Begünstigt behinderte Mitarbeiter als attraktive Arbeitnehmer erkennen und einsetzen

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Einführung in die Problematik
1.2. Aufbau und Vorgehensweise der Diplomarbeit
1.2.1. Aufbau und Recherche
1.2.2. Definition
1.2.3. Durchführung der qualitativen teilstrukturierten Interviews
1.2.4. Ergründen von Lösungsansätzen anhand ausführlicher Literaturrecherche sowie Daten der Befragung

2. Grundlegende Definitionen
2.1. Behinderung
2.2. Disability Management
2.3. Begünstigte Behinderte
2.4. Ausgleichstaxe
2.5. Diskriminierung
2.6. Gestützte Arbeit
2.7. Integrative Betriebe
2.8. Feststellung der Begünstigung
2.9. Behindertenvertrauensperson
2.10. Diversity Management
2.11. Arbeitskräfteüberlassung

3. Die Ausgangssituation
3.1. Ausführliche Beschreibung der Problemstellung
3.2. Statistischer Überblick
3.2.1. Österreich
3.3. Auswirkungen in der Praxis
3.4. Schutzauflagen für begünstigt Behinderte
3.4.1. Kündigung
3.4.2. Behindertenvertrauensperson
3.4.3. Klage des Dienstgebers bei Diskriminierung
3.5. Integration
3.6. Vorteile für den Arbeitgeber
3.6.1. Finanzielle Förderungsmaßnahmen
3.6.2. Service- und Unterstützungsleistungen
3.6.3. Vielfalt
3.6.4. Marketing
3.6.5. Personalmarketing
3.6.6. Der Faktor Zeit
3.6.7. Kreativität, Flexibilität, gegenseitiges Lernen
3.6.8. Förderungen integrierter Unternehmen
3.6.9. Globalisierung
3.6.10. Verminderung des ökonomischen Risikos
3.7. Nachteile beschäftigter begünstigt Behinderter
3.7.1. Zusätzliche Urlaubstage
3.7.2. Vermehrte Arbeitsausfälle
3.7.3. Erhöhter organisatorischer Aufwand
3.7.4. Zahlung der Ausgleichstaxe trotz behinderter Mitarbeiter
3.7.5. Berührungsängste und Vorurteile
3.7.6. Rechtliche Vorgaben – Beweislast Umkehr
3.8. Erschwerende Rahmenbedingungen
3.8.1. Kündigungsschutz für nicht behinderte Langzeitkranke

4. Erfolgreiche Einbindung begünstigt behinderter Mitarbeiter in das Arbeitsumfeld
4.1. Zu überprüfende Thesen
4.2. Qualitative Interviews
4.2.1. Zusammenführen der Ergebnisse
4.3. Empfehlungen zur erfolgreichen Integration
4.3.1. Einführung – der erste Tag und die Zeit davor
4.3.2. Der Umgang mit behinderten Mitarbeitern
4.3.3. Maßnahmen der Personalführung
4.3.4. Maßnahmen der Personalentwicklung
4.3.5. Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.3.6. Integration in den Arbeitsprozess
4.3.7. Förderungen für behinderte jugendliche Mitarbeiter in Ausbildung
4.3.8. Arbeitserprobung
4.3.9. Kompetenzmanagement
4.3.10. Arbeitsassistenz
4.3.11. Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz
4.3.12. Berufliche Rehabilitation
4.3.13. Service für Unternehmen
4.3.14. Barrierefreie Gebäude
4.3.15. ITS Salzburg
4.3.16. Gewalt
4.3.17. Beispielsprojekt Kompetenz 2000 plus
4.3.18. Professionelle Beratung für Unternehmen
4.3.19. Ethisches Verhalten
4.3.20. Kommunikation
4.3.21. Technische Unterstützung
4.3.22. Diversity-Management
4.3.23. Disability Management
4.3.24. Ganzheitlicher Einsatz von Diversity Management
4.3.25. Förderung nicht begünstigter behinderter Mitarbeiter
4.4. Mitarbeiterüberlassung
4.4.1. Disability Flexicurity Modell kritisch hinterfragt
4.4.2. Reaktionen der Wirtschaft
4.5. Zusammenfassung

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Interviews

I1 – Geschäftsführer

I2 – Politiker

I3 – Abteilungsleiter

I4 – Politiker

I5 – Politiker

I6 – Vertreter Sozialorganisation, begünstigt Behinderter

B1 – Leitung Personal

B2 – Leitung Personal

B3– Leitung Personal

B4– Leitung Personal

B5– Mittlere Führungsebene

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Anteil der Arbeitslosen mit Behinderungen an der Gesamtarbeitslosigkeit in Österreich

Tabelle 2: Begünstigt behinderte Personen in Österreich

Tabelle 3: Erwerbstätigkeit begünstigt behinderter Personen in Österreich

Tabelle 4: Beschäftigte begünstigt behinderte Personen in Salzburg

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Anzahl der beschäftigten Behinderten im Vergleich zur Gesamtsumme aller begünstigt Behinderten.

Abb. 2: Erwerbstätige begünstigte Mitarbeiter in Prozent

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1. Einführung in die Problematik

Arbeitnehmer, die angesichts bestimmter Gegebenheiten im Berufsleben in irgendeiner Form eingeschränkt sind, würden am freien Arbeitsmarkt aufgrund dieser Verschiedenartigkeit massiv benachteiligt werden. Um dieser Benachteiligung entgegen zu wirken und eine Diskriminierung infolge dessen vermeiden zu können, müssen Betroffene adäquat geschützt werden. (Celar, 2002)

In Österreich ist dieser Schutz im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) festgehalten. Das BEinstG bezweckt eine Benachteiligung infolge einer Behinderung zu unterbinden bzw. zu beseitigen. Es regelt die Einstellung von begünstigt behinderten Personen und schreibt Unternehmen die Beschäftigung von einem begünstigt behinderten Mitarbeiter je 25 Mitarbeitern vor. (Ernst/Haller, 2005; RIS 2000 online)

Aufgrund sozialer Barrieren, wie beispielsweise die Unsicherheit im Umgang mit beeinträchtigten Personen, sowie „wegen der Schwierigkeiten, das Arbeitsverhältnis mit Schwerbehinderten einseitig wieder zu beenden, schrecken viele Betriebe vor der Einstellung behinderter Personen zurück“ (Wolff, 2006, S. 513; Interview I3, 2008). Sie bevorzugen stattdessen die Entrichtung der gesetzlich vorgeschriebenen Behindertenausgleichstaxe, um die Einstellung von beeinträchtigten Mitarbeitern zu umgehen und übersehen dabei häufig, welche Potenziale sich durch die Beschäftigung Behinderter dem Unternehmen eröffnen (Wolff, 2006; Stuber, 2006; Mauch, 2001). Auf die erwähnten Potentiale wird in den Kapiteln vier und fünf dieser Arbeit näher eingegangen und an dieser Stelle lediglich darauf hingewiesen.

