Digital Business. Digitale Transformation und traditionelle vs. moderne Führung
Zusammenfassung
Ein Kernelement der digitalen Transformation bildet die maßgebliche Veränderung im Hinblick auf das Führungsverhalten und den einzelnen Führungsstilen ab. Doch was bedeutet Führung, wie ist sie entstanden und wie hat sich diese über die Jahrhunderte entwickelt? Nach der von Edwin Rühli geltenden Definition von Führung verstehen wir Führung als eine Ganzheit von Prozessen, Institutionen und Methoden, welche im Rahmen von Problemlösungen durch zwischenmenschliche Beziehungen der Planung und Entscheidung sowie der Aufgabenübertragung und Kontrolle dient. Diese Ganzheit endet schlussendlich in unterschiedlich ausgeprägten Führungsstilen. Erste Führungstheorien entstanden Mitte des 19. Jahrhunderts mit der ‚Great Man Theorie‘, welche den ideologischen Ansatz verfolgt, dass Führungspersönlichkeiten angeboren seien und die Kompetenz der Führung somit nicht erlernbar sei.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einführung
2 Aufgabenstellung 1 – traditionelle vs. moderne Führung
2.1 Einführung
2.2 Traditionelle Führungsstile
2.2.1 Traditionelle Führungsstile nach Max Weber
2.2.2 Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin
2.2.3 Vorteile traditioneller Führung
2.3 Modernes Leadership
2.3.1 Transformationale Führung
2.3.2 Systemische Führung
2.3.3 Positive Leadership
2.3.4 Vorteile moderner Führung
2.4 Gegenüberstellung und Reflexion
3 Aufgabenstellung 2 – Projekt ‚Digitale Transformation‘
3.1 Ausgangssituation und Problemstellung
3.2 Vorgehensweise
3.2.1 Ist-Analyse
3.2.2 Projektplanung und Durchführung
3.2.3 Risiken im Rahmen von Change-Projekten
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
bzw. beziehungsweise
sog. sogenannt oder so genannt
u.a. unter anderem
vgl. Vergleich
z.B. zum Beispiel
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Entwicklung der Führungstheorien nach Schirmer & Woydt
Abbildung 2: Die Führungsstile nach Kurt Lewin und Max Weber
Abbildung 3: Situativer Führungsstil
Abbildung 4: Übersicht Generationen
Abbildung 5: Gegenüberstellung klassische vs. moderne Führungsstile
Abbildung 6: Organisationsstruktur Fa. 'Analoge Wählscheibe"
Abbildung 7: Übersicht der Business-Modell-Canvas
Abbildung 8: Iterationsprinzip eines Change-Projektes
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Traditionelle Führungsstile nach Max Weber
Tabelle 2: Führungsstile nach Kurt Lewin
1 Einführung
Dieser Teil der Seminararbeit befasst sich mit dem Vergleich der traditionellen Führung gegenüber modernen Führungsstilen. Im folgenden Kapitel werden sowohl die traditionelle als auch die moderne Führung verglichen und anschließend in einer persönlichen Reflexion gegenübergestellt.
2 Aufgabenstellung 1 – traditionelle vs. moderne Führung
2.1 Einführung
Ein Kernelement der digitalen Transformation bildet die maßgebliche Veränderung im Hinblick auf das Führungsverhalten und den einzelnen Führungsstilen ab. Doch was bedeutet Führung, wie ist sie entstanden und wie hat sich diese über die Jahrhunderte entwickelt? Nach der von Edwin Rühli geltenden Definition von Führung, verstehen wir Führung als eine Ganzheit von Prozessen, Institutionen und Methoden, welche im Rahmen von Problemlösungen durch zwischenmenschliche Beziehungen der Planung und Entscheidung sowie der Aufgabenübertragung und Kontrolle dient. Diese Ganzheit endet schlussendlich in unterschiedlich ausgeprägten Führungsstilen.1 Erste Führungstheorien entstanden Mitte des 19. Jahrhunderts mit der ‚Great Man Theorie‘, welche dem ideologischen Ansatz verfolgt, dass Führungspersönlichkeiten angeboren seien und die Kompetenz der Führung somit nicht erlernbar sei.2 Weitere Führungstheorien können in der von Schirmer & Woydt dargestellten Abbildung 1 entnommen werden, in welcher die einzelnen Führungstheorien entlang einer zeitlichen Achse aufgeführt werden. Dabei sind die jeweiligen Theorien in die übergeordneten Bereiche ‚transaktionale Führung‘ und ‚transformationale Führung‘ zugeordnet. Über den zeitlichen Verlauf ist eine deutliche Veränderung im Hinblick auf den Mitarbeiterfokus zu erkennen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Entwicklung der Führungstheorien nach Schirmer & Woydt3
2.2 Traditionelle Führungsstile
Die traditionellen Führungstheorien nach Schirmer und Woydt können in die zeitlichen Epochen des ‚Eigenschaftsansatzes‘, der ‚Verhaltensansätze‘ sowie den ‚Situativen Ansätzen‘ zugeordnet werden. Dabei beinhalten die einzelnen Führungsansätze unterschiedliche Führungskonzepte, die sich im Laufe der Zeit stetig weiterentwickelt haben. In den weiterführenden Kapiteln werden die unterschiedlichen traditionellen Führungsstile nach Max Weber und Kurt Lewin vorgestellt. In Kapitel 2.3 wird dann auf die Führungsstile aus der modernen Führung eingegangen.
