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Technologietreiber COVID-19. Auswirkungen sozialer Präsenz auf das Organisationale Commitment

©2020 Akademische Arbeit 43 Seiten

Zusammenfassung

Ziel der Arbeit ist es, ein Untersuchungskonzept und ein dazu passendes Messinstrument hinsichtlich der Auswirkungen der sogenannten sozialen Präsenz auf das Commitment von Unternehmen zu entwickeln.

Die Entwicklung soll dabei den gängigen Standards der Objektivität, Reliabilität und Validität entsprechen. Die aktuelle Arbeit zielt zudem auf die Auseinandersetzung des Autors mit empirischen und analytischen Vorgehen ab, wobei das Untersuchungskonzept und Messinstrument als Basis für weiterführende Studien herangezogen werden kann.

Im Zuge des Coronavirus SARS-CoV-2 sind weltweit und seit Januar 2020 auch in Deutschland alle Menschen mit der aktuellen Situation konfrontiert. Als Resultat wurden durch die Bundesregierung Maßnahmen zur Bekämpfungen eingeführt und stetig angepasst, wobei am 23. März 2020 erstmals ein Lockdown ausgerufen wurde. Neben privaten Einschränkungen, ist auch die Wirtschaft von den Folgen betroffen. Durch ansteigende Infektionszahlen müssen Unternehmen auf Kurzarbeit, Hygienekonzepte und Homeoffice zurückgreifen, wobei ein Großteil der Arbeitnehmer nicht mehr vom Arbeitsplatz aus arbeiten darf und sich demzufolge an die neuen Bedingungen anpassen muss. Als Alternative und Überbrückung der räumlichen/physischen Beschränkung greifen Unternehmen deshalb immer häufiger zur Beschäftigung via Homeoffice. Laut einer IHK-Studie arbeiten durchschnittlich 65% der Arbeitnehmer von Zuhause, wobei die Anzahl in verschiedenen Branchen variieren. Vergangene Studien weisen hierbei jedoch darauf hin, dass Deutschland bei Homeoffice-Beschäftigungen bisher unter dem EU-Durchschnitt liegt. Zusätzlich wird in Studien die hohe Anwesenheitskultur und der Rückstand von Deutschland (und Europa) hinsichtlich der Digitalisierung kritisiert.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen der sozialen Präsenz und des organisationalen Commitments
2.1 Soziale Präsenz von Mitarbeitern im Unternehmen
2.1.1 Home Office und veränderte Umstände der Arbeitnehmer
2.1.2 Begriffsdefinition und Eingrenzung von sozialer Präsenz
2.1.3 Theorie des Mediengehalts
2.1.4 Forschungsstand und Messmethoden sozialer Präsenz
2.1.5 Technologieakzeptanzmodell nach Venkatesh und Davis
2.2 Organisationales Commitment
2.2.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung von Commitment
2.2.2 (Weiterentwickeltes) Drei-Komponenten-Modell
2.3 Zusammenfassung der Theorie und Hypothesenbildung

3 Methodisches Vorgehen
3.1 Forschungsdesign
3.2 Operationalisierung der Variablen
3.3 Konstruktion des Fragebogens

4 Diskussion
4.1 Kritische Reflexion
4.2 Selbstreflexion: Lernerfolg
4.3 Schlussfolgerungen für die Praxis

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Grundschema der Untersuchung

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage und Problemstellung

„Es ist nicht die stärkste Spezie die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist
diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.“ -Charles Darwin

