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Grundzüge der strategischen Personalplanung

von Daniel Franzen (Autor) Michael Treffkorn (Autor)

Seminararbeit 2007 24 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise

2 Strategische Personalplanung
2.1 Personalbedarfsplanung
2.2 Strategiearten
2.3 Ressourcenorientierter Ansatz

3 Personalstrategien
3.1 Abgeleitete Personalstrategien
3.2 Originäre Personalstrategien
3.3 Zielgruppenorientierte Personalarbeit

4 Funktionen der entwicklungsorientierten Personalarbeit
4.1 Personalbeschaffung
4.2 Personalentwicklung
4.3 Anreizsysteme
4.4 Personalführung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Wertekette nach Porter

Abbildung 2 Methoden der internen und externen Personalbeschaffung

Abbildung 3 Konzepte der Personalentwicklung

Abbildung 4 Immaterielle Leistungen der Unternehmen

1 Einleitung

Durch die fortschreitende Globalisierung seit den achtziger Jahren, zunehmenden Flexibilisierungstendenzen und eine sich immer schneller verändernde Unternehmensumwelt hat Strategisches Management an Bedeutung gewonnen. Dadurch haben sich auch die Anforderungen an die Unternehmen geändert.[1] Die Veränderungen der Unternehmensumwelt können verschiedene Ursachen haben und unterschiedliche Teile eines Unternehmens betreffen.[2] Bei der Reaktion auf die Veränderungen in der Unternehmensumwelt muss zum einen in die Anforderungen an die Beziehungen zur Umwelt und zum anderen in die Anforderungen an die Binnenstruktur des Unternehmens unterschieden werden. Bei der Binnenorientierung stehen die Anforderungen an das Unternehmen, wie Flexibilität, Kreativität, Innovationsbereitschaft und Innovationsfähigkeit im Vordergrund. Die Entwicklung von leistungsstarken Ressourcen, Potentialen und Kompetenzen sind dafür unabdingbar.[3] In diesem Zusammenhang erlangt die Strategische Personalplanung eines Unternehmens eine besondere Bedeutung. Dadurch werden aktuelle Entwicklungen wie z. B. gesellschaftliche Trends, die demografische Entwicklung, der Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten berücksichtigt.[4]

1.1 Problemstellung

Im Zuge der zukünftigen demografischen Entwicklung in Deutschland und der damit verbundenen Überalterung der Bevölkerung wird ein Fachkräftemangel bereits in den nächsten Jahren erwartet.[5] Schon ab dem Jahr 2010 wird mit einem Rückgang des Arbeitskräftepotenzials gerechnet. Dieser Trend wird durch den Wertewandel und das sich verändernde Erwerbsverhalten noch verstärkt. Unternehmen, die ihren Umsatz und ihre Rendite aus einem hohen Innovationsgrad ihrer Produkte generieren, müssen sich dauerhaft einen Zugang zu hoch qualifizierten Mitarbeitern sichern. Dafür müssen die notwendigen Strukturen und Konzepte für die Strategische Personalplanung in den Unternehmen entwickelt werden, um langfristige Trends zu erkennen, vorhandene Erfolgspotenziale zu nutzen und Defizite zu beseitigen. Dadurch wird die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gesichert. In diesem Zusammenhang muss auf folgende Frage eine Antwort gefunden werden. Wie kann das Personal die zukünftigen Anforderungen erfüllen, um damit zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil zu werden?[6]

1.2 Vorgehensweise

Im ersten Teil der Arbeit werden die Inhalte und die Einflussfaktoren von Strategien und Ressourcen auf die Strategische Personalplanung erläutert. Im zweiten Teil stehen die verschiedenen Personalstrategien, wie beispielsweise die Personalbeschaffung im Vordergrund. Es gibt weitere Schwerpunkte wie Personalfreisetzung, Personaleinsatz und Personalverwaltung, diese sollen aber in dieser Arbeit nicht näher betrachtet werden sollen.

2 Strategische Personalplanung

Zu den wesentlichen Aufgaben des Strategischen Personalmanagements bzw. der Strategischen Personalplanung gehört es, die personalen Rahmenbedingungen für eine Strategie zu erkennen und auf sie einzuwirken.[7] Zum einen kann die Unternehmensstrategie von personalstrategischen Sachverhalten abhängen, und zum anderen kann die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden.[8] Personalbezogene Maßnahmen im Ergebnis des Strategischen Personalmanagements sind charakterisiert durch Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und Selektivität.[9]

2.1 Personalbedarfsplanung

Durch die Personalbedarfsplanung soll der zur Realisierung von Strategien notwendige Personalbedarf an qualifizierten und motivierten Mitarbeitern bestimmt werden. Dabei wird in folgende Schwerpunkte unterschieden: die qualitative Personalplanung, die quantitative Personalplanung, die zeitliche Personalplanung und die räumliche Personalplanung.[10] Die Durchführung einer Personalbedarfsplanung setzt ausreichende Informationen voraus, die Auskunft über das Potenzial der Mitarbeiter geben und die konkreten Unternehmensziele benennen. Darüber hinaus müssen ausreichend Informationen darüber vorhanden sein mit welchen Veränderungen der Rahmenbedingungen des Personalmanagements zu rechnen ist und wie groß die Risiken sind, die das Unternehmen mit falschen Planungsentscheidungen eingeht. Die angewandten Verfahren zur Personalbedarfsplanung greifen auf Informationen über das Unternehmen und seine Umwelt zurück.[11]

