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Ziele und Instrumente der Personalentwicklung

Hausarbeit 2007 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen der Personalentwicklung (PE)
2.1 Definition von PE
2.2 Bedeutung der PE
2.3 Einflüsse auf die PE
2.4 Rechtliche Grundlagen der PE

3 Zielsetzung der Personalentwicklung
3.1 Zielsetzung des Unternehmen
3.1.1 Strategische Ziele
3.1.2 Operative Ziele
3.2 Zielsetzung der Mitarbeiter

4 Bereiche der Personalentwicklung
4.1 Berufsausbildung
4.2 Weiterbildung
4.3 Umschulung

5 Systematisierung von Methoden
5.1 Aktive und passive Methoden
5.2 Einzel- und Gruppentraining
5.3 Internes und Externes Training
5.4 Training into-/on-/off-/near-/along-/out of-the job

6 Konzeption der Personalentwicklung
6.1 Bedarfermittlung, Zielgruppe bestimmen
6.2 Tätigkeitsanalyse
6.3 Lernziele, Lerninhalte, Lernmethode definieren
6.4 Umsetzen der PE-Maßnahme
6.5 Erfolgkontrolle

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Persönliche Erklärung

1 Einleitung

Die Thematik “Ziele und Instrumente der Personalentwicklung“ ist ein komplexes und wichtiges Feld im Bereich der Personalarbeit. Die Globalisierung in all ihren marktbeeinflussenden Formen, der rasche technologische Wandel, kürzere Produktlebenszyklen, steigende Personalkosten und die Alterung der Gesellschaft führen dazu, dass der Bereich der Personalentwicklung zunehmend an Bedeutung gewinnt.1

Die wachsenden Anforderungen an die Unternehmen2 können daher nur mit Hilfe qualifizierter Mitarbeiter3 angenommen werden. Der Zwang zum „Lebenslangen Lernen“ wird immer größer und beginnt sich in der Gesellschaft durchzusetzen. Die Investition in Maßnahmen, die hierfür notwendig sind, sind in den letzen Jahren konstant hoch – bei ca. 10 Mrd. Euro4 - geblieben.

Aufgrund des Umfanges des Themas und dem einer Hausarbeit werden ausschließlich die Grundlagen der Personalentwicklung erklärt sowie eine Auswahl an Methoden erläutert.

Zunächst einmal soll in Kapitel Zwei dieser Arbeit der Begriff Personalentwicklung definiert werden sowie auf die Bedeutung der Personalentwicklung, die Einflüsse auf diese und auf die rechtlichen Grundlagen eingegangen werden. Im Anschluss werden in Kapitel Drei die Zielsetzungen aus Sicht der Unternehmen und der Mitarbeiter (MA) dargestellt. Schließlich befasst sich die Hausarbeit mit den Bereichen der Personalentwicklung um im Anschluss in Kapitel Fünf die Methoden der PE darzustellen. Das sechste Kapitel stellt die Konzeption als Grundlage für die betriebliche Praxis dar.

2 Grundlagen der Personalentwicklung

2.1 Definition der Personalentwicklung

Der Begriff der „Personalentwicklung“ (PE) wurde vor ca. drei Jahrzehnten in die deutschsprachige Fachliteratur eingeführt und zunächst als Synonym für Personalplanung oder Weiterbildung verwendet.1 Diese Begriffsauslegung wurde zwar vielfach verändert und erweitert, jedoch wird die PE bis heute nicht einheitlich definiert:2

Die PE soll „nicht nur das Individuum und dessen Nutzen im Mittelpunkt der Bemühungen [stehen lassen], sondern auch das Interesse des Unternehmens an der Entwicklung eines zur Wertschöpfung einsetzbaren Arbeitskräftepotentials“3. PE steht also im Konflikt von Unternehmensinteressen und MA-Interessen.

Die PE umfasst damit mehr als die bloße Personalplanung und Weiterbildung. Vielmehr ist es ein umfassender Prozess, der systematisch geplant und durchgeführt werden muss, um den Nutzen für die Unternehmung und den Mitarbeiter zu gewährleisten.

2.2 Bedeutung der Personalentwicklung

Betrachtet man die Ergebnisse der kürzlich in Deutschland durchgeführten Studie „Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource“ der „Unternehmer Perspektiven“4,so zeigt sich, das die Personalentwicklung für 98% der mittelständischen und großen Unternehmen der deutschen Wirtschaft einen zentralen Erfolgsfaktor für den Erhalt und Ausbau der eigenen Leistungs -und Wettbewerbsfähigkeit darstellt.5 Viele Unternehmen beklagen Defizite bei ihren Mitarbeitern, bei Auszubildenden sowie bei ihren Führungskräften. Die Studie macht deutlich: dieses Leistungsdefizit führt zu strategischen Problemen bei den Unternehmen 6 und hebt die besondere Rolle der Personalentwicklung in den Mittelpunkt.

Grund hierfür ist der steigende Bedarf an qualifizierten MA in „qualifizierten“ Branchen. In der finanzbezogenen Dienstleistungsbranche liegt der Anteil an Unternehmen mit mehr als 40% an qualifiziertem Personal bei 64%.1 Und der Bedarf an Fachkräften wird noch steigen. Daher werden die Investitionen für die Aus- und Weiterbildung in fast der Hälfte aller Unternehmen der Branche steigen.2 Der Bedarf an Fach- und Führungskräften in den meisten Branchen, zeigt sich in den steigenden Budgets für die Aus- und Weiterbildung. 3, wie zum Beispiel im Bergbau oder im Großhandel.

