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Gesundheitsförderung als Aufgabe des Managements

Diplomarbeit 2007 99 Seiten

Pflegemanagement / Sozialmanagement

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderung
2.1 Definitionen und der theoretische Hintergrund
2.2 Nennung der verpflichtenden fürsorglichen Leistungen des Arbeitgebers nach Aufgabengebieten im Bereich „Pflege“ und ihre rechtliche Begründung
2.3 Organisation des Arbeitsschutzes
2.4 Die Geschichte des Arbeitschutzes und der Gesundheitsförderung

3 Die Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogrammes
3.1 Gedanken auf dem Weg zur Einführung eines Gesundheitsförderungs- programmes
3.2 Ziele der Implementierung
3.3 Grundbedingungen für die Einführung
3.4 Betriebspolitische Voraussetzungen
3.5 Festlegung der gesundheitspolitischen Ziele und der Evaluationskreislauf ..22
3.6 Vernetzung und Verknüpfungen mit anderen Managementansätzen und internes Marketing
3.7 Arbeitsunfähigkeitsauswertungen und Mitarbeiterbefragungen als ein Ausgangspunkt für einzuleitende Maßnahmen der Gesundheitsförderung
3.8 Die Arbeitsweise des „Gesundheitszirkels“ und des „Arbeitskreises Gesundheit“ als wesentliche Elemente der betrieblichen Gesundheits-förderung
3.9 Die gewerkschaftliche Arbeitsgruppe“ Gesundheit“
3.10 Die Einführung der Gesundheitsförderung in der Praxis, zwei Beispiele

4 Arbeitsunfähigkeitstage in der Pflege und ihre Entstehung, eine Ursachenrecherche
4.1 Einleitung
4.2 Berufsspezifische Belastungen und ihre Auswirkungen
4.3 Belastungsfaktoren und Krankheit
4.3.1 Physische Belastungsfaktoren und typische Erkrankungen
4.3.2 Psychische Belastungsfaktoren, und Erkrankungen
4.3.3 Distress
4.3.4 Zeitdruck und Personalmangel
4.3.5 Schichtarbeit
4.3.6 Die Doppelbelastung berufstätiger Eltern
4.3.7 Belastung durch Leid
4.3.8 Das Burn-out-Syndrom als Folge von Resignation und das
„Helfersyndrom“
4.3.9 Rollenerwartung und Rollenkonflikt
4.3.10 Hierarchien
4.3.11 Handlungsspielräume im Arbeitsgeschehen
4.4 Die Veränderung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Pflegekräfte
4.5 Die Erhebung von Arbeitsunfähigkeitstagen der Krankenkassen
4.6 Analyse und Entwicklung der AU-Tage in den Pflegeberufen anhand von verschiedenen Zahlen, Daten, Fakten
4.7 Intervention: Gemeinsame Programme der Krankenkassen, Berufs- genossenschaften und Arbeitgeber zur Gesundheitsförderung
4.8 Spezielle Programme für Risikogruppen am Beispiel der Muskel- Skeletterkrankungen

5. Human-Ressort-Management, oder der multidimensionale Ansatz einer gesteuerten und erweiterten Unternehmenspolitik
5.1 Was ist Human-Ressort-Management?
5.2 Der partizipierende Führungsstil des HR-Managements
5.3 Die Mitarbeitermotivierung im HR-Management
5.4 Mitarbeiterzielvereinbarungsgespräche
5.5 Delegation
5.6 Motivation und Kreativität
5.7 Krankenrückkehrgespräche

6 Zusammenfassung und Fazit der Arbeit

7 Literatur-/Quellenverzeichnis

8 Texte aus dem Internet

9 Gesetze und Verordnungen

10 Anlageverzeichnis (AOK-Statistiken)

1 Einleitung

Der Gesundheits- und Krankenhaussektor steht in periodisch wiederkehrenden Reform- und Umwandlungsprozessen. Keiner kann exakt vorhersagen, wie sich die Landschaft der Gesundheitseinrichtungen verändern wird. Jedoch ist ein allgemeines Krankenhaus-Sterben wahrscheinlicher denn je geworden. Die verbleibenden Einrichtungen müssen sich auf den verschärften Wettbewerbsdruck einstellen. Die Mitarbeiter der Gesundheitsberufe arbeiten daher oft schon jetzt am Rande der Erschöpfung. Die in Kraft getretenen aktuellen Vergütungssysteme sind immer noch vorwiegend planwirtschaftlich ausgelegt, wie andere Bausteine des Gesundheitssystems auch. Wie die Leistungserbringer die die durch Abbau der Bettenzahlen entstandenen Versorgungslücken innerhalb sich vergrößernder Versorgungsgebiete kompensieren müssen, aufwandsgerecht entlohnt werden sollen, ist ungewiss. Doch die wirtschaftliche Überlebensfähigkeit der verbleibenden Häuser hängt eng mit der Leistungsfähigkeit und dem Gesundheitsstatus ihrer Mitarbeiter zusammen. Die Personalentwickler und Managementebenen werden sich einer grundsätzlichen Frage bezüglich der Einführung eines Human-Ressort-Managements, das Autonomie und Eigenständigkeit der Mitarbeiter fördern und fordern will, nicht entziehen können. Ebenso ist eine eindeutige Entscheidung für die Implementierung eines der Einrichtung angepassten Gesundheitsschutzprogramms notwendig, wenn man die Mitarbeiter für eine längere Periode ihres Erwerbslebens oder etwa von der Ausbildung bis zum Eintritt in das Rentenalter an sich binden will, um Kosten durch „Mitarbeiterhopping“ und häufige Fluktuationen zu sparen. Das Leistungsspektrum des Krankenhaussektors muss sich diesen veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Die Belastungen und daraus resultierenden Gefahren für Leib, Psyche und Gesundheit der Beschäftigten, das ist zu befürchten, werden in Zukunft nicht geringer werden.