Im Zuge des Coronaviruses SARS-CoV-2 sind weltweit und seit Januar 2020 auch in Deutschland alle Menschen mit der aktuellen Situation konfrontiert. Als Resultat wurden durch die Bundesregierung Maßnahmen zur Bekämpfungen eingeführt und stetig angepasst, wobei am 23. März 2020 erstmalig ein Lockdown ausgerufen wurde (vgl. Bundesministerium für Gesundheit, 2020, online). Neben privaten Einschränkungen, ist auch die Wirtschaft von den Folgen betroffen. Durch ansteigende Infektionszahlen müssen Unternehmen auf Kurzarbeit, Hygienekonzepte und Home Office zurückgreifen, wobei ein Großteil der Arbeitnehmer nicht mehr vom Arbeitsplatz aus arbeiten darf und sich demzufolge an die neuen Bedingungen anpassen muss. Als Alternative und Überbrückung der räumlichen/physischen Beschränkung greifen Unternehmen deshalb immer häufiger zur Beschäftigung via Home Office. Laut einer IHK-Studie arbeiten durchschnittlich 65% der Arbeitnehmer von Zuhause, wobei die Anzahl in verschiedenen Branchen variieren (vgl. Industrie- und Handelskammer zu Berlin, 2020, online). Vergangene Studien weisen hierbei jedoch darauf hin, dass Deutschland bei Home Office-Beschäftigungen bisher unter dem EU-Durchschnitt liegt (vgl. Brenke, 2016, S.98). Zusätzlich wird in Studien die hohe Anwesenheitskultur und der Rückstand von Deutschland (und Europa) hinsichtlich der Digitalisierung kritisiert (vgl. Parsons, Leutiger, Lang, Born, 2016, S.17). Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) e.V. (2020, S.3) sieht in der aktuellen Pandemie bereits Chancen und charakterisiert diese als möglichen Treiber der digitalen Transformation. Zusätzlich wird zum Wandel des Mindsets der Unternehmen und Beschäftigten aufgefordert, wobei Umfrageergebnisse die positive Einstellung gegenüber Home Office bereits bestätigen (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales [Hrsg.], 2020, S.45-47). Neben einer höheren Flexibilität wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Hauptargumente aufgezählt. Das in dieser Arbeit thematisierte Beratungsunternehmen ist von den Einschränkungen besonders betroffen, wobei sich der Großteil der Mitarbeiter im Home Office befinden. Durch die physische Distanz ist jedoch fraglich, inwiefern sich Einstellungen (insbesondere des Commitments) gegenüber dem Arbeitgeber verändern, wobei Commitment positive Auswirkungen, wie beispielsweise einer Stärkung der Mitarbeiterbindung, Verringerung von Fluktuationsquoten und Steigerung der Arbeitsleistung (OCB) zugeordnet wird (vgl. Gauger, 2000, S.125). Problematisch erscheint in dieser Hinsicht also die Ungewissheit über die Auswirkung der pandemiegesteuerten Veränderung, wobei das Beratungsunternehmen auf qualitativ hochwertige Mitarbeiter mit viel Erfahrung angewiesen ist.

1.2 Zielsetzung

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, ein Untersuchungskonzept und ein dazu passendes Messinstrument hinsichtlich der Auswirkungen der sogenannten sozialen Präsenz auf das Commitment von Unternehmen zu entwickeln. Die Entwicklung soll dabei den gängigen Standards der Objektivität, Reliabilität und Validität entsprechen. Die aktuelle Arbeit zielt zudem auf die Auseinandersetzung des Autors mit empirischen und analytischen Vorgehen ab, wobei das Untersuchungskonzept und Messinstrument als Basis für weiterführende Studien herangezogen werden kann.

