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Die Führungskraft als Coach

Chancen und Grenzen

Seminararbeit 2008 26 Seiten

Zusammenfassung

„Es klingt zu schön um wahr zu sein, dass an 250 Tagen im Jahr die Arbeit erledigt wird und an 250 Tagen im Jahr jeder einzelne Mitarbeiter an seiner Entwicklung arbeitet, doch genau das erreicht der Manager als Coach.“
Anhand dieses Zitats wird die euphorische Wirkung des Coaching deutlich. Das Phänomen Coaching liegt im Trend und der Markt boomt, obwohl teilweise nicht immer eindeutig ist, was genau angeboten wird. Eine große Anzahl an Seminaren, Kursen oder Workshops werden unter dem Oberbegriff Coaching ausgeschrieben. Die Nutzung des Titels schwimmt beinahe auf einer inflationären Welle. Es lässt sich nicht immer genau ableiten was hinter dem Titel Coaching steckt: Training oder Beratung.
Dabei gibt es im Coaching unterschiedliche Sichtweisen. Zum einen auf die berufliche Perspektive bezogen und zum anderen wird das Privatleben auch mit einbezogen um die Work-Life-Balance zu betrachten. Sobald aber die Betrachtungsweise mehr auf private Probleme abzielt, wird natürlich obiges Zitat nicht mehr gültig, da in diesem die berufliche Leistungssteigerung ausdrückt.
Da Coaching nicht nur für berufliche und private Problemstellungen genutzt wird, sondern auch im Sport einbezogen wird, ist eine genaue Definition schwierig. Selbst im englischen Sprachgebrauch steht Coaching für einen Führungsstil, was wiederum eine Differenzie-rung des Begriffes Coaching nach sich zieht.
Der Begriff Führung und seine Wirkungsweise hat bisher eine viel ausgiebigere Forschung erfahren. Die englische Bedeutung des Coaching als Führungsstil wurde in den 80er Jahren mit der deutschen Sichtweise – Coaching als individuelle und begleitende Beratung - in Berührung gebracht. So ergab sich ein neues Ideal für Führungskräfte. Sie sahen sich als Coach für ihre Mitarbeiter. Dadurch wurde das Zusammenspiel zwischen Führungskraft und Mitarbeiter weiterentwickelt und aufgewertet.
Aufgrund eines steigenden Interesses an unkonventionellen Instrumenten der Personal-entwicklung in den letzten Jahren hat Coaching nun einen großen Stellenwert in diesem Bereich eingenommen. Dem Coaching werden auch zukünftig eine tragende Rolle und ein weiteres Wachstum der Bedeutung vorausgesagt. Erkennbar wird dies durch eine repräsentative Umfrage deutscher Großunternehmen des Jahres 2004. So gaben 88% der befragten Personalmanager an, dass das Coaching weiter an Bedeutung gewinnen wird. Folgerichtig kann Coaching nicht mehr nur als Trend gesehen werden,...

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Coaching: Von der Raupe zum Schmetterling
2.1 Herkunft des Coaching Begriffes
2.2 Abgrenzung des Coaching
2.3 Begriffsbestimmung und Metaphorische Betrachtung
2.4 Varianten des Coaching

3 Die Führungskraft als Coach als Sonderform des Coaching
3.1 Einführung in die Thematik
3.2 Rahmenbedingungen für Coaching durch den Vorgesetzten
3.3 Anforderungen an einen guten Coach

4 Die 4 Coachingstile

5 Der Coaching-Prozess

6 Chancen und Grenzen des Coachingsansatzes Führungskraft als Coach
6.1 Chancen des Coachingansatzes Führungskraft als Coach
6.1.1 Chancen der Führungskraft
6.1.2 Chancen für den Mitarbeiter
6.1.3 Chancen für das Unternehmen
6.2 Grenzen des Coachingsansatzes Führungskraft als Coach
6.2.1 Verstöße gegen die Grundprinzipien des Coaching
6.2.2 Zusätzliche Risiken

7 Schlussbetrachtung

8 Anhang

9 Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 4-1: Reifegrad als Ergebnis der Kombination von Fähigkeit und Engagement