Das ist für mich Grund genug, mich in dieser vorliegenden Arbeit intensiv mit dem Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung als Aufgabe und Perspektive des Pflegemanagements“ auseinandersetzen. Obwohl die Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation WHO 1986 Vorgaben für „anregende, sichere, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ gesetzt hat, erstreckt sich nach wie vor der Zeithorizont vieler Unternehmer nur bis zum nächsten Bilanzstichtag. Gerade im Hinblick auf das kurzzeitige Fehlzeitenmanagement mit der einseitigen „Jagd auf Kranke“ werden konträre, langfristig orientierte Ansätze der Personalführung zu wenig berücksichtigt.1 Dabei verlangt die Arbeitsschutzreform von 1996 eine „umfassende Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken und eine menschengerechte Gestaltung der

Arbeit. Sie verpflichtet die Unternehmen zu einem umfassenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement, um den Arbeitschutz optimal zu gestalten und diesen ständig zu verbessern. Sie verpflichtet auch zu einer systematischen Arbeitsweise, indem die Präventionsmaßnahmen von einer ganzheitlichen Ermittlung und Beurteilung von Gefährdungen erfolgen muss. Sie legt auch fest,

dass die Beschäftigten aktiv im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beteiligen sind.“2

In dieser vorliegenden Arbeit werden mehrere Themenschwerpunkte beleuchtet werden. Im ersten Teil geht es um rechtlich bindende Vorschriften, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern zu erfüllen hat. Allein dadurch erklärt sich die Notwendigkeit der verpflichtenden „Führungsaufgabe“. Bei der Definition, was betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ist, werden die wichtigsten Gesetze und Verordnungen genannt und erläutert sowie in konkrete Handlungsbereiche übersetzt. Anschließend möchte ich mich noch ein wenig mit der Geschichte des Arbeitschutzes befassen. Der zweite Teil beschäftigt sich dann mit dem Aufbau eines über das Maß der „Verpflichtung des Arbeitgebers“ hinausgehenden exemplarischen innerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz-Regelkreislaufes. Dieser Teil der Ausarbeitung ist eng literatur-bezogen und fragt nach Möglichkeiten und Grenzen der betrieblichen Gesundheitsfürsorge vor dem Hintergrund des Wirtschaftlichkeitsprinzips. Der dritte Teil stellt einen sehr aktuellen Bezug her, der nach sich verändernden Rahmenbedingungen in der Pflege ein verändertes Krankheitsverhalten konstatiert, welches in aktuellen Zahlen ausgedrückt ein zunehmender Grund zur Sorge in den Personalabteilungen der Einrichtungen zu werden scheint. Mit dem

Human-Ressort-Management, welches den Mitarbeiter als Kapital des Unternehmens wahr nimmt und ihn in das Zentrum aller Unternehmensaktivitäten stellt, möchte ich mich im vierten Teil noch ein wenig näher befassen, da es Schnittstellen und Parallelen zur betrieblichen Gesundheitsförderung herauszuarbeiten gibt, die auf dem Weg zu einem übergreifenden Unternehmenskodex eine Art ethisches Grundverständnis einer mitarbeiter- orientierten Unternehmenspolitik aufzeigen könnte.

2 Betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderung

2.1 Definitionen und der theoretische Hintergrund

Betrieblicher Arbeitsschutz ist keine Wahlleistung des Arbeitgebers sondern ist im Arbeitsschutz3- und Arbeitssicherheitsgesetz4 und zahlreichen berufsgenossenschaftlichen Einzelverordnungen niedergelegt und hat verpflichtenden Charakter für die Betriebsleitung, da der Arbeitgeber die körperliche und seelische Unversehrtheit des im Betrieb stehenden Arbeitnehmers gewährleisten soll (Garantenstellung). Die Grundlagen für diese Verpflichtung sind im Grundgesetz der BRD 5 und darauf aufbauend in verschiedenen Gesetzen detailliert ausgeführt und geregelt. So ist zum Beispiel im Handelsgesetzbuch (HGB)6 von der „Fürsorgepflicht des Prinzipals“ die Rede. Im Sozialgesetzbuch Teil VII (SGB VII) wird die Verantwortung des Unternehmers beschrieben7 und das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) listet die „Grundpflichten des Arbeitgebers“ auf.8 Diese Sätze stellen eine Hauptmaxime dar, der zahlreiche Handlungsfelder und Einzelvorschriften untergeordnet sind. Allein durch diese Vorschrift ergibt sich eine verpflichtende Zentralaufgabe des Managements, die von den Arbeitnehmern gerichtlich eingeklagt werden kann, eine verpflichtende Fürsorge des Betriebes gegenüber seinen lohnabhängigen Beschäftigten. Wenn der Arbeitgeber diese

Fürsorgepflicht mit schwerwiegenden Folgen verletzt9, hat das zivilrechtliche Folgen (Haftung für Personenschäden in der Regel durch die zuständige Berufsgenossenschaft) und eventuell auch strafrechtliche Konsequenzen. In besonders schweren Fällen könnte die zuständige Behörde den weiteren Betrieb untersagen.10 Der Arbeitgeber darf den Beschäftigten die Kosten der Maßnahmen des Arbeitsschutzes auch nicht auferlegen. Der Gesundheitsschutz steht im direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz, was die Unversehrtheit der Arbeitnehmer angeht sowie die Erhaltung der physischen und psychischen Leistungskraft. Zusätzlich kann ein ausgeweiteter Gesundheitsschutz zum Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters beitragen. Dann spricht man von

Gesundheitsförderung. Gemeint sind damit alle Maßnahmen, die über das Maß der Gesetzgebung hinausgehen und zum Beispiel das Wohlbefinden der Arbeitnehmer steigern und damit auch indirekt die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter stabilisieren bzw. ausweiten. Das kann die kostenlose Benutzung eines Fitnessraumes am Arbeitsplatz sein oder die wöchentlich angebotene Entspannungs- und Gymnastikgruppe, aber auch die Etablierung wesentlicher innerbetrieblicher Einrichtungen zur Verbesserung von Mitbestimmung und Mitgestaltung der Arbeitnehmer in Gesundheitsfragen, zum Beispiel Gesundheitszirkel (siehe Punkt 3: Implementierung eines Arbeits- und Gesundheitsschutzprogrammes).

Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung sind zwei wesensverwandte Disziplinen, die sich zum Teil gegenseitig bedingen und deshalb nicht immer klar voneinander zu trennen sind. Von der Methodik her geht es um Verhaltens- und Verhältnispräventionen. Verhaltenspräventionen appellieren, wie der Name schon sagt, an das Verhalten der im Arbeitsprozess stehenden Menschen. Gemeint sind hier zum Beispiel alle Maßnahmen, wie zum Beispiel Schulungen oder Unterweisungen, die eine Gefahrenabwehr durch sicherheitskonformes Verhalten der Beschäftigten im Auge haben. Die Verhältnispräventionen beziehen sich hingegen direkt auf die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und beinhalten die technische Ausstattung ebenso wie zum Beispiel Arbeitsdichte oder Grad der Autonomie. Arbeits- und Gesundheitsschutz sind hier eng verbunden, die

Verminderung von Gefährdungen am Arbeitsplatz mit dem Ziel der Gesunderhaltung des Mitarbeiters und der Förderung der individuellen Leistungskraft stehen hier im Vordergrund. Das Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ist in weiten Teilen durch staatliche Normen (Gesetze, Verordnungen etc.) bzw. durch Regelungen der Berufsgenossenschaften (Unfallverhütungsvorschriften, Regeln etc.) geregelt. Die Gesundheitsförderung wiederum setzt auf eine veränderte Wahrnehmung des Gesundheitsbegriffes. Der Focus liegt dann nicht länger ausschließlich auf der Pathogenese, also der Lehre von den Krankheiten und ihrer Entstehung, sondern vor allem auf der

Salutogenese, der Lehre von der Gesundheit und der Gesunderhaltung.11 In der

Ottawa-Charta heißt es dazu: „ Gesundheit ist der Zustand vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht das Freisein von Krankheiten und Gebrechen.“ Folglich zielt Gesundheitsförderung auf „ einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können.“12

Seit der Ablösung der alten Reichsversicherungsordnung 1996 durch das SGB VII, in dem wesentliche neue Aspekte auch der Ottawa-Charta mit impliziert wurden, hat der Gesetzgeber seinerseits eine eindeutige Trennung von Gesundheits- und Arbeitsschutz vermieden. Verhaltens- und Verhältnispräventionen sind sich gegenseitig ergänzende Konzepte, die auf allen

Ebenen ansetzen können und für alle Ebenen verantwortlich sein können.13 Im

SGB VII (Buch der gesetzlichen Unfallversicherung)14 heißt es dazu: „Die Unfallversicherungsträger haben mit allen geeigneten Mitteln für die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren

und für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit nachgehen.“ Insbesondere die Abwendung von Berufskrankheiten, die als Begriff in Folge eines Paradigmenwechsels erst in den 70er-Jahren Eingang in die Gesetze fand15 (AsiG, und oben zitiertes SGB VII), verlangt eine gleichzeitige zweigleisige Anwendung von Primärpräventionen einerseits und andererseits die Ausweitung des Salutogenic-Management-Ansatzes in den Gesunderhaltungsmaßnahmen der Arbeitnehmer.16 In diesem Zusammenhang ist es wichtig, die Definitionen Unfälle, Berufserkrankungen und arbeitsbedingte Erkrankungen noch einmal zu betrachten.

Arbeitsunfälle sind plötzlich auftretende, unerwartete Ereignisse mit der Folge von Sach- und, was schwerer wiegt, Personenschäden. Sie passieren in der Regel durch Missachtung von Vorschriften und/oder durch leichtsinniges oder unachtsames Verhalten der Arbeitnehmer. Jeder Unfall mit Personenschaden, der mehr als drei Tage Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, muss der zuständigen Berufsgenossenschaft gemeldet werden. Wegeunfälle sind wie der Name schon sagt Unfälle, die auf dem Weg zur Arbeitsstätte oder auf dem Weg von der Arbeitsstätte nach Hause geschehen.

Was eine Berufskrankheit ist, wurde vom Gesetzgeber in §9 des SGB VII festgelegt. Es sind Krankheiten, die die Bundesregierung als solche definiert. Ein Merkmal ist, dass der Versicherte sie bei einer versicherten Tätigkeit erleidet, und die nach Erkenntnissen der Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht worden sind. Die versicherten Personen sind diesem Krankheitsrisiko durch die Art der Tätigkeit in erheblich höherem Maße ausgesetzt als die übrige Bevölkerung.

Der Begriff der „arbeitsbedingten Erkrankung“ wurde 1974 durch das in Kraft getretene Arbeitssicherheitsgesetz legitimiert. Von arbeitsbedingten Erkrankungen spricht man, wenn Gesundheitsstörungen ganz oder teilweise durch Arbeitsumstände im Betrieb verursacht sind, aber nicht durch die zuständigen Berufsgenossenschaften entschädigt werden, sondern die Krankenkassen für die

Kosten der Behandlung und Nachsorge, wie zum Beispiel Anschlussheilbehandlung, aufkommen müssen.

Worauf sich die einzelnen Vorschriften genau beziehen, worauf der Arbeitgeber achten muss, bzw. was er einrichten muss, möchte ich im Überblick kurz skizzieren und jeweils eine rechtliche Grundlage dazuordnen.

2.2 Nennung der verpflichtenden fürsorglichen Leistungen des Arbeitgebers nach Aufgabengebieten im Bereich „Pflege“ und ihre rechtliche Begründung

Gebäude und Brandschutzmaßnahmen ( ArbschG und BGVA117) Aufbau eines „Erste Hilfe“ Systems im Betrieb (BGVA1)

Umgang mit Chemikalien ( GestoffV)18

Umgang mit biologischen Stoffen (BiostoffV)19 Arbeitsmedizinische Vorsorge (ASiG und GUVVA4, BGVA4) Hygiene und Desinfektion (Hygieneverordnung)20

Umgang mit medizinischen Geräten (MPG und MPBetreibV)21

Umgang mit Stichverletzungen (BGR250)22

Hebe- und Tragetechniken (LastenhandhabV23 und GUV-I 8557)24 Maßnahmen der Unfallverhütung (BGVA1 Gefährdungsbeurteilung, Unfallver- hütungsvorschriften, ArbSchG)

Das Arbeitssicherheitsgesetz beinhaltet vor allem die verpflichtenden wesentlichen strukturellen Vorgaben im Betrieb hinsichtlich Bestellung und Aufgaben von Betriebsärzten sowie von Fachkräften der Arbeitssicherheit und deren betriebliche Mitwirkung bei Betrieben ab 20 Mitarbeiter. Im Arbeitssicherheitsgesetz heißt es dazu: „Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieses Gesetzes Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Diese sollen ihn beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung unterstützen. Damit soll erreicht werden, dass gesicherte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erkenntnisse zur

Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung verwirklicht werden können.“25 Neben anderen Bestimmungen ist ein Ziel des Arbeitssicherheitsgesetzes, dass die einzelnen Instanzen des Betriebes wie zum Beispiel Arbeitsmedizin und Betriebsrat ferner „eine gute Kooperation miteinander eingehen sollen“26

Im Arbeitsschutzgesetz hingegen geht es vor allem um die festgelegten Grundpflichten des Arbeitgebers bezüglich Einführung, Unterweisung und Kontrolle von Arbeitsschutzmaßnahmen.

Als Grundpflichten werden benannt: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“27

Dabei wird mit den Begriffen „Maßnahmen treffen“, „Wirksamkeit überprüfen“ und

„erforderlichenfalls anpassen“ im Prinzip bereits ein Managementsystem beschrieben.

