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Mikropolitische Ansätze des Personalmanagements

Seminararbeit 2008 25 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einführung

2 Begriffsbestimmung „Mikropolitik“
2.1 Historische Entwicklung des Begriffes
2.2 Definition und Herkunft des Begriffes „Organisation“
2.3 Drei Ebenen des Politischen
2.4 Macht und Einfluss
2.5 Hauptformen mikropolitischer Spiele
2.6 Funktionen und Dysfunktionen mikropolitischen Handelns
2.7 Mikropolitischem Handeln begegnen

3 Auswirkungen auf das Personalmanagement

4 Schluss

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 -Das Sachliche und das Politische: Zwei Sichtweisen

Abbildung 2 - Konstituierende Elemente der Wirklichkeit großer Organisationen

Abbildung 3 - Polity - Policy - Politics

Abbildung 4 - Machtmittel

Abbildung 5 - Mikropolitik im Spannungsfeld zwischen produktivem und politischem Handeln

Abbildung 6 - Dimensionen und Handlungsformen mikropolitischen Agierens

Abbildung 7 - Prozesse und Medien sozialer Kontrolle organisationalen Handelns

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 - Acht Merkmale des Politischen nach Neuberger

Tabelle 2 - Die wichtigsten Einflusstaktiken nach Blickle

Tabelle 3 - Politische Spiele in Organisationen nach Mintzberg

Tabelle 4 - Konsensuale Bestimmung von Funktionen und Dysfunktionen von Mikropolitik in der Literatur

1 Einführung

Die vorliegende Arbeit möchte sich dem Thema Mikropolitik nähern. Aufgrund der Komplexität des Themas liegt der Fokus dieser Arbeit maßgeblich auf der Darstellung der grundsätzlichen Funktionsmechanismen mikropolitischer Prozesse in Organisationen. Ziel ist es, für das Vorhandensein sozialer Interaktionen und ihrer Ausprägungen jenseits formalorganisatorischer Vorgaben zu sensibilisieren.

Hierzu sind zunächst einige Grundüberlegungen anzustellen und fundamentale Begriffe zu definieren. Im Anschluss daran sollen einige konkrete Ausprägungen mikropolitischer Praxis exemplarisch angeführt und schließlich in aller Kürze auf einige Auswirkungen auf das Personalwesen eingegangen werden.

Bei dem Forschungsfeld Mikropolitik handelt es sich noch um ein recht junges Gebiet, was zur Folge hat, dass hinsichtlich eindeutiger Definitionen wesentlicher Begriffe gemeinhin keine absolute Einigkeit besteht. Die Berücksichtigung moralisch relevanter Fragestellungen hinsichtlich der Legitimität von Mikropolitik in Organisationen wird trotz der angeregten Diskussion auch zu diesem Punkt nicht explizit behandelt.1

2 Begriffsbestimmung „Mikropolitik“

Die Frage, die sich stellt ist, was verbirgt sich hinter dem Begriff „Mikropolitik“. Henry Mintzberg charakterisierte Mikropolitik 1983 beispielsweise als „Verhaltensweisen von Personen oder Gruppen, die sich im Informellen vollziehen, scheinbar ganz engstirnig ausgerichtet sind, typischerweise Zwietracht hervorrufen und vor allem in einem technischen Sinne illegitim sind – gedeckt weder durch formale Autorität oder akzeptierte Ideologie, noch durch nachgewiesenes Expertentum (obwohl sie all das in Anspruch nehmen können).“ 2 Diese Eingrenzung deckt sich mit der Mehrheit der vorliegenden Definitionen, jedoch weist Neuberger darauf hin, dass dies in keiner Weise die Richtigkeit der These belegt.3

2.1 Historische Entwicklung des Begriffes

Die Bezeichnung „micropolitics“ geht auf eine Veröffentlichung des Soziologen Tom

R. Burns 4 aus dem Jahre 1961 zurück, der mit dieser Wortschöpfung zum Ausdruck bringen wollte, dass ähnlich dem staatlichen Bereich auch in Organisationen politische Prozesse ablaufen, nur in „kleinerem“ Maßstab.

