen und verglich die Zielgruppe in Universitätskliniken und mittleren Kreiskrankenhäusern. (vgl. Herschbach 1991, S.1-2, S.69). Die Fragebogenstudie, die 299 Mediziner und 592 Krankenpflegekräfte innerhalb der Kategorien Person, Berufsausbildung, Arbeitstätigkeit, Station, Beschwerden, Burnout, Arbeitszufriedenheit, Vorschläge zur Entlastung und Belastungen, in 54 verschiedenen Kliniken befragte, konnte breit gefächerte Ergebnisse erzielen (vgl. ebd., S.70-78).

„Die 5 stärksten Probleme für die Krankenpflege waren: Telefon klingelt zu oft, Miterleben fortschreitender Krankheitsprozesse, Zeitdruck, unangemessene Lebensverlängerung Sterbender und zu wenig Zeit für Patienten. () Für das Pflegepersonal allein kommen hinzu die Schichtform, die Gesamtarbeitszeit, die zur Verfügung stehende Zeit für tägliche Pausen und für die Patienten, schließlich die Liegezeit der Patienten, die Ausstattung mit Ärzten, die Verfügbarkeit einer Balint-Gruppe und die Präsenz eines Krankenhausseelsorgers“(ebd., S.127-128).

Herschbach stellte weiter fest, dass es keine signifikanten Unterschiede zwischen Personal der onkologischen und nichtonkologischen Stationen im Zuge der oben beschriebenen Untersuchungsergebnisse gab. Die Krankenpflegekräfte ließen sich jedoch in vier Gruppen aufteilen (vgl. ebd., S. 128).

„Eine Gruppe kann aufgrund ihrer extrem hohen Belastung als Risikogruppe angesehen werden. () Diese Gruppe setzt sich aus Personen zusammen, die besonders jung und unerfahren sind und in Großkliniken arbeiten“ (ebd., S.128).

Für die Praxis schlussfolgert er, dass Maßnahmen auf struktureller Ebene und Interventionen auf personaler Ebene für die Zukunft des Gesundheitswesens wichtig sind (vgl. ebd., S.129-130).

1.1.7 Psychische und physische Arbeitsbelastung und – Beanspruchung von Krankenpflegepersonal – eine Untersuchung an einem Österreichischen Krankenhaus

„() einen ausgetrockneten Arbeitsmarkt, eine kleinere Rekrutierungsbasis für die Ausbildungssituationen und Arbeitszeitverkürzungen bei einem gleichzeitigen ansteigen des Bedarfs an Pflege und dem Ruf nach Kostendämmung ()“ (Prager 1996, S. 560).

Diese Notsituation im Gesundheitswesens, wie sie Prager anhand der oben genannten Fakten 1996 in einer Pflegefachzeitschrift beschreibt, bestätigt sich anhand der bereits

skizzierten Studien und ist seit ca. 15 Jahren bis zum heutigen Tage sowohl für die betroffenen Berufsgruppen, als auch für die Adressaten ein alarmierender Zustand.

Innerhalb einer Untersuchung an einem österreichischen Krankenhaus wurden 173 Krankenpflegekräfte bzgl. ihrer psychosozialen als auch physischen Situation im Kontext ihres beruflichen Tätigkeitsfeldes befragt. Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass die psychosoziale Belastung überwiegt und die Pflegekräfte für die Zukunft auch keine Verbesserung vermuten. Hauptverantwortlich wird der fehlende Rückhalt durch den Vorgesetzen und der Pflegedirektion gemacht (vgl. Prager 1996, S.560-568).

„Erhöhte Selbstbelastung erscheint vielen Schwestern als einzige Möglichkeit, allen Anforderungen zur Zufriedenheit gerecht zu werden. Hier wirkt sich sicherlich die historisch geprägte Vorstellung der sich aufopfernden Schwester noch bis heute als Selbstbild nach“ (ebd., S.563).