Allein die Stadt Salzburg als öffentlicher Arbeitgeber bezahlt jährlich 224.000 Euro Ausgleichstaxe. Insgesamt werden im Bundesland Salzburg Ausgleichstaxen in der Höhe von 8,3 Millionen Euro pro Jahr von 1080 Unternehmen, die die Behindertenquote nicht erfüllen, eingenommen. (Salzburger Nachrichten 2007b, online). „Von 15.711 betroffenen Betrieben erfüllen gerade 3.654 ihre Einstellungspflicht zur Gänze, obwohl sie pro nicht besetzter Stelle 213^[1] Euro Strafe im Monat zahlen müssen“ (Stand 2006) (Salzburger Nachrichten 2007a, online). Aktuellere Zahlen hingegen besagen, dass von 16.071 einstellungspflichtigen Betrieben lediglich 3.679 Betriebe Ihrer Pflicht nachkommen und behinderte Mitarbeiter beschäftigen (Bundessozialamt 2008, online).

Vorurteile über eine geringere Leistungsfähigkeit von Menschen mit Behinderung erschweren deren Arbeitssuche massiv (Struber, 2006). Infolge der verpflichteten Behindertenausgleichstaxe haben Unternehmen hohe Ausgaben, denen keine Leistung gegenübersteht. Angesichts der staatlichen Fördergelder sowie des technischen Fortschritts, können diese Vorurteile jedoch zum Teil entkräftet werden. Technische Hilfsmittel sind indessen ausgereift und greifen exakt dort, wo die Behinderung Barrieren schafft. Eingeschränkte Leistungen aufgrund der Behinderung können mittels technisch unterstützter Arbeitsmaterialen somit auf herkömmliches Niveau gebracht werden. (Struber, 2006)

1.2. Aufbau und Vorgehensweise der Diplomarbeit

1.2.1. Aufbau und Recherche

Nach einleitenden Worten, die sich auf die Problembeschreibung und die Vorgehensweise konzentrieren, werden grundlegende Definitionen erläutert. Diese Definitionen räumen missverständliche Begrifflichkeiten aus dem Weg und erklären in weiterer Folge die Zusammenhänge. Vorrangig wird dabei auf relevante Primärliteratur zurückgegriffen, insbesondere auch auf primärstatistische Daten vom Bundessozialamt, dem Arbeitsmarktservice Salzburg, dem Bundesministerium für Soziales und Konsumentenschutz sowie Daten vom Land Salzburg. Neben der Beschreibung der Problemstellung werden Mutmaßungen aufgestellt, die im weiteren Verlauf der Arbeit durch wissenschaftliche Methoden wie Literaturrecherche und qualitative Experteninterviews verifiziert bzw. falsifiziert werden. Das Hauptaugenmerk wird hierbei auf das Bundesland Salzburg gelegt, zu Vergleichszwecken werden ausgewählte Daten anderer Bundesländer bzw. Daten der Bundesrepublik Deutschland herangezogen. Etwaige, von der Bundesregierung angedachte bzw. bereits umgesetzte Strategien, werden ebenfalls an dieser Stelle miteinbezogen. Insbesondere werden Vor- und Nachteile einer möglichen Strategie zur Überlassung behinderter Mitarbeiter auf Basis eines Personalleasingsystems beachtet. Hierbei werden auch Lösungsansätze aus der Bundesrepublik Deutschland, sowie aus Kanada in Form von Erfahrungsberichten und Empfehlungen mit einfließen. Mögliche Lösungsvorschläge werden hinlänglich ihrer Vor- und Nachteile, sowie ihrer rechtlich und praktischen Durchführbarkeit untersucht und kritisch hinterfragt.

1.2.2. Definition

Zum Zweck der besseren Verständlichkeit, als auch zur Vermeidung von Missverständnissen werden relevante Basisbegriffe näher erläutert und für diese Arbeit entsprechend abgegrenzt. Da sich einige dieser Begriffsbestimmungen der Primärliteratur erheblich voneinander unterscheiden, werden sämtliche, dem Verfasser bekannten Definitionen niedergeschrieben und zu einem späteren Zeitpunkt kritisch hinterfragt. Äußerungen zur aktuellen Situation, werden durch aktuelle statistische Werte, vorwiegend dem Geschäftsbericht des Bundessozialamts (BASB) von 2006 und 2007, untermauert.

1.2.3. Durchführung der qualitativen teilstrukturierten Interviews

Nach der ausführlichen Problembeschreibung, deren Auswirkungen in der Praxis sowie der Erfassung der IST-Situation, wird auf die Vor- und Nachteile näher eingegangen, die Beschäftigung begünstigt behinderter Mitarbeiter mit sich bringt. Im Rahmen der 12 Interviews werden Vertreter aus Politik, Mitarbeiter sozialer Organisationen und Unternehmer bzw. Personalleiter von Unternehmen, die der Beschäftigungspflicht unterliegen, befragt.

Insbesondere wird bei den Fragen auf vorab definierte Mutmaßungen eingegangen. Ziel dieser Interviews ist das Verifizieren bzw. Falsifizieren der aufgestellten Hypothesen, sowie das Miteinbeziehen neuer, vom Verfasser noch nicht berücksichtigter Aspekte. Bei den durchgeführten Interviews handelt es sich konkret um teilstrukturierte, qualitative Interviews mit

- einem begünstigt Behinderten
- acht Vertretern von einstellungspflichtigen Unternehmen^[2]
- zwei Politikern
- zwei Mitarbeiter behindertenfreundlicher Organisationen, wobei einer dieser Mitarbeiter gleichzeitig begünstigt Behinderter ist.

Die Interviews dauerten durchschnittlich etwa eine Stunde, wurden per Diktiergerät aufgenommen und anschließend transkribiert. Aufgrund räumlicher Distanzen und diverser Terminkollisionen konnten einige Interviews lediglich schriftlich, in Form von Fragebögen mit offener Fragestellung (und telefonischer Nachfrage bei etwaigen Unklarheiten) durchgeführt werden. Die erhobenen Daten wurden mit den mittels Literaturrecherche aufgestellten Mutmaßungen in Relation gesetzt.

Im Zuge dieser Interviews wurde die Sichtweise von behinderten Mitarbeitern, ebenso wie der Standpunkt der Bundes- und Landespolitik bzw. die Sichtweise von einstellungspflichtigen Betrieben bei der weiteren Ausarbeitung berücksichtigt.