Etwa zur gleichen Zeit entwirft James G. March5 in Abgrenzung zur klassischen Theorie ein Modell, das den Mitgliedern einer Organisation eigene Interessen zugesteht, die nicht deckungsgleich mit den Unternehmenszielen, beispielsweise Gewinnmaximierung, sind. Vielmehr definiert March Organisationen als politische Koalitionen, deren Zusammensetzung genauso wie beispielsweise die grundsätzlichen Ziele der Unternehmung zunächst ausgehandelt werden müssen.

Ein moderner, hierauf aufbauender Ansatz ist der des „shareholder value“, den March ebenfalls in seinem Aufsatz von 1962 beschreibt.6

Zehn Jahre später führt Horst Bosetzky 7 den Begriff „Mikropolitik“ auch im deutschen Sprachraum ein. Er definiert Mikropolitik hier in Anlehnung an Burns als „die Bemühung, die systemeigenen materiellen und menschlichen Ressourcen zur Erreichung persönlicher Ziele, insbesondere des Aufstiegs im System selbst und in anderen Systemen, zu verwenden sowie zur Sicherung und Verbesserung der eigenen Existenzbedingungen.“8

Jedoch unterscheiden sich diese beiden Ansätze, abgesehen von dem identischen Zugeständnis einer Eigeninteressenverfolgung der Organisationsmitglieder, in ihren weiteren Details fundamental voneinander. Während Bosetzky mikropolitische Handlungsweisen lediglich einem bestimmten Persönlichkeitstyp (dem machiavellistischen „Mikropolitiker“) zugesteht, mit der Folge, dass diese Minorität letztlich die Struktur der betreffenden Organisationen bestimmt und zu ihrem Vorteil verändert 9 , betrachtet Burns Mikropolitik als eine prinzipiell in jeder organisationalen Entscheidung inhärente Konstante. Oder vielmehr als einen wesentlichen Bestandteil zur Gewährleistung der Funktionsfähigkeit von Organisationen. 10 Er unterteilt Mikropolitik in die beiden Kategorien Karriere- (Resultat: „career structure“) und Machtinteressen (Resultat: „political system“) der Organisationsmitglieder.11 Dieser nicht moralisierenden Ansicht folgen auch Crozier und Friedberg12 und Küpper und Ortmann13.

Den bedeutendsten Einfluss auf die zunehmende wissenschaftliche Beschäftigung mit Politik in Organisationen hatte Andrew Pettigrew14, der in den siebziger Jahren Abhandlungen über den Verlauf von Entscheidungsprozessen aus der politischen Perspektive verfasste und hier als Erster explizit die zentrale Rolle der Macht herausstellte. Hierauf aufbauend veröffentlichten verschiedene Organisationssoziologen weiterführende Publikationen. Beispielhaft seien hier zu nennen Jeffrey Pfeffer 15 , Henry Mintzberg 16 und die bereits erwähnten Michel Crozier und Erhard Friedberg17. Letztere können für das wachsende Interesse an diesem Thema im deutschsprachigen Raum in den achtziger Jahren verantwortlich gemacht werden. Ihr Forschungsansatz bestand in der empirischen Untersuchung organisationaler Handlungssysteme, der strategischen Organisationsanalyse. Sie eruierten vier Hauptelemente der Analyse18:

- strategisches Verhalten der Organisationsmitglieder (Analyse menschlichen Verhaltens im organisationalen Kontext als Ausdruck einer Strategie),
- organisationale Machtbeziehungen und Machtstrategien (Erforschung der zwischen Organisationsmitgliedern bestehenden Machtbeziehungen als zentrale Stabilisierung- und Regulierungsmechanismen ihrer sozialen Interaktionen),
- Spiele, Spielregeln und machtstrukturierte Handlungssysteme (Interpretation der Funktionsweise einer Organisation als Resultat einer Reihe aufeinander bezogener Spiele, deren formale und informelle Regeln indirekt die Integration der konfligierenden Machtstrategien der Organisationsmitglieder bewirken und
- organisationsübergreifende Strukturierung von Handlungssystemen (Konzeptualisierung des Einflusses der Umwelt auf die Organisationen als das vermittelte Resultat einer Reihe weiterer Spiele zwischen Organisationsmitgliedern und so genannten Relais als Vertreter der verschiedenen relevanten Umweltsegmente).

