In dieser Arbeit sollen die wesentlichen Aspekte der Auswirkung von Digitalisierung und Technisierung auf ältere Arbeitnehmer und deren Employability gelegt werden. Dafür soll im nachfolgenden Kapitel zunächst ein theoretischer Bezug zum Thema Digitalisierung, der Bedeutung für Unternehmen und der Abgrenzung des Begriffes „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung erfolgen, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Der Status quo soll durch die statistische Darstellung der Arbeitsmarktlage in Deutschland verdeutlicht werden. Darüber hinaus soll auf die Herausforderungen und Chancen von altersgemischten Belegschaften in Unternehmen eingegangen werden.
In Kapitel drei soll dargestellt werden, welche Auswirkung die Digitalisierung in Unternehmen auf ältere Arbeitnehmer hat und nachfolgend, in Bezug zu Forschungsarbeiten, die relevanten Schlüsselqualifikationen von Arbeitnehmern in der zukünftigen Arbeitswelt dargestellt werden. Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen soll in Kapitel vier darauf eingegangen werden, wie eine Unternehmensstrategie zum Erhalt der Employability von älteren Arbeitnehmern beitragen
kann und wie eine altersgerechte Personalpolitik implementiert werden könnte. Zuletzt wird im Fazit und Ausblick Bezug auf die generelle Implikation genommen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Vermerk
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt
2.1 Definitionsannäherung „Digitalisierung“ und die Bedeutung für Unternehmen
2.2 Bedeutung von „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung
2.3 Demografische Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit
2.4 Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen
2.5 Herausforderungen und Chancen altersgemischter Belegschaften
2.5.1 Potenzielle Vorteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.2 Potenzielle Nachteile von altersgemischten Belegschaften
2.5.3 Die Potenziale älterer Arbeitnehmer
3 Digitalisierung und die Wirkung auf ältere Arbeitnehmer
3.1 Schlüsselqualifikationen in einer digitalen Welt
3.1.1 Technologische Skills
3.1.2 Digital Citizenship Skills
3.1.3 Classical Skills
4 Unternehmensstrategie für eine weiterführende Employability älterer
Arbeitnehmer
4.1 Einsatz einer altersgerechten Personalpolitik
4.2 Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit
4.3 Konzept zur Implementierung von Employability in die Unternehmensstrategie
5 Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Herausforderung des digitalen Wandels
Abbildung 2: Altersaufbau für 1985 und Vorausberechnung des Altersaufbaues für 2025 der deutschen Bevölkerung
Abbildung 3: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Altersgruppen 2004 - 2030
Abbildung 4: Charakteristika der Generationen
Abbildung 5: Kompetenzen von Führungskräften mit sehr hohem Handlungsbedarf ...
Abbildung 6: Zusammenfassung - Technologische Schlüsselqualifikationen
Abbildung 7: Zusammenfassung - Digital Citizenship Skills
Abbildung 8: Zusammenfassung - Classical Ski l l s 2
Abbildung 9: Auswahl an Maßnahmen zum Erhalt der Erwerbstätigkeit im Verlauf des
Erwerbslebe Auswahl an Maßnahmen zum Erhalt der Erwerbstätigkeit im Verlauf des
Erwerbslebens
Abbildung 10: Ansatzpunkte einer altersgerechten Arbeitsgestaltung 29
Vermerk
In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.
1 Einleitung
Die Arbeitswelt unterliegt einem permanenten Veränderungsprozess und strukturellen Wandel, der kein Spezifikum der heutigen Zeit darstellt, aber dessen Dynamik und die Notwendigkeit sich gezielt mit den Auswirkungen auseinanderzusetzen allerdings gestiegen ist (Wiendieck, 2008, S. 13). Dieser Prozess wird, unter anderem, durch die voranschreitende Digitalisierung (technologischer Wandel) und die damit einhergehende Globalisierung beschleunigt (Fisch, Beck & Müller, 2008, S. 13; Schwahn, Mai & Braig, 2018, S. 24). Darüber hinaus wird die Arbeitswelt und im speziellen der Arbeitsmarkt durch die Bevölkerungsentwicklung maßgeblich beeinflusst. Dieser demografische Wandel (die Veränderung in der Bevölkerungsstruktur) wird unter anderem durch stagnierende Geburtenraten und Veränderungen der Lebenserwartungen hervorgerufen und auch durch Zuwanderung nicht vermindert (Arbeitsmarktprognose 2030, 2013, S. 17). Diese Veränderungen haben unter anderem Konsequenzen für die Arbeitsnachfrage, das Arbeitsangebot und generell die Art zu arbeiten.
