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Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur

Ursachen, Effekte und Lösungsansätze des zwischenhierarchischen Misstrauensdilemmas

Diplomarbeit 2010 158 Seiten

Soziologie - Wirtschaft und Industrie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Die Aktualität der betrieblichen Misstrauenskultur
1.1.1. Misstrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
1.1.2. Öffentlicher Vertrauensverlust von Unternehmen und Managern
1.1.3. Betrieblicher Vertrauensbedarf
1.2. Forschungsziel und Fragestellung der Arbeit
1.3. Forschungsvorgehen und Aufbau der Arbeit

2. Grundlagen der Vertrauenstheorie
2.1. Vertrauensdefinitionen
2.1.1. Vertrauen in der modernen Soziologie
2.1.2. Vertrauen in der Psychologie und Sozialpsychologie
2.1.3. Vertrauen in der Wirtschaftssoziologie und Ökonomie
2.2. Eigenschaften und Merkmale des Personenvertrauens
2.2.1. Akteursabhängigkeit und Sozialkooperationen
2.2.2. Zukunftsausrichtung, Erwartungshaltung, Ergebnisabhängigkeit
2.2.3. Vertrauen als Risiko
2.4.4. Informationsasymmetrien und Opportunismus
2.4.4.1. Hidden Characteristics und Adverse Selection
2.4.4.2. Hidden Action und Moral Hazard
2.4.4.3. Hidden Information/Knowledge und Moral Hazard
2.4.4.4. Hidden Intention und Hold Up
2.4.5. Abschließende Bewertung

3. Prinzipal und Agent in der betrieblichen Misstrauenskultur
3.1. Der externe Einfluss von Globalisierungseffekten
3.1.1. MakroGlobalisierungseffekte
3.1.2. MesoGlobalisierungseffekte: Strukturwandel der Arbeitswelt
3.2. Der Arbeitskraftunternehmer als unternehmerisches Selbst
3.2.1. Zentrale Bestimmungsgrößen des Arbeitskraftunternehmers
3.2.2. Selbstmanagement von Arbeit
3.2.3. Subjektivierung von Arbeit
3.2.3.1. Flexibilisierung
3.2.3.2. Individualisierung: Doping
3.2.4. Zeitdruck, Erfolgsdruck, Leistungsdruck, Mehrarbeit
3.2.5. Überbelastungen und Gesundheitsrisiken
3.2.6. Unsicherheiten, Ängste, Enttäuschungen und Entgrenzungen
3.2.7. Vertrauensprobleme zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
3.3. Die interpersonale Misstrauenskultur im Berufsalltag
3.3.1. Der Homo Egonomicus in Aktion
3.3.1.1. Interessenstreben
3.3.1.2. Opportunismus, Machtausübung, Moralverfall
3.3.2. Informations und Kommunikationsdefizite
3.3.2.1. Unpersönliche Kommunikationsstrukturen
3.3.2.2. Mobbing
3.3.2.3. Kommunikationslücken, Intransparenz, Inkonsistenz
3.3.2.4. Hierarchiedistanz
3.3.3. Zwischenfazit
3.4. Misstrauensintensivierung durch Mitarbeiterkontrollen
3.4.1. Vertrauensbürokratie: Kontroll und Informationssysteme
3.4.1.1. Entwicklungstendenzen betrieblicher Kontrollsysteme
3.4.1.2. Kontrollintensität und fremdkontrollierte Selbstkontrolle
3.4.1.3. IuKT echnologien zwischen Regulation und Deregulation
3.4.1.4. Die bürokratische Kontrollkultur des Misstrauens
3.4.2. Machtmissbrauch: Die anonyme Überwachungskultur
3.4.2.1. Monitoring
3.4.2.2. Fallbeispiel: Deutsche Bahn AG
3.4.3. Das interpersonale Misstrauensdilemma
3.4.3.1. Misstrauenseffekte anonymer Monitoringaktivitäten
3.4.3.2. Misstrauenseffekte überintensiver Kontrolle
3.4.3.3. Die betriebliche Misstrauensspirale
3.5. Die interpersonale Misstrauenskultur im Überblick
3.5.1. Faktorenmodell der betrieblichinterpersonalen Misstrauenskultur
3.5.2. Modellerklärung und Zusammenfassung bisheriger Ergebnisse
3.5.3. Folgen für die PrincipalAgentTheorie

4. Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur
4.1. Grundlagen des betrieblichen Vertrauensmanagements
4.1.1. Begriffsdefinition und Ziele
4.1.2. Betriebliches Vertrauensmanagement als Führungskonzept
4.1.3. Der Vertrauensmanagementprozess: Einflussfaktoren, Vertrauensebenen
4.2. Interpersonalzwischenhierarchischer Vertrauensaufbau
4.2.1. Vertrauensinitiative, Vertrauensbereitschaft, Vertrauenswürdigkeit..
4.2.2. Personale Vertrauensfaktoren von Führungskräften
4.3. Interpersonales Vertrauensmanagement über Mitarbeiterfährung
4.3.1. Persönlichkeits und Verhaltensmerkmale, Kompetenzen
4.3.1.1. Persönlichkeits und Verhaltensmerkmale
4.3.1.2. Kompetenzen
4.3.2. Kontrollverhalten
4.3.2.1. Controlling von Kontrolle
4.3.2.2. Echte Selbstkontrolle: Ein „Mehr“ an Vertrauen
4.3.3. Partizipationsverhalten
4.3.3.1. Komponenten eines partizipativen Vertrauensmanagements
4.3.3.2. Vertrauenseffekte
4.3.4. Kommunikations und Interaktionsverhalten
4.3.4.1. Das Verhältnis von Vertrauen und Kommunikation
4.3.4.2. Zentrale Grundannahmen der Kommunikationstheorie
4.3.4.3. Vier Kommunikationsgrundsätze des Vertrauens
4.3.4.4. FaceToFaceKommunikation als Vertrauensmedium
4.3.4.5. Beziehungsorientierung, MAGespräche, Metakommunikation

5. Schlussteil
5.1. Herausforderungen und Hindernisse des V ertrauensmanagements
5.2. Lösungs und Forschungspotentiale des Vertrauensmanagements

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vertrauensgeber und Vertrauensnehmer in der Agency-Beziehung

Abbildung 2: Die Misstrauensspirale

Abbildung 3: Übersichtsmodell der interpersonalen, betrieblichen Misstrauenskultur

Abbildung 4: Betriebliches Vertrauensmanagement im Überblick

Abbildung 5: Die zwei Führungskonzepte des betrieblichen Vertrauensmanagements

Abbildung 6: Personale Vertrauensfaktoren von Führungskräften

Abbildung 7: Kompetenzprofil einer modernen Führungskraft

1. Einleitung

1.1. Die Aktualität der betrieblichen Misstrauenskultur

Deutsche Führungskräfte und Mitarbeiter befinden sich aktuell in einer komplexen Arbeitsverhältniskrise, in der betrieblichen Kultur des Misstrauens. Ihre Beziehungsstruk­turen sind insbesondere im Arbeitsalltag deutscher Großunternehmen zunehmend miss­trauensgeprägt. Weltweite Kapitalisierungsvorgänge, organisatorische Wandlungsprozesse und damit einhergehende Restrukturierungsmaßnahmen, verstärkt durch die momentane Wirtschaftskrise, begünstigen die innerbetriebliche Erosion von zwischenhierarchisch­sozialem Vertrauenskapital (Hartmann 2001: 33; Cordini 2007; Kern 1998; Klaus 2002: 199; Capital 2009). Weitere aktuelle Misstrauensursachen liegen in extensiven Kontrollini- tiativen und anonymen Überwachungsaktivitäten begründet. So stellten u. a. die Deutsche Bahn AG, Lidl AG und Telekom AG ihre Mitarbeiter bei Bestrebungen zur Korruptions­vorbeugung mittels IT-gestützten Verhaltensüberwachungen sowie der Sammlung und Abgleichung von Daten unter Generalverdacht, ohne sie im Vorhinein darüber zu infor- mieren1(Fokus.de 2009; Stern.de 2009a,b; Tagesschau.de 2009a,b,c,d; Tagesspiegel.de 2009; Zeit.de 2009; Deutsche Bahn AG 2009; FAZ.net 2009; Spiegel.de 2009a,b).

Die Relevanz innerbetrieblicher Vertrauensverhältnisse und die Folgen zwischen­hierarchischen Misstrauens für Unternehmen, Mitarbeiter und Vorgesetzte werden von einer Vielzahl wissenschaftlicher2und medialer3Publikationen mit intensiver Aufmerk­samkeit thematisiert. Dies ist laut einiger Vertrauenstheoretiker ein Hinweis darauf, dass in der Praxis deutscher Unternehmenskulturen enorme Vertrauensdefizite bestehen und zwi­schenhierarchische Vertrauensverhältnisse durch interpersonale Vertrauensverluste deut­lich in Schieflage geraten sind (Sprenger 2007: 16ff.; 20ff.; Bunz 2005: 151ff.)4.

1.1.1. Misstrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern

Die betriebliche Misstrauenskultur zwischen deutschen Führungskräften und Mit­arbeitern wird aktuell durch eine Umfrage des Wirtschaftsmagazins „Capital” unter knapp 500 deutschen Angestellten bestätigt. Knapp die Hälfte (45 %) der befragten Fachkräfte misstraut ihren Vorgesetzten und jeder Dritte vermutet, sein direkter Vorgesetzter miss­traue ihm ebenso. Ganze 68 % der Befragten verspüren einen verstärkten Leistungsdruck. 40 % haben Angst, Fehler zu machen und jeder Zweite rechnet sogar mit seiner Entlassung in naher Zukunft. Die misstrauensgeprägte Führungs- und Arbeitskultur lähme nicht nur die Loyalität und das Engagement, sondern zerstöre vor allem die Vertrauensbasis zwi­schen Vorgesetzten und Mitarbeitern auf massive Art und Weise (Capital 2009).

Auch der repräsentative GPRA-Vertrauensindex 20095, den das Meinungsfor­schungsinstitut TNS-Emnid zusammen mit dem Wirtschaftsverband der führenden PR- Agenturen GPRA erstellt hat, stellt einen Vertrauensmangel im zwischenhierarchischen Mitarbeiterverhältnis fest. So vertraut nur etwas mehr als die Hälfte aller Deutschen (59 %) ihren Vorgesetzten, jedem vierten Vorgesetzten mangelt es sogar an Glaubwürdigkeit (TNS-Emnid 2009). Weiter bestätigt ein Bericht der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 09. März 2009 unter Berufung auf eine Gallup-Umfrage von 1900 Arbeitnehmern die Existenz gravierender zwischenhierarchischer Vertrauensprobleme in deutschen Unter­nehmen. Demnach fühlen sich knapp 90 % der Beschäftigten ihrem Unternehmen nicht verbunden. Nur 13 % der befragten Mitarbeiter seien mit Engagement bei der Sache. 67 % machen Dienst nach Vorschrift und 20 % haben innerlich schon gekündigt (FAZ 2009). Dementsprechend bewertet der aktuelle „DGB Index Gute Arbeit“, der vom Deutschen Gewerkschaftsbund als Qualitätsmaß für betriebliche Arbeitsbedingungen in der Bundes­republik etabliert wurde, die Betriebskultur unter Berücksichtigung von Arbeitnehmerur­teilen als tendenziell „mäßig“. Auf einer Skala von 1 bis 100 schneidet sie mit 62 Index­Punkten nur durchschnittlich ab. Auch die Führungsqualität liegt mit 64 Punkten im unte­ren Mittelmaß. Insgesamt beurteilen ganze 33 % der befragten Arbeitnehmer aller Berufs­gruppen ihre Arbeitssituation als schlecht, 55 % als mittelmäßig. Nur ein kleiner Anteil der Beschäftigten (12 %) hat gute Arbeitsbedingungen (DGB 2009).

Dass das Mitarbeitervertrauen, als ein die Betriebskultur prägender Wert, in einer Mehrheit deutscher Unternehmen aktuell nur eine untergeordnete Stellung besitzt, de­monstriert zudem eine aktuelle Führungskräftebefragung des Vereins „Wertekommission - Initiative Werte Bewusste Führung e. V.“ und des Deutschen Managerverbands. Obwohl Vertrauen von über zwei Drittel der mehr als 500 befragten Führungskräfte als der wich­tigste Managementwert beansprucht wird, wird gleichzeitig ein großes Defizit in der ver­trauensvollen Mitarbeiterführung bemängelt. Fast 40 % geben sogar an, ihr Unternehmen bezöge sich nur aus Marketinggründen auf Werte. Bei der Umsetzung einer wertverhafte­ten Vertrauenskultur werden mangelhafte Konzepte, niedrige Ernsthaftigkeit und fehlende Nachhaltigkeit kritisiert (Wertekommission 2009).

„Misstrauen und Entfremdung beherrscht das Verhältnis sowohl der Führenden gegenüber den Ge­führten wie umgekehrt“ (Sprenger 2007: 18, 23).