1.3 Aufbau der Arbeit

Nachdem zu Beginn die Ausgangslage und Problemstellung thematisiert wurde, wird im weiteren Teil der Einleitung die Zielsetzung festgelegt, sowie der Aufbau der Arbeit beschrieben. Zu Beginn des theoretischen Teils werden Grundlagen zur sozialen Präsenz und Akzeptanz dargestellt, wobei explizit auf die veränderten Umstände für die Arbeitnehmer (Kapitel 2.1.1), Begriffsdefinition der sozialen Präsenz (Kapitel 2.1.2), Theorie des Mediengehalts (Kapitel 2.1.3), Forschungsstand der sozialen Präsenz (Kapitel 2.1.4) und das Technologieakzeptanzmodell nach Venkatesh und Davies (Kapitel 2.1.5) eingegangen wird. Im weiteren Teil der theoretischen Grundlagen werden Begriffe, welche im Zusammenhang mit Commitment stehen, erläutert (Kapitel 2.2.1), sowie auf das Drei-Komponenten-Modell und dessen Weiterentwicklung (2.2.2) eingegangen. Nach der Zusammenfassung und Hypothesenbildung (Kapitel 2.3), wird das methodische Vorgehen in Kapitel 3 erläutert. Inhaltlich hierbei das Forschungsdesign (Kapitel 3.1), die Operationalisierung der Variablen (Kapitel 3.2) und die Konstruktion des Fragebogens (Kapitel 3.3) beleuchtet. In der abschließenden Diskussion wird das Vorgehen kritisch reflektiert und, soweit zu aktuellem Stand möglich, Schlussfolgerungen für die Praxis abgeleitet.

2 Theoretische Grundlagen der sozialen Präsenz und des organisationalen Commitments

2.1 Soziale Präsenz von Mitarbeitern im Unternehmen

2.1.1 Home Office und veränderte Umstände der Arbeitnehmer

Um die Arbeit zu präzisieren und inhaltlich auf soziale Präsenz eingehen zu können, ist die Begriffsdefinition von Home Office von Bedeutung. Die einhergehenden Bedingungen, welche mit Home Office einhergehen, stellen eine mögliche Voraussetzung für das Erleben der sozialen Präsenz im Kontext einer Organisation dar. Home Office wird in der Literatur auch unter den Schlagworten teleworking, telecommuting, homeworking und deutschem Begriff Telearbeit gefunden werden (vgl. Lamond, Daniels, Standen, 1997, S.1). Für den Begriff gibt es hierbei keine allgemeingültige Definition, jedoch weisen Modelle auf die inhaltlichen Aspekte hin (vgl. Belzunegui-Eraso, Erro-Garcés, 2020, S.2). Nach Baruch und Nicholson werden zur Durchführung von Home Office individuelle Faktoren, Job-Faktoren, Faktoren der Organisation und Faktoren von Zuhause bzw. der Familie angesprochen. Zusätzlich wird auf die benötigte technologische Infrastruktur hingewiesen, welche zur Ausführung benötigt wird (vgl. Belzunegui-Eraso, Erro-Garcés, 2020, S.3). Home Office wird als eine Form von Telework angesehen, wobei zwischen home-based, center-based, mobile und on-site Telework unterschieden wird. Inhaltlich weist Telework die Eigenschaft auf, dass Arbeiten nicht mehr vom herkömmlichen Arbeitsplatz im Unternehmen vor Ort ausgeführt wird, sondern eine „Flexibilisierung der Aufgabenbewältigung“ und eine damit einhergehende Verlagerung des Arbeitsplatzes (Reichwald, Möslein, Sachenbacher, Englberger, 2000, S.87). Home Office und der übergeordnete Begriff Telewok kann damit als alternative Arbeitsvereinbarung (auch work arrangement) angesehen werden. Während hierbei eine physische/örtliche Verschiebung des Arbeitsplatzes als Flexibilisierung angesehen wird, sind weitere Möglichkeiten die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und dem Arbeitspensum (vgl. Georgetown University Law Center [Hrsg.], 2006, S.2). Die angesprochene Verlagerung der Arbeit und der Einsatz von Telekommunikationsmitteln, wie beispielsweise Computern, kann zu Einsparungen von Fahrten zum Arbeitsplatz führen, was eine Zeitersparnis für Mitarbeitern und Reduktion von Emission in Bezug auf den Klimaschutz zur Folge hat. Durch die Verlagerung des Arbeitsplatzes und die dezentrale Ausführung der Arbeiten ergeben sich Herausforderungen für Management und Mitarbeiter. Fraglich ist in diesem Zusammenhang, inwiefern eine Verbindung zum Austausch von Informationen und Daten weiterhin gewährleistet ist und inwiefern der Arbeitsalltag trotz räumlicher Distanz gestaltet werden kann, ohne dass Werte verloren gehen (vgl. Nicholas, 2014, S.5-6). Die veränderte Kommunikation im Home Office verhindert demnach eine Face- to-Face-Kommunikation, wobei Technologien herangezogen werden müssen.