1.2 Zielgruppe - mittleres Pflegemanagement

Die Studien zur Arbeitsbelastungsforschung des vorherigen Kapitels sprechen eine deutliche Sprache. Sichtbar wird, dass die Veränderungen im Gesundheitswesen besonders mit psychosozialen Belastungen für die Mitarbeiter der Pflege einhergehen. Dabei werden alle Hierarchieebenen gleichermaßen tangiert.

„Zweifellos haben sich die Arbeitsbedingungen in der Pflege gewandelt. Seit den frühen 80er Jahren musste sich der Gesundheitsdienst mehr denn je den Kriterien der Wirtschaftlichkeit und damit neuen Managementstrukturen anpassen. Diese Entwicklung geht einher mit steigenden Fallzahlen, kürzeren Patientenverweildauern und mit einem zunehmenden Leistungsdruck für die Beschäftigten, insbesondere für das Pflegepersonal“ (Hasselhorn/Müller 2005, S.22).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 1: Führungsebenen, vgl. Lüthy 1998, S. 14

Die mittlere Führungsebene nimmt allerdings eine Sonderstellung ein, da Sie sich zwischen Basismitarbeitern und höchster Führungsebene positionieren muss (siehe Darstellung 1). Diese Sandwichposition verlangt auf der operationalen Ebene pragmatisches Geschick und mit Blick auf die veränderten Rahmenbedingungen der Krankenhauswirtschaft verstärkt Managementqualitäten (vgl. Borsi/Schröck 1995, S. 17- 30; Borsi, 1997, S.127; Lüthy 1998, S. 10; Eiff 2000, S. 135; Schmidt/Riehle 2002, S. 39- 41).

Im Einzelnen wird die Rolle der mittleren Führungsebene einschließlich ihres Anforderungs- und Ressourcenprofils im dritten und vierten Kapitel intensiv beleuchtet. Mit dem Wissen um die Belastungen der Arbeitswelt folgen das nächste Kapitel und damit die theoretische Auseinandersetzung mit den bestimmenden Begriffsdimensionen der vorliegenden Arbeit. Dabei richtet sich das Forschungsinteresse nicht nur auf die Belastungen und Stressoren, wie sie im Studienabriss des letzten Kapitels deutlich zum Vorschein kamen, sondern fokussiert insbesondere die Gesundheitsressourcen der Arbeitswelt die gleichermaßen auf bedingungs- und personenbezogener Ebene vermutet werden.

2 KONZEPTE UND THEORIEN ZUM THEMA STRESS UND BEWÄLTIGUNG UND DESSEN ARBEITSPSYCHOLOGISCHE ERWEITERUNG

Die Schwerpunkte der nachfolgenden Kapitel beschäftigen sich mit Belastungen und Ressourcen am Arbeitsplatz. Dabei wird sowohl die bedingungs- (Verhältnis-) als auch die personenbezogene (Verhaltens-) Ebene berücksichtigt. Das transaktionale Stresskonzept von Lazarus und das Modell der Salutogenese werden im Hinblick auf die Begriffsdimensionen der Stress-Bewältigungsperspektive untersucht und im Kontext der vorliegenden Arbeit um arbeitspsychologische Erkenntnisse erweitert.

„Stress“ ist ein Modewort und damit in der Alltagssprache häufig anzutreffen. Die Bedeutungszusammenhänge finden jedoch alltagssprachig und je nach Orientierung der wissenschaftlichen Disziplin heterogen Anwendung. Aus arbeitspsychologischer Sicht resultiert Stress aus einem tatsächlichen oder wahrgenommenen Ungleichgewicht zwischen situativen Anforderungen bzw. Belastungen und der Einschätzung diese mit den verfügbaren Ressourcen nicht bewältigen zu können (vgl. Monat/Lazarus 1985, S. 1; Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 37; Ulich 2005, S. 473-481; Faltermaier 2005, S. 72-82).