2.2.1 Traditionelle Führungsstile nach Max Weber
Der Soziologe Max Weber prägte Anfang des 20. Jahrhunderts mit seinen Führungstypologien viele Unternehmen. Er war einer der Ersten, welcher unterschiedliche Führungsstile registrierte und sie in verschiedene Ausprägungen definierte.4 Dabei formte er vier Führungsstile, welche sich in Tabelle 1 wie folgt charakterisieren:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Traditionelle Führungsstile nach Max Weber5
Diese Führungsstile bilden die Basis hinsichtlich der Führung von Organisationen und Unternehmen, welche der Grundsatzfrage nachgehen, warum sich Menschen beherrschen lassen.6
2.2.2 Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin
Kurt Lewin, auch als ‚Urvater der klassischen Führungsstile‘ bekannt, untersuchte während seiner Forschungsarbeit an Jugendgruppen die Auswirkungen unterschiedlichster Führungsstile. Dabei lag der Schwerpunkt der Arbeit auf der wechselseitigen Wirkung der Produktivität, der Gruppendynamik, der Zufriedenheit sowie der Effizienz der einzelnen Führungsstile auf die Versuchsgruppe. Kurt Lewin unterscheidet in einen autoritären, einen kooperative sowie einen laissez-faire Führungsstil.7 Die nachfolgende Tabelle 2 gibt einen groben Überblick über die Charakteristika der einzelnen Führungsstile.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Führungsstile nach Kurt Lewin8
2.2.3 Vorteile traditioneller Führung
Die Vorteile der traditionellen bzw. der klassischen Führung liegen eindeutig in der klaren und autoritären Aufgabenstellung sowie Zielsetzung der Führungskräfte. Anhand der verschiedenen Führungsstile können sich die Mitarbeiter*innen am Führungsverhalten der Führungskräfte orientieren. Dieser Führungsstil hat seine klare Daseinsberechtigung in Bereichen bei denen klare Anweisungen und Ziele essenziell sind. Dazu gehören unter anderem der militärische Bereich, der Luft- und Raumfahrt-Sektor sowie in der produzierenden Industrie die Montage- oder Logistikbereiche.9
Zusammenfassend lassen sich die jeweiligen Führungsstile von Weber und Lewin wie in Abbildung 2 illustriert aufteilen und in direkten Bezug zur jeweiligen Charakteristika setzen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Die Führungsstile nach Kurt Lewin und Max Weber10
Einzige Ausnahme bildet hierbei der ‚laissez-faire Führungsstil‘. Dieser ist, gegenüber den anderen klassischen bzw. traditionellen Führungsstilen, gänzlich verschieden. Dieser weißt einen ersten Hinweis auf eine verändernde Führungskultur auf.11 Diese neuen Führungskulturen und Führungsmethoden werden im nachfolgenden Kapitel untersucht und dargestellt.
