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Reduzierung von Fehlzeiten durch betriebliches Gesundheitsmanagement

Studienarbeit 2009 31 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen des Gesundheitsmanagements
2.1 Grundbegriffe
2.2 Ursachen von Fehlzeiten
2.3 Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagement

3 Rechtlicher Handlungsrahmen
3.1 Fragerecht des Arbeitgebers
3.2 Kündigung bei Krankheit
3.3 Sicherheit und Gesundheitsschutz

4 Reduzierung von Fehlzeiten durch Gesundheitsmanagement
4.1 Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1.1 Behindertenvertretung
4.1.2 Betriebsarzt
4.1.3 Arbeits- und Gesundheitsschutz
4.2 Ausgewählte Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.2.1 Das Rückkehrgespräch
4.2.2 Der Gesundheitszirkel
4.2.3 Krankenstatistik

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Fehlzeiten

Abb. 2: Dominierte Belastungen in der Arbeitswelt

Abb. 3: Arbeitsbedingter Krankenanteil am Krankheitsgeschehen

1 Einleitung

Die Thematik der Fehlzeitenreduzierung hat sowohl aus sozialen als auch wirtschaftlichen Gründen Dauerkonjunktur. Besonders in der letzten Zeit sind Probleme und Risiken des Wirtschaftsstandorts Deutschland in das öffentliche Interesse gerückt. Dabei werden die hohen Lohn- und Lohnnebenkosten als wesentliche Belastung der Konkurrenzfähigkeit deutscher Produkte und Dienstleistungen genannt. Weiterhin beanspruchen deutsche Mitarbeiter im Vergleich zu ihren europäischen und besonders ihren außereuropäischen Kollegen die meisten Urlaubstage und weisen zudem die höchsten Fehlzeiten auf. Dabei ist zunehmend erkennbar, dass motivierte und engagierte Mitarbeiter den Hauptteil zur Wertschöpfung beitragen und einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellen. Somit ist die Erhaltung und Entwicklung der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter nicht nur Ausdruck sozialer Unternehmensverantwortung sondern vielmehr eine ökonomische Notwendigkeit.1

Der Deutsche fehlt im Durchschnitt zwar weniger als noch vor ein paar Jahren jedoch ist abzusehen, dass die Fehlzeiten wieder ansteigen werden, wenn sich die Unternehmen nicht konstruktiv um ihre Mitarbeiter kümmern. Außerdem ist es in Zeiten des flächendeckenden Personalabbaus von besonderer Bedeutung die Gesundheit der noch verbleibenden Mitarbeiter zu erhalten, zu verbessern und Krankheiten zu vermeiden helfen.2

Ziel der vorliegenden Praxisarbeit ist es, Grundlagen des Gesundheitsmanagements und des rechtlichen Handlungsrahmens des Arbeitsgebers darzustellen sowie ein Modell eines integrierten betrieblichen Gesundheitsmanagement vorzustellen. Weiterhin sollen ausgewählte Instrumente erläutert, derzeitige Vorgehensweisen und der Krankenstand analysiert und Schwachstellen diesbezüglich aufgezeigt werden.

2 Grundlagen des Gesundheitsmanagements

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sollte in Form einer nachhaltigen Strategie dazu führen, dass für die Themen Gesundheit (Ges.) und Krankheit (Kra.) im Rahmen der betrieblichen Werte, Normen und Verhaltensweisen eine etablierte Stellung erarbeitet wird.3

2.1 Grundbegriffe

BGM ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel, Ges. und das Wohlbefinden der Beschäftigten zu fördern und zu erhalten. Dahingehend ist die Ges. der Mitarbeiter als strategischer Faktor in das Leitbild und die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse des Unternehmens einzubeziehen. Zudem müssen die Ziele und Angebote der beteiligten Fachstellen abgestimmt werden.4

Dabei zeigen sich Unterschiede in der Definition von Ges. und auch in den Annahmen darüber, inwieweit Ges. erhalten, geschwächt oder stabilisiert werden kann. Jedoch kann im Allgemeinen Ges. als Zustand des körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens beschrieben werden und nicht allein als das Fehlen von Kra.. Vielmehr sind Kra. und dadurch verursachte Fehlzeiten (FZ) als Indikatoren für fehlende Ges. zu sehen.5