2.3 Organisation des Arbeitsschutzes

Wie oben in der Aufzählung der Aufgabengebiete sichtbar wurde (siehe 2.2), betrifft die unternehmerische Verantwortung des Pflegemanagements sehr viele Tätigkeitsgebiete, die alle von den Führungskräften organisiert werden müssen. Unabhängig von der gesetzlich festgelegten Versicherung des Unfallrisikos des

Unternehmens durch Zahlungen an die Berufsgenossenschaften kostet die Umsetzung und Befolgung dieser Maßnahmen Zeit und Geld. Langfristig sichern diese Gesetze aber die Gesundheit der Beschäftigten, indem zum Beispiel Unfallverhütungsvorschriften Arbeitsunfälle vermeiden helfen, die wiederum das Budget eines Unternehmens hinsichtlich Reparationsleistungen und Folgekosten stark belasten können. Die Durchführung und Kontrolle der Maßnahmen ist also ein Teil unternehmerischer Verantwortung. Diese Verantwortung kann der Unternehmer nicht an seine Mitarbeiter delegieren. Nur Führungskräfte des Unternehmens können mit Verantwortung für den Arbeitsschutz betraut werden. Als Führungskräfte werden alle Personen im Unternehmen angesehen, die eine direkte Weisungsbefugnis gegenüber ihren unterstellten Mitarbeitern haben28. Wer diese Weisungsbefugnis hat, trägt automatisch Verantwortung, wenn auch nur für den Bereich, der ihm weisungsgebunden ist. Der Unternehmer kann im Rahmen dieser Unternehmenspflichten Unterstützung und Beratung von den zugehörigen Berufsgenossenschaften anfordern. Dies betrifft auch die Versorgung mit neuesten Wissensinhalten sowie die pädagogische Vermittlung von aktuellem Wissen auf dem Gebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, welches von den Berufsgenossenschaften angefordert werden kann, sofern keine betriebseigenen Arbeitsmediziner bzw. Sicherheitsfachkräfte vor Ort sind, die diese Vermittlung leisten. Es sind im Rahmen des Arbeitsschutzes verpflichtende Fortbildungen für Arbeitnehmer abzuhalten. Dies betrifft die oben genannten „gefährlichen“ Tätigkeiten. Wichtig ist zum Beispiel die Unterrichtung im richtigen Umgang mit Injektionen und Gefahrstoffen wie zum Beispiel Desinfektionsmitteln, die als Allergieauslöser bekannt sind und bei unsachgemäßem Gebrauch möglicherweise sogar Explosionen auslösen können. Ebenso sind verpflichtende Unterweisungen und Fortbildungen zum Thema Brandschutz und Erste Hilfe/Reanimation zu organisieren. Belehrungen und Unterweisungen bezüglich des Umgangs mit bestimmten Geräten sind aus sicherheitstechnischen Belangen ebenso vorzunehmen. Der Unternehmer muss sich über die Teilnahme seiner Angestellten mittels Anwesenheitsliste rückversichern.29 Der Unternehmer erhält von behördlicher Seite eine Fachkraft für Arbeitssicherheit zur Seite gestellt, die ihn über wesentliche Inhalte der Arbeitsschutzgesetze und Anforderungen informiert und ihm auf Wunsch auch bei der Errichtung eines Arbeitsschutzmanagementplans behilflich ist. Die Sicherheitsfachkraft hat neben den regelmäßigen Kontrollbesuchen der Behörde die Verantwortung des Gesetzgebers zum Aufbau eines Arbeits- und Gesundheitsschutzprogrammes auf den Unternehmer übertragen. Die vom Unternehmer ernannten und speziell fortgebildeten Sicherheitsbeauftragten sind, da sie nicht weisungsberechtigt sind, frei von Verantwortung für Arbeitsicherheit. Sie sollen auf Gefahrenquellen achten und nach Möglichkeit Anstöße zu deren Beseitigung geben. Ihre Hauptaufgabe ist die Sensibilisierung der Mitarbeiter für Gefahren. Dies sollen sie durch regelmäßige Betriebs-, bzw. Bereichsbegehungen und durch ihre Vorbildfunktion erreichen.

2.4 Die Geschichte des Arbeitschutzes und der Gesundheitsförderung

Der Arbeitsschutz und damit auch der Teilbereich Gesundheitsprävention und Gesundheitsförderung hat von seinen Fundamenten her gesehen eine Jahrtausende alte Tradition. Es gibt bei vielen archaischen Kulturen Dokumente und Hinweise auf (umgesetzte) Richtlinien und Normen, die in ethischen Schriften ihre Begründung fanden. Es liegen uns Vorschriften im babylonischen Bauwesen vor, die zum Beispiel beim Errichten einer Dachterrasse ein Balkon-artiges Geländer vorsahen, um Stürze zu vermeiden. Im 5. Buch Moses, Kapitel 22, Vers 8 heißt es dazu: „Wenn Du ein neues Haus baust, so mache ein Geländer ringsum

auf Deinem Dache, damit Du nicht Blutschuld auf Dein Haus ladest, wenn jemand herab fällt.“30 Diese dürfen als verpflichtende Vorschriften in der damaligen Zeit gewertet werden und sind für diese Zeit obendrein ein erstaunliches Zeugnis. Arbeitswerkzeuge galten seit eh und je als potentiell gefährlich. Gerade Unfälle mit der Axt muss es schon zu Zeiten des Alten Testamentes gegeben haben. Es wird im fünften Buch Moses darüber berichtet, wie man mit jemand umzugehen habe, dessen Eisen sich durch seine Schläge von der Axt gelöst hat und unabsichtlich den „Nächsten“ getroffen und getötet hat.31 Es geht zwar mehr um die juristische sowie ethische Frage, ob der Verursacher des „Arbeitsunfalls“ nun nach der Regel

„Auge um Auge, Zahn um Zahn“32zu verurteilen ist, aber ist doch ein dankbarer

Beweis für das grundsätzliche Vorkommnis von Arbeitsunfällen. Man könnte in diesem Zusammenhang noch mehr Zeitzeugnisse aus dieser Zeit aufführen, von Schutzmaßnahmen und Unfällen jeglicher Art. Auch das Bewusstsein, dass Tiere Krankheiten auslösen können, war bereits gegeben.

In folgender Zeittafel sollen die wichtigsten Entwicklungen im Arbeitschutz bezüglich ihres gegenseitigen Bedingens von Gesellschaftsstruktur und Gesetzgebung sichtbar werden, die für den heutigen Stand des Arbeitschutzstatus ganz entscheidend sind. Die Zeittafeln wurden mit Hilfe mehrerer Werke erarbeitet.

