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Konstruktorientierte Verfahren in der Personalauswahl

Vor- und Nachteile von Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests

von Frank Frei (Autor)

Seminararbeit 2009 19 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Konstruktorientierte Verfahren
1.3 Gütekriterien
1.4 Vor- und Nachteile von Tests in der Personalauswahl

2.Hauptteil
2.1 Leistungs- und Fähigkeitstests
2.1.1 Definition Leistungstest
2.1.2 Vor- und Nachteile von Leistungs- und Fähigkeitstests
2.1.3 Beispiel Pauli Test
2.2 Intelligenztests
2.2.1 Definition Intelligenztest
2.2.2 Vor- und Nachteile von Intelligenztests
2.2.3 Beispiel HAWIE Intelligenztest
2.3 Persönlichkeitstests
2.1.1 Definition Persönlichkeitstest
2.3.2 Vor- und Nachteile von Persönlichkeitstests
2.1.3 Beispiel Neo-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO FFI)

3. Fazit und Resümee

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Hinführung zum Thema

Viele Unternehmen setzen heutzutage bestimmte Testverfahren in der Personalauswahl ein. Ein Grund dafür liegt oft in der Fülle der Bewerber auf eine vakante Stelle, die es erfordert weitere Auswahlkriterien heranzuziehen, um den geeignetsten Bewerber zu identifizieren.[1]

Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Grenzen von konstruktorientierten Verfahren in der Personalauswahl abzuwägen. Dabei soll nicht nur die Unternehmenssicht, sondern auch die der Bewerber berücksichtigt werden.

Zunächst sollen nun einige grundlegende Begriffe definiert und erläutert werden, bevor im Einzelnen auf die Vor- und Nachteile von Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstest eingegangen wird. Dabei sollen auch Beispiele aufgegriffen werden.

1.2 Konstruktorientierte Verfahren

Unter konstruktorientierten Verfahren in der Personalauswahl versteht man vor allem den Einsatz von Testverfahren (Intelligenz-, Leistungs-, Persönlichkeits- und Fähigkeitstests). Ein Test kann mit dem Wort Probe in Verbindung gebracht werden. Der potentielle Arbeitgeber möchte mit standardisierten Verfahren bestimmte, meist berufsrelevante Merkmale erfassen, um so unterstützend eine Entscheidung über die Fähigkeit eines Bewerbers für eine Stelle treffen zu können.[2]

1.3 Gütekriterien

Bei der Anwendung von Testverfahren in der Personalauswahl sollten die folgenden drei Gütekriterien berücksichtigt werden:

1. Objektivität: Die Durchführung, Auswertung und Interpretation von Ergebnissen sollte für alle Personalentscheider gleichermaßen erkennbar und nachvollziehbar sein. Jeder sollte zum gleichen Ergebnis kommen.
2. Reliabilität: Alle Verfahren und Testbestandteile in der Personalauswahl sollten zuverlässig sein und unabhängig eine Entscheidungshilfe zum Gesamtergebnis beitragen.
3. Validität: Es muss das gemessen werden, was gemessen werden soll. Die Ergebnisse müssen eine Aussagekraft über das Unternehmensziel besitzen und für künftiges Verhalten gültig sein. (Sicherheit der Folgerungen aus den Ergebnissen muss gegeben sein).[3]

1.4 Vor- und Nachteile von Tests in der Personalauswahl

Tests werden in der Personalauswahl oft eingesetzt, weil das Unternehmen herausfinden möchte, inwieweit der Bewerber für eine Stelle qualifiziert ist. Das Unternehmen möchte wissen, ob die Arbeitsleistung des Bewerbers der vakanten Stelle gerecht werden kann.

Die Tests werden meist standardisiert und objektiv durchgeführt, sodass eine Vergleichbarkeit zwischen Bewerbern oder Bewerbergruppen möglich ist. Ein Vorteil von Tests besteht daher darin, dass meist subjektive Vorurteile gegenüber Bewerbern ausgeschlossen sind. So wird dieser vor Sympathiebewertungen seitens des Entscheiders geschützt.[4]

Dem gegenüber stehen die Nachteile von Testverfahren. So verursachen Tests Kosten für Testleiter, Testkonzeption und Nutzung. Des Weiteren stellt sich oft die Frage, inwiefern man die Testergebnisse auf eine bestimmte Stelle mit spezifischen Anforderungen übertragen kann.[5]

Im weiteren Verlauf dieser Hausarbeit werden nun die einzelnen Testverfahren auf ihre Vor- und Nachteile hin näher beleuchtet. Dies ist wichtig, da man die Vor- und Nachteile von Testverfahren nicht pauschalisieren kann.

2. Hauptteil

2.1 Leistungs- und Fähigkeitstests

2.1.1 Definition Leistungstest

Leistungstests sollen messen, inwieweit eine Person die standardisierten Testanforderungen erfüllen kann. Dabei handelt es sich um ein Routineverfahren, bei dem der Testkandidat sein bestmöglichstes Ergebnis erreichen soll. Die gegebenen Antworten des Testkandidaten werden meist als richtig oder falsch bewertet. Dies unterscheidet sie von Persönlichkeitstest, die unter 2.3. erläutert werden. Oft verfolgen Leistungstests auch das Ziel, Aussagen über bestimmte Fähigkeiten der Person machen zu können. Deshalb werden Leistungstests manchmal auch als Fähigkeitstest bezeichnet. Zu den Leistungstests gehören vor allem allgemeine Leistungstests, Konzentrations-, Reaktions-, Gedächtnis-, Lern- und Intelligenztests sowie weitere spezielle Leistungstests (u.a. Rechtschreibtests).[6] Da Intelligenztests sehr häufig in der Personalauswahl angewendet werden, werden diese unter Punkt 2.2. gesondert näher behandelt.