Die zunehmende Betriebstendenz Richtung Misstrauenskultur ist in der Bundere­publik kein neues Phänomen: Das Mitarbeitervertrauen in Vorgesetzte liegt schon länger auf einem niedrigen Niveau. In einer 2004 vom FEO durchgeführten Umfrage zur Erfas­sung des Organisationsklimas in europäischen Klein-, Mittel- und Großbetrieben bewerten deutsche Mitarbeiter ihre Vorgesetzten europaweit mit Abstand am schlechtesten (Götz 2006: 144ff.). 2006 befragte das Wirtschaftsmagazin „Manager Magazin“ insgesamt 350 deutsche Manager und ihre Mitarbeiter zum Betriebsklima innerhalb ihres Unternehmens. Die erschreckenden Ergebnisse: „In jedem dritten Team herrscht keine bedingungslos ver­trauensvolle Arbeitsatmosphäre. [...] 21,5 % der Befragten geben an, dass ihr Vertrauen schon oft missbraucht worden ist. 8,6 % haben sogar schon wegen eines schlechten Ver­trauensverhältnisses gekündigt“. 67 % der befragten Mitarbeiter glauben, dass ihre Vorge­setzten v. a. aus hoher Unsicherheit, Furcht vor Abhängigkeiten und Machtverlusten miss­trauen (Manager Magazin 2006b). Gleichzeitig wird deutlich, dass sie ihr eigenes Verhal­ten idealisieren und es positiver als ihre Mitarbeiter bewerten (Krystek 1993: 69ff.). Au­ßerdem wurde folgender Zusammenhang festgestellt: „Je größer der Betrieb, desto gerin­ger ist das Vertrauen zum Vorgesetzten und in die Arbeitseinheit“ (Götz 2006: 147).

1.1.2. Öffentlicher Vertrauensverlust von Unternehmen und Managern

Die internen Vertrauensprobleme führen aufgrund einer verstärkt negativen Be­richterstattung in den Massenmedien auch zu beträchtlichen externen Imageschäden. Im Zuge von Datenskandalen, Wirtschaftskrise und Restrukturierungsmaßnahmen sinkt das öffentliche Vertrauen in die deutschen Großunternehmen drastisch ab. Das zeigen Daten des Corporate Trust Index (CTI)6der PMG Presse Monitor AG und der Universität Leipzig (Manager Magazin 2008e). Wie eine Sondererhebung des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) und des DIW Berlin von knapp 1000 Bundesbürgern belegt, befinden sich die gro­ßen deutschen Wirtschaftsunternehmen aktuell in einer öffentlichen Vertrauenskrise. Nur etwa ein Fünftel von ihnen vertraut den Großbetrieben. 55 % haben wenig Vertrauen, 27 % überhaupt kein Vertrauen (DIW 2004). Misstrauensbelege finden sich auch im Xamit- Datenschutzbarometer 2009: Vier von fünf Befragten (82 %) misstrauen den deutschen Unternehmen beim Schutz und im Umgang ihrer persönlichen Daten (Xamit 2009). Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt eine im Januar 2009 durchgeführte repräsentative IfD- Umfrage des Instituts Allensbach von fast 2000 Bundesbürgern78(Allensbach 2009).

Eine besonders tiefe Misstrauenshaltung wird gegenüber der deutschen Wirt­schaftselite deutlich: Ihr Image als beliebtes Leit- und Identifikationsobjekt ist weitgehend zerstört (Buss 2008: 231 ff.). Die Umfrage der Gesellschaft für Konsumforschung (GfK) von 17.295 Personen in 16 europäischen Ländern sowie den USA zur Bestimmung des internationalen Vertrauensindex 2009 zeigt, dass deutsche Führungskräfte international am wenigsten öffentliches Vertrauen genießen. Nur 15 % der befragten Deutschen vertrauen ihnen (Gfk 2009) . Fast 60 % der deutschen Führungskräfte bestätigen selbst die Ansicht, dass das Unternehmerbild in Deutschland schlecht sei (Buss 2008: 231ff.). 2008 veröffent­lichte das „Manager Magazin“ die wichtigsten Ergebnisse des zweiten „International Exe­cutive Panels“ von Egon Zehnder International (Manager Magazin 2008a). Die Manager­antworten spiegeln die aktuelle Vertrauenskrise deutlich wider: Nur 5 % der 1210 befrag­ten deutschen Führungskräfte sind der Überzeugung, dass ihnen seitens der Gesellschaft Vertrauen entgegengebracht werde (ebd. 2008a). Eine überwältigende Mehrheit von ihnen (68 %) bemerkte bereits 2006 zunehmende öffentliche Akzeptanzprobleme und einen „massiven Vertrauensverlust“ (Manager Magazin 2006a), womit sie sich selbst und ihre deutschen Arbeitskollegen europaweit am kritischsten einstufen. Nur 40 % sehen sich als „integre Persönlichkeiten“, 68 % halten ihre Kollegen für integrer (ebd. 2006a).

1.1.3. Betrieblicher Vertrauensbedarf

Trotz wachsendem Misstrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern und steigenden öffentlichen Vertrauensverlusten von Unternehmen und Managern gewinnt das innerbetriebliche Mitarbeitervertrauen für Unternehmen unter dem konstanten Einfluss von veränderungsstarken Globalisierungs- und Reorganisationsprozessen9qualitativ und funk­tional zunehmend an Bedeutung (Cordini 2007: 83ff.; Meifert 2003; Nauendorf 2004: 117; Willeitner 2002: 315f.; Bohn 2007; Kotthoff 1997: 161ff.). Da Vertrauen soziale Hand­lungskomplexität reduziert und unsichere Zukunftserwartungen stabilisiert, erhöht sich seine betriebliche Relevanz mit zunehmender Vielschichtigkeit des Sozialsystems (Luh- mann 2009: 7ff., 17, 27ff., 31ff., 38, 48, 61, 81; Ripperger 1998: 34ff.; Schweer 1997: 108). Für austauschgeprägte Führungskräft-Mitarbeiter-Beziehungen ist Vertrauen ein ef­fektiver Koordinationsmechanismus, der trotz bestehenden Veränderungen und Zukunft­sungewissheiten eine effektive Erweiterung von Entscheidungs- und Reaktionsmechanis­men ermöglicht (Endress 2002: 9; Ripperger 1998: 2ff.; Schweer/Thies 2003: 84; Sztomp- ka 1999: 18ff.; Meifert 2003: 113ff.; Bissels 2002: 36; Grüninger 2001: 67)10.

Der wachsende betriebliche Vertrauensbedarf erschließt sich v. a. für komplexe Betriebe, die Vertrauen benötigen, um entscheidungsfähig zu sein und ökonomisch agieren zu können (Falk 2004, 2005, 2006), auch aus den ökonomischen Vertrauensfunktionen. Vertrauen, als Form von Sozialkapital, gilt als wichtige Unternehmensressource mit positi­ven Auswirkungen auf zahlreiche betriebliche Transaktions- und Sozialkapitalbildungs­prozesse (Ripperger 1998: 165ff., 223ff.; Fuchs 2006: 167; Geramanis 2002: 14f.; Cole­man 1991: 127ff.; Hartmann 2001: 166, 295ff.). Beispielsweise senkt es die Kontroll-, Transaktions- und Agencykosten (Zeit, Informationen, Aufwand, Geld) für Handlungen und Interaktionsbeziehungen (Hartmann 2001: 256; Ripperger 1998; Whitener 1998: 520; Kramer 2006; Ratzke 2003: 21f.). Parallel dazu stärkt es die Unternehmensperformance und Produktivität, generiert Wettbewerbsvorteile, garantiert langfristig höhere Profite und erwirkt kontinuierliche Verbesserungen und Lerneffekte. Eine weitere ökonomische Ver­trauensfunktion für Unternehmen ist die damit verbundene Steigerung des eigenverant­wortlichen Innovations- und Kreativitätspotentials der Beschäftigten (Lane 1998: 91 ff., 108; Coleman 1991: 127ff., 252; Fuchs 2006; Geramanis 2002: 21ff.; Ripperger 1998).

Interpersonales Vertrauen stellt zudem einen effektiven Steuerungsmechanismus kooperativer Handlungsaktivitäten und Beziehungsstrukturen innerhalb zwischenhierarchi­scher Austauschverhältnisse dar, der die betriebliche Zusammenarbeit verbessert. Perso­nenvertrauen im Arbeitsalltag führt beispielsweise zu positiven Kommunikationswirkun­gen: Es optimiert die Breite und Tiefe des Informationsaustausches und steigert die Bereit­schaft, Informationen und Vorgesetztenentscheidungen zu akzeptieren. Ein Klima gegen­seitigen Vertrauens begünstigt die Koordination von Arbeitsleistungen, Leistungsbereit­schaft und Leistungsproduktivität, die Mitwirkung bei Entscheidungen und die Problemlö­sungsfähigkeit in Gruppen. Infolgedessen erwirkt es positive Effekte auf das Organisati­onsklima und unterstützt die soziale Mitarbeiterintegration. Es fördert den sozialen Zu­sammenhalt und die Generierung gemeinsamer Solidaritäts- und Loyalitätserfahrungen. Dies führt zu einem verbesserten Arbeitsklima und einer Steigerung der Arbeitszufrieden­heit (Bissels 2002: 13, 37; Schweer 1997: 108, 131 ff.; Nauendorf 2004: 198, 220f.; Krystek 1993: 14ff.; Sztompka 1995: 259ff.; Meifert 2003: 114f.).

1.2. Forschungsziel und Fragestellung der Arbeit

Aufgrund der aktuellen Problemrelevanz des Dilemmas von innerbetrieblichen Vertrauensverlusten und gleichzeitigem betrieblichen Vertrauensbedarf sollen die zentra­len Ursachen, Wirkungszusammenhänge und Kausaleffekte der zwischenhierarchischen Misstrauenskultur herausgearbeitet werden, um darauf aufbauend mögliche führungsge­stützte Lösungsansätze entwickeln zu können. Für die Beantwortung des Forschungsinte­resses ist es wichtig, die folgenden spezifischen, forschungsrelevanten Teilfragen intensiv zu behandeln: Auf welchen genauen Ursachen beruht die zwischenhierarchische Misstrau­enskultur? Welche komplexen Kausaleffekte bringt Misstrauen individuell und zwischen­menschlich für Mitarbeiter und Führungskräfte mit sich? Welche Persönlichkeitseigen­schaften, Kompetenzen und Verhaltensweisen muss eine vertrauenfördernde Mitarbeiter­führung (Vertrauensmanagementansatz) beinhalten, um vom Mitarbeiter als vertrauensvoll wahrgenommen zu werden und langfristig einen Lösungsweg aus der interpersonalen Misstrauenskultur zwischen Führungskräften und Mitarbeitern finden zu können?

1.3. Forschungsvorgehen und Aufbau der Arbeit

Die Ausführungen der Forschungsarbeit gliedern sich in fünf Teile: Auf die einlei­tende Hinführung zum Thema (1.) folgt eine Darstellung theoretischer Vertrauens- und Misstrauensgrundlagen (2.). Dieser Abschnitt definiert den begrifflichen Vertrauenskom­plex zuerst interdisziplinär (2.1.) und beschreibt dessen vielfältige Dimensionen. Nach dem Eingehen auf wichtige Eigenschaften und Merkmale des Personenvertrauens (2.2.) wird das Vertrauen dann dem Misstrauen gegenübergestellt (2.3.). In einem weiteren Schritt (2.4.) erfolgt die Absteckung des Theorierahmens mit Hilfe der Prinzipal-Agenten-Theorie, die das vertrauens- und misstrauensgeprägte Austauschverhältnis von Führungskräften und Mitarbeitern im Betriebsalltag beschreibt und erklärt, wie Vertrauen und Misstrauen in der zwischenhierarchischen Akteursbeziehung unter der Einwirkung von Verhaltensrisiken prozessual entstehen. Das Ziel des dritten Kapitels ist, die betriebliche Misstrauenskultur in ihrer ganzen Bandbreite und Komplexität aufzuzeigen (3.). Den Ausgangspunkt hierfür bildet die Identifizierung ihrer Makro- und Meso-Ursachen (3.1.). Anknüpfend an die da­durch gewonnenen Erkenntnisse werden in der Betriebsrealität auftretende individuelle und zwischenhierarchische Mikro-Verhaltenseffekte mit gravierenden Auswirkungen auf das Arbeits- und Beziehungsverhältnis von Führungskräften und Angestellten modelliert (3.2., 3.3.). Der Schwerpunkt dabei liegt auf der Enthüllung des negativen Einflusses von Überkontrolle und anonymer Mitarbeiterüberwachung (3.4.). Anschließend wird das ge­samte Misstrauenskonglomerat individueller und zwischenmenschlicher Verhaltenszüge unter Zuhilfenahme theoretischer Impulse in ein interpersonales Misstrauensdilemma aus wechselseitiger Vertrauenserosion und zunehmender Misstrauensintensität zusammenge­führt (3.4.3.). Der vierte Teil der Arbeit ist der theoriebasierten Entwicklung führungs­kraftgestützter Vertrauensstrukturen gewidmet (4.). Da bewährte Steuerungsinstrumente, wie z. B. Kontroll- und Überwachungsmechanismen, angesichts gesellschaftlicher Umbrüche und Umgestaltungsprozesse der betrieblichen Arbeitswelt nicht mehr in vollem Umfang greifen, kommt der Rolle der einzelnen Führungskraft, ihrem Verhalten und ihren Fähigkeiten für die Planbarkeit, Gestaltbarkeit und Steuerung von Vertrauensstrukturen, Vertrauenslevels und Vertrauenskulturen im Unternehmen eine erhöhte Aufmerksamkeit zu. Mittels einer effektiv vertrauenfördernden Mitarbeiterführung soll unter Berücksichtigung von Ursachen und Wirkungen der interpersonalen Misstrauenskultur ein interpersonales, intrinsisch­sozialkooperatives Vertrauensmanagementstrukturkonzept konstruiert werden (4.2.). Die­ses differenziert sich in eine Reihe interpersonaler Führungsmaßnahmen aus (4.3.), die die Aufgabe haben, die Vertrauenserosion zu stoppen und die Entstehung von interpersonalem Vertrauen zu begünstigen. Am Schluss der Arbeit (5) werden gewonnene Erkenntnisse analytisch zusammengefasst und bewertet und abschließend persönliche Einschätzungen zur Misstrauensproblematik und zum Vertrauensmanagement in einem Fazit formuliert, das mit zukunftsgerichteten Schlussfolgerungen für die Praxis ergänzt wird.

