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Gesundheitsmanagement als Aufgabe der Personalentwicklung

Seminararbeit 2009 23 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Hinführung

2. Begriffsklärung
2.1 Zum Begriff Personalentwicklung
2.2 Zum Begriff Gesundheitsmanagement

3. Das Gesundheitsmanagement im betrieblichen Kontext
3.1 Die Notwendigkeit des Gesundheitsmanagements
3.2 Das Nutzenkalkül im Gesundheitsmanagement

4. Das Gesundheitsmanagement in der Personalentwicklung
4.1 Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz
4.2 Die Instrumente des Gesundheitsmanagements – eine Auswahl
4.3 Vorteile der Integration in die Personalentwicklung

5. Der ganzheitliche Ansatz im Gesundheitsmanagement
5.1 Eckpfeiler eines erfolgreichen Ansatzes
5.2 Das Gesundheitsmanagement der Daimler AG

6. Résumé

Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

1. Hinführung

Die Formulierung „War for Talents“[1] beschreibt in prägnanter und drastischer Form die Anpassung der Unternehmen an den Fachkräftemangel in der industrialisierten Gesellschaft. Das sogenannte Recruiting als Mittel zur Fachkräftegewinnung wurde zu einem dominierenden und äußerst kostenintensiven Bestandteil der praktischen Personalarbeit. Angesichts der demographischen Entwicklung in Deutschland und dem damit verbundenen Rückgang des Arbeitnehmerpotentials in qualitativer und quantitativer Hinsicht, erscheint die Strategie der intensiven Personalbeschaffung der jüngeren Vergangenheit nur noch bedingt sinnvoll. Neue Strategien müssen implementiert werden, um zukünftig die Versorgung mit Arbeitskräften auf alle Ebenen eines Unternehmens sicherzustellen. Ein effizienter Ansatzpunkt hierfür ist mittels des vorhandenen Mitarbeiterstammes neue Potentiale zu erschließen. Hierfür ist der Funktionsbereich Personalentwicklung von sehr großer Bedeutung, um die häufig vorhandenen Defizite in qualitativer Hinsicht zu schließen. Eine weitere diesbezüglich relevante Entwicklungstendenz in der industrialisierten Gesellschaft ist die Verlängerung der Lebensarbeitszeit bei gleichzeitig zunehmender Arbeitsverdichtung. Angesichts zunehmender Ausfallzeiten mit steigendem Alter ist dieser Ansatz zur Deckung der Fachkräftelücke mit erheblichen Problemen verbunden, die gelöst werden müssen, damit die Ressource Mitarbeiter über 50 Jahre gezielt genutzt werden kann. Die immer ältere Belegschaft muss in quantitativer Hinsicht einsatzfähig gehalten werden. An diesem Ansatzpunkt setzt das Gesundheitsmanagement an, dessen oberste Prämisse die Sicherung der kontinuierlichen Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters ist. Dem Fachkräftemangelproblem in der qualitativen und quantitativen Perspektive kann mittels der Personalentwicklung und dem Gesundheitsmanagement in einem ganzheitlichen Ansatz zielgerichtet begegnet werden.

Zielstellung der vorliegenden Arbeit ist es die Idee des Gesundheitsmanagements vorzustellen und Gründe aufzuzeigen, warum die Zusammenfassung der häufig vorhandenen Einzelinstrumente zu einem ganzheitlichen Konzept unter dem Dach der Personalentwicklung einen Mehrwert bietet. Zusätzlich soll untersucht werden, ob das Gesundheitsmanagement geeignet ist einen Beitrag zur Versorgung des Unternehmens mit Fachkräften zu leisten und ob dieser Ansatz unter Beachtung des ökonomischen Nutzenkalküls geeignet ist.