Um 1300 n Chr. wurden in den ältesten Bergordnungen die ersten Arbeitsschutzbedingungen verankert.

1531 befasst sich Paracelsus mit der „Bergsucht“ (Silikose) und anderen Bergkrankheiten sowie mit Krankheiten durch Einwirken von Blei und Quecksilber. 1746 erfindet ein holländischer Goldschmied zum Schutz des Fingers vor Näharbeiten den Fingerhut.

1785 wird die Dampfmaschine eingeführt. Dies ist der offizielle Beginn der Industrialisierung.

1802 wurde in England, wo die Industrialisierung schneller als in Deutschland fortschreiten konnte, ein erstes Gesetz zum Schutz der Kinder erlassen.

Parallel verschlechtern sich die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer der Industrialisierung in Deutschland aufgrund der starken Konkurrenz Englands. Dem Arbeitsschutz wird wenig Rechnung getragen, obwohl durch völlig übermüdete Arbeitskräfte an den Maschinen Unfälle gehäuft auftraten. Frauen- und Kinderarbeit bis zu vierzehn Stunden am Tag war die Regel, auch nachts. Männer hatten gar 16 und mehr Stunden in dunklen, staubigen und durch den

Maschinenlärm ohrenbetäubend lauten Hallen zu arbeiten. Die Arbeiter waren völlig abhängig von dem wirtschaftlichen Erfolg der Fabrikanten.33

1828/29 berichtete der preußische General von Horn dem König von Preußen, dass in Industriegebieten die Rekrutenkontingente zum Ersatz der Armee nicht mehr voll aufgebracht würden. Die Ursache sah er unter anderem in der Schädigung der Jugendlichen durch Beschäftigung im Kindesalter in Fabriken. Gleichzeitig wurde über den mangelnden Schulbesuch der Kinder vom Minister für Unterricht Klage geführt. Diese Beschwerden, die in den kommenden Jahren wiederholt werden, waren der tiefere Anlass für den Erlass des preußischen Regulativs von 1839.

1831 wurde die erste Polizeiverordnung zur Wahrnehmung des technisch polizeilichen Interesses über Anlage und Gebrauch von Dampfkesseln verabschiedet.

1833/34 wurde das englische Gesetz des Kinderschutzes auf Frauen ausgeweitet sowie eine staatliche Fabrikinspektion zur Kontrolle auf Einhaltung verschiedener Gesetze eingerichtet.34

1839 wurde das erste Arbeitsschutzgesetz „Preußisches Regulativ“ über Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in Fabriken erlassen. Die tägliche Arbeitszeitdauer wurde nach Altersstufen gestaffelt herabgesetzt.35

1853 wurde ein Ergänzungsgesetz zum preußischen Regulativ beschlossen, welches weitere Einschränkungen bei Kinderarbeit vorsah.36

1854 erfolgte der erste Einsatz von drei Fabrikinspektoren bei den Regierungen in Aachen, Düsseldorf und Arnsberg. Sie hatten als Sonderbevollmächtigte alle amtlichen Befugnisse der Ortspolizeibehörden. 1878 zogen andere Staaten durch in Kraft treten einer Novelle des Reichstags mit der Einrichtung dieser besonderen Fabrikaufsichtsbehörde nach (unter anderem in Sigmaringen und Württemberg).37

1865 erfolgte der Erlass des preußischen Berggesetzes. Es ging um die Gefahrenabwehr im Bergbau einschließlich der Organisation der Bergpolizei.38 1866 etablierte sich der erste Dampfkesselüberwachungsverein.

1869 wurde die Gewerbeordnung des „Norddeutschen Bundes“ erlassen. Wesentlicher Inhalt war neben Bestimmungen zum Schutz von Jugendlichen die Institution der Fabrikinspektion. Sie verpflichtete den Unternehmer zum technischen Arbeitsschutz zwecks Sicherung der Beschäftigten gegen Gefahren für Leben und Gesundheit.39

1871 wurde das Reichshaftpflichtgesetz verabschiedet. Die zivilrechtliche Verschuldenshaftung des Unternehmers wurde auf Beauftragte und Aufsichtspersonen ausgeweitet. Die Mehrzahl der Betriebsunfälle blieb damit immer noch ohne Entschädigung, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Verschulden nachweisen musste.40

1878 wurde eine Novelle zur Gewerbeordnung vorgenommen. Sie enthielt eine Neuregelung der Beschäftigung von Jugendlichen sowie die Einführung der verpflichtenden Fabrikinspektion (siehe 1854).

1884 konnte erstmals ein Unfallversicherungsgesetz in Kraft treten. Der Unternehmer zahlte ab sofort Beiträge in Berufsgenossenschaften ein, die als Versicherungsträger das Recht erhielten, Unfallverhütungsvorschriften zu erlassen und diese durch Aufsichtsbeamte kontrollieren zu lassen.41

1890 wurde die erste internationale Konferenz in Berlin zur Regelung des Arbeitsschutzes abgehalten.

1891 erfolgte eine Arbeitsschutznovelle. Sie enthielt Vorschriften zur Sonntagsarbeit, Wochenhöchstarbeitszeit von Arbeiterinnen, Schonfrist für Wöchnerinnen, Kinderbeschäftigungsverbot (unter 13 Jahren) und Präzisierungen der Vorschriften für den betrieblichen Gefahrenschutz.42

1906 war der Berner Kongress. Erste Beschlüsse auf internationaler Ebene wurden gefasst, die in verschiedenen Ländern als Gesetze ratifiziert wurden.

Gleichzeitig wurde in Baden erstmalig eine offizielle Arztstelle auf dem Gebiet der Gewerbehygiene zur Unterstützung der Fabrikinspektoren geschaffen.43

1911 konnte die Unfallversicherungsgesetzgebung als „Drittes Buch“ in die Reichsversicherungsordnung integriert werden.44

1918 wurde der Achtstundentag im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgebern und Gewerkschaften eingeführt.45

1920 wurde das Betriebsrätegesetz erlassen, mit dem der Betriebsrat verpflichtet wurde, auf die Gesundheitsgefahren zu achten und die Durchführung der gesetzlichen Vorschriften im Betrieb zu überwachen.46

Ab1925 wurden Berufskrankheiten und unter einschränkenden Voraussetzungen auch Wegeunfälle als Arbeitsunfälle im Sinne der Reichsversicherungsordnung behandelt.