2. Grundlagen der Vertrauenstheorie

2.1. Vertrauensdefinitionen

Vertrauen ist ein komplexes und vielschichtiges soziales Phänomen, das interdiszi­plinär seit Mitte des 20. Jahrhunderts von verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen wie Soziologie, Philosophie, Psychologie, Ökonomie und Anthropologie v. a. im angloameri- kanischen Raum verstärkt behandelt wird und einer Vielzahl von heterogenen Verständnis­sen, Theoriekonzepten, Operationalisierungen und Forschungsergebnissen unterliegt. Die Bedeutungs- und Ergebnisvielfalt, Komplexität und Forschungsuniversalität des Vertrau­enskonstrukts erschwert die interpretative Gestaltung eines gemeinsamen Forschungsbe­zugsrahmens und trägt dazu bei, dass keine präzise und allumfassend gültige Vertrauensde­finition existiert. Die genaue Erfassung des Vertrauensphänomens erfordert deshalb zual­lererst die Berücksichtigung von Interdisziplinarität. Vertrauen soll nachfolgend aus dem Blickwinkel der Soziologie, Psychologie und Ökonomie definiert werden, jenen For­schungsrichtungen, die sich am intensivsten mit dem Vertrauensthema befasst haben und aus denen die wichtigsten Vertrauensdefinitionen abstammen.

2.1.1. Vertrauen in der modernen Soziologie

In der Soziologie folgt das Thema Vertrauen einer langen Tradition. Zur soziologi­schen Gründergeneration gehören Emile Durkheim (1858-1917), Georg Simmel (1858­1919) und Max Weber (1864-1920). Der moderne soziologische Vertrauensdiskurs wird durch Beiträge von Niklas Luhmann (1927-1998), James Coleman (1926-1995), Anthony Giddens (*1938) und Piotr Sztompka (*1944) dominiert, die das Vertrauenskonstrukt aus unterschiedlichen soziologischen Theorieperspektiven beleuchten und es dabei als kogni­tiv-reflexives Phänomen, zwischenmenschliches Verhalten und als Eigenschaft von Bezie­hungen und Institutionen untersuchen. Der Begriff des Vertrauens wird v. a. als Erklä­rungshilfe für das Verhalten von Menschen und als Merkmal sowie Funktionsmechanis­mus von Strukturen verwendet (Endress 2002).

Die aus funktionalistischer Perspektive geführte systemtheoretische Analyse Niklas Luhmanns (Luhmann 1989 bzw. 2009) bildet die wichtigste Grundlage für die moderne Forschungskonjunktur der Vertrauensthematik in der Soziologie. Luhmann definiert Ver­trauen als „[...] eine soziale Beziehung, einen [zentralen] sozialen Mechanismus [...] (Luhmann 2009: 4), der als „elementarer Tatbestand des sozialen Lebens“ (ebd.: 1) und „Form der Sicherheit“ (ebd.: 13) soziale Komplexität reduziert (ebd.: 8f.) und intuitiv „[...] eine Lösung für spezifische Risikoprobleme“ (Luhmann 2001: 144, 148) darstellt11. Da die Wahl der Vertrauenshandlung keine Absicherung gegen möglichen Missbrauch und Ent­täuschungen gewährleistet (Luhmann 2001: 148), kennzeichnet die Vertrauenshandlung immer eine Entscheidung unter Unsicherheit und beinhaltet die bewusste Akzeptanz von Risiken. Als generalisierte Erwartungshaltung zukünftiger Vertrauenshandlungen ist Ver­trauen das „[...] Problem einer riskanten Vorleistung“ (Luhmann 2009: 23), welches ge­genwartsgestützt gewonnen und erhalten wird (ebd.: 13-14). Die Vertrautheit, Glaubwür­digkeit, Zuverlässigkeit und Authentizität einer Person werden damit zur wichtigen Ver­trauensgrundlage (ebd.: 19, 33)12 .

Auch der amerikanische Soziologe James Coleman stellt den Risikoaspekt in den Mittelpunkt seiner Vertrauenskonzeption.13 In seinem Werk über die Grundlagen der Sozial­theorie (Coleman 1991) definiert er die Vertrauensbeziehung zwischen Treugeber (ent­scheidet, ob er Vertrauen vergibt oder nicht) und Treuhänder (entscheidet, ob er das in ihn gesetzte Vertrauen rechtfertigt oder enttäuscht) als eine „[...] enge Beziehung, die einem hohen Verlustrisiko unterliegt“ (Coleman 1991: 132f.), Vertrauenssituationen als „proble­matische Risikosituationen“ (ebd.: 115) ohne Handlungskontrollmöglichkeit, infolgedessen sich jede Seite der Vertrauensbeziehung gegenüber der anderen Seite verwundbar mache (ebd.: 126) . In Weiterführung der Gedanken Luhmanns untersucht Coleman die Funktio­nalität von Vertrauensbeziehungen aber aus der Perspektive eines strategisch-kalkulativen Rational Choice Ansatzes14, indem er eine rationale Präferenz-, Nutzen- und Erwartungs­gebundenheit des Vertrauens in den Fokus seiner Beobachtungen stellt (ebd.: 99, 126)15. Coleman definiert Vertrauen als „Marktphänomen“ (Endress 2002: 35), und zwar spielthe­oretisch unter dem Aspekt der Berechenbarkeit von Risiken und opportunistischem Verhal- tens16. Die Vertrauensvergabe und die Entscheidung, vertrauenswürdig zu handeln, kenn­zeichnen jeweils eine aus Eigeninteresse erfolgende rationale „Nutzenmaximierung unter Risiko“ (Coleman 1991: 125), die nur dann eingegangen wird, wenn die Akteure über ge­nügend Anreize verfügen, kooperativ mit dem Gegenüber zu interagieren (ebd.: 396ff.; Müller/Schmidt 1998). Colemans Tauschmodell, nach dem Vertrauensentscheidungen v. a. situativ erklärbar sind, definiert Vertrauen mit der Wahrscheinlichkeit „p-G>(1-p)V [G = mögl. Gewinn, V = mögl. Verlust; p = Gewinnchance, wenn Interaktionspartner vertrau­enswürdig; (1-p): Verlustchance bei Vertrauensbruch]“ (Coleman 1991: 126):

„Individuen vergeben [als rationale Akteure] auf rationale Weise Vertrauen, wenn das Verhältnis der Wahrscheinlichkeit, dass der [Vertrauensnehmer] das Vertrauen rechtfertigt [Gewinnchance], zu der Wahrscheinlichkeit, dass er es nicht tut [Verlustchance], größer ist als das Verhältnis des möglichen Verlustes zum möglichen Gewinn“ (Coleman 1991: 126, 132)17.

Anthony Giddens Vertrauensverständnis wird im Zuge von Untersuchungen über soziale und politische Konsequenzen der Entwicklung moderner Gesellschaften konzipiert (Giddens 1997, 1999), in denen er einen wachsenden Bedarf an Vertrauen feststellt (ebd.: 17ff., 54, 80, 83, 87f.). Seine Analyse erfolgt aus strukturationstheoretischer Perspektive und beleuchtet die institutionelle Abstützung des Vertrauens. Sie fokussiert auf gesell- schaftsintegrative Vertrauensfunktionen (Endress 2002: 40ff.). Giddens definiert Vertrauen als einen „kontinuierlichen Zustand“ und Form von „[...] Glauben an die Richtigkeit von Grundsätzen, die man selbst nicht kennt“ (Giddens 1999: 33ff., 42ff.), sowie „[...] als [be­stimmte Art von, aber ein mehr an - Giddens 1999: 27ff., 47] Zutrauen zur Zuverlässig­keit einer Person oder eines Systems im Hinblick auf eine gegebene Menge von Erlebnis­sen oder Ereignissen, wobei dieses Zutrauen einen Glauben an die Redlichkeit oder Zunei­gung [Zuverlässigkeit, Verlässlichkeit, Vertrauenswürdigkeit] einer anderen Person bzw. an die Richtigkeit abstrakter Prinzipien (technischen Wissens) zum Ausdruck bringt“ (Giddens 1999: 49). Aufgrund der Informationsunvollständigkeit und Risikogebundenheit (Giddens 1999: 27ff., 48, 33, 88) sei Vertrauen immer ein „blindes Vertrauen“, das sich nichtzweifelnd auf das Gegenüber verlasse (Giddens 1999: 27ff.).

Der polnische Soziologe Piotr Sztompka entwickelt seine Vertrauenstheorie syste­matisch auf der Basis von Untersuchungen zu politischen Rahmenbedingungen in mit-17

telosteuropäischen Ländern (Sztompka 1999).18 Er nimmt eine makrosoziologisch­strukturelle und -komparative Perspektive ein (Endress 2002: 28). Sztompkas Vertrauens­definition ist durch einen amorphen Fokus auf ökonomische und kulturelle Aspekte ge­kennzeichnet. Einerseits betont er die integrative Funktion und den sozialen Aspekt des Vertrauens: Vertrauen kennzeichne ein Sozialverhältnis und beziehe sich auf das soziale Handeln anderer Personen (Sztompka 1999: 19ff., 26, 41, 46, 65). Es sei eine „weiche Va­riable sozialen Handelns“ und eine „[...] kulturelle Ressource, die für die Realisierung des Handlungspotenzials [...] unerlässlich ist“ (Sztompka 1999: 2f., 7f.). Andererseits erläutert Sztompka ökonomische, kalkulativ-rationale Verhaltensaspekte des Vertrauens, indem Vertrauen eine „[...] Wette [sei], die den zukünftigen kontingenten Handlungen anderer“ gelte (Sztompka 1999: 25, 46, 66, 69).

2.1.2. Vertrauen in der Psychologie und Sozialpsychologie

Wichtige Vertrauensforscher in der Psychologie und Sozialpsychologie sind Julian B. Rotter und Morton Deutsch. Ihre Untersuchungen fokussieren primär auf Verhaltensas­pekte, Persönlichkeitsmerkmale, Kontext- und Situationsvariablen als wichtige Vorausset­zungen einer zwischenmenschlichen Vertrauensbeziehung.

Die Psychologie Rotters (1981 - Theorie des sozialen Lernens) betrachtet Vertrau­en bzw. das Eingehen vertrauensvoller zwischenmenschlicher Verhältnisse als eine spezifi­sche, stabile Persönlichkeitseigenschaft und vorrangig personenabhängige Einstellung, die innerhalb eines kontinuierlichen Lernprozesses über die Sammlung von vergangenen Er­fahrungen konstruiert wird und bestimmte Erwartungshaltungen erzeugt, auf deren Basis der Einzelne sein Handeln in neuartigen, komplexen Situationen ausrichtet (Rotter 1971, 1981: 23). Rotter definiert Vertrauen als eine „[...] generalisierte Erwartungshaltung, die beinhaltet, dass man sich auf das Wort, die Äußerung und das Versprechen anderer Perso­nen verlassen kann“ (Rotter 1954: 664, 1981: 1, 23). Die Verlässlichkeit von individuellen und kollektiven Aussagen markiert für ihn ein Maß für die generelle zwischenmenschliche Vertrauensbereitschaft von Personen (Rotter 1971). Auf dieser Annahme entwickelt er das Konstrukt des interpersonalen Vertrauens (Rotter 1954: 664) und die sog. Interpersonale Trust-Scala (ITS) zur Messung des interpersonellen Vertrauens (Rotter 1967, 1981: 24).

Ähnlich der Soziologie ergänzt die Sozialpsychologie die Persönlichkeitsgebun­denheit des Vertrauens in der Psychologie durch situations- und kontextspezifische, erfah- rungs- und objektgebundene Ansätze. Vertrauensvolles Verhalten ist hier eher von sozia­len, risikobehafteten Situationen und vertrauenswirksamen Rahmenbedingungen als von

Personen selbst abhängig. Prinzipiell wird zwischen austauschtheoretischen (Deutsch 1958, 1976) und attributionstheoretischen Ansätzen (Bissels 2002)19unterschieden. Inner­halb von austauschtheoretischen Ansätzen wird Vertrauen sowohl als Erwartungshaltung im Kontext von Zweierbeziehungen oder Gruppen behandelt als auch aus beziehungsbezo­genen Kosten- und Nutzenüberlegungen heraus definiert. Ein sozialer und symbolischer Austausch wird nur dann riskiert, wenn damit eine positive soziale Konsequenz (z. B. Lie­be oder Zuwendung als beziehungsbezogener Nutzen) verbunden wird. Deutsch versteht Vertrauen als ein riskantes beobachtbares Verhalten in einer unsicheren Situation, da ver­trauensvolles Handeln die Gefahr der persönlichen Verletzlichkeit in Form des Vertrau­ensmissbrauchs beinhaltet (Deutsch 1958: 266). Diese Definition deutet auf das Risiko und die Verlustgefahr von vertrauensvollem Handeln hin (vgl. Deutsch 1976: 136).