„Ob Stress entsteht, hängt also entscheidend davon ab, ob eine Person – tatsächlich oder vermeintlich in der Lage ist, einen potentiellen Stressor – zum Beispiel Zeitdruck oder Unberechenbarkeit eines Vorgesetzten zu bewältigen“(Ulich 2005, S. 476).

Der Begriff „Bewältigung“ („coping“) wie er im Zusammenhang mit Stress auftaucht wurde von R. Lazarus 1966 erstmals geprägt und seitdem fortlaufend präzisiert (vgl. Schermer 1999, S. 159).

„Bewältigung bezieht sich immer auf ein streßhaftes Geschehen, () ist ein prozessual- dynamisches aktuelles Geschehen u. nicht ein statisch stabiles (). Bei der Bewältigung geht es um den Versuch oder das Bemühen, eine besondere Belastung zu entschärfen, unabhängig von der Effizienz dieses Bemühens. () Bewältigung verlangt Anstrengung, Einsatz u. Aufwand. () Bewältigungsprozesse werden durch negative Emotionen (Streßemotionen) initiiert“ (ebd., S. 160-161).

2.1 Bedingungs- und personenbezogene Belastungen am Arbeitsplatz

In der Arbeitsbelastungsforschung standen in der Vergangenheit besonders bedingungsbezogene Belastungen, definiert als Umgebungsbelastungen bzw. Stressoren im Zentrum des Interesses. Diese wurden in erster Linie auf die Arbeitsbedingungen wie Lärm, Zeitdruck, und arbeitsorganisatorische Probleme zurückgeführt (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 50; Ducki 2003, S. 503). Unterschieden werden an dieser Stelleallgemeine Arbeitsbedingungen ,Arbeitsplatzbedingungen und tätigkeitsspezifische Arbeitsbedingungen .

Zu den allgemeinen Arbeitsbedingungen zählen allgemeine betriebliche-, arbeitsorganisatorische-, Entlohnungsgrundsätze und gesellschaftlich-ökonomische Rahmenbedingungen, die bereits im ersten Kapitel im Hinblick auf das Gesundheitswesen diskutiert wurden. Die Umweltbedingungen am spezifischen Arbeitsplatz, wie die Ausstattung und die räumliche Anordnung untermauern hingegen die Arbeitsplatzbedingungen. Arbeitsbezogene Kommunikation und Kooperation, Arbeitsnormen, Arbeitsaufträge und Merkmale des Arbeitsgegenstandes sind Variablen, die bei der Realisierung einer bestimmten Arbeitsaufgabe erforderlich sind und definieren damit die tätigkeitsspezifischen Arbeitsbedingungen (vgl. Dunckel 1985, S.62-63).

Es können aber auch personale (personenbezogene, innere) Stimuli und Prozesse, wie z.B. inneffektive Handlungsregulation, Schmerzempfindungen, Ermüdungs- oder Ärgerzustände, die Handlungsregulation beeinträchtigen und damit als Belastungen gesehen werden. Wenn selbst gesteckte Ziele nicht erreichbar sind, dann sind vielleicht die Ansprüche des Arbeitenden zu hoch. Wenn Wege der Zielerreichung nicht verfügbar sind, so ist dies möglicherweise auf die Qualifikation des Arbeitenden zurückzuführen. Störungen die immer wieder auftreten, können durch die individuelle Arbeitsorganisation gegeben sein“ (Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 50).

Festhalten lässt sich die Notwendigkeit Belastungen und Stressoren am Arbeitsplatz stets bedingungs- und personenbezogen zu betrachten. Von einer einseitigen Sichtweise ist abzuraten, da die Belastungen sich häufig wechselseitig bedingen. Um stressbezogene Interventionen für Mitarbeiter zielgerichtet entwickeln zu können, ist die Identifizierung der bedingungs- und der personenbezogenen Belastungsursachen unerlässlich (vgl. ebd., S.50; Ducki 2003, S. 506).