Die betriebliche Sichtweise wird sowohl von Unternehmen vertreten, die die Ausgleichsquote erfüllen, als auch von Unternehmen, die aufgrund von Nichterfüllung gezwungen sind, die Ausgleichstaxe zu bezahlen.

1.2.4. Ergründen von Lösungsansätzen anhand ausführlicher Literaturrecherche sowie Daten der Befragung

Mögliche Lösungsansätze werden durch ausführliche Literaturrecherche, als auch durch Experteninterviews auf Ihre Vor- und Nachteile hin untersucht und sind in Kapitel 4 festgehalten.

Bei den Lösungsvorschlägen handelt es sich sowohl um bereits erprobte Methoden, als auch um neuartige Empfehlungen aufgrund der Anregungen von Experten.

1.2.4.1. Good Practice – Empfehlungen anhand erfolgreicher Unternehmen und Projekte

Der richtige Umgang mit begünstigt behinderten Mitarbeitern sowie deren konsequente Förderung können zu wirtschaftlichen und sozialen Vorteilen führen (Stuber, 2006). Gerade unter diesem Gesichtspunkt gewinnt die Wichtigkeit des Know how an Bedeutung und lassen sich Empfehlungen anhand Erfahrungen erfolgreicher integrierter Unternehmen ableiten.

Unternehmen, die sich besonders engagiert um die Integration behinderter Mitarbeiter kümmern, nehmen oft an der jährlichen Nominierung für den so genannten JobOscar teil. Diese Auszeichnung wird in jedem Bundesland in verschiedenen Kategorien an Unternehmen verliehen und trägt dazu bei, sowohl das soziale Engagement des betroffenen Betriebs zu kommunizieren, als auch die Bevölkerung für diese Thematik zu sensibilisieren. (BIV integrativ 2006, online).

Im Rahmen der Erkundung von lösungsorientierten Empfehlungen wird unter anderem das deutsche Vorzeigeprojekt „Kompetenz 2000 plus“ zurückgegriffen. Mit dem Fokus auf individueller Förderung der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft will dieses Projekt Voraussetzungen schaffen, behinderten Mitarbeitern die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen ermöglichen. (Mauch, 2001)

Neben vermuteten wirtschaftlichen Vorteilen von behinderten Mitarbeitern wird auch der Aspekt der Ethik im Sinne von moralischen Werten, sozialer Verpflichtung und Engagement berücksichtigt. Diese innerbetrieblich ethische Verhaltensweise wirkt sich nachweislich positiv auf die Zusammenarbeit in Unternehmen sowie auf deren wirtschaftlichen Erfolg aus. (Fiedler-Winter, 2005)

2. Grundlegende Definitionen

2.1. Behinderung

Die Bezeichnung „Behinderung“ grundlegend abzugrenzen, erweist sich als sehr herausfordernd, da sowohl auf nationaler, als auch auf internationaler Ebene keine allgemein gültige Definition für diesen Begriff existiert. Bei näherer Betrachtung der EU-Staaten wird man eine deutliche Abweichung der Definition der einzelnen Staaten feststellen. Sogar die Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung (FETD) enthält entsprechende Determination. (Buchinger et al., 2007)

So heißt es beispielsweise bei Ernst/Haller, 2005, S. 21: „Behinderung ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder psychischen Zustand beruht und länger als sechs Monate andauert“. Steingruber, 2000 ist mit der oben erwähnten Definition nach Ernst/Haller, 2005 einverstanden, fügt dem jedoch noch hinzu, dass zu der Personengruppe der Behinderten auch jene Menschen zählen, denen in absehbarer Zeit eine derartige Beeinträchtigung droht.

Für Häußler-Szepan, 2001, S.515 wiederum ist ein behinderter Mensch jemand, der die als „normal geltenden gesellschaftlichen Rollenerwartungen nicht erfüllen kann“.

Die Definition laut Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) ist jene, die für diese Arbeit prioritär herangezogen wird. Diese Definition besagt, dass eine Behinderung die Voraussetzung für die Anrechnung der Begünstigteneigenschaft ist. Die Feststellung des Vorliegens einer Behinderung wird entsprechend dem BEinstG mittels Feststellungsbescheid auf den individuellen Antrag hin durch ein ärztliches Sachverständigengutachten festgestellt (Ernst/Haller, 2005; Buchinger et al., 2008; Interview I6, 2008) und in Prozent der Minderung der Erwerbsfähigkeit angegeben (Ernst/Haller, 2005). Behinderung im Sinne des BEinstG ist somit „die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden^[3] körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die das Teilhaben am Arbeitsleben erschweren“ (RIS, 2005, online). Eine ähnliche Definition ist im Salzburger Behindertengesetz zu finden, jedoch mit dem Zusatz des selbständigen Lebens in der Gesellschaft: Behinderte im Sinne des Salzburger Landesgesetzes sind „Personen, die infolge ihres Leidens oder Gebrechens (Behinderung) in ihrer Fähigkeit dauernd wesentlich beeinträchtigt sind, ein selbständiges Leben in der Gesellschaft zu führen, insbesondere eine angemessene Erziehung und Schulbildung oder Berufsausbildung zu erlangen bzw. zu sichern“ (RIS, 1996, online). Als Behinderung im Sinne dieses Gesetzes gelten:

- Fehlformen oder Funktionsstörungen des Stütz- und Bewegungsapparates
- Funktionsstörungen der Haut
- Funktionsstörungen des Atmungsapparates
- Funktionsstörungen des Blutkreislaufes oder der blutbildenden Organe
- Funktionsstörungen des Verdauungs- oder des innersekretorischen zentralen oder peripheren Nervensystems
- Funktionsstörungen des Sehorgans
- Funktionsstörung des Gehör-, des stimmbildenden oder des Gleichgewichtsorganes
- psychische Krankheiten
- Schwachsinn
- Anfallskrankheiten (RIS, 1982, online).