„An individual may be said to have trust in the occurrence of an event if he expects its occurrence and his ex­pectation leads to behaviour which he perceives to have greater negative motivational consequences if the ex­pectation is not confirmed than positive motivational consequences if it is confirmed” (Deutsch 1958: 266).

2.1.3. Vertrauen in der Wirtschaftssoziologie und Ökonomie

Auch in Wirtschaftssoziologie und Ökonomie finden sich große Uneinheitlichkei­ten in den Definitionen und Verwendungen des Vertrauensbegriffs. Es dominieren jedoch austauschtheoretische Ansätze, die kalkulative Überlegungen sowie situativ-bedingte und abwägende Verhaltensentscheidungen in den Untersuchungsfokus stellen und das Vertrau­enskonstrukt unter kostenwirksamen Funktionen erforschen. Vertrauen wird vorrangig als elementares Organisationsprinzip zwischenmenschlicher Austauschbeziehungen erklärt (siehe v. a. Ripperger 1998). Bekannte moderne Vertreter einer ökonomisch orientierten Vertrauenstheorie sind Tanja Ripperger, Guido Möllering und Jens Beckert.

Ripperger (1998) sieht Vertrauen ökonomisch betrachtet zuallererst als einen öko­nomischen Mechanismus zur Bildung von Austauschbeziehungen. Die Vertrauensent­scheidung kennzeichne einen rationalen Prozess, der erfahrungsbasiert auf Erwartungs-, Risiko-, Nutzen- und Kostenabwägungen beruhe. Ripperger betont insbesondere dessen situative Bedingtheit. Die sog. „Ökonomik des Vertrauens“ (Ripperger 1998), die Funkti­onsweise des Vertrauensmechanismus, das Entscheidungsverhalten der Vertrauensakteure und die austauschgeprägte Vertrauensbeziehung von Vertrauensgeber und Vertrauensneh­mer werden mittels der Prinzipal-Agent-Theorie in einer Prinzipal-Agent-Beziehung dar­gestellt und analysiert (Ripperger 1998: 68ff., 94ff., 129, 133)20. Nach Ripperger ist Ver­trauen ein „[...] effizienter Steuerungsmechanismus für kooperatives Verhalten innerhalb von Prinzipal-Agent-Beziehungen“ und hat das Ziel, unsichere Erwartungen zu minimie­ren, Verhaltensrisiken des Gegenübers, Unsicherheiten in Entscheidungssituationen und Handlungskomplexitäten zu reduzieren (Ripperger 1998: 38ff., 40). Ripperger definiert Vertrauen als „[...] freiwillige Erbringung einer riskanten Vorleistung unter Verzicht auf explizite vertragliche Sicherungs- und Kontrollmaßnahmen gegen opportunistisches Ver­halten, in der Erwartung, dass der Vertrauensnehmer motiviert ist, freiwillig auf opportu­nistisches Verhalten zu verzichten“ (Ripperger 1998: 45, 134).

Auf die Wichtigkeit eines unsicherheitsreduzierenden Beitrags des Vertrauensneh­mers in Prinzipal-Agent-Beziehungen für das Zustandekommen vertrauensvoller Aus­tauschbeziehungen fokussiert Jens Beckerts Vertrauensdefinition, die aus der Sicht des Vertrauensgebers formuliert ist (Beckert 2002: 27ff., 2007):

„Vertrauen ist die Erwartung des Vertrauensgebers, dass seine einseitige Vorleistung in der Tauschbe­ziehung vom Vertrauensnehmer nicht ausgebeutet wird, obwohl dieser durch die Wahl der Ausbeu­tungsstrategie einen höheren Nutzen erreichen könnte“ (Beckert 2002: 28).

Guido Möllering (2002, et passim) vertritt eine im Vergleich zu Ripperger weiter gefasste, nicht nur auf rationalen Vertrauenselementen beruhende Vertrauensdefinition, die sich sowohl auf personengebundene als auch auf situative Vertrauenselemente stützt. Er versucht Vertrauen interdisziplinär zu deuten und erläutert es als eine soziale, auf Erfah­rung und Kontinuität gegründete „[...] positive Erwartungshaltung eines individuellen oder kollektiven Akteurs gegenüber dem Handeln und den Intentionen anderer Akteure“, die eine soziale Akteurseinbettung und das Aufheben von Ungewissheit voraussetzt (Mölle- ring 2002: 81f.). Indem Vertrauen positive Erwartungen auf die Handlungen und Absich­ten eines mehr oder weniger spezifischen Gegenübers impliziere, sei es ein reflexiver Pro­zess, der sich auf Vernunft, Routinen und Erfahrung stütze (Möllering 2006b; Möllering 2006: 356, 2007: 75). Zugleich werde es mit sozialer Verwundbarkeit, Unsicherheit und Risiken in Verbindung gebracht (Vertrauensambivalenz) (Möllering 2006: 356; 2007: 78), so dass eine erfolgreiche Vertrauensbeziehung immer von einem auf Interpretation basie­renden Vertrauenssprung („leap of faith“) des Vertrauensgebers abhänge (Möllering 2005).

Zusammenfassend kann festgehalten werden: Die Vielfalt der zahlreichen unschar­fen und uneinheitlichen Vertrauensdefinitionen (Begriffsreflexivität) und Ergebnisdimen­sionen verdeutlicht, dass das Vertrauensphänomen äußerst breit und komplex ist. Dass kein allgemein gültiges, interdisziplinäres Vertrauenskonzept existiert, gestaltet eine Bewertung und Interpretation der Forschungsergebnisse als sehr schwierig. Den Begriffsdefinitionen aus Soziologie, Psychologie und Ökonomie liegen unterschiedliche Vertrauensformen, Paradigmen und Forschungsinteressen zu Grunde21: Vertrauen wird u. a. als ökonomische Variable, Risikobereitschaft, Kooperationsbereitschaft, zwischenmenschliches Phänomen, Eigenschaft und Folge sozialer Beziehungen, Merkmal und Qualitätskriterium der Persön­lichkeit, wohlwollendes Motiv oder Absicht diskutiert (Luhmann 2009; Hartmann 2001; Coleman 1990; Giddens 1999; Sztompka 1999; Rotter 1954 et passim; Deutsch 1958, 1976; Ripperger 1998; Gambetta 2001; Beckert 2002, 2007; Möllering 2002 et passim). Einige wichtige Elemente dieses vielschichtigen Vertrauensfundaments müssen aufgrund der disziplinübergreifenden Fragestellung unweigerlich in die Forschungsarbeit einfließen.

2.2. Eigenschaften und Merkmale des Personenvertrauens

Um diesem Dilemma sinnvoll zu begegnen, wird versucht, die begriffsverbinden­den inhaltlichen Schnittmengen der verschiedenen Vertrauensdefinitionen sinnvoll in den Forschungsprozess einzubinden. Hierfür sollen nun wesentliche Vertrauenseigenschaften und -merkmale zusammengetragen werden. Zur Vereinfachung der Untersuchungsmaterie wird der Fokus der vorliegenden Forschungsarbeit ausschließlich auf das Personenvertrau­en eingegrenzt, obwohl auch Kollektiven und Systemen ein Vertrauen ausgesprochen wer­den kann . Diese Spezialisierung bedeutet ausdrücklich nicht, dass das Systemvertrauen keine zentrale Schlüsselgröße für eine erfolgreiche innerbetriebliche Zusammenarbeit im zwischenmenschlichen Vertrauensprozess darstellt . Sie resultiert lediglich aus der The-

matisierung des individuellen Subjektbezugs und zwischenmenschlichen Beziehungsas­pekts (Vertrauen als zwischenmenschliche Variable im Beziehungskontext) des Vertrau­ens. Im Rahmen der qualitativen organisationssoziologischen Vertrauensperspektive dieser Untersuchung wird personales Vertrauen als wesentliche Vorbedingung für ein stabiles Vertrauen in das komplexe Sozialsystem Unternehmen angesehen. Dies entspricht durch­aus der Sichtweise Anthony Giddens, der dem institutionell verankerten Systemvertrauen in seiner Strukturationstheorie (Giddens 1999) zwar eine übergeordnete Stellung zur Ver­trauensbildung einräumt und das Vorhandensein von Personenvertrauen als Ausdruck von Strukturmerkmalen betrachtet, den Aufbau von interpersonalen Vertrauensbeziehungen jedoch an das Vorhandensein und die Funktionsfähigkeit sog.22 systemischer „Zugangspunk­te“ (Vertrauensakteure und ihre Sozialinteraktionen) knüpft (Giddens 1999: 34, 42, 47, 49). Auf diese Weise kann das interpersonale Vertrauen von Mitarbeitern in Handlungen, Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften des Gegenübers als relevant für ein effek­tives Vertrauen in Systeme angesehen werden, vor allem dann, wenn Systemvertrauen im Unternehmen nur marginal vorhanden ist (Giddens 1997, 1999: 34, 49; Luhmann 2009: 57, 96ff.; Cordini 2007; Schumann 2007: 33)23.

2.2.1. Akteursabhängigkeit und Sozialkooperationen

Personales Vertrauen ist durch eine grundsätzlich vertrauensvolle Haltung zwi­schen miteinander interagierenden Kooperationspartnern charakterisiert (Neubauer 1997: 117; Endress 2002: 57ff.; Luhmann 2009: 122). Das Vertrauen in Personen kann als ab­hängige oder unabhängige Variable untersucht werden . Als abhängig zu erklärende Vari­able (Luhmann 2009: 81) bildet es sich „ex post“ (Grüninger 2001: 90) als ein „Nebenpro­dukt“ (Schweer 1997: 128) sozialer Aktivitäten und interaktives Ergebnis vorteilhafter Kooperationsbeziehungen heraus24. Es wird durch geglückte Vertrauenserweise aktiviert und mit zunehmender Anwendung verstärkt (Coleman 1990: 394; Geramanis 2002: 14; Luhmann 2009: 84; Grüninger 2001: 22, 90, 96, 207; Bissels 2002). Klassisch erfordert personales Vertrauen die Involvierung einer interagierenden Vertrauensdyade, da es ein Vertrauensverhältnis zwischen einem Vertrauensgeber (die Person, die Vertrauen schenkt) und einem Vertrauensnehmer (die Person, die Vertrauen erhält), aber auch einen wechsel­seitigen, intimen Prozess der Vertrauensplatzierung und der Vertrauensannahme (Auer- Rizzi 2007: 118; Ripperger 1998: 10; Giddens 1999: 143) beschreibt25. Ein Praxisbeispiel für interpersonell-zwischenmenschliches oder relationales Vertrauen ist ein vertrauensvol­les Beziehungskonstrukt von Mitarbeitern und Vorgesetzen im betrieblichen Arbeitsalltag.

Grundlegend für die Entstehung und Festigung von persönlichem Vertrauen ist die soziale Verankerung der Vertrauenssubjekte in wechselseitige Beziehungsgeflechte (Luh- mann 1984, 2009: 80; Giddens 1999: 112f.; Coleman 1991: 137ff., 225ff.)26. Beste Rah­menbedingungen für personale Vertrauensbeziehungen bieten sich für Luhmann in sozia­len Zusammenhängen, die durch eine relativ lange Dauer, starke interdependente Abhän­gigkeit (Reziprozität) und Unvorhersehbarkeit charakterisiert sind (Luhmann 2009: 46; 1984: 31). In solchen Zusammenhängen „[...] herrscht das Gesetz des Wiedersehens: Die Beteiligten müssen einander immer wieder in die Augen blicken können“ (Luhmann 1984: 39; 2009: 46). Durch ein „Gerüst von Indizien“ auf der Basis vergangener Interaktionser­fahrungen und die soziale Verankerung werden die Vertrauenspartner darüber informiert, ob ihr Vertrauen gerechtfertigt ist oder nicht (ebd.: 31; Grüninger 2001: 22). Zudem kön­nen rein funktionale Vertrauensbezüge personal ergänzt, wechselseitige Einsichten er­reicht, Informationen ausgetauscht, fremde Erwartungen integriert und verbindliche Zuver­lässigkeiten erwartet werden (Schweer 1997: 232; Luhmann 1984: 39).

„Grundlage allen Vertrauens ist die Darstellung des eigenen Selbst als einer sozialen, sich in In­teraktionen aufbauenden, mit der Umwelt korrespondierenden Identität. [...] Wer sich Vertrauen er­werben will, muss am sozialen Leben teilnehmen und in der Lage sein, fremde Erwartungen in die ei­gene Selbstdarstellung einzubauen“ (Luhmann 2009: 80).