1 Einleitung

„Es klingt zu schön um wahr zu sein, dass an 250 Tagen im Jahr die Arbeit erledigt wird und an 250 Tagen im Jahr jeder einzelne Mitarbeiter an seiner Entwicklung arbeitet, doch genau das erreicht der Manager als Coach.“[1]

Anhand dieses Zitats wird die euphorische Wirkung des Coaching deutlich. Das Phänomen Coaching liegt im Trend und der Markt boomt, obwohl teilweise nicht immer eindeutig ist, was genau angeboten wird. Eine große Anzahl an Seminaren, Kursen oder Workshops werden unter dem Oberbegriff Coaching ausgeschrieben. Die Nutzung des Titels schwimmt beinahe auf einer inflationären Welle. Es lässt sich nicht immer genau ableiten was hinter dem Titel Coaching steckt: Training oder Beratung.

Dabei gibt es im Coaching unterschiedliche Sichtweisen. Zum einen auf die berufliche Perspektive bezogen und zum anderen wird das Privatleben auch mit einbezogen um die Work-Life-Balance zu betrachten. Sobald aber die Betrachtungsweise mehr auf private Probleme abzielt, wird natürlich obiges Zitat nicht mehr gültig, da in diesem die berufliche Leistungssteigerung ausdrückt. Da Coaching nicht nur für berufliche und private Problemstellungen genutzt wird, sondern auch im Sport einbezogen wird, ist eine genaue Definition schwierig. Selbst im englischen Sprachgebrauch steht Coaching für einen Führungsstil, was wiederum eine Differenzierung des Begriffes Coaching nach sich zieht.[2]

Der Begriff Führung und seine Wirkungsweise hat bisher eine viel ausgiebigere Forschung erfahren. Die englische Bedeutung des Coaching als Führungsstil wurde in den 80er Jahren mit der deutschen Sichtweise – Coaching als individuelle und begleitende Beratung - in Berührung gebracht. So ergab sich ein neues Ideal für Führungskräfte. Sie sahen sich als Coach für ihre Mitarbeiter. Dadurch wurde das Zusammenspiel zwischen Führungskraft und Mitarbeiter weiterentwickelt und aufgewertet.

Aufgrund eines steigenden Interesses an unkonventionellen Instrumenten der Personalentwicklung in den letzten Jahren hat Coaching nun einen großen Stellenwert in diesem Bereich eingenommen. Dem Coaching werden auch zukünftig eine tragende Rolle und ein weiteres Wachstum der Bedeutung vorausgesagt. Erkennbar wird dies durch eine repräsentative Umfrage deutscher Großunternehmen des Jahres 2004.[3] So gaben 88% der befragten Personalmanager an, dass das Coaching weiter an Bedeutung gewinnen wird.[4] Folgerichtig kann Coaching nicht mehr nur als Trend gesehen werden, da Coaching sich als Instrument erfolgreich bewährt hat. Dieses erfolgreiche Instrument der Personalentwicklung wird in dieser Arbeit untersucht unter dem Hintergrund, dass die Führungskraft als Coach fungiert.

Nach dem Einstieg über die Herkunft des Coaching, der Abgrenzung zu anderen Maßnahmen wie Mentoring, Supervision, etc. und einer metaphorischen Betrachtung, werden ebenfalls die Varianten aufgezeigt.

Im dritten Kapitel wird dann intensiv auf die Fragestellung „Führungskraft als Coach“ eingegangen und die Anforderungen und Voraussetzungen an einen guten Coach beschrieben. Anschließend werden die Coachingstile (Kapitel vier) erläutert sowie der Coachingprozess (Kapitel fünf) angeschnitten. Das sechste Kapitel behandelt schließlich intensiv die Chancen und Grenzen der Führungskraft als Coach. Weiterhin wird in diesem Kapitel auch noch auf die Grundprinzipien und besondere Situationen im Coaching eingegangen.