Die Europäische Kommission hingegen kommt zu dem Schluss, dass „unterschiedliche Definitionen von Behinderung für unterschiedliche Politikbereiche ausschlaggebend sind und die Bemühung, eine einheitliche Definition zu finden den Begriff zu weit dehnt und daher wenig zielgerichtet ist. Aufgrund der Fülle an unterschiedlichen Begriffsdefinitionen können Menschen im Rahmen eines bestimmten Programms als behindert eingestuft werden, wohingegen sie aufgrund der unterschiedlichen Definition einer anderen Organisation als nicht behindert betrachtet werden. Die Gefahr dabei liegt in den nicht explizit beschriebenen Graubereichen, in denen häufig Lücken im Gebiet der Versorgung, Förderung und Erhaltung entstehen. (Europäische Kommission 2002, online)

Im Rahmen der Recherche wurde jedoch klar, dass es vielfältige Formen und Unterschiede von Behinderungen und Beeinträchtigungen gibt (Buchinger et al., 2007; Interview I1, 2008; Interview I6, 2008; Interview I3, 2008). Präzisiert kann jedoch festgehalten werden, dass Behinderung sowohl körperliche, als auch geistige Ursachen haben und von Geburt an oder zu einem späteren Zeitpunkt aufgrund eines Ereignisses auftreten kann. Behinderte Personen müssen nicht unbedingt sofort als solche erkennbar sein (Sepehri/Wagner, 2000). Im Rahmen dieser Diplomarbeit, wird auf die Definition laut BEinstG zurückgegriffen, die besagt, dass Menschen mit einem Grad der Erwerbsminderung von mindestens 50 Prozent sowie deren persönlicher Beantragung zur Gruppe der begünstigt Behinderten zählen. (Ernst/Haller, 2005; Buchinger et al., 2007)

Nach Hattendorf, 2005 wird dieser Status als „Schwerbehindert“ bezeichnet, trifft jedoch ebenso auf Menschen, mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent zu, die diese Leistungseinschränkung wenigstens über einen Zeitraum von sechs Monate hindurch erleiden.

Menschen mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent, die jedoch den geschützten Status nicht annehmen wollen, werden als begünstigbare Behinderte bezeichnet. Diese Mitarbeiter zählen allerdings nicht zu den begünstigt behinderten Mitarbeitern und wirken sich dadurch auch nicht auf die Ausgleichsquote aus. (Interview I6, 2008)

2.2. Disability Management

Disability Management bezeichnet das Managen der Leistungseinschränkung eines oder mehrerer Mitarbeiter. Es beinhaltet sämtliche Bemühungen, die betroffene Person mit beschränkter Leistungsfähigkeit in ihrem Gesundungsprozess derart zu unterstützen, dass diese Person arbeitsfähig bleibt. Ob dieser Mitarbeiter aufgrund eines Unfalles, oder bereits von Geburt an behindert ist, ist dabei irrelevant. Disability Management trifft nicht ausschließlich auf Schwerbehinderte^[4] zu, sondern vielmehr auf jeden Menschen mit jeglicher Art einer krankheitsbedingten Leistungsminderung. (Hattendorf, 2005)

2.3. Begünstigte Behinderte

Entsprechend der gesetzlichen Definition (RIS 2008, online) zählen zum Personenkreis der begünstigt Behinderten österreichische Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent (Ernst/Haller, 2005), die sich zusätzlich als solche melden. Begünstigbare Behinderte hingegen sind Menschen mit einer Behinderung von mindestens 50 Prozent, die jedoch den Status „behindert“ nicht annehmen wollen und demzufolge keine Meldung veranlassen (Interview I6, 2008).

Ausgenommen laut BEinstG Abs. 1 § 2 (RIS 2008, online) sind behinderte Menschen,

- „die sich in Schul- oder Berufsausbildung befinden
- die das 65 Lebensjahr überschritten haben und in keiner Beschäftigung stehen oder
- nach bundes- und landesgesetzlichen Vorschriften Geldleistungen wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit […] bzw. Ruhegenüssen oder Pensionen aus dem Versicherungsfall des Alters beziehen und nicht in Beschäftigung stehen oder
- infolge von Art und Ausmaß ihrer Beeinträchtigung zur Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit auf einem geschützten Arbeitsplatz oder in einem integrativen Betrieb nicht in der Lage sind.“ (RIS, online)

2.4. Ausgleichstaxe

Der Ausgleichstaxfond ist ein Fond, der eingerichtet wurde, um die Integration behinderter Menschen in den Arbeitsmarkt finanziell unterstützen zu können und um Unternehmen durch eine Art „Ersatzzahlung“ bei Nichterfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Beschäftigungspflicht zur Einstellung begünstigt behinderter Mitarbeiter zu „motivieren“.

Die verpflichtende Entrichtung der Ausgleichstaxe wird mittels Bescheid jährlich im nachhinein vorgeschriebenen und beträgt pro Person, die zu beschäftigen wäre, monatlich 213 Euro (Stand 2008) (Bundessozialamt 2008, online). Dieser Betrag ist aufgrund des entsprechenden Bescheids an das Bundessozialministerium zu überweisen. Die Summe dieser Zahlungen, inklusive Zinsen und sonstigen Zuwendungen, bildet den sogenannten Ausgleichstaxfond, der in weiterer Folge zur Förderung integrativer Betriebe verwendet wird (Wiener Zeitung Digitale Publikationen GmbH, online).

Der Ausgleichstaxfond wird vom Bundessozialminister verwaltet und bildet die Basis für „die Gewährung von Zuschüssen oder Darlehen und zwar insbesondere

- zu den Kosten der durch die Behinderung bedingten technischen Arbeitshilfen
- zur Schaffung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen, die sich für begünstigt Behinderte besonders eignen
- zu den Lohn- und Ausbildungskosten für begünstigt Behinderte […], mit denen ein Dienstverhältnis neu begründet wird (Einstellungsbeihilfen), oder die infolge ihrer Behinderung entweder die volle Leistungsfähigkeit nicht zu erreichen vermögen, oder deren Arbeits- oder Ausbildungsplatz ohne die Gewähr von Leistungen aus dem Ausgleichstaxfond gefährdet wäre
- zu den Kosten der begleitenden Hilfe am Arbeitsplatz (insbesondere Arbeitsassistenz)
- für die Ein- und Um- oder Nachschulung, zur beruflichen Weiterbildung sowie zur Arbeitserprobung
- zu den sonstigen Kosten, die nachweislich mit dem Antritt oder der Ausübung einer Beschäftigung verbunden sind
- zur Gründung einer der Lebensunterhalt sichernden selbständigen Erwerbstätigkeit bis zur Höhe des dreihundertfachen Betrages der Ausgleichstaxe“ (RIS 2008b, online)

Ernst/Haller, 2005 fügt der oben erwähnten gesetzlichen Zuwendung noch die Förderung zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit integrativer Betriebe hinzu.

2.5. Diskriminierung

Diskriminierung ist die „Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes“ (FH Frankfurt 2008, online) und ist innerhalb der EU verboten. Diskriminierung wird unterschieden in mittelbare und unmittelbare Diskriminierung, in Belästigung und Anweisung zur Diskriminierung. (Europäisches Netz unabhängiger Sachverständiger im Bereich der Nichtdiskriminierung 2006, online).