Ein durch soziale Beziehungszusammenhänge interpersonal bedingtes Personenver­trauen gründet auf der Vertrautheit27und dem Zutrauen in die Verlässlichkeit anderer (Luhmann 2001: 144f., 151; 2009: 17ff., 95; Giddens 1999: 42ff.). Subjektivität und Ak­teursabhängigkeit des personalen Vertrauens kommen in individuell-qualitativen Eigen­schaften (akteursgebundene Sozialkompetenzen), „Facework Commitments“ oder „Indi­zien“ der Vertrauenswürdigkeit und Zuverlässigkeit (reputationsartige Vertrauensbeweise) zum Ausdruck (Schweer 1997: 222; Giddens 1995: 48; Grüninger 2001: 69f.)28.

Obwohl personales Vertrauen das Resultat interaktiver Sozialbeziehungen darstellt, muss es als unabhängige Variable aber auch als Voraussetzung für soziale Kooperationen erklärt werden. Vertrauen ist ein Mechanismus, der soziale Interaktionen überhaupt erst ermöglicht (Geramanis 2002: 14). Insbesondere in Form von Vertrauensbeziehungen (nach Coleman „Systeme gegenseitigen Vertrauens“) verkörpert es als „Grundlage“ und „Form“ einer sozialen Ordnung“ (ebd. 2002: 17; Ratzke 2003: 15) eine Ressource im Sinne von sozialem Kapital (Coleman 1990: 394, 396ff.) und damit ein „kollektives Gut“ des sozia­len Handelns (Geramanis 2002: 17; Schweer 1997: 128). Die regelmäßig wiederkehrende Verhaltensform erweist sich im Optimalfall als eine qualitativ-beziehungsförderliche, in­strumentalisierende und „prosoziale“ Verhaltensform (Ratzke 2003: 15). Deshalb bezeich­net Piotr Sztompka Vertrauen als interdependentes „Merkmal sozialen Handelns“, das eine Sozialbeziehung zum Ausdruck bringt (Sztompka 1995: 258). Auch für Piwinger und Bis­sels ist Personenvertrauen konstitutiver Bestandteil einer sozialen Beziehung (Piwinger 2007: 186; Bissels 2002).

2.2.2. Zukunftsausrichtung, Erwartungshaltung, Ergebnisabhängigkeit

Vertrauen ist auf zukünftige Handlungen anderer ausgerichtet und mit einer positi­ven Vertrauenserwartung verbunden, die auf die Bestätigung der Vertrauensvorleistung durch Gegenleistungen im Zeitprozess abzielt (Whitener 1998: 513). Die sich aus Erfah­rungen und Informationen generierende Vertrauenserwartung des Vertrauensgebers impli­ziert, dass der Vertrauensnehmer sich in sog. zukünftigen Vertrauenssituationen freiwillig mittels eines Vertrauensbeweises als vertrauenswürdig erweist und auf opportunistisches Verhalten verzichtet (Geramanis 2002: 19; Ripperger 1998: 43). Mittels des Vertrauens als „[...] Ressource zur Bewältigung von Zukunft“ (Sztompka 1995: 255) überwindet der Ver­trauende Zeitdifferenzen und „[...] legt seine gegenwärtige Zukunft auf eine künftige Ge­genwart fest“ (Luhmann 2009: 20), was die Erwartungssicherheit zukünftiger Verhaltens­weisen des Vertrauensnehmers steigert (ebd.: 26; Sztompka 1995: 255).

Der Vertrauensgeber erwartet von seinem Interaktionspartner ein bemühendes, wohlwollendes und verlässliches Vertrauensverhalten, das ihn vor Schäden bewahrt (Sztompka 1995: 257; 45; Laucken 2001: 20; Rotter 1967, 1971). Entscheidet er sich dazu seinem Gegenüber zu vertrauen, begibt er sich in eine Art Ergebnisabhängigkeit, die an ein nutzengebundenes Kooperationsverhalten und die Ressourcen (z. B. Wissen, Kompeten­zen) des Vertrauensnehmers gebunden ist (Whitener 1998: 513). Das Verhalten und die Kompetenzen des Vertrauensnehmers entzieht sich einer vollständigen persönlichen Kon­trolle, so dass sich die Verwundbarkeit des Vertrauensgebers steigert (Götz 2006: 120).

2.2.3. Vertrauen als Risiko

Ein weiteres markantes Vertrauensmerkmal ist seine Risikobehaftung. In der Ver­trauensforschung herrscht weitgehende Einigkeit darüber, dass ein Vertrauensbedarf nur an Situationen gekoppelt ist, die einem Risiko (allgemein, z. B. die Möglichkeit von Hand­lungsalternativen - speziell, z. B. der Vertrauensbruch) unterliegen und der Bereitschaft des Vertrauensgebers bedürfen, in einer unsicheren Situation ein Risiko einzugehen (Luh- mann 2009: 23; Coleman 1990: 115; Giddens 1999: 50; Ripperger 1998: 45; Gambetta 2001: 212) . Tanja Ripperger betont, dass Vertrauen ein „Mechanismus zur Stabilisierung unsicherer Erwartungen“ ist (Ripperger 1998: 13). Für Guido Möllering und Niklas Luh- mann gleicht die Vertrauensvergabe als Risikoentscheidung einem Vertrauenssprung (leap of faith) in eine „begrenzte und strukturierte Ungewissheit“ (Luhmann 2009: 23, 34; Möl­lering 2007: 76). Wäre in einer Entscheidungssituation kein Risiko, keine Wahlfreiheit zum Treuebruch, keine Enttäuschungsgefahr und kein Informationsdefizit vorhanden, müsste der Vertrauende dem Vertrauenspartner nicht vertrauen (Luhmann 2009: 40, 58; Möllering 2007: 76; Auer-Rizzi 2007: 118). Erst durch die Erwartungsunsicherheit über die Handlungsabsicht des Gegenübers wird die notwendige Vorraussetzung für personales Vertrauen begründet (Ripperger 1998: 41; Sztompka 1995: 255). Auch Luhmann betont: „Vertrauen beruht auf Täuschung. Eigentlich ist nicht so viel Information gegeben, wie man braucht, um erfolgssicher handeln zu können“ (Luhmann 2009: 33). Vertrauen sei eine „einseitige Vor- und Willensleistung“ des Vertrauensgebers (ebd.: 33). Es komme „[...] durch Überziehen vorhandener Informationen“ zustande (ebd.: 26) und verkörpere eine „Selbstbindung“ an eine risikobehaftete Situation „begrenzter Rationalität“ (ebd.: 27), was eine „Steigerung tragbarer Unsicherheit“ (ebd.: 88) zur Folge habe.

„Wer also weiß, braucht eigentlich nicht zu vertrauen, wer gar nichts weiß, kann nicht vertrauen“ (Ge- ramanis 2002: 30). “[...] trust involves a willingness to be vulnerable and a risk that the other party may not fulfill that expectation” (Whitener 1998: 513).

Die risikogeprägte Unsicherheit einer interaktiven Vertrauensbeziehung resultiert vorrangig aus endogenen Verhaltensrisiken (Ripperger 1998: 38), aus mangelnden oder unvollständigen Informationen über die Handlungsabsichten des Gegenübers (z. B. Täu­schungsmöglichkeit aufgrund von Informationsabstinenz), der Entscheidungsfreiheit des Vertrauensnehmers zur Wahl opportunistischer Verhaltensweisen und einem Zeitrisiko, das auf vertrauensvolle Handlungen des Vertrauensnehmers in der Zukunft spekuliert (Co­leman 1990: 122; Ripperger 1998; Giddens 1999: 48, 103; Sztompka 1995: 255). In der Austauschbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist die Existenz risikobehaf­teter Verhaltensunsicherheiten besonders relevant. Die Gefahr von Opportunismus, Ver­tragsbruch und Eigennutz sowie daraus erwachsende Schäden verkörpern konstitutive Elemente einer Vertrauenssituation am Arbeitsplatz (Ripperger 1998: 40, 42f.). Die wech­selseitige Entscheidungsmöglichkeit der Vertrauensakteure für oder gegen eine Vertrau­enshandlung ist eine freiwillige Wahlhandlung. Sie verdeutlicht die Akteursgebundenheit und eine „doppelte Kontingenz“ des Vertrauens (Luhmann 2009: 48, 2001, 1984; Deutsch 1960: 124; Geramanis 2002: 97, 213)2930.

2.2.4. Sicherheitsmechanismus und Komplexitätsreduktion

Obwohl Vertrauen als Risikoentscheidung einen bewussten Sicherheits- und Infor­mationsverzicht impliziert, ist es gleichzeitig ein sicherheitstiftendes Hilfsmittel, welches den Informationsmangel durch sich selbst kompensiert und unsicheres Akteursverhalten überbrückt (Luhmann 2009: 13, 27, 85ff.; Gambetta 2001; Giddens 1999: 114; Ripperger 1998: 49). Diese wesentliche Vertrauenseigenschaft liegt in den verpflichtenden Verhal­tensansprüchen der Vertrauensvergabe (positive Erwartungshaltung des Vertrauensgebers an den Vertrauensnehmer) und der Gefahr der Folgekosten des Vertrauensbruchs (Aus­schluss aus der Vertrauensgemeinschaft, Verlust des Reputationskapitals, Gefahr von Sanktionen) begründet. Die Gefahr des Verlusts der Reputation minimiert das Risiko op­portunistischen Verhaltens und überträgt dem Vertrauen die Funktion eines akteurbinden­den, sekundären Kontroll- und Sicherheitsmechanismus (Luhmann 2009: 126; Misztal 1998: 121; Ripperger 1998: 153ff.; Gambetta 2001: 234; Langusch 2002: 209; Fiedler 2001: 584; Grüninger 2001: 206; Schweer 1997: 22, 132f.; Sprenger 2005, 2006, 2007). Das Ansehens- oder Reputationskapital des Vertrauensnehmers „[...] signalisiert, wie ver­trauenswürdig [und verlässlich] sich ein Kooperationspartner in der Vergangenheit gegen­über anderen Kooperationspartnern verhalten hat“ (Klaus 2002: 255). Es gründet auf der Transparenz, dem Vorhandensein und dem Austausch von Informationen, direkten, positi­ven zwischenmenschlichen Interaktionserfahrungen und ihrer Einbettung in soziale Bezie­hungen (Klaus 2002: 255f.; Schweer 1997: 133; Ripperger 1998: 190).

Weiterhin ist Vertrauen eine subjektive Leistung. Es erfasst und reduziert soziale Komplexität und verarbeitet Risiken. Laut Luhmann überfordere die unvermeidbar gege­bene Vielschichtigkeit, Informationsmasse, Risikobehaftung und Offenheit der modernen Welt den Menschen und verlange nach einem Reduktionsmechanismus, der mittels Selek­tion den Zeithorizont erweitert, zweckgerichtete Handlungsfähigkeit, innere Sicherheit, Zukunftsgewissheit, Integrität und Sinnbildung gewährleistet (Luhmann 2009: 5ff., 30ff., 32, 38)31. Vertrauensprozesse tragen zur Vereinfachung und Stabilität des Sozialsystems bei, indem sie mittels Vertrautheit Erwartungen generalisieren, Erfahrungen verallgemei­nern und Symbolbilder der Vertrauenswürdigkeit konstruieren (ebd.: 19ff., 26, 31ff., 36).

2.2.5. Vertrauensaufbau: Prozessgebundenheit, Vertrauensfundamente

Das zwischenmenschliche Vertrauen entspricht keinem fertig vorhandenen Kon­strukt. Sein Aufbau und seine Entwicklung erfolgt in kleinen Schritten in einem zeitbe­dingten, wechselseitigen Prozess, der durch eine Parallelität von auftretenden Handlungen und existierenden Strukturen bedingt ist (Giddens 1997, 1999; Luhmann 2009: 56ff.; Ga- barro 1987). Interaktiv ist es in selbstverstärkende und selbststabilisierende Prozesszirkel rationaler und irrationaler Art eingebunden und auf das permanente Vorhandensein von Signalen der Vertrauenswürdigkeit oder positiven Erfahrungen angewiesen (Schweer 1997: 21ff.; Bissels 2002: 39f.). Im Optimalfall führt die rekursive Vertrauensvergabe da­zu, dass langfristig eine immer tiefere und stabilere Vertrauensvergabe erfolgt, so dass sich die Qualität der vertrauensvollen Beziehung mit zunehmender Dauer und Intensität verän­dert. So kann eine sich selbstverstärkende Vertrauensspirale erwachsen (Schweer/Thies 2003: 60; Coleman 1990: 252; Herzog 2006: 132; Krystek 1993: 8; Bissels 2002: 40).