Unter FZ werden alle Zeiten verstanden, in denen Mitarbeiter ihre Arbeitskraft dem Unternehmen nicht zur Verfügung stellen. Dabei wird in allgemein durch Gesetz oder Vertrag begründete FZ (z.B. Urlaub oder Mutterschutz), betrieblich bedingte FZ (z.B. Weiterbildung) und persönlich bedingte FZ (z.B. Kra.) unterschieden. In der vorliegenden Arbeit werden ausschließlich persönlich bedingte FZ betrachtet, welche sich wiederum, wie in Abbildung 1 dargestellt, untergliedern lassen.6

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.: Fehlzeiten, Quelle [HT96], S. 92, Graphische Darstellung durch Autorin

Die beiden gelb markierten Bereiche können durch Maßnahmen innerhalb des BGM beeinflusst werden, da es sich um Fehlzeiten handelt, welche direkt von der Arbeitssituation abhängen, die wiederum vom Unternehmen entscheidend gestaltet werden können.7 Zur Verbesserung des medizinischen Krankenstandes sind Maßnahmen des BGM wie bspw. die Verbesserung der Arbeitssicherheit oder Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Im Gegensatz dazu kann der motivationsbedingte Krankenstand durch das Führungsverhalten beeinflusst werden. In der Praxis ist es für Führungskräfte unmöglich, zwischen medizinisch bedingtem und motivationsbedingtem Krankenstand zu unterscheiden, da dies voraussetzen würde, dass eine eindeutige Diagnose der Kra. durch den Mitarbeiter kommuniziert wird.8 Hinsichtlich der Datenerfassung seitens des Unternehmens bezüglich FZ gibt es dennoch unterschiedliche Indikatoren. Zum einen die Summe der Fehltage und zum anderen die Häufigkeit der Fehltage. Dahingehend wird die Häufigkeit von kürzeren FZ (bis zu drei Tage) als Indikator für mangelnde Arbeitsmotivation gewertet und somit als Indiz für Absentismus.9 Wird die Verteilung der FZ auf die Mitarbeiter betrachtet so zeigt die Fehlzeitenforschung, dass 70 Prozent als fehlzeitenunauffällig gelten. Zudem lässt sich feststellen, dass ältere Mitarbeiter bezüglich der Häufigkeit der Fehlzeitenperioden von der Dauer von drei bis fünf Tagen seltener als jüngere fehlen.10

2.2 Ursachen von Fehlzeiten

In der Literatur werden mehr als 200 Faktoren aufgeführt, welche Einfluss auf FZ nehmen können. Diese sind im Unternehmen multifaktorial determiniert. Das bedeutet, es existieren immer mehrere Einflussfaktoren, welche für FZ verantwortlich sind.11 Diese unterschiedlichen Variablen lassen sich in drei Gruppen unterteilen:

- Personenbezogene Faktoren (Gesundheitszustand, Lebensweise, demographische Eigenschaften (Alter, Geschlecht))
- Gesellschaftliche Faktoren (gültiges Sozialwesen, nationale Normen, Werte bezüglich Kra. und Ges., Gesundheitsfürsorgesystem)
- Arbeitsbezogene Faktoren/ Arbeitssituation

(Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation, Arbeitsverhältnis)12 Zwischen Arbeit und Kra. bestehen unterschiedliche Zusammenhänge. Zum einen kausale Beziehungen (Berufskrankheiten, Arbeitsunfälle) oder mögliche kausale Beziehungen (sogenannte arbeitsbedingte Erkrankungen) und zum anderen allgemeine Beziehungen, bei denen lediglich schwache, unklare oder inkonsistente Beziehungen dargestellt werden können. Arbeitsbedingte Erkrankungen sind Gesundheitsstörungen, welche durch die Arbeitsbedingungen verursacht sind oder deren Verlauf ungünstig beeinflusst wird.13 Dahingehend sind die zehn stärksten Belastungen am Arbeitsplatz in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2.: Dominierte Belastungen in der Arbeitswelt, Quelle [BN03], S. 22