Unter einer unmittelbaren Diskriminierung im Sinne einer direkten Diskriminierung, ist die ausdrücklich unterschiedliche Behandlung von behinderten und nicht behinderten Menschen zu verstehen. Für diese unterschiedliche Behandlung liegt keine sachliche Rechtfertigung vor. Zu einer mittelbaren Diskriminierung, also einer indirekten Diskriminierung, hingegen zählen Benachteiligungen, von denen Behinderte nicht direkt, aber indirekt betroffen sind. Zur Verdeutlichung wird als Beispiel ein Betriebsausflug genannt, bei dem die Teilnahme für einen Rollstuhlfahrer von vornherein nicht möglich ist. (Interview I6, 2008; Europäisches Netz unabhängiger Sachverständiger im Bereich der Nichtdiskriminierung 2006, online)

Eine Belästigung im Sinne der Gleichbehandlungsrichtlinie wird als „unerwünschte Verhaltensweise“ definiert und „bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ (Europäisches Netz unabhängiger Sachverständiger im Bereich der Nichtdiskriminierung 2006, online).

Die Gleichbehandlungsrichtlinie hält weiters auch fest, dass die Anweisung zur Diskriminierung der tatsächlichen Diskriminierung gleichgestellt und verboten ist. (Europäisches Netz unabhängiger Sachverständiger im Bereich der Nichtdiskriminierung 2006, online)

Im Rahmen dieser Diplomarbeit wird Diskriminierung stets auf die Benachteiligung im Sinne einer Behinderung bezogen.

2.6. Gestützte Arbeit

Die sogenannte gestützte Arbeit ist eine Form der finanziellen Förderung für den Dienstgeber beeinträchtigter Mitarbeiter. Dem Arbeitgeber wird vom Land Salzburg die Summe der Differenz „zwischen dem tatsächlichen Wert der Arbeitsleistung und dem bezahlten Arbeitsentgelt^[5] “ (Buchinger et al., 2007, S. 51), die sich aufgrund der Beeinträchtigung ergeben, überwiesen. Vorraussetzung ist eine „Arbeitsleistung von mindestens 30 Prozent, […] der Grad der Behinderung muss mindestens 50 Prozent betragen“. (Buchinger et al., 2007, S. 52; Interview I6, 2008)

2.7. Integrative Betriebe

Integrative Betriebe im Sinne des BEinstG § 11 Abs 1. „sind die von Gebietskörperschaften, Körperschaften des öffentlichen Rechtes, von Trägern der freien Wohlfahrtspflege oder sonstigen Rechtspersonen […] geführten Einrichtungen zur Beschäftigung begünstigt Behinderter, die wegen Art und Schwere der Behinderung noch nicht oder nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können, bei denen aber eine wirtschaftlich verwertbare Mindestleistungsfähigkeit vorliegt“ (RIS 2003, online). Das bedeutet, dass behinderte Mitarbeiter in integrierten Unternehmen - zumindest auf einem geringen Niveau - zur wirtschaftlichen Wohlfahrt beitragen können. Ziel dieser integrativen Betriebe ist die Eingliederung der - wenn auch reduzierten - Leistungsfähigkeit begünstigt behinderter Mitarbeiter am freien Arbeitsmarkt. (Ernst/Haller, 2005)

Die Definition „Integrativer Betrieb“ lässt zwei Auslegungen zu. Zum einen wird der integrative Betrieb im Sinne des BEinstG als Unternehmen bezeichnet, das geschützte Arbeitsplätze anbietet, die durch den Ausgleichstaxfond gefördert werden (Ernst/Haller, 2005), was prinzipiell besagt, dass es sich um Betriebe handelt, die ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen.

Zum anderen wird der integrative Betrieb als frühere „geschützte Werkstätte“ bezeichnet, die der oben erwähnten Definition laut BEinstG entspricht und „neben begünstigt behinderten Menschen zu einem bestimmten Prozentsatz auch Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) unter 50 Prozent sowie Menschen ohne Behinderungen einstellen.“ (Buchinger et al., 2007, S. 52; RIS 2002, online) Diese Aussage wiederum bedeutet, dass integrierte Betriebe überwiegend behinderte Mitarbeiter beschäftigen und nicht mit Betrieben, die ihrer Beschäftigungspflicht nachkommen, verwechselt werden dürfen.

2.8. Feststellung der Begünstigung

Durch die Diagnose einer Minderung der Erwerbsfähigkeit um mindestens 50 Prozent erhält die behinderte Person einen rechtskräftigen Bescheid. Dieser Bescheid kann vom Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen, eines Trägers der gesetzlichen Unfallversicherung, des Landeshauptmanns oder in Vollziehung der Landesgesetzlichen Unfallvorsorge ausgestellt werden. Die zum Personenkreis der begünstigt Behinderten gehörenden müssen bis spätestens drei Monate nach Rechtskraft des Bescheides der Feststellung des Grades der Minderung der Erwerbsfähigkeit^[6] gegenüber dem Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen erklären, dass sie weiterhin dem Personenkreis der begünstigt Behinderten angehören wollen. Dem Behinderten wird die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigt Behinderten zugesprochen bzw. verlängert. (Ernst/Haller, 2005; Interview I6, 2008)

2.9. Behindertenvertrauensperson

Ab fünf beschäftigten, dauernd begünstigt behinderten Mitarbeitern, sind von diesen entsprechend BEinstG § 22, eine Behindertenvertrauensperson sowie deren Stellvertreter im Unternehmen zu wählen. Ab 15 begünstigt behinderten Mitarbeitern sind für jede Behindertenvertrauensperson zwei Stellvertreter gesetzlich vorgeschrieben. Diesen Personen wird das Amt für jeweils vier Jahre übertragen. (RIS 2002b, online)

Behindertenvertrauenspersonen haben die Aufgabe, die “wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen begünstigt Behinderter im Einvernehmen mit dem Betriebsrat wahrzunehmen.“ (RIS, 2002b, online). Sie sind angehalten, darauf zu achten, dass die entsprechenden Bundesgesetze, die das Arbeitsverhältnis begünstigt behinderter Mitarbeiter regeln, eingehalten werden. Im Fall etwaiger Mängel bzw. Missstände ist es die Aufgabe der Behindertenvertrauensperson, auf diese Mängel aufmerksam zu machen sowie auf deren Beseitigung zu beharren. Des Weiteren sind sie verantwortlich, positiv auf die individuelle Aus- und Weiterbildung begünstigt behinderter Mitarbeiter einzuwirken und auf deren Bedürfnisse hinzuweisen. Darüber hinaus ist die Behindertenvertrauensperson zur Stimmabgabe bei Sitzungen des Betriebsrates berechtigt. (RIS 2008b, online)

Bei Betrieben mit weniger als 5 begünstigt behinderten Mitarbeitern, bei denen aufgrund der Anzahl behinderter Mitarbeiter noch keine Behindertenvertrauensperson zwingend vorgeschrieben ist, übernimmt diese Aufgabe der Betriebsrat. (RIS 2002b, online)

2.10. Diversity Management

Die Definition Diversity Management lässt eine Bandbreite an Interpretationen zu. Böhm/Franke, 2005, S.3 beschreiben diese spezielle Form der Mitarbeiterführung als die „Aufforderung zu tolerantem Umgang mit Unterschiedlichkeiten von Menschen“.