2.1.2 Begriffsdefinition und Eingrenzung von sozialer Präsenz

Wie im vorhergehenden Abschnitt beschrieben, erfordert die Verlagerung des Arbeitsplatzes eine Kommunikation auf Basis von Technologien. Auf Grundlage neuer Konferenzformen in Audio- und Videoformat wurde bereits in den 1970er Jahren diskutiert, inwieweit derartige Medien herkömmliche Face-to-Face-Konferenzen ablösen und deren Informationsaustausch in Unternehmen verändern können (vgl. Wiest, 1995, S.33). Short, Williams und Christie ( 1 976, S.65) entwickelten folglich ein Modell zur qualitativen Vergleichbarkeit der Medientypen und definieren soziale Präsenz als subjektiv wahrgenommene Qualität eines Mediums: „We hypothesize that communications media vary in their degree of Social Presence, and that these variations are important in determining the way individuals interact." Thematisch lässt sich das Thema demzufolge der Kommunikationswissenschaften, Organisationssoziologie und - psychologie einordnen (vgl. Wiest, 1995, S.33). Im Hinblick auf das Grundmodell der Kommunikation lassen sich als Bestandteile Sender, Informationen und Empfänger nennen. Zur Übertragung der Informationen zwischen mindestens zwei Personen ist ein Kanal bzw. Medium notwendig, welches die Information mithilfe eines Signals übermittelt. Die übermittelten und kodierten Informationen müssen vom Empfänger folglich dekodiert werden, damit die Botschaft interpretiert werden kann (vgl. Bauernfeind, 1995, S.21). Menschliche Kommunikation beschränkt sich hierbei nicht nur auf verbale Botschaften, sondern schließt nonverbale Interaktion ein (vgl. Lubienetzki, Schüler-Lubienetzki, 2020, S.7). Die Beschreibung des Kommunikationsbegriffs aus informationstechnischer Sichtweise ist im Zusammenhang mit dieser Arbeit unvollständig, da bei Kommunikationen nicht nur Informationen ausgetauscht werden, sondern auch soziale Beziehungen eingegangen werden (vgl. Scherr, 2018, S.229). Laut dem Duden beschreibt Präsenz die Anwesenheit bzw. bewusst wahrgenommene Gegenwärtigkeit. Im Hinblick auf kommunikative Aspekte kann hierbei festgestellt werden, dass die Präsenz folglich Auswirkung auf die Kommunikation der anderen Person hat und unabhängig von der verbalen Kommunikation wahrgenommen werden kann (vgl. Strauß, Strucholz, 2018, S.17).