Physische, psychische, soziale Fehlbelastungen sowie Arbeitsumgebungseinflüsse können die Ges. beeinflussen und zu krankheitsbedingten FZ führen. Der geschätzte Anteil der Arbeitsbedingtheit am allgemeinen Krankheitsgeschehen ist in Abbildung 3 dargestellt:14

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3.: Arbeitsbedingter Krankenanteil am Krankheitsgeschehen, Quelle [BN03], S. 23, Graphische Darstellung durch Autorin

Aus dieser Aufstellung wird ersichtlich wie stark FZ von arbeitsbedingten Kra. abhängen. Um diese zu senken, müssen Maßnahmen im Rahmen des BGM ergriffen werden.

2.3 Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagement

Die Folgen von hohen FZ sind die erhebliche Beeinflussung der Rentabilität des Unternehmens, Produktionsausfälle und vielschichtige Fehlzeitenkosten. Diese umfassen neben den Kosten für die Umsetzung oder Einarbeitung zusätzlicher Arbeitskräfte auch die Kosten aufgrund nicht ausgelasteter Produktion sowie die von Lieferschwierigkeiten.15 Daher ist ein Ziel des BGM die Senkung bzw. die Vermeidung von direkten und indirekten Kosten. Im Einzelnen sind direkte Kosten wie Unfallversicherungs- und Ausgleichszahlungsprämien, sinkende Produktivität und indirekte Personalkosten durch Maßnahmen des BGM zu senken, ebenso wie indirekte Kosten aufgrund eines schlechten Firmenimages, mangelnder Arbeitsmoral und niedriger Arbeitszufriedenheit. Neben dem Kostenaspekt wirken sich FZ auch negativ auf die Wettbewerbssituation und die Produktion aus.16

Zudem zielt BGM auf die Akzeptanz, Realisierung und Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmung ebenso wie auf die Stärkung personaler Ressourcen ab. Weiterhin ist die Veränderung gesundheitsbeeinträchtigenden Verhaltens (Personalentwicklung), die Erhöhung organisatorischer Ressourcen sowie die Reduzierung gesundheitsbeeinträchtigender Arbeitsverhältnisse (Organisationsentwicklung) von Bedeutung. Das Interesse eines Unternehmens oder einer Behörde an der Umsetzung von BGM manifestiert sich in Faktoren wie der Wirtschaftlichkeit, dem Wettbewerb, der Sozialversicherung, der Corporate Identity und dem Image des Unternehmens. Als Teilziele des BGM sind die Verbesserung des Gesundheitsstandes in Zusammenhang mit dem Rückgang des Krankenstandes und damit Senkung der Fehlzeiten, der Rückgang der Personalfluktuation und die Erhöhung der Motivation anzuführen. Zudem sollen Betriebskosten gesenkt, die Produktivität erhöht und die Produkt- bzw. Dienstleistungsqualität ebenso wie die innerbetriebliche Kooperation verbessert werden. Die Beschäftigten können sich von dem BGM eine Verringerung der Arbeitsbelastung und der gesundheitlichen Beschwerden, eine Steigerung des Wohlbefindens und eine Verbesserung des Wissens und praktischer Fähigkeiten zu gesundem Verhalten in Betrieb und Freizeit versprechen.17

3 Rechtlicher Handlungsrahmen

Der Arbeitgeber ist an eine Reihe von Gesetzen wie das Bürgerliche Gesetzbuch, das Kündigungsschutzgesetz und das Arbeitsschutzgesetz gebunden. Im Folgenden sollen Grundlagen erläutert werden.