Sepehri/Wagner, 2000 hingegen wählen einen anderen Zugang. Sie gehen davon aus, dass der Begriff Diversity all das umfasst, worin Menschen sich unterscheiden oder einander ähneln. Diversity Management wird folglich als das Konzept der Unternehmensführung verstanden, das diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten bewerkstelligt. In Fachkreisen wird unter Diversity Management

- der Umgang mit der Vielfalt und der Unterschiedlichkeit der Belegschaftsstrukturen (Diversity of HR),
- die Vielfältigkeit der Markt- und Kundenstruktur (Diversity of Markets and Customers), sowie
- die Unterschiedlichkeit von multinationalen Kooperationen und Fusionen (Diversity in Cooperations).

Im Rahmen dieser Diplomarbeit, wird Diversity ausschließlich auf behinderte Mitarbeiter bezogen.

2.11. Arbeitskräfteüberlassung

Leiharbeit ist ein atypisches Beschäftigungsverhältnis, dem der Überlasser Arbeitskräfte zur Erbringung einer Arbeitsleistung Dritten zur Verfügung stellt (RIS 1988, online). Übertragen auf diese Diplomarbeit wird die Arbeitskräfteüberlassung ausschließlich im Sinne von Ausleihen begünstigt behinderter Mitarbeiter erörtert. Diese neuartige Form der Leiharbeit bezweckt vorrangig, den Beschäftiger^[7] von den rechtlichen Verpflichtungen eines üblichen Arbeitgebers zu befreien. Im Fall von Arbeitskräfteüberlassung begünstigt behinderter Mitarbeiter übernehmen sogenannte DisFlex-Agenturen^[8] die Rolle des Beschäftigers. (RIS 1988, online; Interview I6, 2008). Arbeitskräfte im Sinn von Arbeitnehmern sind in diesem Fall begünstigt behinderte Personen, die in keinem Arbeitsverhältnis stehen, dennoch aber im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen (wirtschaftlich unselbständig) bestimmte Arbeiten verrichten. (RIS 1988, online)

3. Die Ausgangssituation

3.1. Ausführliche Beschreibung der Problemstellung

Menschen fühlen sich am wohlsten in Umgebungen, in denen sie mit Gleichgesinnten zu tun haben. Bereiche, in denen Themen behandelt werden, die bekannt sind, mit denen die Betroffenen vertraut sind. Jede Umstellung, jedes sich einlassen auf etwas anderes, neuartiges stellt eine große Herausforderung dar. Der Umgang mit Menschen, die sich in irgendeiner Art und Weise von der Norm unterscheiden, zählt zu genau diesen neuartigen herausfordernden Situationen und schafft ein gewisses Unbehagen, weil die gewohnte Sicherheit und Routine im beruflichen Alltag unterbrochen wird. Erfolgreiche Integration setzt immer Flexibilität und Aufgeschlossenheit aller Kollegen und Vorgesetzten voraus. Abweichungen von der Norm können aufgrund natürlicher, kaum veränderbarer Faktoren, wie beispielsweise dem Alter, einer Befähigung oder Behinderung, ethnisch kulturelle Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung und Religiöse Glaubensprägung bestimmt sein (Struber, 2006). Unbekanntes schafft häufig Vorurteile, Ängste und Unsicherheit. (Interview I6, 2008) Dieser Umstand erschwert die Integration von behinderten Mitarbeitern zusätzlich. Außerdem wirken gesetzliche Bestimmungen, die sich neben den bereits bestehenden Vorurteilen durch ein schwer einschätzbares Risiko und sehr strenge rechtliche Auflagen auszeichnen, hemmend auf die Beschäftigung begünstigt behinderter Mitarbeiter. (Interview I3, 2008). Folglich sind Menschen mit Behinderungen bzw. Beeinträchtigungen häufiger und länger mit Arbeitslosigkeit konfrontiert, als Menschen ohne Behinderung. (Buchinger et al., 2007) Im Land Salzburg sind derzeit 3.857 (Stand 1.1. 2008) begünstigt behinderte Menschen gemeldet (Bundessozialamt 2008, online), die 1.151 einstellungspflichtigen Betrieben gegenüberstehen. In Summe sind 2.775 Dienstverhältnisse mit begünstigt behinderten Mitarbeitern in Salzburg gemeldet. Diese Zahl beinhaltet sowohl einstellungspflichtige Dienstgeber, als auch Dienstgeber, die freiwillig begünstigt behinderte Menschen beschäftigen (Bundessozialamt 2008, online; eigene Berechnung) 159 erwerbstätige begünstigt Behinderte sind selbständig (Bundessozialamt 2008, online).

Auf österreichischer Ebene werden 94.185 begünstigt Behinderte (Stand 1.8.2008) 16.071 einstellungspflichtigen Unternehmen gegenübergestellt (Stand: Vorschreibungsperiode 2006). Lediglich 22,9 Prozent dieser Unternehmen, das sind 3.679, erfüllen die Beschäftigungspflicht zur Gänze. Mit Stichtag 1.12.2007 waren 49.847 begünstigte behinderte Mitarbeiter bei einstellungspflichtigen Unternehmen beschäftigt, 9.544 begünstigt Behinderte bei Unternehmen beschäftigt, die nicht der Einstellungspflicht unterliegen (Stand: 1.12.2007). Die restlichen 3.858 erwerbstätig begünstigt Behinderten sind selbständig (Stand: 1.12.2007). (Bundessozialamt, 2008, online)

Behinderte Mitarbeiter stellen, gerade in der Privatwirtschaft, einen erheblichen Unsicherheitsfaktor dar und werden vom Unternehmer häufig als schwer kalkulierbares Risiko betrachtet. Insbesondere der Risikofaktor des politischen Umfelds im Sinne von gesetzlichen Regelungen (Arbeitsrecht, BEinstG, Landesbehindertengesetz usw.) ist schwer abschätzbar. Um dieses Risiko umgehen zu können, nehmen Unternehmer gerne die Zahlung der Behindertenausgleichstaxe in Kauf. Des Weiteren sehen sich überwiegend Klein- und Mittelbetriebe durch die strengen Schutzauflagen, die für behinderte Mitarbeiter gelten, dazu gezwungen, die einzig mögliche Alternative zu wählen, um die Beschäftigung behinderter Mitarbeiter zu umgehen. Die Bezahlung der Ausgleichstaxe in der Höhe von monatlich Euro 213 (Stand 1.1.2008) pro nicht beschäftigten behinderten Mitarbeiter, entspricht einer „Strafzahlung bei Nichterfüllung der gesetzlich vorgeschriebenen Beschäftigungspflicht“. Unternehmer sehen diese Zahlungen als eine Variante, „sich von der Pflicht frei zu kaufen“ und dadurch das Risiko der verpflichtenden Beschäftigung behinderter Mitarbeiter vermeiden zu können.