2 Coaching: Von der Raupe zum Schmetterling

2.1 Herkunft des Coaching Begriffes

Das Wort Coach wurde 1848 erstmals in unserer heutigen Sichtweise gebraucht. Studenten bezeichneten ihre privaten Tutoren als Coach.[5] Die USA und Großbritannien verwendeten ab 1885 den Begriff des Coachs für die Betreuung im Sport. Außerhalb des englischsprachigen Sprachraumes wurde der Begriff ab 1960 für eine intensive Betreuung vor allem von Leistungssportlern angewandt.[6] Die Eigenschaft des Coaching als unterstützendes Element und Hilfestellung um Ziele und Höchstleistungen zu erreichen sollte schließlich auch im beruflichen Kontext genutzt werden. Die Transferierung eines Coachs in berufliche Aspekte fand ab 1980 statt. Der Coach unterstützte einzelne Teammitglieder und Gruppen bei der Zielerreichung.[7] Woher aber stammt das Wort Coach überhaupt? Kann eine Ableitung Aufschluss geben? Die geläufigsten Ableitungen sind Trainer bzw. Nachhilfelehrer. Die Übersetzung des englischen Begriffs Coach ins Deutsche ergibt das Wort Kutsche.[8] Die metaphorische Darstellung eines Gefährts, welches den „Hilfsbedürftigen“ zu einem von diesem bestimmten Ziel geleiten soll unter der Führung eines Kutschers – eines Coachmans. Im deutschen Grundverständnis des Coaching ist diese Denkweise weiterhin ein Bestandteil. Das Coaching ist somit ein lösungsorientierter Prozess, in welchem auch die Dialektik und die zeitliche Begrenzung professionell implementiert sind. Die Elemente des Prozesse bestehen aus persönlichem Dialog erweitert durch individuell abgestimmte Beratung und Trainingsmaßnahmen, die an die Praxis angelehnt sind.[9]

2.2 Abgrenzung des Coaching

Für den Coachee, den „Hilfsbedürftigen“ ist Coaching ein Instrument um ein Ziel zu erreichen.[10] Dabei ist der Unterschied zum Mentoring zu beachten, denn der Kern des Mentoring liegt darin, dass sich neue Mitarbeiter im Unternehmen schneller und besser zurechtfinden, „Spielregeln zu erkennen und Netzwerke aufzubauen.“[11] Der Mentor ist dabei aus einer höheren Hierarchiestufe und ist in einem anderen Funktionsbereich tätig. Vom Ansatz und Ziel kann Mentoring demnach nicht mit dem Coaching verglichen werden, obwohl auch das Mentoring beratende Ansätze besitzt. Da Coaching auch einen Einfluss von sportlicher Seite besitzt, wäre der Vergleich zum Training möglich. Training wird gesehen als eine systematische Übungsform um die Leistung bzw. den Erfolg zu steigern und die Fehler zu mindern unter geistigen und körperlichen Gesichtspunkten. Trainingsbestandteile wie z.B. ein Rollenspiel können im Coaching verwendet werden, jedoch wird der Schwerpunkt im Coaching auf die Selbstreflexion des Coachees gelegt sowie auf das Entwickeln von individuellen Lösungsmöglichkeiten.[12] Hier ist zu erkennen, dass Coaching keine Therapie ist. Im Coaching werden therapeutische Elemente verwendet, jedoch liegt der Unterschied zwischen den Patienten in der Therapie und Coachees darin, dass die Coachees ihr Ziel selbst definieren und Handlungsfähigkeit besitzen. Erkrankungen psychischer Natur benötigen des Weiteren die Hinzuziehung einer medizinischen Hilfe und sind darum nicht durch ein Coaching zu bewältigen.[13] Die Psychotherapie wird eingesetzt bei psychischen Erkrankungen nach dem Diagnoseschlüssel ICD-10, welche durch die WHO definiert wurde. Die Problemtiefe ist in der Psychotherapie viel größer im Vergleich zum Coaching. Hinzu kommt, dass Psychotherapie nur von gesetzlich anerkannten Psychotherapeuten angewendet werden darf, wobei Coaching noch kein rechtlich geschützter Begriff ist und somit noch keine Einschränkung vorherrscht darüber wer als Coach angesehen ist und wer nicht. Seelische Störungen werden im Coaching ebenfalls nicht behandelt, da Coaching eine gewisse Selbststeuerungsfähigkeit voraussetzt.[14]

Coaching und Supervision, worin besteht hier der Zusammenhang? Coaching und Supervision besitzen Ähnlichkeiten in ihrer inhaltlichen Bedeutung, jedoch eine Gleichsetzung ist insofern nicht möglich, da Unterschiede in den bestehenden Konzepten und der Entwicklungsgeschichte bestehen. Auch wenn einige Experten keinen Unterschied zwischen Supervision und Coaching erkennen möchten, da sie nur die Differenzierung der Sprachkultur sehen. So ist die Entwicklung des Begriffes Supervision historisch bedingt eher im Bereich der Sozialarbeit anzutreffen, wobei der Begriff des Coaching vielmehr aus dem Kontext von Unternehmen stammt.