3.1 Fragerecht des Arbeitgebers

Es ist unerheblich, ob die beiläufige Frage des Chefs „Na wie geht's?“ nach langer Kra. aufgrund dessen gestellt wird, weil dieser den AN im Verdacht hat, blaugemacht zu haben oder aus echtem menschlichem Interesse heraus; Zu Krankheitsdetails und Diagnose muss der Mitarbeiter keine Auskunft erteilen. Zudem ist das systematische Anlegen von Krankenakten dem Unternehmen strengstens verboten.18

Dem Arbeitsgeber (AG) wird vom Bundesarbeitsgericht nur dann ein Fragerecht zugestanden, wenn er ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage hat. Daher ist das Fragerecht auf Informationen beschränkt, welchen einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und somit nicht ohne sachbezogenen Grund in die rechtlich geschützte Persönlichkeitssphäre eindringen. Eine Mitteilungs- und Offenbarungspflicht, unabhängig davon, ob der AG eine entsprechende Frage stellt, gibt es nur in Ausnahmefällen und zwar dann, wenn der Arbeitsnehmer (AN) zur Leistung der Arbeit nicht mehr in der Lage oder ein Umstand für den Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist.

Die Fragen bezüglich des Gesundheitszustandes sind auf folgende beschränkt:

- Liegt eine Krankheit bzw. Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, welche die Eignung für die Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wieder kehrenden Abständen einschränkt?
- Liegen ansteckende Krankheiten vor, welche die Kollegen gefährden?
- Ist in absehbarer Zeit mit der Arbeitsunfähigkeit zu rechnen?

Wird dieses Fragerecht des AG überschritten, gesteht man dem AN nach herrschender Meinung das Recht auf Lüge zu. Beantwortet der AN jedoch eine zulässige Frage unwahr kann der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß §123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) angefochten werden.19

3.2 Kündigung bei Krankheit

Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) bietet dem AG drei Gründe für eine Kündigung an. Erstens kann dies die Person des AN, zweitens das Verhalten des AN und drittens betriebsbedingte Kündigungen betreffen. Die Kündigung wegen Kra. stellt die wichtigste Untergruppe der personenbedingten Kündigungen dar. Dahingehend wird der AN nicht durch das KschG geschützt, wenn die Kündigung während der Kra. ausgesprochen wird.20

Die Rechtssprechung unterscheidet in die Fallgruppen

1. Kündigung wegen langanhaltender Kra.

2. Kündigung wegen krankheitsbedingter dauernder Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen

3. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung

4. Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit

Diese Unterscheidung ist gerechtfertigt, da sich je nach Fallgestaltung das Krankheitsbild unterschiedlich sichere Rückschlüsse für die Zukunft zulässt und die betrieblichen Belange beeinflusst.21 Entsprechend der Fallgruppen sind Besonderheiten zu beachten.

Zu 1. Hierbei ist die Wiederherstellung der Ges. zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ausgeschlossen, jedoch weiß der AG nicht wann und ob mit einer Genesung zu rechnen ist.

Zu 2. Bei Ausspruch der Kündigung steht fest, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit auszuschließen ist.

Zu 3. Der AN ist vor Ausspruch der Kündigung immer wieder für einige Tage oder Wochen arbeitsunfähig krank, sodass die FZ auf Dauer ein Ausmaß annehmen, welches der AG nicht hinnehmen muss.

Zu 4. Dabei führt die Krankheit des AN dazu, dass der AN auch dann, wenn er zur Arbeit erscheint, erheblich hinter der erwartenden Leistung zurückbleibt.

[...]


1 [BN03], S. 4

2 [Bit08], S. 7

3 [UW09], S. 117

4 [WW04], S. 28 f.

5 [Gre98], S. 40 f.

6 [BN03], S. 15

7 [HT96], S. 92

8 [BN03], S. 16 f.

9 [BSK01], S. 110

10 [BN03], S. 94

11 Ebenda, S. 16

12 [NS96], S. 174 f.

13 [HHK01], S. 24 ff.

14 [BN03], S. 22 f.

15 [Bit08], S. 8

16 [BN03], S. 38

17 [WW04], S. 30 ff.

18 [Sch09]

19 [Sch95], S. 590 ff.

20 [Hen09]

21 [AS02], S. 689

Details

Seiten
31
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640628919
ISBN (Buch)
9783640628971
Dateigröße
541 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v151345
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Gera-Eisenach (ehem. Berufsakademie Thürigen in Gera)
Note
1,6
Schlagworte
Fehlzeiten Gesundheitsmanagement Mitarbeiterbindung Fehlzeitenreduzierung Rückkehrgespräch Kündigung

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