Der, von der Regierung eingeschlagene Kurs, mit dieser Thematik umzugehen, scheint nicht den gewünschten Erfolg zu bringen. Anstatt entsprechende Anreize zu schaffen, die Unternehmen dazu ermutigen, begünstigt behinderte Mitarbeiter zu beschäftigen und verstärkte Aufklärung in diese Richtung zu betreiben, wird nicht an der Motivation gearbeitet, sondern der entgegengesetzte Ansatz gewählt.

Unternehmen werden quasi dazu genötigt, trotz interner Widerstände, Behinderte zu beschäftigen. Dass die Gründe für den Widerwillen sehr unterschiedlich sind und teilweise durch die entsprechende Aufklärung aus dem Weg geräumt werden könnten, wurde bei der Legislative übersehen.

Professor Werner G. Götz der Universität Karlsruhe sieht diese Problematik gänzlich differenziert. Er betrachtet die Selbstbestimmung als Kern des unternehmerischen Handelns. Folglich vertritt er die Meinung, dass Menschen Wesen sind, die „sich selbst bestimmen und aus eigener Einsicht autonom handeln wollen. Somit muss dem Einzelnen selbst überlassen werden, wie viel „Unternehmer er sein kann und will“ (Götz, 2006, S.9). Ein möglicher Ansatz, die Thematik der Beschäftigung behinderter Mitarbeiter entsprechend dem Grundgedanken von Professor Götz umzusetzen, wäre, „das Unternehmerische in Einzelnen zu fördern, statt es zu verhindern, die Selbstbestimmung herauszufordern, statt ihre Entwicklung ängstlich zu unterbinden“ (Götz, 2006, S. 9). Der Einzelne sollte aus eigener Einsicht und Eigenverantwortung heraus bewusst handeln und darf nicht per Autorität und System erzwungen werden. (Götz, 2006)

Subsidiarität ist zwar die Voraussetzung für effektives und wirtschaftliches Handeln, allerdings bildet Subsidiarität sich immer vom Individuum aus. Führung muss daher immer dem Menschen angepasst werden, nicht umgekehrt. (Götz, 2006) Umgemünzt auf die oben angesprochene Eigenverantwortung bedeutet das, dass Unternehmern die Möglichkeit zum eigenständigen Handeln gegeben werden und die gesetzliche Verpflichtung gelockert werden sollte. Eigens gefällte Entscheidungen können vom Entscheidungsträger (in diesem Fall vom Unternehmer), aufgrund des „bedingungslosen Dahinterstehens und der vollkommenen Überzeugung“ wesentlich effizienter vertreten werden.

Mikroökonomisch betrachtet verkörpert die derzeitige Vorschreibungen der Ausgleichszahlung den Wert, den Unternehmen bereit sind zu bezahlen, um die (vermuteten) Risiken umgehen zu können. Und wenn man weiß, dass allein die Stadt Salzburg jährlich rund 224.000 Euro an Ausgleichstaxe bezahlt (Salzburger Nachrichten 2007, online), dann lässt sich die Schlussfolgerung ziehen, dass – zumeist aufgrund von Vorurteilen – mit erheblichen Risiken gerechnet wird. (Interview I6, 2008)

3.2. Statistischer Überblick

Obwohl das Behinderteneinstellungsgesetz nunmehr seit 38 Jahren (RIS 2008, online) die Beschäftigungspflicht behinderter Mitarbeiter vorsieht, belegen aktuelle Zahlen, dass Varianten gesucht werden, die Unternehmen das Umgehen dieser Regelung ermöglichen. Lediglich 22,9 Prozent der 16.071 einstellungspflichtigen Unternehmen^[9] österreichweit (Bundessozialamt 2008, online; Salzburger Nachrichten 2008, online) das sind 3.679 Betriebe, erfüllen die Beschäftigungspflicht. 12.196 Unternehmen hingegen kommen ihrer Pflicht nicht nach und kauften sich durch die Bezahlung der Ausgleichstaxe frei. (Bundessozialamt 2008, online; Parragh 2008, online)

Trotz der eigentlichen Vorbildstellung staatsnaher Institutionen, zählen neben Unternehmen der Privatwirtschaft auch staatliche und halbstaatliche Einrichtungen, wie Ministerien, Bundesländer, Interessensvertretungen und Diözesen zu den Einrichtungen, die der Beschäftigungspflicht nicht nachkommen und stattdessen Ausgleichstaxe bezahlen. (Parragh, 2008, online).

3.2.1. Österreich

Im Juni 2008 wurde die zurzeit aktuellste Studie zu diesem Thema mit dem Titel „Frauen mit Behinderungen und Beeinträchtigungen am Salzburger Arbeitsmarkt“ veröffentlicht. Die im Rahmen dieser Untersuchung durchgeführte Erhebung zur Ermittlung der aktuellen Zahlen betreffend behinderter, in Österreich lebender Personen mit lange andauernden Gesundheitsproblemen oder Behinderungen erfasste 1,26 Millionen Menschen. Dieser Wert entspricht einem Anteil von 15,8 Prozent der Bevölkerung. (Klapfer, 2004; Buchinger et al., 2007)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle1: Anteil der Arbeitslosen mit Behinderungen an der Gesamtarbeitslosigkeit in Österreich

Quelle: Arbeit und Behinderung 2008, online

Oben abgebildete Tabelle 1 veranschaulicht die Entwicklung arbeitsloser behinderter Menschen an der Gesamtarbeitslosigkeit in Österreich. Im Laufe der Jahre 2004 bis 2008 (Stand Monat Mai) ist, mit Ausnahme von 2005, ein steter Anstieg begünstigt Behinderter an der Gesamtarbeitslosigkeit zu verzeichnen. Bemerkenswert ist, dass im Jahr 2005 trotz eines allgemeinen Anstiegs der Gesamtarbeitslosigkeit der Anteil begünstigt Behinderter leicht rückgängig war. In den darauffolgenden Jahren wendete sich das Blatt und trotz rückläufiger Zahlen am Gesamtarbeitslosenmarkt, stieg der prozentuelle Anteil der begünstigt Behinderten, die als arbeitsuchend gemeldet waren von 12 Prozent auf 16 Prozent. (Arbeit und Behinderung 2008, online)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Erwerbstätigkeit begünstigt Behinderte Personen in Österreich