2.1.1 Psychosoziale Belastungen der Arbeitswelt

Psychosoziale Belastungen können durch organisatorische Mängel wie knappe Ressourcen, unklare Verantwortlichkeiten und einem unzureichendem Informationsfluss hervorrufen werden. Psychosoziale Belastungen oder auch „weiche“ Belastungen genannt, haben laut des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit deutlich zugenommen. Soziale Arbeitsbelastungen entstehen häufig durch Kommunikations- und Kooperationsprobleme verbunden mit Zeitdruck und ständigen Unterbrechungen. Nicht selten treten bei den betroffenen Arbeitnehmern in Folge der psychosozialen Belastungen Befindensbeeinträchtigungen wie Gereiztheit oder Ärgerreaktionen auf, bis hin zu psychosomatischen Beschwerden und Erkrankungen wie Kopfschmerzen, Magen- Darm Erkrankungen und Depressionen (vgl. Arbeit & Ökologie- Briefe 2000, S. 7-9; Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 50-52).

„Psychosoziale Belastungen können überall dort auftreten, wo Menschen zusammenkommen oder miteinander interagieren. Am Arbeitsplatz führen solche Belastungen nicht selten zur Verschlechterung des Betriebsklimas und Einschränkungen der Arbeitsleistung“ (Poppelreuter/Mierke 2005, S.70).

Als psychosozialer Stressfaktor Nummer 1 gilt nach Bamberg die Auseinandersetzung mit Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003, S.51). Dieser ist jedoch am Arbeitsplatz im Vergleich zu direkt berechenbaren Faktoren wie Lärm oder ergonomische Fehlbelastungen erschwert messbar, da psychosoziale Stressfaktoren von Personen unterschiedlich bewertet werden und mittels personenabhängiger aber auch organisationaler Ressourcen kompensiert werden können (vgl. Overlander 2001, S.21).

Verkürzt wäre die Ansicht, dass psychosoziale Stressoren allein auf soziale Beziehungen zurückzuführen sind. Die Ursachenforschung ist weitreichend und geht nicht zuletzt auf Problemfelder zurück, die in der Organisation begründet liegen und erst als Ausläufer die Beziehungen zu Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern belasten können (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 51).

2.1.2 Emotionale Belastungen - ein Phänomen der Dienstleistungsarbeit

Die emotionale Dissonanz ist ein Phänomen der Dienstleistungsarbeit. Damit geht die Notwendigkeit einher, bei der Arbeit Emotionen zu zeigen, die man eigentlich gar nicht hat. Das Krankenhaus als Dienstleistungsbetrieb zeichnet sich im pflegerischen und ärztlichen Bereich vor allem durch Emotionsarbeit am Patienten aus. Die Konfrontation mit Leid, Tod und Sterben nimmt einen großen Teil der professionellen Dienstleistung in Anspruch. Die Zusammenarbeit mit Kollegen kann ebenfalls emotionale Belastungen hervorbringen. Auch im Privatleben ist die emotionale Dissonanz Bestandteil der Handlungsregulation einer Person (vgl. Schlüter 1992, S.30-34; Overlander 2001, S. 31; Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 53; Ducki 2003, S. 503).

„Emotionale Belastungen entstehen demnach dann, wenn durch Emotionen anderer Personen und durch eigene Emotionen übergeordnete Werte, Ziele oder Normen angegriffen oder in Frage gestellt werden. Emotionale Belastungen bestehen ferner dann, wenn durch Emotionen Zielbildungs- und Ausführungsprozesse in Frage gestellt werden“ (Bamberg/Busch/Ducki 2003 S.54).

Dazu ein fiktives Beispiel aus dem Arbeitsalltag einer „Stationsschwester“: Stationsschwester G. leitet die Teambesprechung. Von ihren Mitarbeitern wird Sie darauf aufmerksam gemacht, dass die Arbeitsbedingungen sich in den letzten Wochen aufgrund der Personalknappheit verschlechtern und erste negative Rückmeldungen von Seiten der Patienten zu verzeichnen sind.