1.1 Problemstellung
Fähigkeiten, wie Kreativität, Empathie und die Fähigkeit des ganzheitlichen Denkens, zu denen KI-Systeme (noch) keinen Zugang haben, werden zukünftig Erfolgsfaktoren des Arbeitnehmers von Morgen. Agilität wird zum neuen Maßstab der Arbeitswelt und es werden weitere nötige Schlüsselqualifikationen bei Arbeitnehmern in den Vordergrund treten (Stifterverband, 2018). Die Entwicklung der Digitalisierung stellt gerade ältere Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber in Bezug auf die Aneignung und Vermittlung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten vor neue Herausforderungen, bietet aber auch neue Möglichkeiten. Darüber hinaus wird der demografische Wandel den gezielten Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) von älteren Beschäftigten im Erwerbsverlauf fordern, um dadurch den zukünftigen Mangel an (qualifizierten) Arbeitskräften auszugleichen. Daraus ergibt sich die Fragestellung, wie die Auswirkungen der Digitalisierung auf ältere Arbeitnehmer aussehen und welche neuen benötigten Schlüsselqualifikationen daraus entstehen (werden). Hinzu kommt die Frage, wie Employability im Unternehmen umgesetzt werden kann und welche Risiken und Chancen sich aus der Generationenvielfalt im Unternehmen ergeben.
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
In dieser Arbeit sollen die wesentlichen Aspekte der Auswirkung von Digitalisierung und Technisierung auf ältere Arbeitnehmer und deren Employability gelegt werden. Dafür soll im nachfolgenden Kapitel zunächst ein theoretischer Bezug zum Thema Digitalisierung, der Bedeutung für Unternehmen und der Abgrenzung des Begriffes „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung erfolgen, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Der Status quo soll durch die statistische Darstellung der Arbeitsmarktlage in Deutschland verdeutlicht werden. Darüber hinaus soll auf die Herausforderungen und Chancen von altersgemischten Belegschaften in Unternehmen eingegangen werden.
In Kapitel drei soll dargestellt werden, welche Auswirkung die Digitalisierung in Unternehmen auf ältere Arbeitnehmer hat und nachfolgend, in Bezug zu Forschungsarbeiten, die relevanten Schlüsselqualifikationen von Arbeitnehmern in der zukünftigen Arbeitswelt dargestellt werden. Aufbauend auf den theoretischen Grundlagen soll in Kapitel vier darauf eingegangen werden, wie eine Unternehmensstrategie zum Erhalt der Employability von älteren Arbeitnehmern beitragen kann und wie eine altersgerechte Personalpolitik implementiert werden könnte. Zuletzt wird im Fazit und Ausblick Bezug auf die generelle Implikation genommen.
2 Einflussfaktoren auf die Arbeitswelt
Der strukturelle Wandel innerhalb der Arbeitswelt wird in den nächsten Jahren beschleunigt, begünstigt unter anderem durch die Digitalisierung von Informationen und Kommunikation, Globalisierung und einem zunehmenden demographischen Wandel. Die Entwicklung des demografischen Wandels führt dazu, dass im Durchschnitt immer mehr ältere Arbeitnehmer im Arbeitsleben verbleiben (müssen) (Eichhorst & Buhlmann, 2015). Eine immer älter werdende Arbeitnehmerschaft und die Digitalisierung stellen neue Herausforderungen an Unternehmen und Arbeitnehmer, indem sie entscheidenden Einfluss auf die aktuelle und zukünftige Arbeitswelt nehmen. Nachfolgend soll deswegen die Bedeutung der Digitalisierung und die Aspekte der demografischen Alterung näher dargestellt werden. Darüber hinaus soll auch auf die Chancen und Risiken von altersgemischten Belegschaften eingegangen werden, um zu verdeutlichen, warum eine Auseinandersetzung mit der Generationendiversität im Unternehmen, auch jenseits des demografischen Wandels, seine Bedeutung hat.
2.1 Definitionsannäherung „Digitalisierung“ und die Bedeutung für Unternehmen
Die Digitalisierung wird zu den größten Herausforderungen der heutigen Zeit gezählt, weil Technologien, wie KI (künstliche Intelligenz), Big Data oder Robotik, auf grundlegende Weise beeinflussen, wie wir gegenwärtig und zukünftig arbeiten, leben und wirtschaften werden. Der technologische Wandel hat zu einer Veränderung bei den gebotenen Produkten und Dienstleistungen, einer Neuausrichtung der Unternehmensprozesse, sowie eine Veränderung von Marktlogiken und Arbeitsplätzen geführt (Bundesministerium für Wirtschaft [BMWi], 2018; Schwahn, Mai & Braig, 2018, S. 25).