Im zweiten Gliederungspunkt werden die Begriffe Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement ausführlich definiert. Hierzu werden speziell für den Terminus Gesundheitsmanagement verschiedene Literaturmeinungen aufgegriffen und zusammengeführt. Der nachfolgende Abschnitt thematisiert die Notwendigkeit des Gesundheitsmanagements aus dem gesellschaftlichen und betrieblichen Kontext heraus. Zusätzlich wird das Nutzenkalkül des Gesundheitsmanagements in diesem Bereich der Arbeit betrachtet. Im Abschnitt vier wird zunächst die Rolle des Arbeitsschutzes im Kontext des Gesundheitsmanagements aufgegriffen, bevor verschiedene neuartige Instrumente des Gesundheitsmanagements erläutert werden. Ferner werden die Vorteile der organisatorischen Einordnung dieses Konzeptes in den Bereich der Personalentwicklung skizziert. Im fünften Abschnitt wird im ersten Teil dargestellt warum die ganzheitliche Perspektive im Gesundheitsmanagement einen Mehrwert bietet und welche Erfolgsfaktoren hierzu beachtet werden müssen. Nachfolgend wird das Gesundheitsmanagement des Automobilbauers Daimler betrachtet und hinsichtlich der im Vorfeld ermittelten Erfolgsfaktoren bewertet.

2. Begriffsklärung

2.1 Zum Begriff Personalentwicklung

Unter dem Begriff Personalentwicklung wird ganz allgemein die Qualifizierung aller Mitarbeiter für die gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen verstanden. Im engen Sinne thematisiert die Personalentwicklung nur den Bereich der Aus- und Weiterbildung. Im weiten Sinne umfasst dieser Terminus die Förderung der Unternehmensentwicklung im Bereich der betriebsinternen Personalarbeit durch eine zielorientierte Gestaltung und Koordination der einzelnen Personalentwicklungsinstrumente.[2]

2.2 Zum Begriff Gesundheitsmanagement

Das Gesundheitsmanagement wird als ein System vom Programmen und Einzelmaßnahmen definiert, die der Gesunderhaltung der im Betrieb Beschäftigten dienen. Im Fokus steht sowohl die Vorbeugung vor Krankheiten jeglicher Art, als auch die Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit.[3] Kuhn fokussiert diesen Begriff umfassender auf die Gesundheit aller Organisationsmitglieder und bestimmt hierfür die Grundvoraussetzungen Eigenverantwortung, Subsidiarität und Solidarität. Die Handlungsfelder des Gesundheitsmanagements werden mittels der Dimensionen Person, Arbeitssituation und Organisation umrissen.[4] Meifert bezieht in seinen Erläuterungen zum Begriff bereits die gezielte Beeinflussung von einwirkenden Belastungsfaktoren mit ein, die aufgegliedert werden müssen in die Bereiche Mechanische und Psychosoziale.[5] Badura sieht die Thematik Gesundheitsmanagement bereits während der Begriffsklärung als elementare Führungsaufgabe, welche die wesentliche Voraussetzung für ein erfolgreiches wirtschaftliches Handeln darstellt.[6] Werden die verschiedenen Ausführungen zum Begriff Gesundheitsmanagement zusammengeführt, wird offensichtlich, dass die Gesundheit des Mitarbeiters im Rahmen des unternehmerischen Leistungserstellungsprozesses im Fokus steht, und die zielgerichtete Gestaltung aller relevanten betrieblichen Einflussgrößen das dominierende Handlungsfeld darstellt.

3. Das Gesundheitsmanagement im betrieblichen Kontext

3.1 Die Notwendigkeit des Gesundheitsmanagements

In der Betrachtung des unmittelbaren Umfelds eines typischen Unternehmens sind eine Vielzahl von Faktoren zu finden, die für die Einführung eines Gesundheitsmanagements sprechen. Die Wesentlichsten sind die nachfolgend Aufgeführten:

- Demographische Entwicklung und der damit verbundene Nachwuchskräftemangel
- Die gesundheitlichen Folgen der strukturellen Änderungen der Arbeitslandschaft
- Das Gesundheitsmanagement als Wettbewerbsfaktor (Wertesystem)