Daher sieht der Großteil deutscher Unternehmen 4 den Schwerpunkt ihrer Personalarbeit in der Personalentwicklung und plant daher auch in naher Zukunft ein Vorhaben im Bereich Qualifikation sowie Aus- und Weiterbildung für die eigenen MA.5 Ein Grund hiefür ist das - von den Unternehmen im Besonderen beklagte - sinkende Bildungsniveau der Schulabgänger. Diesem versuchen die Unternehmen entgegenzuwirken. Dabei werden Defizite in Fremdsprachen6 und in der Allgemeinbildung7 besonders oft genannt, wobei die Kritik nicht nur die MA, sondern auch die Ebene der Führungskräfte anspricht, so dass eine umfassende Personalentwicklung in allen Bereichen der Hierarchie notwendig ist, um in Zukunft in einer globalisierten Welt agieren zu können und um die eigenen Unternehmensstrategien professionell zu realisieren. Stichworte wie Innovation, Effizienz und Total Quality Management seien hier erwähnt. Aber auch das Verständnis der Wirtschaft sich als Leistungsträger der Bildung8 zu verstehen hat erhebliche Bedeutung für die deutsche Volkswirtschaft. Überdies dient die PE auch dem Erhalt der Attraktivität des Standortes Deutschland.

2.3 Einflüsse auf die Personalentwicklung

Ein Unternehmen ist ein sozio-ökonomisches System, das laufend neue

Lösungspotenziale für die sich ihm stellenden Probleme bereitstellen muss, wenn es überleben will und wenn es den Ansprüchen der Umweltsphären genügen will. Dabei kann man zwischen interne und externe Faktoren ( =Umwelteinflüsse) unterscheiden, die maßgeblich die PE beeinflussen.

1. Die internen Faktoren werden vom Unternehmen selbst erzeugt. Hierzu zählen u.a. „Absatzpolitische Maßnahmen“ und „Rational-isierungsmaßnahmen“ .1 Hierbei greifen Instrumente der PE, die in Kapitel Vier erörtert werden
2. Externe Einflussfaktoren wie der technologische und gesellschaftliche Wandel, die Globalisierung oder der Arbeitsmarkt, können von dem Unternehmen nicht beeinflusst werden, spielen aber eine entscheidende Rolle.2

Der technologische Wandel führt zu einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt. Dies hat den Nachteil das nicht ausreichend qualifizierte MA auf den unteren Hierarchieebenen durch Maschinen ersetzt werden. Das Stichwort des „lebenslangen Lernens“3kommt hier im Besonderen zum Tragen. Die PE muss hier verstärkt eingreifen und die MA auf die Entwicklung vorbereiten.

Der Arbeitsmarkt einer Volkswirtschaft ist immer inhomogen. Es kommt demnach vor, das man auf eine zu besetzende Stelle nicht genügend Bewerber mit einer ausreichenden Qualifikation findet. Entweder passt man die Position an die Bewerber an, oder man wirkt dem durch eigene PE-Maßnahmen entgegen.

Der gesellschaftliche Wandel hat sich in mehreren Bereichen vollzogen:

1. Die Erwartungen und Einstellungen der MA (=der Gesellschaft) hat
sich in Richtung „Selbstverwirklichung“ gewandelt.4
2. Das Betriebsgeschehen wird von einer „kritischen Öffentlichkeit“5 verfolgt.

[...]


1 Vgl. o.V. (2006), S. 123.

2 Vgl. Mentzel (1992), S.5.

3 Siehe Kitzmann ( 1982), S.9.

4 Siehe o.V. (2006), S. 127.

1 Vgl. Olesch (1989), S.16.

2 Vgl. hierzu Neuberger (1991), S.4.5 ; Olesch (1989), S.16; Scholz (2000), S.406 ; Tschumi ( 2006), S.18.

3 Siehe Scholz (2000), S.407.

4 Vgl. Blessing (2006)

5 vgl. Blessing (2006), S. 17.

6 Vgl. Blessing (2006), S. 29.

1 Vgl. Blessing (2006), S.15.

2 Vgl. Blessing (2006), S.41.

3 Vgl. Blessing ( 2006), S. 15, 41

4 Vgl. Blessing (2006), S.16.

5 Vgl. Blessing (2006), S.16.

6 Vgl. Blessing (2006), S.12. „51% der Unternehmen kritisieren dies.“

7 Vgl. Blessing (2006), S.11. „42% kritisieren das sinkende Bildungsniveau.“

8 Vgl. Blessing (2006), S.18.

1 Siehe Mentzel (1992), S.48.

2 Vgl. Mentzel (1992), S.44ff.

3 Siehe Mentzel (1992) S. 24.

4 Vgl. Neuberger ( 1991), S.269.

5 Siehe Mentzel (1992), S.47.

Details

Seiten
21
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640450954
ISBN (Buch)
9783640450923
Dateigröße
450 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v136545
Institution / Hochschule
AKAD-Fachhochschule Leipzig
Note
2,0
Schlagworte
Personalentwicklung Personal Personalmanagement Training

Autor

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