Aufgrund der letzten Instruktionen von Seiten der Pflegedirektorin ist eine Verbesserung der Personalsituation allerdings nicht abzusehen. Für die Zukunft ist eher ein weiterer Personalstellenabbau geplant.

Stationsschwester G. ist von ihrer direkten Vorgesetzten dazu angehalten ihre Mitarbeiter zu vertrösten und den weiteren Stellenabbau noch nicht bekannt zu geben. Des Weiteren soll sie (wortlaut der Pflegedirektorin) „Cool“ bleiben. Stationsschwester G. fühlt sich emotional überfordert, da die Instruktionen der Pflegedirektorin mit ihren persönlichen Werten, Zielen und Normen nicht übereinstimmen.

Nachdem in den letzten Abschnitten des zweiten Kapitels vornehmlich Arbeitsbelastungen im Vordergrund standen und aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet wurden, wird nachfolgend der Begriff (Gesundheits-) Ressource definiert und anhand des transaktionalen Stressmodells und des Modells der Salutogenese analytisch dimensioniert.

2.2 Ressourcen auf bedingungs- und personenbezogener Ebene

„Ressourcen sind alle verfügbaren Kräfte und Mittel in sich und in seiner Umwelt, die ein Mensch aktivieren kann. Die Aktivierung dient dazu, mit Belastungen fertig zu werden, Konflikte zu lösen und letztlich die eigene Gesundheit zu erhalten oder wiederherzustellen“ (Franzkowiak 2003, S. 19).

Auch auf der Seite der Ressourcen ist von einer einseitigen Sicht Abstand zu nehmen. So stehen sich auch hier Bedingungs- und personenbezogene Ressourcen reziprok gegenüber. Diebedingungsbezogenen Ressourcen am Arbeitsplatz, wie z.B. derHandlungsspielraum und dieKontrolle sind in der Literatur vielfach beschrieben und wesentlicher Bestandteil der Arbeitspsychologie. Untersuchungen der frühen 80er Jahre haben nachgewiesen, dass ein stark eingeschränkter Handlungsspielraum zu andauernden psychischen Beschwerden, passivem Freizeitverhalten und einem Abbau intellektueller Leistungsfähigkeit führen kann. Eine Kombination von hohen Anforderungen und einem geringen Handlungsspielraum haben nachweislich negative Auswirkungen auf die Gesundheit des Einzelnen und sind mit personenbezogenen Ressourcen nur schwer zu kompensieren (vgl. Ducki 2003, S. 501-502).

„Ressourcen ermöglichen sofern sie zum Einsatz kommen, flexibles und situationsangepasstes Handeln. Sie ermöglichen einerseits, mit Belastungen besser umzugehen, haben gleichzeitig aber auch eine eigenständige positive Wirkung auf die Gesundheit“ (ebd., S. 501)

Zu den nicht minder wirksamenpersonenbezogenen Ressourcen hingegen zählen dieKontrollüberzeugung, die Selbstwirksamkeit, der Bewältigungsstil und dieProblemlösungskompetenzen eines Individuums (vgl. Dunckel 1985, S. 66-67; Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 54-55; Ducki 2003, S. 501-502).

Dunckel macht in seinem Werk „Mahrfachbelastungen am Arbeitsplatz und psychosoziale Gesundheit“ angelehnt an die experimentelle Forschung darauf aufmerksam, dass allein die Überzeugung, dass personale Kontrollmöglichkeiten existieren, auch wenn sie nicht unmittelbar genutzt werden, stressreduzierend sein können (vgl. Dunckel 1985, S. 240).

Festzuhalten bleibt, dass Ressourcen insbesondere in der Arbeitswelt im personalen, sozialen und in der Arbeit selbst zu finden sind (siehe Tabelle 1).