Bei der Verbesserung von fachlichen Managementfähigkeiten sind der Supervision jedoch auch Grenzen gesetzt. Das Verfolgen wirtschaftlicher Leistungsziele im Coaching geht dabei über die Methoden in der Supervision hinaus.[15]

Aber auch das kurzfristige freundschaftliche Beraten wird nicht als Coaching Prozess gesehen. Damit sind auch dem Coaching Grenzen gesetzt, denn Coaching ist schließlich auch kein Allheilmittel.[16]

2.3 Begriffsbestimmung und Metaphorische Betrachtung

Die vielen und differenzierbaren Definitionen über Coaching sind jedoch der Beweis für die Vielseitigkeit dieses Begriffes bzw. dieses Werkzeugs. Eine sehr treffende und abgrenzende Definition ist dabei zu finden bei Backhausen und Thommen:

„Coaching ist die professionelle Form individueller Beratung im beruflichen

Kontext“[17]

Wenn man eine Raupe in die Luft wirft und ihr den Befehl zum Fliegen gibt’s, so wird sie dies nicht umsetzen können, denn eine Raupe muss sich erst zum Schmetterling entwickeln um fliegen zu können. Und so verhält es sich auch bei den Mitarbeitern. Diese sind auch nicht in der Lage von jetzt auf gleich die Entwicklung zum Spitzenmitarbeiter zu durchlaufen. Die Voraussetzung ist ein Entwicklungsprozess unter Mitgestaltung durch den Vorgesetzten und den Mitarbeiter.[18] Eine weitere metaphorische Sichtweise wird durch Besser-Siegmund beschrieben. Das „Luna-Learning“[19], welches daraufhin weißt, dass „wir vom Mond nur die Teile sehen, auf die die Sonne scheint und dass auch die anderen Teile ins rechte Licht zurücken sind. Dabei gilt: Häufiges Vergegenwärtigen führt zu professioneller Bewusstheit der eigenen Stärken, Schwächen und Möglichkeiten.“[20] Welche Möglichkeiten hat nun der Personalmanager diese Personalentwicklungs -maßnahme zu begründen bzw. ökonomisch darzustellen? In der Sprache rationaler Kosten-Nutzen-Abwägungen ist folgende Erklärung hilfreich:

„Coaching ist eine innovative Maßnahme der Personalentwicklung und ein

Instrument zur Entwicklung der Lernfähigkeit des Unternehmens“[21]

Da wie bereits erwähnt die Mitarbeiter in den Unternehmen immer mehr zum wichtigsten Erfolgsfaktor aufrücken, bedeutet dies auch für die Unternehmen ein umdenken zur Wissensgesellschaft. Die deutschen Unternehmen stehen immer stärker in einem Qualitätswettbewerb, denn in einem Preiswettbewerb. Somit wird die Marktführerschaft in der Zukunft an die Unternehmen gehen, die eine hohe Innovationsbereitschaft und Lernfähigkeit besitzen.[22]

„Die Fähigkeit, schneller zu lernen als die Konkurrenz ist vielleicht der einzig wirklich dauerhafte Wettbewerbsvorteil.“[23] Im Coaching finden Veränderungen von Handlungsmustern statt. Dabei werden Muster abgelöst, weiterentwickelt und neu entwickelt. Die Schwächen werden ins Positive umgekehrt. Die Art der Beziehung zwischen dem Coach und dem Coachee bildet dabei den Mittelpunkt des Coaching. Objektive Fakten sind erstmal zweitrangig und das Mittel bzw. der Stil der Kommunikation steht im Vordergrund. Die Leistungsverbesserung bleibt stets das Oberziel.[24]