Studien verweisen darauf, dass die Präsenz nicht nur bei physikalischer Anwesenheit empfunden werden kann, sondern beispielsweise auch „in Form eines imaginären Publikums oder Gesprächspartners“ anzutreffen ist (Rüggenberg, 2017, S.96). Als Weiterentwicklung zum klassischen Ansatz nach Short, Williams und Christie beschreibt Gunawardena (1995, S.151-152) soziale Präsenz als den Grad, welcher definiert, inwiefern die über ein Medium kommunizierende Person als real empfunden wird („the degree to which a person is perceived as a “real person” in mediated communication.”). Biocca und Burgoon (2003, S.30) ergänzen, dass soziale Präsenz einer individuellen Wahrnehmung der Gesprächsteilnehmer unterliegt, wobei diese während Interaktion, Aufgaben und individuellen Unterschieden variieren können. Im Kontext der aktuellen Thematik (Home Office) bedeutet soziale Präsenz folglich, wie ein Gesprächspartner von einem anderen in einer virtuellen Umgebung wahrgenommen wird, wobei diese durch drei Reaktionsarten ersichtlich werden kann: affektive, bindende und bezugnehmende Reaktion (vgl. Lippold, 2019, S.47). Entscheidend ist hierbei die gefühlte Nähe trotz räumlicher Distanz und der, je nach Medium, mehr oder weniger reduzierten nonverbalen Kommunikation (vgl. Offelmann, Zülch, 2006, S.121). Nach Auffassung von Lowenthal (2010, S.131) kann Soziale Präsenz als Grad des Gesprächspartners, als anwesend bzw. real wahrgenommen zu werden, bestätigt werden, wobei diese Sichtweise jedoch als zu eindimensional bezeichnet wird. Ein weiterer Aspekte ist demnach die zwischenmenschliche und emotionale Beziehung zwischen den Gesprächspartnern und involvierten Parteien, welche sich während der Konversation ergibt. Studien belegen zudem, dass zwischenmenschliche Verbindungen zur verbesserten Bewerkstelligung von Herausforderung beitragen (vgl. Strauß, Strucholz, 2018, S.18).

2.1.3 Theorie des Mediengehalts

Neben der Forschung von Short, Williams und Christie entwickelten Draft und Lengel das Media-Richness-Modell, wobei beide Modelle als Rational-Choice-Modell, zur Wahl des effektivsten Mediums bezeichnet werden können (vgl. Trevino, Lengel, Daft, 1987, S.38). Nach der Theorie nach Draft und Lengel gelten Face-to-Face-Meetings als effektivstes Medium bei komplexen Kommunikationsaufgaben und stellen somit das „reichste“ Medium dar, wobei audiovisuelle Videokommunikation anschließend aufgeführt wird. Das Modell definiert dabei den Bereich der effektiven Kommunikation (vgl. Wende, 2007, S.236). Im Zuge der Digitalisierung und des technologischen Fortschritts ergeben sich für Unternehmen eine Vielzahl neuer Möglichkeiten, wobei verbesserte Bild- und Tonqualität eine ganzheitliche Wahrnehmung ermöglicht und nicht nur einzelne Perspektiven von Personen abgebildet oder aus dem Kontext gerissen werden (vgl. Strauß, Strucholz, 2018, S.28). Im Zuge der aktuellen Arbeit wird die soziale Präsenz unter dem Aspekt der computervermittelten Kommunikation (CMC) betrachtet. Gemäß dem beschriebenen Sender-Empfänger-Modell dient das Computersystem als Medium zur Dekodierung der übermittelten Nachrichten zweier oder mehrerer Individuen einer Organisation (vgl. Rüggenberg, 2017, S.14). Inhaltlich beschränkt sich die CMC nicht auf die Hardware des Computers, sondern umschließt ebenso die Funktionen der Programme, welche die Kommunikation erst ermöglichen. Im Hinblick auf die unterschiedlichen Ausführungsmöglichkeiten von Videokonferenzen, richtet sich die Studie an Personen, welche von Zuhause in Echtzeit über das Internet mithilfe eines kompatiblen Endgeräts kommunizieren können. Die sogenannten Desktop-Videokonferenzen erfordern hierbei eine Kamera und ein Mikrofon zur Umsetzung (vgl. Wegge, Bipp, 2004, S.95). Dies wird von der Definition nach Gerfen (1986, S.71) unterstützt, indem er Videokonferenzen als Echtzeitkommunikation beschreibt, wobei zwischen mehreren Personen und Standorten ein Austausch über auditive und visuelle Gestaltung erfolgt. Die unterstützende Software können dem Oberbegriff Groupware zugeordnet werden, welche den Zugriff mehrerer Benutzer gleichzeitig ermöglichen. Vorausgesetzt ist ein hoher Verbreitungsgrad innerhalb der jeweiligen Organisation, damit die Gruppe der gewünschten Nutzer Zugriff haben (vgl. Wegge, Bipp, 2004, S.95). Befragungen ergeben, dass die aktuell am häufigsten verwendeten Softwares für Videokonferenzen Skype, Zoom und Microsoft Teams sind (vgl. Kunze, Hampel, 2020, online).