2.1.2 Vor- und Nachteile von Leistungs- und Fähigkeitstests

Keine Verzerrung von Testergebnissen & Vergleichbarkeit

Leistungs- und Fähigkeitstests haben den Vorteil, dass sich der Testkandidat nicht verfälscht selbst darstellen kann. Der Grund dafür liegt darin, dass bei diesem Testverfahren nicht ein typisches Verhalten einer Person erfasst werden soll, wie es zum Beispiel bei Persönlichkeitstests der Fall ist, sondern eine maximal mögliche Leistung gezeigt werden soll. Außerdem ist es möglich, die Ergebnisse zwischen den Bewerbern zu vergleichen, da alle Bewerber den Test auf gleiche Art und Weise durchgeführt haben sollten.

Vorhersagefähigkeit

Ein Nachteil von Leistungs- und Fähigkeitstest besteht hingegen oft darin, dass eine geringe Vorhersagefähigkeit über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle zu treffen ist. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen eine maximale Leistungsfähigkeit einer Person misst, die sich nicht auf die spätere berufliche Anforderung bezieht. Oft werden bei solchen Tests z.B. Auffassungsgabe und Konzentration gemessen, wobei dann in der Stellenanforderung z.B. PC-Kenntnisse verlangt werden. Wichtig ist es deshalb, dass das Unternehmen vorher ein Anforderungsprofil bezüglich der Stelle erstellt. Die Tests sollten dann stellenspezifisch durchgeführt werden, damit diese für das Unternehmen nützlich sein können.[7]

Damit Leistungstests in der Personalauswahl effektiv eingesetzt werden können, sollte das Unternehmen folgende Dinge bei der Entwicklung und Durchführung beachten:

1. Die Tests sollten repräsentativ und stellenspezifisch sein.
2. Die Qualität der Anweisungen bestimmt das Ergebnis. Jeder Testkandidat sollte die gleichen Anweisungen erhalten und es sollten Standards entwickelt werden.[8]

Soziale Kompetenz

Ein weiterer Nachteil von Leistungs- und Fähigkeitstests ist, dass diese keine Auskunft über die sozialen Kompetenzen einer Person geben, die oft auch Soft Skills genannt werden (z.B. Teamfähigkeit, Empathie, Kritikfähigkeit usw.). Sie beschränken sich auf die Erfassung der Leistungsmerkmale einer Person. Gerade im Berufsalltag kommt es jedoch besonders auch auf Faktoren wie z.B. Teamfähigkeit oder Kommunikationsverhalten an. Deshalb sollten Leistungs- und Fähigkeitstests nur unterstützend zu anderen Verfahren in der Personalauswahl eingesetzt werden.[9]

Akzeptanz der Testkandidaten

Leistungs- und Fähigkeitstests werden von den Bewerbern am stärksten akzeptiert. Der Grund hierfür liegt in der offenen und durchschaubaren Durchführung der Tests. Der Testkandidat weiß meistens welche seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten gemessen werden. Sofern es einen Zusammenhang zwischen Test und Stelle gibt, ist dieser für die Kandidaten zudem oft ersichtlich.[10]

Zwischenfazit Leistungs- und Fähigkeitstests

Insgesamt kann man erkennen, dass Leistungs- und Fähigkeitstests zwar von den Bewerbern am ehesten akzeptiert werden. Dem gegenüber stehen aber Nachteile wie der fehlenden Feststellung der sozialen Kompetenz einer Person. Andererseits können die Tests eine gute Vorhersagbarkeit über die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle geben, sofern die Tests stellenspezifisch und effektiv durchgeführt werden.

[...]


[1] Vgl. Berthel Jürgen, Becker Fred: Personalmanagement, Schäffer-Pöschel Verlag, Stuttgart 2003, 7.Auflage, S.174.

[2] Vgl. Manke Thomas: Personalauswahlverfahren unter der Lupe: Vom Assessment Center bis zum Zeugnis, Books on Demand GmbH, Norderstedt 2008, S.83 f.

[3] Krämer Michael: Grundlagen und Praxis der Personalentwicklung, Vandenhoeck + Ruprecht Verlag, Göttingen 2007, 1.Auflage, S.167.

[4] Weinert Ansfried: Organisations- und Personalpsychologie, Beltz Verlag, München 2004, 5.Auflage, S. 348.

[5] Vgl. Spieckschen Erik: Internes Unternehmertum und Recruiting von High-Potentials – Theoretische und Empirische Untersuchung, Gabler Verlag, Wiesbaden 2005, S.90.

[6] Vgl. Trost Günter, Fay Ernst: Spezielle Leistungstest, in: Sarges, Werner (Hg.): Management-Diagnostik, Hogrefe Verlag, Göttingen 2000, 3.Auflage, S.548.

[7] Vgl. Manke Thomas: a.a.O. , S.89 ff.

[8] Vgl. Phillips Jack, Schirmer Frank: Return on Investment in der Personalentwicklung – Der 5 Stufen Evaluationsprozess, Springer Verlag, Berlin 2008, 2.Auflage, S.63 f.

[9] Vgl. Lüdemann Carolin, Lüdemann Heiko: a.a.O., S.27.

[10] Vgl. Kolb Meinulf: Grundlagen-Anwendung-Umsetzung, Gabler Verlag, Wiesbaden 2008, S.119.

Details

Seiten
19
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640498888
ISBN (Buch)
9783640499052
Dateigröße
663 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v142041
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Note
1,3
Schlagworte
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Autor

  • Frank Frei (Autor)

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