2.2 Strategiearten

Nach Porter stehen drei Grundstrategien zur Verfügung, die auch als Wettbewerbsstrategien bezeichnet werden. Dabei handelt es sich um die Kostenführerstrategie, die Differenzierungsstrategie und die Nischenstrategie.[12] Darüber hinaus gibt es weitere Strategien, die bei verschiedenen Anforderungen und Entwicklungsbedarfen eingesetzt werden können. Dabei geht ein strategisches Planungssystem von drei Ebenen aus: den Unternehmensstrategien, den Geschäftsbereichsstrategien und den Funktionsbereichsstrategien mit ihren jeweiligen Ausprägungen. Durch die Geschäfts- und Funktionsbereichsstrategien wird die Unternehmensstrategie unterstützt.[13]

2.3 Ressourcenorientierter Ansatz

Der ressourcenorientierte Ansatz wird auch als Resource-based-View bezeichnet. Dabei werden Wettbewerbsvorteile aus der Qualität der unternehmensinternen Ressourcen abgeleitet. Als Vertreterin dieses Ansatzes wird Edith Penrose genannt. Die Ressourcen eines Unternehmens sind als Speicher spezifischer Stärken zu verstehen, die es der Unternehmung ermöglichen sich in einer verändernden Umwelt erfolgreich zu positionieren und langfristig erfolgreich zu sein. Robert M. Grant hat die Ressourcen wie folgt klassifiziert. Als greifbare Ressourcen nennt Grant Fertigungsanlagen und Patente, während er das Image eines Unternehmens und die Unternehmenskultur zu den nicht greifbaren Ressourcen zählt. Als dritte Klassifikation werden die Human-Ressourcen genannt, zu denen die Erfahrungen und die Motivation der Mitarbeiter gerechnet werden.[14] Durch einen hohen Anteil qualitativ hochwertiger Ressourcen und deren effektiven Einsatz können Unternehmen wettbewerbsfähige Produkte erzeugen und ihre Wettbewerbsposition ausbauen.

3 Personalstrategien

Personalstrategien können von den Unternehmenszielen abgeleitet oder originär entwickelt werden. Die Ausrichtung der Personalstrategie ist auch auf eine bestimmte Zielgruppe möglich.[15]

3.1 Abgeleitete Personalstrategien

Abgeleitete Personalstrategien dienen dem Aufbau von Erfolgpotentialen. Damit ein Erfolgspotential eine strategische Bedeutung erlangt, muss es vier Merkmale aufweisen. Erfolgspotentiale müssen einen langfristigen Nutzen für die Kunden oder zur internen Leistungserzeugung darstellen, damit das Unternehmen auf Dauer daraus einen Ertrag erzielen kann.[16] Es muss knapp und nur schwer imitierbar sein, damit nicht alle Konkurrenten die Ressource erwerben können. Das Erfolgspotenzial darf nicht substituierbar, d.h. durch andere Produkte oder Ressourcen ersetzbar, sein. Die Unternehmensanalyse soll im Ergebnis die Stärken und Schwächen eines Unternehmens ermitteln. Um diese systematisch zu analysieren, findet die Wertekettenanalyse von Porter Anwendung. Dabei unterscheidet Porter in primäre Aktivitäten und unterstützende Aktivitäten. Erstere sind unmittelbar mit der Herstellung und dem Vertrieb eines Produktes verbunden. Die unterstützenden Aktivitäten wie beispielsweise die Personalwirtschaft unterstützen die primären Aktivitäten. Damit kommt dem Personalmanagement eine wichtige Aufgabe zu, da es wichtige Beiträge zur Realisierung der strategischen Erfolgspotentiale leistet. Alle Aktivitäten haben Einfluss auf die Gewinnspanne. In Abhängigkeit einer gewählten Wettbewerbsstrategie wie beispielsweise der Kostenführerstrategie erfolgt die Ausrichtung der Personalwirtschaft.[17]

Die folgende Abbildung verdeutlicht den beschriebenen Zusammenhang.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Wertekette nach Porter[18]

[...]


[1] Vgl. Porter (1999), S. 34.

[2] Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 7.

[3] Vgl. Welge, Al-Laham (1992), S. 109 ff.

[4] Vgl. Zaugg (1996), S. 61 ff.

[5] Vgl. Fauth (1992), S. 35.; Vgl. http://www.manager-magazin.de/koepfe/karriere/0,2828,437021,00.html, Stand: 26.12.2006.

[6] Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 540.

[7] Vgl. http://www1.dgfp.com/dgfp/data/category/Personalinstrumente/Personalplanung/index.php, Stand: 26.12.2006.

[8] Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 537.

[9] Vgl. Klimecki, Gmür (2001), S. 307 f.

[10] Vgl. Bontrup (2001), S. 17 ff.

[11] Vgl. Spie (1983), S. 245 f.

[12] Vgl. v. Oetinger (2000), S. 500.

[13] Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 169 ff.

[14] Vgl. Grant (2006), S. 183 f.

[15] Vgl. Scholz (1994), S. 50 ff.

[16] Vgl. Friedrichs, Dürndorfer (2004), S. 8 ff.

[17] Vgl. Klimecki, Gmür (2001), S. 369 ff.

[18] Vgl. Bea, Friedl, Schweitzer (2005), S. 113.; In Anlehnung an: Abb. 2-20: Die Wertekette nach Porter

Details

Seiten
24
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640450329
ISBN (Buch)
9783640450589
Dateigröße
552 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v136864
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Neuss früher Fachhochschule
Note
1,7
Schlagworte
Human Resources Personal Personalplanung strategische Personalbedarfsplanung Strategiearten Personalstrategie Abgeleitet Originär Personalbeschaffung Beschaffung Anreiz Anreizsystem Anreizsysteme Führung Personalführung

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