Quelle: Bundessozialamt 2008, online; eigene Tabelle

Oben angeführte Tabelle zeigt deutlich einen sprunghaften Anstieg der nicht erwerbstätigen begünstigt behinderten Mitarbeiter, gemessen an der Gesamtzahl von 25 Prozent im Jahr 1987 auf 34 Prozent im Jahr 1997. Zwischen 1997 und 2007 konnte ein leichter Rückgang von 34 Prozent auf 33 Prozent verzeichnet werden. Mögliche Gründe für den rasanten Anstieg zwischen 1987 und 1997 könnte der gestiegene Anteil an erwerbstätigen Frauen sein. (Buchinger et al., 2007)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Beschäftigte begünstigt behinderte Personen in Salzburg

Quelle: Bundessozialamt 2008, online; eigene Berechnungen

Obenstehende Tabelle verdeutlicht, dass die Werte auf Österreich bezogen (vgl. Tabelle 1) sich kaum von den Werten des Bundeslands Salzburg unterscheiden. Der Anteil der begünstigt behinderten Erwerbstätigen mit 74 Prozent im Jahr 1999 und 75 Prozent in den beiden darauffolgenden Jahren sank leicht ab und pendelte sich zwischen 2002 und 2005 bei 72 Prozent ein. 2002 war ein leichter Rücklauf um 1 Prozent auf insgesamt 71 Prozent zu verzeichnen. Pauschal kann jedoch behauptet werden, dass rund zwei Drittel aller begünstigt behinderten Menschen in Salzburg einer Beschäftigung nachgehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten Abbildung1: Anzahl der Beschäftigten Behinderten im Vergleich zur Gesamtsumme aller Begünstigt Behinderten.

Quelle: Bundessozialamt Salzburg 2008, online (eigene Tabelle)

Abbildung 1 stellt die Anzahl aller begünstigt Behinderten jener der begünstigt Behinderten gegenüber, die einer Tätigkeit nachgehen. Diese Grafik verdeutlicht das Zwei-Drittel Verhältnis, das besagt, dass jeder dritte begünstigt behinderte Mitarbeiter keiner Beschäftigung nachgeht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Erwerbstätige begünstigte Mitarbeiter in Prozent

Abbildung 2 verdeutlicht die Aussagekraft von Tabelle 4. Der stetig sinkende Anteil beschäftigter begünstigt behinderter Mitarbeiter wird klar ersichtlich. Während vom Jahr 1999 auf das Jahr 2000 ein deutlicher Anstieg verzeichnet werden konnte, sank der prozentuelle Anteil von 75,7 Prozent (Jahr 2000) auf 71,27 Prozent (Jahr 2006).

Mit 898 begünstigt beschäftigten Mitarbeitern in Salzburg ist der überwiegende Teil aller erwerbstätigen im Sektor der öffentlichen Verwaltung, Landesverteidigung und Sozialversicherung tätig.^[10] Auffallend ist, dass dieser Wert von 2006 gegenüber dem Vorjahr um 10 Prozent gesunken ist. Es wird versucht, mögliche Gründe für diesen rasanten Einbruch im Rahmen der qualitativen Interviews im Kapitel 4 zu ergründen. Weiters konnte ein Beschäftigungsplus behinderter Mitarbeiter verglichen zum Vorjahr von 33 Prozent im Bergbau, 14 Prozent in der Landwirtschaft, 3 Prozent Energie und Wasser, 5 Prozent Bau, 1 Prozent Kreditschutz und Versicherung, 7 Prozent Realitätenwesen und Vermietung, 4 Prozent Unterricht sowie 8 Prozent beim Gesundheitssektor verzeichnet werden. Reduktionen der Anzahl beschäftigter begünstigter Mitarbeiter wurden lediglich im Bereich der Sachgütererzeugung mit 7 Prozent, dem Beherbergungssektor mit 8 Prozent, Verkehr- und Nachrichtentechnik mit 4 Prozent und sonstige öffentliche und persönliche Dienstleistungen mit 5 Prozent (Bundessozialamt Salzburg 2008, online - eigene Berechnungen; Interview I6, 2008) verzeichnet.

3.3. Auswirkungen in der Praxis

In der Praxis wird der besondere Schutz, der begünstigt behinderten Mitarbeitern im Arbeitsleben zugute kommt, als Hauptgrund vermutet, weshalb Unternehmen versuchen, die Einstellung Angehöriger dieser Personengruppe durch Ausgleichszahlungen zu vermeiden und sich von der Beschäftigungspflicht freizukaufen. (Interview I3, 2008)

Unternehmen versuchen, durch verschiedenste Maßnahmen, die Beschäftigungsquote zu umgehen. So werden beispielsweise durch geschickte strategische Änderungen in der Unternehmensstruktur autonome Unterorganisationen gebildet, die die maximale Mitarbeiterzahl von 25 nicht überschreiten und die Beschäftigungspflicht für diese Unternehmen dadurch nicht schlagend wird.

Betriebe versuchen außerdem, einen fixen Kern an Angestellten zu haben, der 25 Beschäftigte nicht überschreitet. Bei gestiegenem Bedarf an Arbeitskräften werden diese flexibel über Personalüberlassungsfirmen bezogen (Münster, 2007) bzw. werden sporadisch anfallenden Deltas mittels Mehrarbeit bzw. Überstunden der Stammbelegschaft kompensiert und ausgeglichen.

[...]

^[1] Stand 2008: 213 Euro (Bundessozialamt, 2008, online)

^[2] Einstellungspflichtig sind Unternehmen ab 25 Mitarbeitern

^[3] Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten“ (Buchinger et al., 2007, S. 30)

^[4] „Schwerbehindert“ definiert Menschen mit einem GdB von mindestens 50 Prozent, die diese Leistungseinschränkung wenigstens über einen Zeitraum von sechs Monaten hindurch erleiden (Hattendorf, 2005)

^[5] höchstens jedoch 50 Prozent

^[6] die Minderung der Erwerbsfähigkeit entspricht dem Grad der Behinderung

^[7] Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt. (RIS 1988, online)

^[8] Agenturen, die auf Non-Profit Basis arbeiten und sich jährlich um etwa 60 begünstigt behinderter Mitarbeiter kümmern, die vermittelt und betreut werden.

^[9] Die Einstellungspflicht betrifft all jene Unternehmen, die mehr als 25 Mitarbeiter beschäftigen, Stand lt. Vorschreibungsperiode 2006

^[10] Stand 1.12.2006