Zudem konnte die doppelte Wirkung von Ressourcen auf die Gesundheit – als Förderer von Selbstbewusstsein, Kontrollerleben, Handlungsfähigkeit und als Puffer im Umgang mit Belastungen in zahlreichen Längsschnittstudien belegt werden (vgl. Ducki 2003, S. 502).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Ressourcen in der Arbeitswelt, Quelle: Ducki 2003, S. 502, in: Jerusalem 2003

2.3 Das transaktionale Stressmodell und dessen arbeitspsychologische Erweiterung

Für Lazarus & Launier stehen Person und Umwelt in einer dynamischen Wechselwirkung zueinander. Der Begriff Stress wird im transaktionalen Stressmodell sowohl als Reiz als auch als Reaktion verstanden, jedoch als prozesshaftes Geschehen mit dem Prinzip der multiplen Verursachung (vgl. Lazarus/Launier 1981, S. 214).

Stressoren Bewertung Bewältigung Stressfolgen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 2: Das transaktionale Stressmodell (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 41).

2.3.1 Die Kernelemente der Theorie

Die Kernelemente der Theorie des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus (siehe Darstellung 2) verdienen im Kontext dieser Arbeit besondere Aufmerksamkeit.

„Die jüngere Stressforschung bezieht sich vielfach (und mit höchst unterschiedlichen Implikationen) auf das transaktionale Stressmodell (). () Arbeitspsychologische Konzepte schenken darüber hinausgehend den Stressoren besondere Aufmerksamkeit“ (Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 41).

Die subjektive Einschätzung und Bewertung von belastenden Ereignissen nimmt in der transaktionalen Theorie einen besonders hohen Stellenwert ein. Stress ist nach Lazarus immer in Abhängigkeit von der Bedeutung des Stimulus für den Empfänger zu sehen. Anders formuliert, Stress ist Anpassungsaktivität also ein transaktionaler Prozess. Die Ausmaße einer Belastung sind abhängig von der individuellen Einschätzung und dem Bearbeitungsprozess der zur Verfügung stehenden psychologischen, sozialen und kulturellen Ressourcen (vgl. Lazarus/Launier 1981, S. S.227- 259; Hurrelmann 2003, S. 52-53).

„Tritt ein Stressor auf, wird vom Individuum dessen Bedrohung eingeschätzt („erste Einschätzung“), zusätzlich werden die eigenen Fähigkeiten überdacht, die Situation zu verändern oder mit negativen Emotionen umzugehen („zweite Einschätzung“). Die tatsächlich eingesetzten Bewältigungsstrategien führen dann zum Ergebnis, im positiven Fall zur Aufrecherhaltung oder Wiederherstellung der seelischen und körperlichen Gesundheit“ (ebd., S. 53).

2.3.2 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz im Kontext des transaktionalen Stressmodells

Was macht nun das transaktionale Stressmodell für die vorliegende Arbeit so interessant?

Lazarus geht in seinem Modell davon aus, dass Umgebung und Person sich wechselseitig bedingen. Besonders am Arbeitsplatz sind Individuen und Kollektive Stressoren und Belastungen ausgesetzt.

Wie in Kapitel 1 thematisch aufgeführt, werden Mitarbeiter im Gesundheitswesen und besonders die mittlere Führungsebene der Pflege vor neue Herausforderungen gestellt. Diese gründen einhergehend mit der Ökonomisierung des Gesundheitswesens auf enorme gesellschaftliche Wandlungs- und institutionelle Veränderungsprozesse. Besonders die mittlere Führungsriege der Pflege ist aufgrund ihrer Sandwichposition zwischen Mitarbeiter und Management belastet und vollzieht nicht selten einen Spagat der Widersprüchlichkeiten.

In der arbeitspsychologischen Literatur wird dem transaktionalen Modell (Stress als Prozess zwischen Umwelt und Person) eine bereichernde Stellung eingeräumt. Bamberg erweitert das transaktionale Modell um die Perspektive der Handlungsregulation am Arbeitsplatz. Die Beeinträchtigung der Prozesse „Zielbildung, Zielkonkretisierung, Planung, Ausführung und Kontrolle“ werden zu Stressoren der Handlungsregulation am Arbeitsplatz (vgl. Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 47-49).