Das breite Spektrum von Definitionsansätzen des Begriffes Digitalisierung hat gemeinsam, dass dabei die Verarbeitung von Informationen mit technischen Hilfsmitteln verstanden wird. Dieser Arbeit soll folgende Definition zugrunde gelegt werden: „Unter dem Begriff Digitalisierung verstehen wir die Transformation von Geschäftsmodellen mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien zur Reduktion von Schnittstellen, zur funktionsübergreifenden Vernetzung und zur Erhöhung der Effektivität und Effizienz“ (Becker et al., 2015, S. 264). Dabei kann Digitalisierung auch aus dem Blickwinkel der involvierten Parteien betrachtet werden. Arbeitnehmer werden die Digitalisierung unter anderem durch die Veränderung der Arbeitsweisen bemerken, wohingegen Organisationen Faktoren, wie Effizienzgewinnung betrachten. Die Betrachtung aus verschiedenen Perspektiven ermöglicht es eine neue Betrachtungsweise auf die Auswirkungen der Digitalisierungen einzunehmen.
In der Vergangenheit haben technologische Innovationen zum Wandel und Verschwinden von Arbeitsplätzen und Berufsgruppen geführt. Innerhalb der Arbeitswelt kann Digitalisierung auch in Zukunft bedeuten, dass Tätigkeiten und Berufe von künstlicher Intelligenz oder Robotern übernommen werden. Andererseits entstehen durch Neuentwicklungen Berufe und Tätigkeiten, die es aktuell nicht gibt oder die gerade erst entstehen. Menschen können in Bereichen der binären Logik nur schwer mit Maschinen konkurrieren, wohingegen mit Fähigkeiten, zu denen Computer noch keinen Zugang haben, wie des ganzheitlichen Denkens, Kreativität und Empathie, die den Arbeiter von Morgen definieren werden (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS], 2015, S. 12, 16; Stifterverband, o. D.).
Dabei werden Agilität und vernetzte Organisationen zu Schlüsseln der modernen Arbeitswelt (Reimann, 2016). Was bedeutet, dass Unternehmen sich strategisch darauf einstellen müssen, dass alle Aspekte der Unternehmung von der Digitalisierung beeinflusst werden. Beispielsweise nutzen Kunden vermehrt die Möglichkeiten Online Produkte und Dienstleistungen zu erwerben und neue Kommunikationswerkzeuge, wie Microsoft Teams werden zum Standardtool für die Pflege von Geschäftsbeziehungen (Eller et al., 2017). Die nachfolgende Abbildung liefert einen Einblick in die Herausforderung für Unternehmen, die durch den digitalen Wandel entstehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Herausforderung des digitalen Wandels (Quelle: Ellers et al., 2017)
Der disruptive Wandel der Digitalisierung hatte für einige Unternehmen wie Nokia oder Kodak den Marktaustritt bedeutet. Andere Unternehmen, wie Amazon oder Facebook entstanden erst durch neue technologische Errungenschaften. Aktuell werden Unternehmen unter anderem von Cloud Produkten beeinflusst und in Zukunft werden Technologien, wie Augmented-Rea- lity, die Produktionsprozesse grundlegend verändern (Eichhorst & Buhlmann, 2015; Schallmo, Reinhart & Kuntz, 2018, S. 54). Die Tragweite der Digitalisierung lässt sich dabei nur aus der Retrospektive analysieren. Welche Veränderungen dieser Prozess langfristig bringt ist kaum abschätzbar. Die technische Entwicklung wird aktuell unter anderem durch lernende Algorithmen, Big Data und durch die Erschaffung von leistungsstärkeren Prozessoren vorangetrieben (Bundesministerium für Arbeit [BMAS], 2017).
Der aktuelle Digitalisierungsgrad ist dabei sehr branchenabhängig, wobei sich die Literatur weitgehend einig ist, dass es Branchen übergreifend heute und zukünftig eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit sein wird, wie erfolgreich ein Unternehmen den digitalen Wandel bewältigt. Für die digitale Transformation liegt keine Blaupause vor, werden allerdings die aktuellen Veröffentlichungen von Fachverbänden, Unternehmensberatern und Ministerien betrachtet, ist es allen beteiligten Akteuren aus Politik, Arbeitnehmervertretungen, Gewerkschaften, Unternehmen und auch vielen Arbeitnehmern klar, dass Digitalisierung und technologische Entwicklungen ein dauerhafter Bestandteil des (beruflichen) Lebens darstellen. Dadurch wird auch verdeutlicht, wie wichtig eine Auseinandersetzung für Unternehmen mit allen Facetten der Digitalisierung ist.