Im interaktiv- und strukturbedingten Vertrauensentwicklungsprozess kann zwi­schenmenschliches Vertrauen auf unterschiedlichen Fundamenten basieren. Im kalkulatori­schen Ansatz stehen die kognitiven Informations-, Verarbeitungs- und Entscheidungspro­zesse der Vertrauensakteure im Vordergrund. Vertrauen fundiert hier auf individuellen, akteursspezifischen und rationalen Kosten-Nutzen-Kalkülen, Interessen und Präferenzen (Ripperger 1998; Coleman 1990; Deutsch 1958, 1997; Gambetta 2001). „Nach diesem Verständnis ist Vertrauen einer Wette ähnlich, ein kalkuliertes Risiko mit positivem Erwar­tungswert“ (Möllering 2007: 75, 2006: 357). Ein Personenvertrauens, dass durch ein Kos­ten-Nutzen Abwägen der Vor- und Nachteile einer Vertrauensbeziehung gekennzeichnet ist, wird als kalkulatives Vertrauen (calculative trust) bezeichnet und findet sich vorrangig in der sog. „Orientierungsphase“ (Gabarro 1987), am Beginn von interessengebundenen betrieblichen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen im Unternehmen (Schumann 2007: 21f.; Lewicki/Bunker 1996). Da das interessengebundene Vertrauen das Ergebnis be­stimmter sozialer Austauschsituationen ist, wird es auch als situationsbasiertes Vertrauen bezeichnet (Deutsch 1973) . Für Lewicki und Bunker (1996) besitzt es zwar die geringste Vertrauensqualität - für die Zukunft der Austauschbeziehung stellt es aber den Ausgangs­punkt für die Entwicklung tieferer Vertrauensformen dar (Lewicki/Bunker 1996: 120).

Personenvertrauen folgt keineswegs nur einer rein rationalen, interessenbasierten Ausrichtung, sondern ist im Verlauf dichter Interaktionen zunehmend sozial, affektiv und moralisch eingebettet (Münch 1998: 86f.; Lewicki/Bunker 1996: 120ff.). Der sog. „kom­plexitätstheoretische Ansatz“ geht von einer begrenzten Rationalität aus (Luhmann 2009; Giddens 1999; Möllering 2002, et passim; Endress 2002: 39ff., 68ff., Hartmann 2001: 25ff., 70). Er konzentriert sich auf die Unvorhersagbarkeit unvollständig bewusster Ent­scheidungen und Entwicklungen, akzeptiert viel stärker bestehende Risiken und Unsicher- Situationsbasiertes Vertrauen zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass die riskante Vorleistung durch eine der Austauschsituation vorangegangene und unter extrinsischen Motivationsmotiven vorgenommene Risikokalkulation ersetzt ist. Dementsprechend wird es in der Vertrauenstheorie i. d. R. als „unechtes“ Vertrauen behandelt (Piwinger 2007: 192; Osterloh 2006: 50ff.). heiten. Mit zunehmender Dauer und Intensität der Interaktion basiert das zwischenmensch­liche Vertrauen immer mehr auf einer bewussten Risikoausblendung, sozialen Einbet­tungsmechanismen (soziales Vertrauen) und der Gegebenheit von Vertrauenswürdigkeit. Erfahrungsgestütztes Vertrauen ist das Ergebnis von reflexiven Interaktions- und Lernpro­zessen und dabei an einen bestimmten Interaktionspartner gebunden. Es basiert a) entwe­der auf Eigenschaften oder b) auf Identifikation (Lewicki/Bunker 1996: 120ff.; Möllering 2007: 75f.) und stützt sich auf kognitive Vertrauenskomponenten (Wissen über den Inter­aktionspartner, z. B. über bestimmte Fachkenntnisse), affektive Vertrauenskomponenten (positive Gefühle, wie z. B. affektive Nähe, Identifikation) oder behaviorale Vertrauens­komponenten (das offene Verhalten des Interaktionspartners) (Schweer 2008: 15).

Ausgehend von regelmäßigen situations- und personenspezifischen, kommunikati­onsbasierten Interaktionserfahrungen stützt sich das sog. eigenschaftsbasierte Vertrauen (oder auch „kognitive / wissensbasierte Vertrauen“) auf die Kenntnis bestimmter vertrau­ensrelevanter Verhaltensmerkmale der am Interaktionsprozess partizipierenden Vertrau­enspersonen (Schweer/Thies 2003: 80; Schumann 2007: 23; Piwinger 2007: 192; Osterloh 2006: 57ff.). Die zunehmende Bekanntheit der sog. kognitiven Faktoren der Vertrauens- würdigkeit32im fortschreitenden Interaktionsprozess verstärkt das direkte und indirekte Wissen des Vertrauensgebers über den Vertrauensnehmer. Auf der Basis personaler Eigen­schaften können im Zuge der wissensbasierten Vertrauensbildung mit zunehmender Erfah­rung vorhersagbare Erwartungen für zukünftige vertrauensvolle Handlungsschemata in der Akteursbeziehung entstehen und ein tiefergehendes Verständnis des Gegenübers entwi­ckelt werden (Schumann 2007: 23ff.; Piwinger 2007: 192; Osterloh 2006: 57ff.).

Das sog. „identifikationsbasierte Vertrauen“ (Lewicki/Bunker 1996: 122; Gabarro 1978) kennzeichnet die höchste, stabilste und intimste zwischenmenschliche Vertrauens­ebene (Franken 2007: 135; Tabak 2005: 184; Lewicki/Bunker 1996: 122). Da hier die Ge­meinschaft der Vertrauenden im Vordergrund steht, gründet es im Vergleich zum eigen­schaftsbasierten Vertrauen noch stärker auf dauerhaften, intensiven Erfahrungen in spezifi­schen Interaktionssituationen, intimen Kenntnissen der Vertrauenspartner und einem rela­tionalen Verhalten in konkreten Beziehungskontexten (Piwinger 2007: 192; Bissels 2002: 32f., 37ff.; Schweer1997). Am Arbeitsplatz beinhaltet es die gegenseitige Berücksichti­gung und Verinnerlichung der Werte, Normen, Ziele, Interessen und Bedürfnisse des Ge­genübers. Seine Grundlage fußt auf positiven Beziehungsmotiven, maximaler Mitarbeiter­partizipation, langjähriger Zusammenarbeit, gemeinsamen Zielen, Aufgaben und Denkwei­sen und erfolgreicher Zielerreichung (Lewicki/Bunker 1996: 122ff.; Franken 2007: 135; Tabak 2005: 184; Schumann 2007: 27f.). Die Stabilität des identifikationsbasierten Ver­trauens beruht auf einer normintrinsischen, nicht-instrumentellen Motivationsgrundlage. Es wirkt über eine kollektive Identität, eine emotionale Bindung, Sympathie und ein gegensei­tiges Verständnis von wohlwollenden Absichten und Wünschen an der Herstellung einer integrativen Gemeinschaft, ohne die Erwartung einer Gegenleistung (Lewicki/Bunker 1996: 122ff.; Bissels 2002: 41ff.; Franken 2007: 135; Piwinger 2007: 192f.; Osterloh 2006: 63f.; Schumann 2007: 27f.). Aufgrund der von Vertrauensnehmer und Vertrauensgeber gemeinsam geteilten moralischen Verpflichtungen sowie intrinsischen Wertgrundlage und Gefühlsbasis wird das identifikationsbasierte Vertrauen in der Soziologie auch mit dem Begriff des werte- und normbasierten Vertrauens (value-based trust)33oder des emotions­basierten Vertrauens (affect-based trust) bezeichnet (Schumann 2007: 27f.). „Die Bildung dieser Vertrauensqualität braucht Zeit und tritt im ökonomischen Kontext erst in einer ge­wissen Reifephase der Kooperation auf“ (ebd.: 28).

2.3. Misstrauen

2.3.1. Grundkonzepte und Ursachen

Misstrauen oder auch Argwohn kennzeichnet eine negative, gefühlsbetonte und zugespitzte Erwartungshaltung und eine das Handeln lenkende zukunftsbezogene Strategie der Vorsicht eines Akteurs gegenüber einem anderen Handlungspartner, dem die Bereit­schaft zur Kooperation abgesprochen wird (Hartmann 2001: 33; Geramanis 2002: 58; Luhmann 2009; Endress 2002: 76). Als ein nur sehr gering ausgeprägtes bis vollständig fehlendes Vertrauen (fundamentaler Verlust der Vertrauensfähigkeit und des „Vertrauen­Könnens“ - Hartmann 2001: 176), impliziert der Misstrauende mit einem bestimmten Grad an subjektiver Wahrscheinlichkeit, dass die Handlungsbereitschaft, Intentionen und Motive eines potentiellen Vertrauensnehmers vorsätzlich auf Unehrlichkeit, Intransparenz, Oppor­tunismus und Erwartungsdiskonformität (defektives und böswilliges Verhalten: z. B. Inte­ressenegoismus, Schädigung des Vertrauensgebers) beruhen (Claus Offe, In: Hartmann 2001, 249; Ripperger 1998: 44; Gambetta 2001: 211; Luhmann 2009: 95, 103; Lewi- cki/Bunker 1996: 446; Kramer 1999, 2006; Neubauer 1997; Götz 2006: 42)34. Erreicht das Misstrauen einen bestimmten Grad, kann der Vertrauensgeber es sich nicht leisten, sich auf den potentiellen Vertrauensnehmer einzulassen (Hartmann 2001: 176)35.

Misstrauen, das in Abhängigkeit der Ursachen in verschiedenen Arten und Formen der Ausprägung vorliegen kann36, ist äußerst schwer mess- und erfassbar37. Es basiert vor­rangig auf der Grundlage negativer Interaktionserfahrungen (Hartmann 2001: 25, 157; Luhmann 2009: 95) als Folge von Vertrauensbrüchen, gestörten oder nicht verwirklichten Vertrauensverhältnissen (Sztompka 1995: 260; Giddens 1999: 126f.), Enttäuschungen (Sztompka 1995: 260; Meifert 2003: 86), risikobehafteter Erwartungsunsicherheit (Lau- cken 2001: 42; Ratzke 2003: 28f.) oder Verletzungen (Hartmann 2001: 176; Ratzke 2003: 29) im lokalen Umfeld. Eine weitere Misstrauensursache beruht auf untauglichen Aktiv­versuchen zur Vertrauensbildung (Claus Offe, In: Hartmann 2001, 243f.; Herzog 2006: 131), die aufgrund mangelnder Vertrauenswürdigkeit eine kontraproduktive Wirkung her­vorrufen (sog. „Misstrauen ins Vertrauen“: Götz 2006: 32)38und zu einer Selbstverstär­kung des Misstrauens beitragen (Luhmann 2009: 82, 98; Gambetta 2001: 235)39.

2.3.2. Wirkungseffekte in der Akteursbeziehung

Die Wirkungseffekte von Misstrauen werden in der Forschungsliteratur unter ver­schiedenen Perspektiven betrachtet40. Diese Arbeit folgt aufgrund des interpersonalen For­schungsschwerpunkts einer dysfunktionalen Perspektive und betrachtet Misstrauen in ers­ter Linie als ein vertrauenshinderliches Konstrukt, dessen inhaltliche Charakteristiken41sich als kontraproduktiv für den Nutzen, die Qualität und Entwicklung von dynamisch­komplexen Interaktionsbeziehungen, das Handlungspotential ihrer Interaktionspartner und die Zuschreibung von Vertrauenswürdigkeit erweisen können (Sztompka 1995: 260; Ratz- ke 2003: 27, 29; Hartmann 2001: 319; Coleman 1990: 252; Götz 2006: 13)42. Während Vertrauen (abhängig von Form, Konsistenz und Intensität) langfristig Beziehungen aufbaut (Götz 2006: 13, 26), erschwert, verhindert oder zerstört personales Misstrauen den Aufbau von Vertrauensbeziehungen (Hartmann 2001: 298; Ratzke 2003: 30; Coleman 1990:252).

Neben den Misstrauensmaßnahmen des Vertrauensgebers stellt die Fähigkeit des Misstrauens zur Reproduktion (Misstrauen erzeugt Misstrauen) ein besonders gravierendes Vertrauensentwicklungshindernis in der Akteursbeziehung dar. So erfolgt die Zunahme von interpersonalem Misstrauen zwischenmenschlich in negativ-selbstverstärkenden Pro­zesszirkeln, der sog. „Spirale des Misstrauens“ (Luhmann 2009: 82, 98ff.; Coleman 1990: 253; Sztompka 1995: 260). Insbesondere dauerhaft und stark platzierte Misstrauensinhalte und aus ihr hervorgehende demoralisierende und zusammenarbeitsbelastende Wirkungsef­fekte werden vom Vertrauensnehmer i. d. R. als Zeichen mangelnden Vertrauens interpre­tiert (Luhmann 2002: 94, 98ff.; Schumann 2007: 37f.). Daraus erwachsende Reaktions­und Gegenreaktionsmechanismen können die Führungsbeziehung zwischen einem Prinzi­pal und einem Agenten durch Lern- und Imitationsprozesse langfristig in eine rigide, auf Rationalität beruhende Misstrauensbeziehung verhärten (Luhmann 2009: 99; Kramer 1999, 2006; Götz 2006: 12; Gambetta 2001: 235f.).

Starkes Misstrauen kann „[...] eine Realität erzeugen, die mit sich selbst übereinstimmt: Jeder Anlass kann dann als Ursache des Misstrauens interpretiert werden und wird die Wahrnehmung des Miss­trauenden beeinflussen, so dass das Bewusstsein des Misstrauens verloren gehen kann und es sich pa­rallel dazu als Routine verstärkt und verselbständigt“ (Gambetta 2001: 235).