Die demographische Entwicklung in Deutschland ist aktuell geprägt von einer Zunahme der Älteren im Vergleich zu den Neugeborenen und einem dadurch steigenden Durchschnittsalter der Bevölkerung. Die Phase des Geburtenüberschusses ist seit den siebziger Jahren vorbei und die zur Reproduktion notwendige Geburtenrate von 2,1 Kindern pro Frau wurde seit dem nie wieder erreicht. Die Folge für die Betriebe ist eine alternde Belegschaft, ein insgesamt rückläufiges Marktvolumen sowie ein ausgeprägter Nachwuchsmangel. Eine stetig alternde Belegschaft führt zu einer Vielzahl von Problemen, die mittels des Gesundheitsmanagements nicht gelöst, aber positiv beeinflusst werden können. Das drängendste Problem ist die Zunahme der Krankheitstage mit steigendem Alter. Zu erwähnen gilt es an dieser Stelle, dass ältere Arbeitnehmer nicht häufiger krank sind als jüngere, sondern aufgrund schwerwiegenderer Diagnosen tendenziell länger erkranken. Das maßgebliche Tätigkeitsfeld des Gesundheitsmanagements ist es an dieser Stelle anzusetzen mit dem Ziel die Anzahl der Fehltage der Mitarbeiter zu reduzieren. Hierzu müssen die betrieblichen Belastungsfaktoren untersucht und zielgerichtet gestaltet, sowie gesundheitsförderliche Maßnahmen angeboten werden. Weiterhin ist es Aufgabe des Gesundheitsmanagements beratend tätig zu werden, um dem Mitarbeiter auch im privaten Umfeld Ansätze bieten zu können um gesund zu bleiben.[7]

Ein weiterer wesentlicher Grund für die Etablierung eines Gesundheitsmanagements ist der Wandel der Arbeitswelt in den industrialisierten Gesellschaften. Über Hunderttausende von Jahren hinweg war der Mensch körperlich tätig als Jäger, Sammler, Bauer und Industriearbeiter. Erst seit ca. 50 Jahren finden tiefgreifende Wesensveränderungen der Arbeit in Richtung Dienstleistungsgesellschaft statt. Nicht mehr das körperliche Arbeiten steht im Vordergrund, sondern das Arbeiten mit dem Kopf. Diese Entwicklung hat neben diversen Vorzügen Konsequenzen hinsichtlich der Anforderungsstruktur des Arbeitsalltages. Die psychischen Belastungen nehmen zu und Zivilisationskrankheiten, bspw. Rückenbeschwerden und chronischer Stress, treten vermehrt auf. Die Rolle des Gesundheitsmanagements ist es in diesem Kontext vorbeugend tätig zu werden und den Mitarbeitern Bewältigungsszenarien anzubieten, die geeignet sind die negativen Folgen zu beseitigen bzw. abzuschwächen.[8]

Die Veränderung der Bevölkerungsstruktur in Richtung Überalterung lässt das Gesundheitsmanagement zu einem bedeutenden Wettbewerbsfaktor werden. Zweifelsohne wird der Jugendwahn in den Unternehmen weiter zunehmen, da junge Mitarbeiter stetig seltener werden. Die betriebliche Realität wird sich aber dahingehend wandeln bei Personalbedarf bevorzugt ältere Mitarbeiter rekrutieren zu müssen, um dauerhaft wirtschaftlich handlungsfähig zu bleiben. Zusätzlich wird aufgrund eines abnehmenden Arbeitnehmervolumens die Rivalität der Unternehmen untereinander zunehmen. Das Gesundheitsmanagementkonzept eines Betriebes wird damit zu einem mitentscheidenden Faktor für die arbeitnehmerseitige Wahl eines Unternehmens im Prozess des Arbeitsplatzwechsels werden. Unterstützt wird dieser Trend durch eine allgemeine Zunahme des individuellen Bewusstseins für die eigene Gesundheit.[9]