Prägende Vertreter sind hierzulande Willi Küpper und Günther Ortmann19, die die Grundgedanken einer mikropolitischen Organisationsanalyse Croziers und Friedbergs weiterentwickelten. Aber auch der Organisationspsychologe Oswald Neuberger20 soll hier genannt werden, der seit langer Zeit Arbeiten zu Mikropolitik und den entsprechend angewandten Taktiken publiziert.

Wie zu Beginn diesen Abschnittes bereits kurz dargelegt, handelt es sich nach Burns bei der Mikropolitik um eine „Politik im Kleinen“, die in Organisationen stattfindet. Es liegt somit nahe, sich zunächst dem Begriff der Organisation zu nähern.

2.2 Definition und Herkunft des Begriffes „Organisation“

Zum Begriff „Organisation“ existieren zahlreiche definitorische Ansätze. Beispielhaft sei an dieser Stelle folgende Darstellung angeführt.

Als Organisation bezeichnet man21

- ein gegenüber ihrer Umwelt offenes System,
- das zeitlich überdauernd existiert,
- spezifische Ziele verfolgt,
- sich aus Individuen beziehungsweise Gruppen zusammensetzt, somit ein soziales Gebilde ist und
- eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist.

Es ist festzuhalten, dass sich diese Definition ihrem Wortlaut nach nicht nur auf Betriebe anwenden lässt, sondern auch auf jede andere verwandte Ausprägung, beispielsweise Schulen, Behörden, Krankenhäuser, Parteien. Auch ist ihr eine gewisse Fokussierung auf strukturelle Eigenschaften nicht abzusprechen. Dennoch ist der Begriff wesentlich weiter zu fassen, da „Organisation“ nicht nur einen strukturellen Aufbauaspekt, also das „Organisation sein“, sondern außerdem einen funktionalen Ablaufaspekt, also ein „organisiert sein“ umfasst.22 Die vorgenannte Definition bezieht sich somit in erster Linie auf den strukturellen Aufbauaspekt.

Historisch formte sich der Begriff „Organisation“, bzw. „organisieren“ in seiner heutigen Bedeutung erst mit dem Entstehen moderner Nationalstaaten und industrieller Produktionsbetriebe.23 Sowohl Marx als auch Weber erkannten bereits zu dieser Zeit die Wechselwirkungen zwischen Organisations- und Politikwissenschaft. 24 Unter anderem Bosetzky stellte die These auf, dass die Macht innerhalb von Organisationen nicht ausschließlich an formale Positionen „gebunden“ ist, sondern „frei flutend“ und somit von jedem mit politischen Ambitionen zur Durchsetzung seiner Interessen nutzbar gemacht werden kann. Die in der Organisationstheorie vertretene Ansicht, Machtpotentiale aller Akteure seien statisch festgelegt und nähmen analog der jeweiligen Position in der Hierarchie nach unten hin ab, stellt er infrage, genauso wie das Funktionieren einer Bürokratie im Sinne eines „Verwaltungs apparats “. Zwar spricht er den einzelnen Organisationsmitgliedern eine Zielfixierung zu, diese ist jedoch weit stärker auf den eigenen Vorteil, denn auf die übergeordneten Ziele der Organisation gerichtet.25