Coaching kann nicht nur als Mittel gesehen werden, sondern auch als Wesen des Wandels der Organisations- und Unternehmenskultur. Die Ausrichtung des Coaching bezieht sich auf die Steigerung der beruflichen Qualifikation und sowie auf das Entfalten der menschlichen Potenziale im Berufsleben im Sinne von Humanität und Effizienz.[25]

Coaching ist für lernende Organisationen und ihre Mitarbeiter im Speziellen für Führungskräfte ein professionelles Begleitangebot: Als psychische entlastende Begleitung unterstützt Coaching „bei der Erreichung individueller und organisatorischer Ziele sowie bei der Reflexion eigener Beratungstätigkeit“[26] und ist für Person und System eine Kommunikationsberatung, ein Training und eine Selbstklärungshilfe. Die menschliche Entwicklung des Mitarbeiters wird ebenso gefördert wie der berufliche Erfolg und Blockaden werden identifiziert und gelöst.[27]

2.4 Varianten des Coaching

Coaching lässt sich in unterschiedliche Varianten einteilen. Die meist genutzten Varianten sind das Einzelcoaching und das Gruppencoaching. Darum erfolgt im Weiteren eine Beschreibung dieser beiden Varianten. Im Einzelcoaching wird eine individuelle Person unterstützt durch einen Coach beraten und unterstützt. Diese Variante des Coaching wird von vielen Experten als einzig wahre und beste Form angesehen.[28]

Durch die Individualität des Einzelcoaching kann es die speziellen Bedürfnisse des Coachees befriedigen und auch die Methodenwahl ist weitestgehend frei wählbar. Die Unterstützung kann kurzfristiger Natur, jedoch gegebenenfalls auch langfristig ausgerichtet sein. Auch hier ist für den Coach wichtig, dass er keine pauschalen Lösungen oder Ratschläge weitergibt, sondern mit dem Coachee das Ziel herausarbeitet.[29]

[...]


[1] Zitiert aus Withmore (2006), S. 16

[2] Vgl. Fischer-Epe (2002), S. 19

[3] Vgl. Böning in Rauen (2005), S.36

[4] Vgl. Böning in Rauen (2005), S. 52

[5] Vgl. Fischer-Epe (2002), S. 16

[6] Vgl. König und Volmer (2003), S. 9

[7] Vgl. König und Volmer (2003), S. 9

[8] Vgl. König und Volmer (2003), S. 9

[9] Vgl. Jochum und Jochum (2001), S. 492

[10] Vgl. Fischer-Epe (2002), S. 19

[11] Zitiert aus Offermanns und Steinhübel (2006), S. 27

[12] Vgl. Offermanns und Steinhübel (2006), S. 27

[13] Vgl. Masurek (2005), S. 129

[14] Vgl. Offermanns und Steinhübel (2006), S. 27

[15] Vgl. Offermanns und Steinhübel (2006), S. 27f.

[16] Vgl. Hamann und Huber (1997), S. 3

[17] Zitiert aus Backhausen und Thommen (2003), S. 18

[18] Vgl. Hamann und Huber (1997), S. 3

[19] Vgl. Besser-Siegmund und Siegmund (1996), S. 18; hier in Fallner und Pohl (2001), S. 27

[20] Zitiert aus Fallner und Pohl (2001), S. 27

[21] Zitiert aus Fallner und Pohl (2001), S. 23

[22] Vgl. Fuchs (2006), S. 1ff

[23] Zitiert nach Senge (1996), S. 11; hier in Fallner und Pohl (2001), S. 24

[24] Vgl. Whitmore (1997), S. 12; hier in Fallner und Pohl (2001), S. 29f

[25] Vgl. Schreyögg (1995), S.11; hier in Fallner und Pohl (2001), S. 30

[26] Zitiert aus Fallner und Pohl (2001), S. 31

[27] Vgl. Fallner und Pohl (2001), S. 31

[28] Vgl. Hauser (1991), S. 212 hier in Rauen (2003), S. 34

[29] Vgl. Schreyögg (1995), S. 166

Details

Seiten
26
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783640609758
ISBN (Paperback)
9783640610075
DOI
10.3239/9783640609758
Dateigröße
604 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Hochschule Ludwigshafen am Rhein
Erscheinungsdatum
2010 (April)
Note
1
Schlagworte
Führungskraft Coach Chancen Grenzen
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Titel: Die Führungskraft als Coach