2.2 Bedeutung von „Alter“ innerhalb der Erwerbsbevölkerung
In der Literatur liegt keine einheitliche Abgrenzung vor, ab welchem Alter von „älteren“ Menschen gesprochen wird. „Die OECD definiert ältere Erwerbstätige als Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, das Pensions- / Rentenalter noch nicht erreicht haben und gesund und arbeitsfähig sind“ (Seyfried, 2011). Die anlagebedingten Faktoren, Arbeitskontext, Tätigkeit und die persönliche Lebensführung eines Individuums beeinflussen dabei die Einordnung von „jung“ und „alt“ anhand von Lebensjahren (Mühlenbrock, 2017, S. 9). Weswegen in dieser Arbeit auf die Einordnung von konkreten Altersangaben verzichtet werden soll und auf die Definitionen der OECD zurückgegriffen werden.
2.3 Demografische Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit
Die Demografie beschreibt unter anderem die Zusammensetzung einer Bevölkerung nach Faktoren, wie beispielsweise Alter, Religion oder Geschlecht. Ein Hauptfokus liegt dabei auf der Geburtenrate, des Wanderungssaldos und der Sterberate der Bürger (Bundesministerium des Inneren, o. D.). Für diese Arbeit ist vor allem die Langlebigkeit und die Alterung der Bevölkerung innerhalb Deutschlands und der damit einhergehende steigende Altersdurchschnitt der Erwerbsbevölkerung von Bedeutung. Die Dynamiken der demographischen Alterung in Bezug auf die Erwerbstätigkeit in Deutschland soll nachfolgend kurz dargestellt werden.
Perspektivisch werden die geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre die nachfolgenden Jahrgänge zahlenmäßig, aufgrund des Geburtenrückgangs, überragen (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung [BIB], 2020). Zusätzlich wird die steigende Erwerbsbeteiligung von älteren Menschen und Reformen des Arbeitsmarktes, die einen längeren Verbleib im Berufsleben begünstigen, Einfluss auf den Arbeitsmarkt und das Durchschnittsalter von Arbeitnehmern nehmen (BIB, 2020). Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht den Altersaufbau der deutschen Bevölkerung und somit der Erwerbstätigen im Vergleich von 1985 und in der Vorausberechnung für 2025.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Altersaufbau für 1985 und Vorausberechnung des Altersaufbaues für 2025 der deutschen Bevölkerung
(Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), 2021)
Abbildung 4 zeigt Prognosen für den Rückgang der Erwerbsbevölkerung in den Altersgruppen unter 55 Jahren. Dabei wird der gesamtzahlenmäßige Rückgang der Erwerbstätigen
durch die Altersgruppen der 55-Jährigen etwas abgemildert. Allerdings wird bis 2030 ein Rückgang der Erwerbspersonen (alle 20- bis 66-jährigen) um vier bis sechs Millionen prognostiziert und ein Anstieg der Altersgruppe der über 64-jährigen um 5,5 Millionen (Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung, 2019). Es werden ca. 2,9 % der Erwerbstätigen bzw. 1,2 Millionen Arbeitskräfte pro Jahr aus dem Berufsleben ausscheiden (Arbeitsmarktprognose 2030, 2013, S. 25). Gleichzeitig wird erwartet das „[...] die Erwerbsquoten der 60 - 64jährigen Männer bis 2030 um 12,8 Prozentpunkte auf 69,5% steigen, und die der gleichaltrigen Frauen um 13 Prozentpunkte auf 55%“ steigen wird (Arbeitsmarkprognose 2030, 2013, S. 17). Dies zeigt, das Unternehmen „[.] künftig ihren Bedarf an gut qualifizierten Arbeitskräften nur noch decken können, wenn es ihnen weit mehr als heute gelingt, Beschäftigte über 55 Jahren produktiv einzusetzen“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, [BMFSFJ] 2008).
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials nach Altersgruppen 2004 - 2030
(Quelle: Prognos AG, Deutschland Report 2030 zitiert nach BMFSFJ, 2008)
Dieser sich abzeichnende Mangel an Fach- und Arbeitskräften wird Unternehmen dazu veranlassen, Mitarbeiter möglichst lange produktiv im Arbeitsmarkt zu halten (Arbeitsmarktprognose 2030, 2013).
[...]