Natürlich münden nicht alle abweichenden Handlungen und Vertrauensverluste automatisch in die Entwicklung von prinzipiellem Misstrauen oder die Destruktion der Interaktionsbeziehung (Baba 1999; Endress 2002: 76). Der Übergang von Vertrauen zu Misstrauen hängt vom Kontext der Beziehungssituation, aber auch vom Vertrauenskredit und den Interaktionserfahrungen zwischen den Akteuren ab (Luhmann 1984: 180; Endress 2002: 76). Gambetta geht davon aus, dass Vertrauen und Misstrauen Schwellenwerte in Form von Wahrscheinlichkeitsverteilungen allgemeiner Erwartungen darstellen, deren Dominanz erst ab bestimmten Levels wirkungsvoll zum Ausdruck kommen kann (Gambet- ta 2001: 211). Nach seinem Verständnis können diese Erwartungen Werte zwischen voll­kommenem Misstrauen (0), blindem Vertrauen oder vollkommenem Vertrauen (1) und einem neutralen Mittelwert (0,5) annehmen, der Unsicherheit, Nicht-Vertrauen, Gleichgül­tigkeit oder Indifferenz anzeigt (Gambetta 2001: 211; Endress 2002: 75; Schweer/Thies 2003: 47)43. Die sog. „Ambivalenz“ des Vertrauens beinhaltet, dass Vertrauen und Miss­trauen in der Akteursbeziehung nebeneinander bis zu einem gewissen Grad immer in Form eines „Mehr“ oder „Weniger“ existieren und ein Nicht-Vertrauen (0,5) in Form eines neut­ralen „Nicht-Treffens“ einer risikoreichen Entscheidung (Indifferenz) nicht automatisch mit Misstrauen gleichgesetzt werden kann. Gleichzeitig sind Vertrauen und Misstrauen nie vollkommen (als Extremwerte) vorhanden oder nicht vorhanden (Gambetta 2001: 211ff.; Giddens 1999: 114; Lewicki/Bunker 1996: 448; Hartmann 2001: 33, 168). Um Missver­ständnisse zu vermeiden muss jedoch betont werden, dass der jeweilige Vertrauensgeber in der konkreten Entscheidungssituation zwangsweise zwischen Vertrauen und Misstrauen wählen muss. Seine Entscheidung berücksichtigt zwar den in der Akteursbeziehung vor­handenen Misstrauens-/Vertrauenslevel; die Parallelität von Vertrauens- und Misstrauens­schwellen gilt aber nicht für die individuelle Vergabe von persönlichem Vertrauen. Hier können miteinander interagierende Akteure Vertrauen und Misstrauen nicht gleichzeitig wählen. Es besteht ein wechselseitiges Ausschlussverhältnis, eine „entweder-oder-Wahl“ (Ripperger 1998: 87; Luhmann 2001: 78, 2009: 122; Giddens 1999: 126f.).

2.3.3. Das theoretische Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle

Der Problemhintergrund der Fragestellung dieser Arbeit erfordert eine kurze Aus­einandersetzung mit dem Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle. Hierzu werden in der wissenschaftlichen Diskussion je nach Forschungsperspektive unterschiedliche Standpunk­te vertreten. Einige Studien betonen, dass Vertrauen und Kontrolle sich ergänzen (Mölle- ring 2005, 2005b; Krystek 1993; Geramanis 2002; Kramer 1999; Giddens 1999; Luhmann 2009; Lewicki/Bunker 1996; Sprenger 2005, 2007), andere, dass sie sich mehrheitlich aus­schließen (Ratzke 2003; Reed 2001; Bissels 2002; Falk 2004, 2006)44.

Das Ziel dieser Arbeit ist nicht, diese Dualitätsproblematik vollständig zu lösen. Um die gegensätzlich scheinenden Theorieperspektiven aber sinnvoll und widerspruchsfrei in die weiteren Ausführungen zu integrieren, ist es jedoch hilfreich, die Thematik mittels einer Trennung von Theorie und Praxis zu beleuchten. Dabei soll nicht auf etwaige Wir­kungskonsequenzen kontrollbehafteter Misstrauensstrategien für die interpersonale Ak­teursbeziehung eingegangen, sondern die theoretische und praktische Relevanz des prekä­ren Verhältnisses von Vertrauen und Kontrolle beleuchtet werden.

Viele Forscher, die die Vertrauensproblematik vorrangig aus der theoretischen Ri­sikoperspektive und reaktiven Akteurssicht betrachten, gehen davon aus, dass sich Ver­trauen und Kontrolle gegenseitig ersetzen. Armin Falk hat in einer Studie herausgefunden, dass Kontrolle den Ausdruck von Misstrauen impliziert und Vertrauensgeber, die kontrol­lieren, in der Mehrheit eine dem Mitarbeiter gegenüber niedrigere Erwartungshaltung auf­weisen als solche, die nicht kontrollieren. Mangelndes Vertrauen erhöhe notwendigerweise den Bedarf an Kontrollen (Falk 2004: 14, 22f.; Falk 2006: 1628). Die Implizierung von Kontrolle als Form, Ausdruck oder Anlass von Misstrauen wird von vielen anderen Ver­trauensforschern bestätigt, die in der Allokation verhaltenssichernder Kontroll- und Über­wachungsmaßnahmen das Bestehen von misstrauischen Negativerwartungen (z. B. An­nahme von opportunistischem Mitarbeiterverhalten) erkennen. Allgemein wird geschluss- folgert, dass Kontrolle eine Vertrauensbeziehung gar nicht erst entstehen lässt oder einer bestehenden Vertrauensbeziehung schrittweise die Grundlage entzieht45.

„Wer hingegen Ressourcen in explizite vertragliche Schutzmaßnahmen gegen opportunistisches Han­deln investiert, der tut dies in Antizipation ebensolchen Handelns; er vertraut folglich nicht, sondern er misstraut“ (Ripperger 1998: 44). „Misstrauen basiert auf der Erwartung opportunistischen Verhal­tens [...]“. Es „[...] führt zu und manifestiert sich in der Allokation von Ressourcen in explizite Siche­rungs- und Kontrollmaßnahmen. Wer hingegen vertraut, der investiert keine Ressourcen in Schutz­maßnahmen gegen opportunistisches Verhalten, da er nicht mit einem Verhalten rechnet, welches sol­che Maßnahmen rechtfertigen würde“ (Ripperger 1998: 44, 60).

Besonders betont wird, dass eine vertrauensvolle Handlung in einer Vertrauenssitu­ation eines freiwilligen Kontroll- und Überwachungsverzichts (neutral: der Abwesenheit von Kontrolle) bzw. des Gewährens von Freiräumen bedarf, was mit einem bewussten In­formationsverzicht oder der Akzeptanz einer unsicheren, risikoreichen Informationslage gleichzusetzen ist. Im Gegensatz dazu wird die Anwendung von Kontrollaktivitäten als alternative Handlungsmöglichkeit des Misstrauens aufgefasst, bei der in die Beschaffung zusätzlicher Informationen investiert wird, um sich in einer unsicheren Situation via In­formationssicherheit abzusichern (Ripperger 1998: 45, 47ff.; Meifert 2003: 33f.; Luhmann 2009: 26; Cordini 2009: 87; Götz 2006: 12; Lewicki/Bunker 1996: 446; Schumann 2007: 38). Aus dieser Risikoperspektive erscheint Vertrauen als ein der Kontrolle funktionales Substitut im Umgang mit Unsicherheit: Es setzt auf Seiten des Treugebers das Vorhanden­sein und die Akzeptanz von Risiko, Verletzlichkeit, Kontrollverlust und die Möglichkeit der Enttäuschung voraus. Im Vergleich dazu übt ein misstrauender Akteur Aktivitäten aus, um bestehende Risiken und Unsicherheiten der Akteursbeziehung durch Schutzmaßnah­men zu minimieren und agiert risikoscheu (Sprenger 2005: 100; Geramanis 2002: 108f., 111, 179ff.; Beckert 1998, Möllering 2002; Meifert 2003: 107; Luhmann 2009: 180).

2.3.4. Das praktische Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle

Sicherlich kann die aus der theoretischen Gegenüberstellung offenbar gewordene Gegensätzlichkeit das komplizierte Bedingungsverhältnis noch nicht vollständig beschrei­ben. Die Wirklichkeitsbewährung von Vertrauens- und Kontrollkonstrukten bedarf zusätz­lich der Erweiterung mittels einer zweiten Theorieperspektive der Vertrauensforschung, die eher auf die praktische Relevanz des Vertrauens-Kontrollverhältnisses eingeht.

Aus funktionalistischer Vertrauensgeberperspektive bilden Vertrauen und Kontrolle (als Ausdruck von Misstrauen) in gewisser Hinsicht keine Gegensätze. Sie können prak­tisch als äquivalente Koordinationsmechanismen in einem bestimmten Verhältnis kom­plementär eingesetzt werden, da sie beide wirkungsvoll Komplexität reduzieren (Meifert 2003: 40; Luhmann 2009: 78, 92; Schumann 2007: 36; Sprenger 2007: 105, 2006: 82; Ge- ramanis 2002: 59; Dernbach 2005: 83; Ripperger 1998: 48; Lewicki/Bunker 1996: 445)4946. Obwohl Vertrauen generell mit einer allgemein starken Reduzierung von Kontrollaktivitä- ten einhergeht, kann es nicht mit einem totalen Kontrollverzicht gleichgesetzt werden, da es als Form der Sozialkontrolle eine Art von Kontrolle in sich selbst darstellt und auf die Kontrolle der „Nicht-Kontrollierbarkeit“ ausgerichtet ist (Geramanis 2002: 59; Ripperger 1998: 61; Sprenger 2007: 105, 2006: 82; Meifert 2003: 89; Gabarro 1987).

In der hierarchisch- und interessengeprägten Unternehmenspraxis, die Aufgabentei­lung praktiziert und Verantwortung delegiert, kann das Vertrauen die Kontrolle nicht in jeder Situation vollständig ersetzen, so dass ein bestimmtes (mindestens aber ein minima­les) Kontrollmaß erforderlich bleibt (Dernbach 2005: 65)47. In innerbetrieblich-komplexen Austauschbeziehungen wechseln sich Mitarbeiterkontrollen und Vertrauensaktivitäten des­halb sinnvollerweise ab und werden parallel eingesetzt (Götz 2006: 201; Bohn 2007: 28; Möllering 2006a)48. Vertrauen und Kontrolle schließen sich zwar begrifflich, aber nicht funktional aus, so dass der Vertrauensterminus in der ökonomischen Arbeitswelt nicht mit einem absoluten oder uneingeschränkten Vertrauen gleichgesetzt werden kann (Sprenger 2007: 72ff.; Götz 2006: 46, 198, 201; Endress 2002: 77ff.; Schumann 2007: 37)49.

Selbst hochgradig vertrauende Akteure können in der Berufsrealität nicht vollstän­dig auf die normativen Rahmenbedingungen von Kontrolle verzichten, sondern müssen mittels reflexiven Beobachtungen und Kontrollmedien die Handlungen anderer mal mehr, mal weniger überprüfen und koordinieren (reflexives monitoring) (Gabarro 1987; Giddens 1997: 90ff.; Sprenger 2007: 71). Vor allem für Akteure in Führungspositionen und solche, die in unübersichtlichen und unsicherheitsbehafteten Großorganisationen agieren, kann Vertrauen keine ausnahmslos gültige Verhaltensmaxime sein. Situativ, aufgaben- und per­sonenabhängig sind ein minimal bedingter, selektiver und spezifischer Grad an Misstrauen und eine wohlüberlegte Vertrauensdosierung notwendig, um Mitarbeiter effektiv führen zu können, schon allein um Leistungsschwunde und negative Betriebsfolgen zu vermeiden (Luhmann 2009: 104, 121; Meifert 2003: 99; Kramer 1999). Ein „vernünftiges Verhältnis“ von Vertrauen und Misstrauen kann sogar positive Konsequenzen für die Sozialkapitalbi­lanz einer Organisation erwirken (Götz 2006: 50). Ein gewisser Grad an Kontrolle wird zudem als notwendige Bedingung für die dauerhafte Funktions- und Bestandsfähigkeit des Vertrauens angesehen (Sprenger 2007: 71; Ripperger 1998: 254; Luhmann 2009: 123f.)50.

Außerhalb von konkreten Entscheidungssituationen kann sich die Betriebspraxis von vornherein nicht auf eine generell strikte Entscheidung für oder gegen Vertrauen oder Kontrollen festlegen. Stattdessen kommt es in ökonomischen Austauschbeziehungen auf das richtig ausbalancierte bipolare Mischungsverhältnis von dezentraler Autonomie (Ver­trauen) und abhängiger Kontrolle (Misstrauen) an. Für die innerbetriebliche Vertrauens­und Misstrauensentwicklung ist insbesondere das richtige Maß (Art, Umfang, Intensität) des Vertrauens und der Kontrolle zentral, also nicht ob, sondern wie kontrolliert oder ver­traut wird (Luhmann 2001: 153; Geramanis 2002: 74; Dernbach 2005: 86; Sprenger 2005: 70, 2007: 71ff.; Götz 2006: 46; Schumann 2007: 38). Der Relationsgrad (das jeweilige Mischungsverhältnis) von Vertrauen und Kontrolle richtet sich am einzelnen Mitarbeiter, der jeweiligen Aufgabe und der Situation im Unternehmen aus (Sprenger 2007: 71f.).