2.1.4 Forschungsstand und Messmethoden sozialer Präsenz

Soziale Präsenz wird in aktuellen Analysen überwiegend im Hinblick auf Online­Learning untersucht, wobei die Messinstrumente dementsprechend angepasst wurden (vgl. Gunawardena, 1995; Lowenthal, 2010; Richardson, Swan, 2003). Der Schwerpunkt der Untersuchung hinsichtlich sozialer Präsenz hat sich demnach zum ursprünglichen Verständnis nach Short, Williams und Christie, wobei soziale Präsenz das effektivste Kommunikationsmittel in Organisationen bestimmen soll, verändert. Demensprechend muss festgehalten werden, dass die Messung dieses komplexen und mehrdimensionalen Konstrukts spezifisch auf das jeweilige Forschungsvorhaben angepasst werden muss. Gunawardena und Zittle haben in ihrer Studie festgestellt, dass soziale Präsenz in Korrelation zur Zufriedenheit von CMC-Anwendern steht (vgl. Gunawardena, Zittle, 1997, online). Zwar beziehen sich Fonner und Roloff in ihrer Arbeit zum Thema soziale Präsenz ebenso auf computerbasierte Konferenzumgebung, jedoch wird nicht auf die Anwendergruppe von Studenten bezüglich des Themas Online-Learning eingegangen, sondern auf die Auswirkung von sozialer Präsenz von Arbeitnehmern auf die Identifikation zum Unternehmen. Lessiter, Freeman, Keogh und Davidoff (2001, S.285) weisen darauf hin, dass soziale Präsenz generell nicht durch ein Item direkt abgefragt werden kann (beispielsweise: Haben sie soziale Präsenz während des Home Offices erlebt?), sondern über mehrere Dimensionen hinweg geprüft werden. Diese Voraussetzung bekräftigt die Annahme eines Multidimensionalen Konstrukts, welches Shen und Khalifa (2009, S.36-37) in ihrer Studie ausführlich diskutieren. Biocca, Harms und Gregg (2001, S.4) entwickelten demnach das dreidimensionale „Network Minds Measure of Soical Presence“, wobei dieses Konstrukt in den Folgejahren überarbeitet wurde (vgl. Biocca, 2002, S.12). In der aktuellsten Version konnte eine durchgängige interne Konsistenz und Reliabilität nachgewiesen werden. Das weiterentwickelte sechsdimensionale Modell umfasst demnach die Dimensionen Ko-Präsenz (a = 0,84), Aufmerksamkeitszuweisung (a = 0,81), wahrgenommenes Verständnis der Nachricht (a = 0,87), wahrgenommenes affektives Verstehen (a = 0,86), wahrgenommene emotionale Interdependenz (a = 0,85) und wahrgenommene verhaltensbezogene Interdependenz (a = 0,82) (vgl. Harms; Biocca 2004, S.7).