Fünf Fragen können nach Bamberg psychosoziale Belastungen als auch Ressourcen am Arbeitsplatz identifizieren:

„1. Sind Ziele und Bedingungen des Arbeitshandelns mit übergeordneten Werten und Motiven vereinbar – oder steht die Arbeitstätigkeit im Widerspruch zu Erwartungen und Normen des Arbeitenden?
2. Können Ziele entwickelt bzw. modifiziert werden – oder sind die Ziele vorgegeben und nicht veränderbar?
3. Sind Ziele eindeutig und widerspruchsfrei – oder ist ungewiss, was von den Arbeitenden erwartet wird?
4. Sind die Wege der Zielerreichung bekannt und verfügbar – oder sind sie unklar und nicht zugänglich?
5. Ist eine Zielerreichung ohne Zusatzaufwand möglich – oder treten immer wieder Störungen auf?“(Bamberg/Busch/Ducki 2003, S. 49).

Das Wissen um belastende Faktoren eröffnet wichtige Anhaltspunkte für Veränderungserfordernisse innerhalb der Arbeitswelt. Als wichtige Ergänzung und Erweiterung des transaktionalen Stressmodells ist das Modell der Salutogenese zu rekrutieren, das im nächsten Abschnitt zur Diskussion ansteht (vgl. Faltermaier 2005, S.146-147).

2.4 Das Modell der Salutogenese

Das Modell der Salutogenese und seine paradigmatische Sicht und Fragestellung was Menschen trotz zahlreicher Belastungen und Stressoren gesund erhält, fasziniert die ganzheitlich ausgerichtete Gesundheitsforschung und findet ferner in Bereichen der Arbeitspsychologie Anwendung (vgl. Faltermaier 1994, S. 43-48; Brieskorn-Zinke 1996, S. 52; Jork/Peseschkian 2003, S.17-25, Poppelreuter/Mierke 2005, S.177-178; Faltermaier 2005, S. 49).

Aaron Antonovsky (1923-1994) amerikanisch-israelischer Medizinsoziologe und Begründer des Modells der Salutogenese kritisiert mit seinem Konzept eine rein pathogentisch-kurative Betrachtungsweise. Die salutogenetische Perspektive fragt in erster Linie nach den Bedingungen von Gesundheit und nach Faktoren, welche die Gesundheit schützen und zum Wohlergehen des Menschen beitragen. Gesundheit ist für Antonovsky eine dynamische Interaktion zwischen zahlreichen entlastenden und belastenden Einflüssen innerhalb und außerhalb der Person. Das Resultat von Gesundheit ist die jeweils aktuelle Balance zwischen Risiko- und Schutzfaktoren, die eine Person bewusst oder unbewusst wahrnimmt (vgl. Bengel/Strittmatter/Willmann 2002, S. 9; Hurrelmann 2003, S. 55).

Das Leben als Fluss oder Skipiste mit zahlreichen Gefahrenquellen denen ein Mensch ausgesetzt ist, sind die zwei Metaphern die Antonovsky zur Verdeutlichung seiner Theorien erfolgreich einsetzte. Was einen guten Schwimmer oder Skifahrer ausmachen, wie die Skipiste und der Fluss gefahrloser gestaltet werden könnte, ist dabei das zentrale Erkenntnissinteresse des Modells der Salutogenese (vgl. Wydler/Kolip/Abel 2000, S. 21- 26).

In den folgenden Abschnitten werden die Kernelemente der Theorie skizziert und die Begriffsdimensionen „Belastungen und Ressourcen“ im Fokus der salutogenen Denkrichtung reflektiert. Abschließend wird der Bedeutungszusammenhang für die vorliegende Arbeit und damit für die Zielgruppe der mittleren Führungsebene der Pflege herausgearbeitet.