1949 Gründung des „Zentralinstituts für Arbeitsschutz“ in Soest, das in Folge 1951 umbenannt wurde in „Bundesinstitut für Arbeitschutz.“

1953 Abhaltung des ersten Kongresses für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin in Homburg. Die Kongresse finden heute alle zwei Jahre in Düsseldorf statt.

1955 erster Weltkongress für die Verhütung von Arbeitsunfällen wird in Rom abgehalten.

1961 erfolgte die Gründung der „Arbeitsgemeinschaft für Arbeitssicherheit“ in Bonn.

1963 wurde durch das „Unfallversicherungsneuregelungsgesetz“ unter anderem die Einführung von Sicherheitsbeauftragten in Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten eingeführt. Die Bundesregierung wurde von nun an verpflichtet einen jährlichen Unfallverhütungsbericht vorzulegen.

1968 Erlass des „Maschinenschutzgesetzes“. Inhalt war, dass nur unbedenkliche Teile in den Verkehr gebracht werden dürfen.

1971 erfolgte die Einführung der gesetzlichen Unfallpflichtversicherung für Schüler, Studenten und Kinder.

1974 wurde das „Arbeitssicherheitsgesetz“ in Kraft gesetzt. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit wird darin geregelt. Damit wurde im Wesentlichen die Eigenverantwortung des Unternehmers auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes und der Gewerbehygiene ausgebaut.47

1975 erschien das „Arbeitsstättengesetz“ mit eingehenden Vorschriften über die sicherheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze.

1976 Verabschiedung eines neuen „Jugendarbeitsschutzgesetzes“. Die Beschäftigung von Jugendlichen unter 15 Jahren ist ab sofort nur noch in Ausnahmefällen möglich.

1986 stand der Gesundheitsbegriff im Zeichen des Paradigmenwechsels. In der Ottawa-Charta, die im November 1986 von der WHO verabschiedet wurde, wurde das Salutogeneseprinzip als alternativer Ansatz neben das Pathogeneseprinzip gestellt und damit letztlich das Konzept der Gesundheitsförderung entwickelt und von nun an unter staatliche Obhut gestellt.48

1989 wurde eine neue EG-Richtlinie über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit beschlossen, die dann 1996 im Arbeitschutzgesetz verankert wurde. Außerdem Festschreibung von Mindestvorschriften zum sicherheitsbewußten Umgang mit Arbeitsmitteln.

1996 Umstellung und Eingliederung der Reichsversicherungsordnung (Unfallversicherungsschutz) in das „Siebte Buch“ der Sozialgesetzgebung.

1996 Umsetzung mehrerer EG-Richtlinien und Zusammenführung im neuen Arbeitsschutzgesetz. Betrifft Gefährdungsanalyse der Arbeitsplätze, Benutzung von Arbeitsmitteln, manuelles Heben von Lasten, persönliche Schutzausrüstung.

Das Arbeitsschutzgesetz erweitert damit die Vorsorgevorschriften gegen diverse Gefährdungen am Arbeitsplatz. Durch die Einbeziehung des „Öffentlichen Dienstes“ erhöht sich auch die Zahl der Beschäftigten, für die die Gewerbeaufsicht in Zukunft tätig sein wird.49

Dies war ein grober Abriss der Geschichte des Arbeitschutzes von der Antike zur Neuzeit, oder auch die Meilensteinbegehung auf dem Weg bis zur heutigen Gesetzgebung, von der sich auch die erweiterte Fürsorge der Gesundheitsförderung ableitet, die in den folgenden Kapiteln eingehender behandelt werden soll.

3 Die Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogrammes

3.1 Gedanken auf dem Weg zur Einführung eines Gesundheitsförderungs- programmes

Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz obliegt in erster Hand der Verantwortung des Unternehmers sowie ferner den Institutionen der Gesetzgebung und Überwachung, wie im Kapitel 2 ersichtlich wurde. Eine Diskussion, was die Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen betrifft, kann es durch eine gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung daher nicht geben. Was in diesem Zusammenhang zur Disposition steht, betrifft nur erweiterte betriebliche Leistungen und Maßnahmen eines idealerweise mit den Unternehmenszielen im Einklang stehenden betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammes. Dieses darf von seiner Gestalt her zunächst einmal als theoretisches Konzept gesehen werden, welches es zu entwickeln gilt. In der Regel können die Betriebe daher auch auf keine praktischen Erfahrungen bauen, die die Implementierung erleichtern würden. Abgesehen von einzelnen möglicherweise bereits eingeführten Einzelaspekten einer betrieblichen Gesundheitsförderungspolitik, die vielleicht bereits vorhanden sind ohne dass sie als solche benannt wurden, dürfte das Thema in der Regel relativ neu sein. Daher ist eine intensive Vorbereitungszeit in der Auseinandersetzung mit dem Thema einzuplanen. Es ist auch nicht möglich, dieses Programm „neben“ den eigentlichen Unternehmenszielen ausüben zu wollen ohne Beeinflussung von oder Rückkopplung zu diesen.

Ein Gesundheitsförderungsprogramm ist ein elementarer Baustein einer Unternehmensphilosophie, die mit der Einführung dieses Programms für die

Beschäftigten neu definiert und ausgerichtet werden muss. Die Gründe der Einführung könnten vom Prinzip her multikausal sein. Meist sind es reaktive Mechanismen, nachdem bestimmte Problemfelder erkannt wurden, zum Beispiel ein erhöhter Krankenstand oder der Eindruck der ungenügenden Mitarbeitermotivation. Ein anderer Grund könnte antizipierendes Denken und weise Vorausschau sein, um mögliche Nachteile innerhalb innerbetrieblicher Prozesse von vorne herein gar nicht erst eintreten zu lassen oder der Wunsch nach mehr Mitarbeiterpartizipation und Mitbestimmung in den innerbetrieblichen Prozessen. Schließlich wäre auch eine Verknüpfung von Gesundheitsförderung mit Qualitätssicherung zu einem „System“ ein möglicher Entscheidungsgrund, um das Haus für die Zukunft wettbewerbsfähig zu machen.