2.1.5 Technologieakzeptanzmodell nach Venkatesh und Davis

Durch die neue Ausgangssituation, die Arbeit im Zuge der aktuellen Corona-Pandemie von Zuhause aus zu verrichten, werden die Arbeitnehmer mit neuen Informationstechnologien konfrontiert, wobei sie sich mit Hard- und Software bezüglich deren Funktionen beschäftigen müssen. Bei der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen sozialer Präsenz und dem Commitment zur Organisation muss die Akzeptanz der Arbeitnehmer gegenüber Videokonferenztools berücksichtigt werden, da diese Variable Auswirkung auf die Beziehung haben kann. Nach Arndt (2011, S.33) gibt es eine Vielzahl von Studien, wobei Akzeptanz bis heute keine einheitliche Definition zugeordnet werden kann. Das von acceptare hergeleitete Wort meint ursprünglich annehmen, anerkennen, einwilligen (vgl. Berlin-Brandenburgi schen Akademie der Wissenschaften, 2020, online). Nach Rogers (1962, S.170) kann Akzeptanz in einem Fünf-Phasen-Modell abgebildet werden, wobei auf Grundlage von vorhergehenden Bedingungen, wie beispielsweise individuelle Gewohnheiten, empfunden Bedürfnisse und generell die Einstellung, die Neuerung zur Kenntnis genommen wird. Durch die Charaktereigenschaften der konfrontierten Person und der wahrgenommenen Umstände der Technologie wird eine Entscheidung getroffen, wobei es zu einer Adoption oder Ablehnung kommt. Ginner (2018, S.140) ordnet den Ansatz von Rodger der Diffusionsforschung zu und grenzt diese gleichzeitig von der Adoptionsforschung ab. Akzeptanz wird getrieben von der Einstellung der individuellen Personen und wirkt sich folglich auf deren Verhalten aus. Die in dieser Arbeit zu untersuchenden Variablen (Soziale Präsenz und Commtiment) stehen damit möglicherweise nicht in direktem Zusammenhang, sondern werden von der Akzeptanz der jeweiligen Befragten beeinflusst. Die persönliche Meinung und Einstellung gegenüber einer Technologie lässt sich nur jedoch schwer vom Management steuern und wird in der aktuellen Arbeit deshalb als intervenierende Variable angesehen. Olbrecht (2010, S.79) verweist in seiner Forschungsarbeit darauf, dass in der Akzeptanzforschung in Bezug auf technologische Einführungen das Technologieakzeptanzmodell nach Venkatesh und Davis führend ist. Auf das Modell aufbauende Studien weisen drei unterschiedliche Anwendungsgebiete (Akzeptanzmessung von Hardware- und Softwarekomponenten und virtuelle Akzeptanzobjekte) auf. Olbrecht fokussiert sich in seiner Arbeit ebenso auf die Akzeptanzbefragung von virtuellen Akzeptanzobjekten. Die Akzeptanzdimensionen sind nach Venkatesh und Davis (2000, S.201) Verwendungsabsicht (a = 0,82-0,97), wahrgenommener Nutzen (a = 0,87-0,98) und wahrgenommene Bedienbarkeit (a = 0,86-0,98). Es muss hierbei darauf hingewiesen, dass das Akzeptanzverhalten in dieser Arbeit nicht berücksichtigt wird und sich ausschließlich auf die Einstellung beschränkt. Robinson, Marshall und Stamps (2005, S.1629) konnten durch die Messung von Akzeptanz in Bezug auf den technologieunterstützenden Vertrieb das Modell bestätigen. In einer Meta-Analyse von King und He (2006, S.751) wird resümiert, dass die Reliabilität und Validität des Konstrukts gegeben ist. Zusätzlich muss jedoch berücksichtigt werden, dass Akzeptanz nur bei spezifischen Anwendungsgebieten in dieser Form gemessen werden kann. In Bezug auf Büro- und Kommunikationstechnologien, wie in dieser Arbeit relevant, kann das Modell demnach angewendet werden, da es zu gleichartigen Ergebnissen führt.