3.2 Das Nutzenkalkül im Gesundheitsmanagement

Die Idee des Gesundheitsmanagements als ganzheitliches durch den Betrieb zu gestaltendes Maßnahmenbündel findet in der Praxis nur einen zögerlichen Einsatz. Die Gründe hierfür liegen vordergründig in der nur geringen Bekanntheit und in den entstehenden betrieblichen Kosten. Die mit dem Gesundheitsmanagement verbundenen Kosten entstehen in der Regel kurzfristig und bestehen aus einem fixen Block sowie einem größeren variablen Anteil. Die zeitliche Diskrepanz zwischen einer Investition und den potentiellen Einsparungen erschwert die Durchsetzung zusätzlich. Der variable Bestandteil besteht überwiegend aus Kosten die mit der Durchführung der Einzelmaßnahmen zusammenhängen. Zu nennen sind in diesem Zusammenhang Personalkosten für z. B. Trainer, Energiekosten und Materialkosten. Der kleinere Fixkostenblock besteht aus innerbetrieblichen Personalkosten von Mitarbeitern die mit der Durchführung betraut sind sowie Raumkosten.[10] Den kurzfristig entstehenden Kosten steht ein zusätzlicher Nutzen gegenüber der mittel- bis langfristig wirkt und häufig nur schwer quantifizierbar ist. Der wesentlichste Bestandteil dieses Nutzens ist eine Verringerung der Krankenkosten inklusive der Verringerung der Häufigkeit von Arbeitsunfällen sowie eine Produktivitätssteigerung. Hinsichtlich der quantifizierbaren Dimension wurden ein Vielzahl von Studien durchgeführt die ein Return on Investment zwischen 2,05 und 19,4 für jeden investierten Euro zum Ergebnis haben. Die Einsparungen ergeben sich vorrangig aus der Verringerung des Krankenstandes zwischen 20% und 68,2% sowie den entfallenden Kosten die durch den Ersatz eines kranken Mitarbeiters anfallen, z. B. zusätzlich beschäftigte Leiharbeitnehmer.[11] In jüngster Zeit agieren Arbeitgeber und Krankenkassen verstärkt zusammen bei der Einführung zielgerichteter Maßnahmen. Das heißt die Investitionen des Arbeitgebers werden zum Teil auf freiwilliger Basis durch die Krankenkassen erstattet. Zusätzlich können 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr von der Steuerschuld abgezogen werden, insofern dieser Betrag nachweislich für das Gesundheitsmanagement ausgegeben wird. Die Betrachtung der monetären Perspektive spricht demnach eindeutig für die Einführung des Gesundheitsmanagements.[12]

[...]


[1] Mc Kinsey, (1998), o.S.

[2] Vgl. Jung, H. (2003), S.244.

[3] Vgl. Juskowiak, M. (2008), S. 6.

[4] Vgl. Rudow, B. (2004), S. 12f.

[5] Vgl. Meifert, M.; Kesting, M. (2004), S. 4.

[6] Vgl. Badura, B.; Walter, U.; Münch, E. (2004), S. 13.

[7] Vgl. Holz, M.; Da Cruz, P. (2007), S. 24f.

[8] Vgl. Rudow, B. (2004), S. 8f.

[9] Vgl. Meifert, M.; Kesting, M. (2004), S. 5f.

[10] Vgl. Simon, D.; Heger, G. (2009), S. 19ff.

[11] Vgl. Kuhn, D.; Sommer, D. (2004), S. 238ff.

[12] Vgl. Kuhn, D.; Sommer, D. (2004), S. 238ff.

Details

Seiten
23
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640538331
ISBN (Buch)
9783640538430
Dateigröße
438 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v144325
Institution / Hochschule
Wissenschaftliche Hochschule Lahr
Note
2,0
Schlagworte
Gesundheitsmanagement Aufgabe Personalentwicklung

Autor

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