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Bedarfsermittlung und ihre Methoden in der betrieblichen Weiterbildung

Hausarbeit 2008 17 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Bildungsbedarfsermittlung; erste Annäherungsversuche

3. Begründung der Bedarfsanalyse

4. Ausgangspunkte der Bedarfsermittlung

5. Methoden der Bedarfsermittlung
5.1. Befragungen
5.2 Beobachtungen
5.3 Kennziffernanalysen
5.4. Dokumentanalysen

6. Fazit

7. Abschließende Worte

8. Literatur

1. Einleitung

Die zunehmende Globalisierung und der damit verbundene Wettbewerb, der Fortschritt der Technologie und die Verkürzung von Produktlebenszyklen erfordern von Unternehmen eine flexible Anpassung an neue Rahmenbedingungen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit und Existenz zu sichern.

Als wesentlicher Erfolgsfaktor hierfür wird die Qualifikation der Mitarbeiter angesehen, die entsprechend den Veränderungen des Marktes eine kontinuierliche Weiterbildung benötigen. Mit dem wachsenden Umfang der Weiterbildung wächst auch der zeitliche und finanzielle Aufwand. Aus diesem Grund kann auf eine systematische und präzise Ermittlung des Bildungsbedarfes heutzutage nicht mehr verzichtet werden.

Das Ziel dieser Arbeit besteht in der allgemeinen Beschreibung des Weiterbildungsbedarfes und einigen Methoden und Verfahren, die geeignet sind ihm zu ermitteln.

Einführend werde ich den Begriff der Bildungsbedarfsermittlung kurz definieren.

Des Weiteren möchte ich auf die Begründung der Bedarfsanalyse zu sprechen kommen. Hier werden sowohl die unterschiedlichen Gründe für den Weiterbildungsbedarf genannt als auch die verschiedenen Interessenten der betrieblichen Weiterbildung vorgestellt. Weiterer Schwerpunkt liegt in der Beschreibung der Qualifikationsbedarfsanalyse und der Probleme, die damit verbunden sind.

Im zweiten Teil meiner Arbeit werde ich mich mit den Methoden der Bedarfsermittlung auseinandersetzen. Theorie und Praxis kennen und unterscheiden eine Vielzahl von Möglichkeiten, den betrieblichen Bildungsbedarf zu ermitteln.

Mein Interesse richtet sich jedoch nur vier bekannten Methoden wie Befragung, Beobachtung, Kennziffernanalyse und Dokumentanalysen.

Eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Aussagen bildet den Abschluss meine Arbeit.

2. Bildungsbedarfsermittlung; erste Annäherungsversuche

Die Weiterbildung ist eine Aufgabe, die Jahr für Jahr an Bedeutung gewinnt.

Jede technische Neuerung stellt die davon betroffenen Menschen vor neue Anforderungen an deren Fähigkeiten sowie Kenntnisse und zwingt sie, sich den gewandelten Anforderungen anzupassen, also sich weiterzuentwickeln, weiterzubilden und zu lernen. Die erste Etappe, die den Weiterbildungsaktivitäten stets vorausgehen sollte, ist die Bildungsbedarfsanalyse.

Das Problem der Weiterbildung als Reaktion auf technisch-organisatorische Neuerungen ist ein „altes Thema“. Neu sind hingegen Ausmaß und Tempo mit denen die Veränderungen gegenwärtig ablaufen. Mit dem wachsenden Umfang

der Weiterbildung wächst auch der zeitliche und finanzielle Aufwand.

Aus diesem Grund kann auf eine systematische und präzise Ermittlung des Bildungsbedarfs nicht verzichtet werden.

„ Die Erfassung des Weiterbildungsbedarfs ist eine unabdingbare Voraussetzung für eine betriebliche Weiterbildungspraxis, die auf wirtschaftliche Weise zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen will“

(Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, 1998 zitiert in Sauer, 1995, S.9)

Bildungsbedarf heißt also zunächst einmal ganz allgemein: Es bestehen Bildungsmängel oder Qualifikationsdefizite.

Solcher Mangel kann nur dann beseitigt werden, wenn er als solcher erkannt wird

(vgl. Sauer, 1995, S 10).

Zur Ermittlung können verschiedene Methoden und Verfahren angewandt werden.

Diese müssen jedoch nach betriebsspezifischen Gegebenheiten sorgfältig ausgewählt werden. Jedes Unternehmen muss sich deshalb vermehrt mit der Frage beschäftigen, welcher Bedarf an Weiterbildung besteht. Für die betriebliche Weiterbildungspraxis ist es enorm wichtig zu wissen, wie die Qualifikationsdefizite bei den Beschäftigten momentan aussehen. Außerdem müssen auch die zukünftigen Anforderungen berücksichtigt werden.

Im folgenden Kapitel möchte ich mich mit der Begründung der Bildungsanalyse auseinandersetzen und versuchen die unterschiedlichen Interessen darzustellen, mit denen die betriebliche Bildungsarbeit verbunden ist.

3. Begründung der Bedarfsanalyse

Unsere Gesellschaft ist einem ständigem sozialen, technischen und wirtschaftlichen Wandel unterworfen. Dabei sind angepasste Qualifikationen einfach unverzichtbar. Durch die neue „technologische Revolution“ müssen Unternehmen zahlreiche Herausforderungen bewältigen.