2.2 Organisationales Commitment

2.2.1 Begriffsdefinition und Abgrenzung von Commitment

Da sich die aktuelle Arbeit mit organisationalem Commitment beschäftigt, der Organisationsbegriff umgangssprachlich vielseitig verwendet wird und dadurch eine Mehrdeutigkeit erlangt, muss dieser im Folgeschritt zuerst definiert werden. Nach Schäfers und Lehmann (2018, S.161) stellen Organisationen strukturierte und zweckgesteuerte Gebilde dar, wobei Hierarchien und Strukturen klar definiert sind und die Realisierung von Zielen angestrebt wird. Türk, Lemke und Bruch (2002, S.11) fügen hinzu, dass Organisationen als „Instanzen der Machtausübung“ und „Aktionszentren der Gesellschaft“ angesehen werden können. Der in dieser Arbeit verwendete institutionelle Organisationsbegriff beinhaltet geregelte Arbeitsteilungen, welche von Mitarbeitern rational durchgeführt und durch vordefinierte Anforderungen verknüpft werden. Durch eine klare Abgrenzung zur Umwelt verfolgt jede Organisationen individuelle und teilweise auch vielfältige Ziele, wobei ein Misserfolg Auswirkungen auf das soziale System haben kann (vgl. Schreyögg, Geiger, 2016, S.9­11). In der sozialwissenschaftlichen Literatur wird diskutiert inwiefern Unternehmen als Organisationen bezeichnet werden können. Grundsätzlich kann hierbei festgehalten werden, dass Organisationstheorien die Begriffe durch unterschiedliche Sichtweisen betrachten. Während Unternehmen einerseits als Gegenbegriff zu Organisationen verwendet werden, werden Unternehmen andererseits als spezifischer Organisationstyp gesehen, wobei Unternehmen als vollkommener gelten (vgl. Kette, 2012, S.23-24). Aufgrund der unzureichenden literarischen Begriffsabgrenzung wird im Zuge der vorliegenden Arbeit unter Organisation ein Unternehmen verstanden.

Im weiteren Verlauf soll eine Begriffsdefinition von Commitment erfolgen. Es muss bereits zu Beginn der Begriffsbestimmung darauf verwiesen werden, dass in der Literatur keine einheitlich anerkannte Definition vorzufinden ist. Das Messinstrument nach Meyer und Allen wurde jahrzehntelang empirisch anerkannt und ist in einer Vielzahl von Studien verwendet worden (vgl. Vitera, 2016, S.7). Demnach verstehen die Autoren unter dem organisationalen Commitment den „psychologischen Zustand“, welcher Folgen auf den Entschluss des Arbeitnehmers hat, das Unternehmen zu verlassen oder ihr weiter anzugehören (Meyer, Allen, 1991, S.67). Die Einstellung gegenüber der Organisation wirkt sich demnach auf das Verhalten der Arbeitnehmer aus. Das sogenannte Drei-Komponenten-Modell umfasst ökonomische, psychologische und normative Sichtweisen, welche in vorhergehenden Forschungen separat in Bezug auf das Commitment betrachtet und nach Meyer und Allen erstmalig zusammengefasst wurden (vgl. Meyer, Allen, 1991, S.67). Als Einflussfaktoren der Mitarbeitereinstellung gegenüber dem Unternehmen bzw. des Commitments werden in der Literatur persönliche Merkmale der Mitarbeiter, Merkmale der Arbeitssituation (Verhältnis zum Kollegen oder Vorgesetzten) und organisationale Merkmale (Unternehmensmerkmale) genannt (vgl. Süß, 2007, S.4; Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 2002, S.22).

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Details

Seiten
43
Jahr
2020
ISBN (PDF)
9783346582973
ISBN (Paperback)
9783346582980
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Geislingen
Erscheinungsdatum
2022 (Februar)
Note
1,0
Schlagworte
Soziale Präsenz Commitment Organisationales Commitment Medien Technologie Corona Covid19 Technologieakzeptanz Venkatesh Davis Drei-Komponenten-Modell Home Office Mediengehalt Fragebogen Empirische Forschung Empirie
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