3.2 Ziele der Implementierung

Als grundlegende übergreifende Ziele einer kontrollierten betrieblichen Gesundheitspolitik werden in der einschlägigen Literatur immer wieder folgende Topics benannt:50

- Entwicklung einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur
- Abbau von steilen und strikten Unternehmenshierarchien
- Förderung eines kooperativen Führungsstils
- Optimierung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Steigerung von Wohlbefinden und Gesundheit
- Reduzierung von Fehlzeiten und damit verbundenen Personalkosten
- Steigerung der Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit
- Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Motivation

3.3 Grundbedingungen für die Einführung

Bevor ein innerbetriebliches Gesundheitsförderungskonzept entwickelt werden kann, sollte der Focus wie in 3.1 beschrieben auf das Unternehmen selbst gerichtet werden. Hierzu ist die Reflektion über den Stellenwert des Unternehmens im Kontext zu seinen Umgebungsfaktoren wie beispielsweise Positionierung auf dem Markt, allgemeine Marktlage, Mitarbeiter- und Kundenbedürfnisse sinnvoll. Es ist zu prüfen, ob die Unternehmensziele eher kurzfristig oder langfristig angelegt sind. Welche Unternehmensphilosophie liegt vor? Welche Werte zeichnet das Unternehmen aus? Welcher Führungsstil wird in dem Unternehmen gelebt? Wird eine Neuausrichtung auf Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten vom Top-Management aus gewünscht? Erst wenn diese wichtigen „Eckpfeiler“ bedacht worden sind und die angestrebte Richtung für sich definiert wurde, macht es Sinn, über weitere Maßnahmen nachzudenken, die wie folgt beschrieben eingeleitet werden können.51

3.4 Betriebspolitische Voraussetzungen

Das gesamte Unternehmen, allen voran das Management sowie Mitarbeitervertretung (Betriebs-/Personalrat) und Mitarbeiter selbst sollten sich gemeinsam auf die Umsetzung des Gesundheitsförderungsprogrammes verständigen. Ohne die ausdrückliche und nachhaltige Unterstützung und Begleitung des Top-Managements in Kooperation mit dem Betriebs-/Personalrat ist keine Implementierung möglich.

Eine grundsätzliche Investitionsbereitschaft des Hauses muss gegeben sein. Bereitzustellen sind vor allem finanzielle, personelle und zeitliche, aber auch räumliche, technische und infrastrukturelle Ressourcen.

Um die Einführung und dauerhafte Verankerung des „Betrieblichen Gesundheitsmanagements“ im Unternehmen auf eine verbindliche Basis zu stellen, bedarf es schriftlicher Verträge und Vereinbarungen. Von entscheidender Bedeutung ist der Abschluss einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung zwischen Top-Management und Betriebs-/Personalrat. Die Vereinbarung fixiert die zwischen den beiden zentralen betriebspolitischen Akteuren abgestimmten Grundsätze, Ziele und Vorgehensweisen. Sie sollte zudem Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der einzurichtenden Gremien (z.B. Arbeitskreis Gesundheit, Gesundheitszirkel) festschreiben. Hierbei sind auch methodische Fragen und die

Personalfragen für die jeweilige Besetzung des Arbeitskreises Gesundheit und des Gesundheitszirkels zu klären (siehe 3.8).

Die Institutionalisierung eines betrieblichen Steuerungsgremiums muss stattfinden. Ein Motor oder eine „treibende Kraft“ der betrieblichen Gesundheitspolitik könnte z.B. der innerbetriebliche Arbeitskreis Gesundheit sein, in dem die Partner Arbeitgeber, Betriebsratsmitglieder, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit vertreten sind. Zielerhebungen, Problemlösungswege, Erfolgskontrollen und Dokumentation des Evaluationsprozesses sowie Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sind unter den Parteien partnerschaftlich im gegenseitigen Einvernehmen zu klären und einzurichten.

Die Festlegung der Arbeitsgruppen und Projektteams, Miteinbeziehung und Einbindung externer Kompetenzen auch als Prozessbegleiter (Arbeitswissenschaftler, Soziologen, Arbeitsmediziner) ist zu organisieren.

Ein Beauftragter für Betriebliches Gesundheitsmanagement als Bindeglied zwischen Top-Management, Steuerungsgremium, Projektteams und Mitarbeitern betroffener Organisationseinheiten ist zu benennen. Grundsätzlich gilt, Gesundheitsförderung ist ein Gemeinschaftsprojekt aller benannten innerbetrieblichen Gremien, die alle einzubinden und zu berücksichtigen sind. 52

3.5 Festlegung der gesundheitspolitischen Ziele und der Evaluationskreislauf

Die betriebspolitischen Ziele des Gesundheitsmanagements53 sollten prinzipiell anspruchsvoll, jedoch erreichbar, deshalb realistisch sein. Sie sollten prozessorientiert sein und daher operationierbar, also messbar sein. Wichtig ist auch eine Widerspruchsfreiheit von aufgestellten Zielen. Die Planung der Ziele als Maßgabe für einzuleitende Handlungen ist sehr wichtig. Es sollen möglichst realistische Sollvorgaben entwickelt werden, die im Bezug zu den zu erledigenden Aufgaben, Arbeitsschritten, einzuhaltenden Terminen, erforderlichen Ressourcen und anfallenden Kosten stehen. Von der Arbeitsmethodik her empfiehlt Badura ähnlich dem Regelkreislauf des Pflegeprozesses ein kontinuierliches Diagnose/ Problemlösungsverfahren, das aus Diagnose, Planung der Ziele, Intervention und

Evaluation besteht. Damit ist es auch ganz einfach, nicht geplante Abweichungen von Zielen zu erkennen und rechtzeitig Gegenmaßnahmen einzuleiten. Die Ursachen der Abweichungen sind dann anhand eines Soll-Ist-Vergleiches zu analysieren.

3.6 Vernetzung und Verknüpfungen mit anderen Managementansätzen und internes Marketing

Wie eingangs schon berichtet wurde, ist es nicht sinnvoll, das Gesundheitsförderungsprogramm als isolierte Disziplin zu betrachten und es nicht mit wesensverwandten, einrichtungsspezifischen Managementstrategien und Führungsstilen zu verknüpfen. Gerade im Hinblick auf das Vermeiden von doppelter Arbeit ist eine parallele Verfolgung strategischer Ziele anzuraten, weil Schnittstellen54 zu anderen Managementsystemen vorhanden sind und die Dokumentation gemeinsamer Ziele und Prozesse unter Umständen Arbeit sparen hilft und gleichzeitig ein valides, innerbetriebliches Auswertungs- und Steuerungsmodul darstellen kann. Unter anderem lässt sich durch die übergreifende Zusammenarbeit verschiedener Betriebsabteilungen auch die innerbetriebliche Kommunikation verbessern, was als ein wesentliches Grundziel bei einer Implementierung benannt wurde. Im späteren Teil der Arbeit werde ich insbesondere auf eine „verwandte“ Disziplin, nämlich das „Human-Ressort- Management“ näher eingehen. Schnittstellen bestehen außerdem zu den Qualitätsmanagementsystemen und Steuerungsmodellen (z.B. Balanced Scorecard) sowie zu gewissen personalpolitischen Führungsinstrumenten, wie z.B. Feedbacksysteme. Eine ausreichende marketinggerechte Identitätsvermittlung innerhalb des Betriebes ist allerdings Voraussetzung für die zielgerechte Zusammenarbeit mehrerer Disziplinen. Das Marketingkonzept sollte von den Mitarbeitern wahrgenommen werden, zum Beispiel in Form von Flugblättern, Betriebszeitung, Intranetartikeln oder Plakaten.55