Zum einen verlangen hochwertige Produktion und Entwicklung immer höher qualifizierte Mitarbeiter, für die nicht nur eine breit angelegte Grundausbildung, sondern auch eine ständige Weiterbildung notwendig ist. Neue Technologien, die zur Anwendung kommen, und Rohstoffverknappung verlangen die Suche nach neuen Wegen und Lösungen. Forderungen nach mehr Umweltschutz nehmen weiter zu. Somit wird in der Zukunft dem effizienten Einsatz der Mitarbeiter noch wesentlich größerer Wert beigemessen als in der Vergangenheit.

Insgesamt wird jedoch nicht mehr so sehr die Wissensmenge, sondern vielmehr die Qualität des Verhaltens und der Einstellungen eine größere Rolle spielen (vgl. Leiter, 1996, S. 15f.).

Im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung treffen außerdem zwangsläufig unterschiedliche Interessen aufeinander, die sich aus der Divergenz von individuellen Interessen auf der einen, und organisatorisch-finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens auf der anderen Seite ergeben.

Betriebe benötigen Weiterbildung grundsätzlich um gute Gewinne und Wirtschaftlichkeit erreichen zu können. Weiterhin geht es um die Aufrechterhaltung bzw. Steigerung der Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Dabei sollen vor allem Arbeitsmotivation gefördert und das Betriebsklima gesteigert werden. Des Weiteren stehen u.a. Förderung der Personalbeschaffung, Sicherung der Stabilität des Unternehmens und Begünstigung des Firmenimages im Vordergrund (vgl. Rochovansky, 1988, S.44).

Gegenüber dieser betrieblichen Zielrichtung bilden die individuellen Arbeitnehmerziele eine andere Kategorie. Das Individuum ist vor allem interessiert an der Selbstverwirklichung, Aufstiegsorientierung und Weiterentwicklung von Fähigkeiten, die erweiterte Entscheidungsspielräume und Sinnerlebnis in der Arbeit gewährleisten. Außerdem erhöhen Weiterbildung und somit persönliche Weiterentwicklung Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes und ermöglichen verbesserte Chancen für höhere Positionen und damit auch ein höheres Entgelt.

„Mit dem Ziel der Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung gewinnt die betriebliche Weiterbildung emanzipatorischen Charakter.“

(Rochanovsky, 1988, S.46)

Angesicht der wirtschaftlichen, technischen und gesellschaftlichen Entwicklungstendenzen ist davon auszugehen, dass die berufliche bzw. betriebliche Weiterbildung in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird. Es kann vom steigenden Stellenwert der Weiterbildung im Unternehmen gesprochen werden, was eine umfassende Förderung der Mitarbeiter in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung auf sich zieht, und diese somit zu einer der wichtigsten Aufgaben zukünftiger Personalpolitik macht (vgl. Leiter, 1996, S.14).

Daraus folgt der Anspruch funktionsbezogene, persönlichkeitsbezogene und gesellschaftsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen und –ziele in Übereinstimmung zu bringen. Vorrangiges Ziel wird somit eine Harmonisierung gegensätzlicher Interessen, um ein Gleichgewicht zwischen den Unternehmenszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeiter herzustellen.

Mit derartigen Zielen könnte eine gute Basis für gelungene und erfolgreiche Weiterbildungsarbeit geschaffen werden.

Auf die ersten Aspekte der Ermittlung des Weiterbildungsangebots wird im folgenden Kapitel ausführlich eingegangen.

4. Ausgangspunkte der Bedarfsermittlung

Ausgangspunkte jeder Betrachtung, unabhängig von speziell auszuwählenden Methoden und Verfahren, sollten die Bereiche Unternehmen und Beschäftigte sein. Dabei finden unterschiedlichste Einflussfaktoren wie Unternehmensziele, Produktionsformen, Unternehmenskultur, Unternehmensführung, Marktsituation, Technologien, Stand der Technik, Kundenausrichtung sowie Mitarbeiterpotenziale und Mitarbeiterzufriedenheit Berücksichtigung.

Ziel ist, vorhandene Potentiale und Ressourcen gezielt zu aktivieren und zu nutzen.

Verallgemeinert dargestellt, ergibt sich der Bedarf an Weiterbildung aus den veränderten Anforderungen in den Berufs- und Tätigkeitsfeldern und

den persönlichen Bedürfnissen der Teilnehmer und der Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnis.

Betriebe sind immer an Verbesserungen in Technologie- und Produktionsabläufen bestrebt. Notwendig ist dafür, Führungs- und Organisationsstrukturen gleichermaßen auf Veränderungen vorzubereiten.

Das heißt, betriebliche Veränderungen erzeugen Weiterbildungsbedarf. Damit ist die Frage von Qualifikationsanforderungen immer mit der Zukunftssicherung des Betriebes verbunden und begründbar. Betriebliche Veränderungen in Arbeitsprozessen und Abläufen führen zu Veränderungen in der Beherrschung der Abläufe und damit zu einem Bedarf an höheren Qualifikationen. Ausgangspunkt ist also die Differenz zwischen IST- und SOLL- Qualifikationen, das heißt zwischen Wissen und Können. Der Qualifikationsbedarf kann auch durch neue Anforderungen im betrieblichen Arbeitsprozess bedingt werden z.B durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes (vgl. Husemann, 1999, S. 120).

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Details

Seiten
17
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640298969
ISBN (Buch)
9783640304011
Dateigröße
454 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v124811
Institution / Hochschule
Universität Stuttgart
Note
2,0
Schlagworte
Bedarfsermittlung Methoden Weiterbildung Einführung Bildungsarbeit

Autor

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Titel: Bedarfsermittlung und ihre Methoden in der betrieblichen Weiterbildung