Auch ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass derartige Zieldivergenzen durchaus systeminhärent sind, da der Mensch auf der einen Seite auf Simplifizierungen der Komplexität von Realität angewiesen ist, um sie fassbar zu machen und andererseits niemals rational im absoluten Sinne entscheidet. Entscheidungen werden zumeist nicht als eine nüchterne Auswahl zwischen Alternativen, sondern als impulsive Stimulus-Reaktion-Folgen getroffen. Der Mensch ist schwerlich in der Lage getreu dem neoklassizistischen Modell des jede Gelegenheit opportunistisch ausnutzenden homo oeconomicus26 die für ihn beste Wahl zu treffen, da es ihm nicht gelingt, bei seiner Entscheidung alle Werte-, Wissens und Verhaltensaspekte objektiv zu berücksichtigen, die für diese relevant wären. Das hat zur Folge, dass er lediglich Entscheidungen mit einem für ihn guten Ergebnis (satisficing) trifft. Dies führt zu der Umschreibung einer beschränkten Rationalität (bounded rationality), die sich letztlich auch auf die Organisation auswirkt. 27 Ein Ergebnis ist die Berücksichtigung lediglich subjektiv relevanter Faktoren bei der Entscheidungsfindung durch das Individuum, so genanntes zweckrationales Handeln, das sich auch aus dem Konzept des homo oeconomicus ableiten lässt. 28 Dies ist die Hauptkraft, die auch mikropolitisches Handeln antreibt.29 Weiter ist es eine Frage der Sichtweise, inwieweit man ausgehend von diesen politischen Intentionen Auswirkungen auf die Sachebene zulässt. Abbildung 1 veranschaulicht zwei konträre Sichtweisen auf diese beiden Ebenen und ihre Interaktionsbeziehungen zueinander, wobei sich die auf der rechten Seite abgebildete tendenziell mit der giddens’schen Systemtheorie vereinbaren lässt.30

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 -Das Sachliche und das Politische: Zwei Sichtweisen 31

Letztlich ist es unerheblich, welcher dieser beiden Sichtweisen man anhängt; bei der Analyse organisatorischer Funktionsmechanismen ist es in jedem Fall unerlässlich, neben der Ebene bürokratischer Vorgaben und professionellen Verhaltens, auch die mikropolitische zu berücksichtigen (Abbildung 2).

[...]


1 Vgl. Blickle/Solga 2006, S. 638; Neuberger 2006, S. 319 ff.; Mohr 1999; Bosetzky 1972, S. 384;

Bosetzky 1988; Bosetzky 1995.

2 Mintzberg 1983, S. 172.

3 Vgl. Neuberger 2006, S. 9.

4 Vgl. Burns 1961/62.

5 Vgl. March 1962.

6 Vgl. March 1962, S. 672 f.

7 Vgl. Bosetzky 1972.

8 Bosetzky 1972, S. 382; Burns 1961/62, S. 278.

9 Vgl. Bosetzky 1994, S. 209 ff.; Bosetzky 1988 S. 30.

10 Vgl. Burns 1961/62, S. 259.

11 Vgl. Burns 1965; Burns 1961/62.

12 Vgl. Crozier, Friedberg 1979.

13 Vgl Ortmann 1988, S. 18 f.; Küpper/Ortmann 1986, S. 591 f.

14 Vgl. Pettigrew 1973.

15 Vgl. Pfeffer 1981.

16 Vgl. Mintzberg 1983.

17 Vgl. Crozier, Friedberg 1979.

18 Vgl. Küpper/Felsch 2000, S. 15 ff.

19 Vgl. Küpper/Ortmann 1986.

20 Vgl. Neuberger 1995.

21 Vgl. Gebert, D. 1978; Porter et. al. 1975.

22 Vgl. Gabler 1997 Bd. 3, S. 2893 f.

23 Vgl. Walter-Busch 1996, S. 6.

24 Vgl. Büschges 1976.

25 Vgl. Bosetzky 1988, S. 27 f.

26 Vgl. Neuberger 1998b, S. 196 ff.; Küpper/Felsch 2000, S. 297 ff.

27 Vgl. Neuberger 1995, S. 177 f.

28 Vgl. Neuberger 1998b, S. 196 ff.; Crozier/Friedberg 1979, S. 289 ff.

29 Vgl. Röber 1998, S. 223 ff.

30 Vgl. Neuberger 1995, S. 285 ff.

31 Eigene Darstellung nach Neuberger 2006, S. 33.

Details

Seiten
25
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640231461
ISBN (Buch)
9783640231652
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v119408
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
Mikropolitische Ansätze Personalmanagements Personalmanagement

Autor

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Titel: Mikropolitische Ansätze des Personalmanagements