3.7 Arbeitsunfähigkeitsauswertungen und Mitarbeiterbefragungen als ein Ausgangspunkt für einzuleitende Maßnahmen der Gesundheitsförderung

Eine sorgfältige Diagnose der vorhandenen innerbetrieblichen Belastungen an den Arbeitsplätzen, Probleme im Arbeitsablauf, Schwachstellen in der Produktion ist unerlässlich, will man im Verlauf des gesundheitspolitischen Prozesses Verbesserungen erreichen. Einen sehr guten Zugang zum Beispiel über die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen hat man durch die abteilungsspezifische Auswertung von Arbeitsunfähigkeitstagen (AU-Tagen). Der Parameter gibt erste Hinweise auf bestehende Probleme, wobei er über die Art und Beschaffenheit der Probleme noch nichts aussagt. Sehr sinnvoll und mitunter verlässlich, da in der Regel authentisch, könnte die anschließende Befragung von Mitarbeitern betroffener Abteilungen in Form eines Erhebungsbogens sein. Die Befragung kann vom Betriebsrat ausgehen oder auch von der Betriebsleitung selbst. Eine dritte Möglichkeit ist, dass eine Mitarbeiterbefragung als Folge eines definierten Projektes „Gesundheitsförderung“ durchgeführt wird. Der Fragebogen kann unter anderem speziell für das Unternehmen erstellt werden, was aber einen hohen zeitlichen Aufwand bedeuten kann, will man professionell arbeiten. Es wäre auch denkbar, standardisierte Bögen von Krankenkassen oder Berufsgenossenschaften zu verwenden mit gewissen Einschränkungen von betriebsspezifischen Detailfragen.56 Eine andere Möglichkeit der Ergänzung, um über spezifische Belastungen ins Gespräch zu kommen, böte auch der Gesundheitszirkel, in dem von Mitarbeitern eingebrachte Themen diskutiert werden können. Die Einrichtung eines Gesundheitszirkels könnte aber wiederum auch Teil von Folgemaßnahmen sein, die nach der Mitarbeiterbefragung umzusetzen sind, wenn ein solcher noch nicht vorhanden ist. Je nach betrieblicher Beschaffenheit können von diesen eruierten Problemstellungen ausgehend dann Verbesserungsmaßnahmen geplant werden. Konkret kann das zum Beispiel heißen, das Gefährdungspotential von gesundheitlich hoch belasteten Arbeitsplätzen zu senken, entweder durch Umstrukturierung oder Investition in neuere Technik, z.B. Klimaanlage, Rauchabzugsanlage.

[...]


1 vgl. Zinke, Eva et al., 2003 S.3

2 Zinke, Eva et al, 2003 S.2

3 ArbSchG

4 AsiG

5 GG Art. 2 „Körperliche Unversehrtheit“

6 HGB § 62

7 SGBVII, §21

8 ArbSchG §3

9 StGB §223 Körperverletzung

10 ArbSchG §22 (3)

11 vgl. Zinke Eva, et al, 2003 S.17

12 Zinke, Eva et al, 2003, S.17

13 vgl Zinke, Eva et al, 2003 S. 18

14 SGB7 §14 Abs.1

15 vgl. Bamberg, Eva, 1998, S. 119

16 vgl. Bamberg, Eva, 1998, S. 128

17 BGVA1

18 GefstoffV

19 BiostoffV

20 Hygieneverordnung

21 Medizin Produkte Gesetz und Medizin Produkte Betreiber Verordnung

22 Berufgenossenschaftliche Richtlinie (BGR 250, TRBA 250)

23 LastenhandhabV15 (Teil des ArbSchG)

24 GUV-I 8557 Information der Unfallkassen

25 ASiG § 1 (2)

26 ASiG §9 und §10

27 ArbSchG §3 (1)

28 Siller, Ewald,1988, S.18-19

29 vgl. Kropp, Kurt, 2001 S.42

30 5. Buch Moses, Kapitel 22, Vers 8

31 5. Buch Moses, Kapitel 19, Vers 1-13

32 5. Buch Moses, Kapitel 21, Vers 24

33 vgl. Ast Günter, Koops Tillmann 1987 S.28-29

34 vgl. Nüske Gerd Friedrich 1979 S.11

35 vgl Syrup Friedrich 1957 S.58-63

36 Syrup Friedrich 1957 S.543

37 vgl. Nüske Gerd Friedrich 1979 S. 12

38 Syrup Friedrich 1957 S.543

39 Syrup Friedrich 1957 S. 543

40 vgl. Ast Günter, Koops Tillmann 1987 S. 62

41 vgl. Syrup Friedrich 1957 S. 369-371

42 vgl. Syrup Friedrich 1957 S. 86ff

43 vgl. Nüske Gerd Friedrich 1979 S. 27

44 vgl. Syrup Friedrich 1957 S.131-134

45 vgl. Syrup Friedrich 1957 S.273-278

46 vgl. Syrup Friedrich 1957 S. 237-244

47 vgl. Nüske Gerd Friedrich 1979 S.70

48 vgl. Zinke, Eva et al.2003, S.17

49 vgl. Ministerium für Umwelt und Verkehr 2004 S.4

50 Badura Bernhard 2003, S.76

51 vgl. Badura 2003 S.75

52 vgl. Badura Bernhard, 2003, S. 76-83

53 vgl. Badura Bernhard, 2003, S. 80, 84ff

54 vgl. Badura Bernhard, 2003, S. 83-84

55 vgl. Badura Berhard, 2003, S.85

56 vgl. Badura Bernhard 2003 S.89

Details

Seiten
99
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640220304
ISBN (Buch)
9783640222667
Dateigröße
2.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v118101
Institution / Hochschule
Hochschule Ludwigshafen am Rhein
Note
2,0
Schlagworte
Gesundheitsförderung Aufgabe Managements Epidemiologie Sozialmedizin

Autor

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Titel: Gesundheitsförderung als Aufgabe des Managements