2.3 Modernes Leadership
Megatrends wie die ‚Digitalisierung‘ haben die Entwicklung neuartiger und moderner Führungsstile nicht nur beschleunigt, sie haben diese erst ermöglicht. Die Mitarbeiter*innen stehen nun um Fokus und bilden das wichtige Fundament für eine erfolgreiche Zielerreichung und Mitarbeiterzufriedenheit.12 Die Führungskräfte, die Teamarbeit sowie die Unterstützung und Förderung der Selbstführung, sind Grant für eine erfolgreiche Transformation im modernen Leadership.13
Im Hinblick auf die veränderten Führungsstile bildet der situative Führungsstil eine imaginäre Brücke zwischen der klassisch-traditionellen und der modernen Führungskultur. Der situative Führungsstil verbindet die unterschiedlichen Ansätze miteinander und unterscheiden zwischen einem personenbezogenen und aufgabenbezogenen Führungsstil.14
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Situativer Führungsstil15
Unterstützt wird der situative Führungsstil anhand des von Hersey und Blanchard entwickelten Reifegradmodells, welches sich in die Bereiche ‚Telling‘, ‚Selling‘ und ‚Participating‘ sowie ‚Deligating‘ aufteilt. Dabei gilt die Annahme, dass Mitarbeiter*innen, welche in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Motivation einen geringen Reifegrad besitzen, einem aufgabenorientierten Führungsstil zuordnet sind. Umgekehrt gilt, wenn Mitarbeiter*innen einen hohen Reifegrad im Hinblick auf Motivation und Fähigkeiten einnehmen, sind sie einem beziehungs- bzw. mitarbeiterorientiertem Führungsstil zugeordnet.16
In den nachfolgenden Kapiteln wird unter anderem auf den Einfluss der transformationalen Führung, der systemischen Führung sowie dem ‚positive Leadership-Ansatz‘ näher eingegangen. Zum modernen Leadership zählt auch die ‚symbolische Führung‘. In dieser Seminararbeit wird jedoch auf diesen Punkt nicht näher eingegangen, da sich die Inhalte in den aufgeführten Führungsstilen partiell wiederfinden.
2.3.1 Transformationale Führung
Die von Bernhard Bass entwickelte Führungstheorie basiert auf der nachhaltigen Neugestaltung eines neuen Werte- und Zielsystems im Rahmen der Mitarbeiterentwicklung ab. Dabei nimmt die Führungskraft nicht nur eine Vorbildfunktion ein, sie zeichnet sich ebenso durch ein motivierendes und wertschätzendes Führungsverhalten aus sowie dem Anspruch ein kreatives und innovatives Umfeld für die Mitarbeiter*innen zu ermöglichen. Diese Art der Führung wird seitens der Mitarbeiter*innen durch eine hohe Einsatzbereitschaft sowie einer starken Loyalität gegenüber der Führungskraft gehuldigt. Die Vermittlung von Vision und Sinn des Vorhabens sind essenzielle Merkmale dieser Führungstheorie.17
2.3.2 Systemische Führung
Die systemische Führung umfasst ein Schema, welche sämtliche Beziehungen zu Führungskräften, Mitarbeitern*innen, der Gesellschaft sowie der Umwelt berücksichtig. Dabei ist das oberste Ziel, einen hohen Autonomiegrad bei der Selbstorganisation der Mitarbeiter*innen zu erreichen. Der Management-Trainer und Führungsexperte Daniel F. Pinnow beschreibt in seinen Forschungen, dass im systemischen Führungsansatz die Führungskraft Teil des stark verflochtenen Systems ist, welches sich ständig verändert. Nach seiner Einschätzung nach geht es nicht nur darum, dass die Führungskräfte das System ‚managen‘, sondern dessen zwischenmenschliche Beziehungen aufrechterhalten.18 In seinem aktuellen Forschungsansatz – dem Spährenmodell der systemischen Führung – wird angenommen, dass eine ‚systemische Führungskraft‘ besser auf die komplexen Einflüsse reagieren kann, wie eine „klassische Führungskraft“. 19
[...]
1 Vgl. Thommen et al. (2017, S.493).
2 Vgl. BWL-Lexikon.de (o. J.).
3 Schirmer/Woydt (2016, S.158).
4 Vgl. 360 Kompakt (o. J.).
5 Vgl. 360 Kompakt (o. J.).
6 Vgl. Zell (2020).
7 Vgl. Fritz (2012).
8 Vgl. Fritz (2012).
9 Vgl. Zell (2020).
10 Kurz (2021).
11 Vgl. ebd.
12 Vgl. crosswater (2020).
13 Vgl. Semper Avanti (2019).
14 Vgl. Kurz (2021).
15 ebd (2021).
16 Vgl. Fritz (2012).
17 Vgl. Bass (1990, S.19–31).
18 Vgl. Pinnow (o. J.).
19 Vgl. ebd.