2.4.1 Die Kernelemente der Theorie

Stressoren /

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 3: Kernelemente des Modells der Salutogenese (vgl. Antonovsky dt. Übersetzung Franke 1997, S.21-31)

Der Kohärenzsinn (sense of coherence / SOC), das Gesundheits- und Krankheitskontinuum, die Stressoren bzw. der Spannungszustand und die generalisierten Widerstandsressourcen (generalized resistance resources / GRR) bilden die Kernelemente der Salutogenese. Dabei ist der Kohärenzsinn, der sich aus dem Gefühl der Verstehbarkeit (sense of comprehensibilitiy), dem Gefühl der Bewältigbarkeit (sense of manageability) und dem Gefühl der Sinnhaftigkeit (sense of meaningfullness) konstruiert, die Lebensgrundhaltung eines Menschen. Diese Grundhaltung, die sich bereits im Kindes- und Jugendalter festigt, bestimmt den individuellen Umgang mit Belastungen, Stressoren und Stimuli unter zur Hilfenahme der zur Verfügung stehenden Widerstandsressourcen (GRR) (vgl. Antonovsky dt. Übersetzung Franke 1997, S. 21-31).

„Mit dem Kohärenzgefühl ist die tiefe Überzeugung eines Menschen gemeint, dass das Leben trotz vieler Belastungen, Risiken und Unwägbarkeiten doch im Prinzip zu verstehen ist, überwiegend Sinn macht und die auf ihn zu kommenden Probleme zu bewältigen sind“ (Faltermaier 2005, S. 164).

Das Gesundheits- und Krankheitskontinuum als wegweisendes Element besonders für die Etablierung der Präventionsarbeit widerlegt mit Nachdruck die dichotome Gesundheits- und Krankheitsvorstellung der Medizin und prägt die These, dass jeder Mensch der einen Atemzug Leben in sich trägt, in einem Gewissen Umfange gesund ist. Nach Antonovksy sind lebende Organismen nicht in der Lage, die beiden Pole völlige Gesundheit oder völlige Krankheit zu erreichen. So verortet sich ein Mensch im Laufe seines Lebens auf dem Kontinuum einmal mehr in Richtung Gesundheit oder in Richtung Krankheit. Dabei spielt das Wohlbefinden des jeweiligen Individuums eine maßgeblichere Rolle als die Diagnose eines Arztes. So kann sich ein chronisch Kranker unter zur Hilfenahme der personalen und bedingungsbezogenen Ressourcen durchaus wohl fühlen und platziert sich daher aus Sicht der Salutogenese auf dem Kontinuum eher in Richtung Gesundheit.

Faltermaier weist als Ergänzung des Gesundheits- und Krankheitskontinuum auf die Mehrdimensionalität von Gesundheit hin. So lässt sich Gesundheit auf der physischen, psychischen und sozialen Ebene beschreiben und erfasst damit die bereits beschriebenen psychosozialen Zusammenhänge der vorliegenden Arbeit (vgl. Antonovsky dt. Übersetzung Franke 1997, S. 22; Wydler/Kolip/Abel 2000, S. 24-26;

Bengel/Strittmatter/Willmann 2002, S. 32; Faltermaier 2005, S. 149-153).

Die generalisierten Widerstandsressourcen und Stressoren als weitere Kernelemente der Salutogenese werden im nächsten Abschnitt näher erläutert und um gesundheitspsychologische Erkenntnisse erweitert.

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Details

Seiten
154
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783640153671
ISBN (Buch)
9783640155347
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v114864
Institution / Hochschule
Evangelische Hochschule Darmstadt, ehem. Evangelische Fachhochschule Darmstadt – Pflege und Gesundheitswissenschaften
Note
2,2
Schlagworte
Gesundheitsressourcen Arbeitsbelastungen Führungsebene Pflegemanagements Public Health

Autor

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Titel: Gesundheitsressourcen und Arbeitsbelastungen der mittleren Führungsebene des Pflegemanagements