2.4. Vertrauen und Misstrauen in der Prinzipal-Agent-Beziehung

Das den Unternehmensalltag bestimmende Verhältnis von Vertrauen und Misstrau­en kann mittels der sog. Prinzipal-Agenten-Theorie (P-A-Theorie) operationalisiert und in Form einer interpersonalen Variable auf zwischenhierarchische Arbeitsbeziehungen im Unternehmen übertragen werden. In diesem Fall bietet die P-A-Theorie einen tiefen Ein­blick in die Komplexität innerbetrieblicher Austauschverhältnisse zwischen Führungskräf­ten und Mitarbeitern. Sie beschreibt die zentralen Rollen der Vertrauensakteure im Prozess der Ausbildung interpersonaler Vertrauensverhältnisse und verdeutlicht, wie interpersona­les Vertrauen im Betriebsalltag unter Verhaltensrisiken entsteht und auf welchen Grundla­gen es basiert. Gleichzeitig jedoch gilt die in ihr zum Ausdruck kommende P-A-Beziehung als zentrales Theoriebeispiel für misstrauensgeprägte Akteursverhältnisse, zwischenhierar­chisch existierende Vertrauensprobleme und daraus erwachsende Misstrauenshandlungen.

Die Wichtigkeit der Einbettung des P-A-Ansatzes in die Ausführungen dieser Ar­beit ergibt sich aus der Interaktionsstruktur von Prinzipal und Agent. Das in der P-A- Theorie charakterisierte P-A-Modell verkörpert und erklärt eine innerbetrieblich­vertrauens- und misstrauensgeprägte, zwischenhierarchische Akteursbeziehung unter ei­nem Vertrauensgeber/Vertrauenden/Treugeber (Prinzipal) und einem Vertrauensneh­mer/Vertrauten/Treuhänder (Agenten). Vor diesem Hintergrund wird die Theorie als Aus­gangsbasis für die Verdeutlichung der Existenz und Komplexität interpersonaler Vertrau­ensprobleme im Betriebsalltag verwendet. Im Folgenden werden zentrale Merkmale von P- A-Interaktionsbeziehungen und die wesentlichen vertrauens- und misstrauensgebundenen Funktionsmechanismen des P-A-Verhaltensmodells näher erläutert.

2.4.1. Vertrauens- und Misstrauensindikatoren

Als moderner, ökonomischer Organisationsansatz entspringt die P-A-Theorie (auch Agenturtheorie genannt) der Neuen Institutionenökonomie51und folgt dem methodologi­schen Individualismus525354(Alparslan 2006: 12; Schumann 2007: 58f.; Meinhövel 1999). In Verhaltensprozessen leistungsbetonter, betrieblich-dyadischer Auftragsbeziehungen wird sie zur Charakterisierung und Analysierung einer interessenkonfliktbestimmten, arbeitstei­ligen Beziehung zwischen einem Auftraggeber (Prinzipal) und einem handelnden Auftrag­nehmer, dem Agenten , herangezogen (Jost 2001: 9ff.; Picot 2003) . Eine P-A-Beziehung besteht grundsätzlich dann, wenn in einer Leistungsbeziehung ein Akteur von der Hand­lung eines anderen Akteurs abhängig ist (Meinhövel 1999: 12; Ripperger 1998: 64)55. Sie kann als Vertrauensbeziehung betrachtet werden, da „[...] mindestens ein Auftraggeber und ein Beauftragter unter Unsicherheit und uneinheitlichem Wissensstand gemeinsame Ziele erreichen wollen, die aber nur teilweise gleichgerichtet sind [...]“ und bei denen der Vorteil des einen zum Nachteil des anderen werden kann (Meinhövel 1999: 7)56.

Eine P-A-Beziehung fußt auf festgelegte Rahmenbedingungen der Zusammenar­beit. Als Kooperationsmechanismus fungiert ein bilateraler Vertrag57, der Verhalten pro­gressiv festlegt und steuert, indem er wechselseitige Leistungspflichten, Entlohnungs- und Sanktionsregeln zur Auftragsdurchführung spezifiziert (Klaus 2002: 111f.; Alparslan 2006: 13f.; Meinhövel 1999: 11; Coleman 1990: 115; Jost 2003: 13ff.). In Gestalt des institutio­nalisierten Vertrags überträgt der Prinzipal dem Agenten das Recht der Auftragsdurchfüh­rung. Er ist fortan von den Agentenhandlungen und vom Auftragsergebnis abhängig58. Die Agententheorie spricht ihm aber die Möglichkeit zu, Agentenaktionen und Agentennutzen zu steuern (Alparslan 2006: 15ff.). Zur Eindämmung der bestehenden Informationsasym­metrien und kalkulativ-opportunistischen Verhaltensrisiken (siehe 3.1.6.) formuliert sie institutionalisierte Problemlösungsvorschläge59. Zum Mainpool informeller Steuerungsin­strumente des Prinzipals gehören Vertragssysteme, Motivations- und Anreizsysteme60, Kontroll- und Informationssysteme sowie anonyme Überwachungssysteme (siehe 3.4.).

Die vertragliche Struktur zwischen Prinzipal und Agent entspricht einer hierar­chisch-asymmetrischen und „disjunkten“ Herrschaftsbeziehung zwischen einem unterge­benen Mitarbeiter und einer kontrollierenden Führungskraft. Die durch Überwachungen und Vertragsabschlüsse gestützte Klasse von Agentenhandlungen wird auch als Law of Agency61bezeichnet (Meinhövel: 33ff.; Coleman 1991: 186ff.). Wird Vertrauen unter der bewussten Akzeptanz von Verhaltensrisiken (Luhmann 2009: 23, 34, 40, 58; Möllering 2007: 76; Sztompka 1995: 255) als „[...] freiwillige Erbringung einer riskanten Vorleis­tung unter Verzicht auf explizite vertragliche Sicherungs- und Kontrollmaßnahmen [...]“ (Ripperger 1998: 45, 134) angesehen, gleicht die kontroll- und vertragsgestützte P-A- Beziehung de facto immer einer Misstrauensbeziehung.62

2.4.2. Vertrauensmechanismus: Platzierung und Annahme

Das Zustandekommen einer P-A-Beziehung setzt sowohl eine „Platzierung“ als auch eine „Annahme“ des Vertrauens zwischen mindestens zwei Beteiligten voraus und erfordert das Aktivwerden einer Partei (Ripperger 1998: 73f.).63 Die Vertrauensmechanis­men der Agency Beziehung sehen folgendermaßen aus (Abbildung 1):

Abbildung 1: Vertrauensgeber und Vertrauensnehmer in der Agency-Beziehung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten64

Quelle: Ripperger 1998: 48

[...]


1Nähere Informationen hierzu finden sich unter Gliederungspunkt 3.4.2.2.

2Siehe u. a. Münch 2009; Schweer 2008; Zülsdorf 2008; Klumpp 2008; Bohn 2007; Cordini 2007; Schumann 2007; Healey 2007; Iseke 2007; Pinnow 2007; Sprenger 2005, 2007; Falk 2006; Götz 2006; Henke 2006; Reina 2006; Bijlsma-Frankema 2005; Ratzke 2003; Endress 2002; Willeitner 2002; Beckert 1998; Sztompka 1995; TNS-Emdnid 2009; Allensbach 2009; GBI 2009; GfK 2009; DGB 2009; Symanthek 2009; Xamit 2009; Wertekommission 2009. Im Fokus der Auseinandersetzung steht insbesondere eine vertrauenfördernde Führung. - Hierzu siehe u. a. Voß/Pongratz et passim; Sprenger et passim; Lane 1998; Langusch 2004; Meifert 2003; Cordini 2007; Franken 2007; Faust 2000; Grüninger 2001; Nauendorf 2004; Thürmer 1998; Jehle 2001; Steinheuser 2006; Wilkens 2004; Pinnow 2006.

3 Siehe u. a. Tagesschau.de 2009, a,b,c,d; Sueddeutsche.de 2009,a,b; Zeit.de 2009,a; Spiegel.de 2009,a,b; Manager Magazin 2006a,b,c, 2008a,b,c,d,e, 2009,a,b; Capital.de 2009; Financial Times Deutschland.de 2009; Fokus.de 2009; Stern.de 2009.

4 Ein Beispiel zur Vertrauensaktualität in der betrieblichen Arbeitswelt findet sich in der erst kürzlich erfolgten Konstruktion und Ein­führung des Corporate Trust Index (CTI) durch die Universität Leipzig und das „Manager-Magazin“ (Manager Magazin 2009a).

5„Der GPRA-Vertrauensindex leistet im Rahmen einer repräsentativen CAPI-Befragung viermal pro Jahr eine Quartalsbetrachtung der Vertrauenswerte von deutschen Unternehmen und Institutionen in den folgenden acht ausgewählten, repräsentativen Branchen: Gesund­heitsbranche, Automobilbranche, Energie- und Wasserversorger, Informationstechnologie, Finanzbranche, Lebensmittelindustrie, Che­mische Industrie sowie Verkehrs- und Transportunternehmen. Der ermittelte Indexwert setzt sich zusammen aus den gewichteten Teil­ergebnissen der vier Vertrauensdimensionen Ehrlichkeit der Aussagen, gesellschaftliche Teilhabe der Branchen, Umgang mit eigenen Mitarbeitern und Umgang mit Kunden und repräsentiert das Vertrauensniveau der arbeitenden Bevölkerung“ (TNS Emnid 2009).

6Der Corporate Trust Index (CTI) wird im Auftrag des Manager-Magazins in Kooperation mit dem PMG Presse-Monitor und der Universi­tät Leipzig erstellt. Er ist das Ergebnis einer Inhaltsanalyse. Auf Basis von Quantität und Qualität der Medienberichterstattung großer Me­dien wie „Financial Times Deutschland", „Frankfurter Allgemeine Zeitung“, „Focus“, „Handelsblatt“, „Manager Magazin“, „Süddeutsche Zeitung“, „Spiegel“, u. v. a. m., ordnet der CTI die Dax-30-Unternehmen der Bundesrepublik auf einer Skala von +100 bis -150 an. Der sog. CTI-Wert enthält eine fachspezifische, ethische und kommunikative Vertrauensdimension. Er ist ein Indikator für mögliche Vertrauensge­winne oder -verluste der jeweiligen Unternehmen aus dem Blickwinkel der Öffentlichkeit (Manager Magazin 2009a).

7 Nur 8 % der Deutschen vertrauen den Unternehmen beim Datenschutz, während ihnen 82 % diesbezüglich misstrauen (Allensbach 2009).

8 Schon im Frühjahr 2006 wird der gesellschaftliche Ruf nach einer „neuen“, wertorientierten „Leistungselite“ immer lauter (Pinnow 2007: 86-96). Eine Umfrage der „Welt am Sonntag“ ergab, dass ganze drei Viertel (76 %) der deutschen Öffentlichkeit den deutschen Führungskräften nicht vertrauen (zit. in Pinnow 2007: 69).

9 Z. B. schwindende Vertrautheit, steigende Komplexität, hoher Zeitbedarf aber geringe Reaktionszeit, Umstrukturierung interner Prozesse und Regeln, wachsende Dynamisierung, zunehmender Wandlungs- und Anpassungsdruck.

10 Die Vertrauensvergabe führt zu einer Mobilisierung von sozialem Handlungspotential für Vertrauensempfänger, ermöglicht Planungen und langfristige Zielsetzungen (Coleman 1991: 253; Sztompka 1995: 255, 260; Luhmann 2009: 25-26; 49-50, 117; Nauendorf 2004: 201).

11Probleme auf der Sachdimension, wie z. B. Informationsdefizite, Risiken, Unsicherheiten, Komplexität, begrenzte Fähigkeit der rationalen Abwägung von Informationen und auf der Zeitdimension, wie z. B. Sequenzialität und Zeitmangel - siehe Endress 2002: 34.

12 Der wesentlichste Bestandteil von Luhmanns Vertrauenskonzept markiert die Differenzierung des Vertrauenskonstrukts von den Begriffen Zuversicht (confidence) und Vertrautheit (familiarity) (Luhmann 2000, 2009). Für nähere Informationen hierzu siehe Luh­mann 2009: 17ff., 95, 2001: 144f., 147, 149, 151, 153, 156ff.

13Diese Gegebenheit definiert Coleman als sog. Vertrauensproblem, das aus dem fehlenden Wissen über das Verhalten und die Vertrau­enswürdigkeit des Handlungspartners, zeitlichen Asymmetrien und Interessenagonien resultiert (Coleman 1991: 121, 194ff., 199f.).

14 Aus Sicht einer Rational Choice Perspektive ist Vertrauen das Wissen oder die Überzeugung, dass der Vertrauensempfänger einen Anreiz haben wird, das zu tun, was er zu tun beabsichtigt (nach Hartmann 2001: 25).

15„The elements confronting the potential trustor are nothing more or less than the considerations a rational actor applies in deciding whether to place a bet” (Coleman 1990: 126).

16 Hierfür ist der Begriff kalkulatives Vertrauen vorgesehen (Coleman 1990; Geramanis 2002).

17 Ähnlich argumentiert Diego Gambetta (2001): „Vertrauen ist ein bestimmter Grad der subjektiven Wahrscheinlichkeit, mit der ein Akteur annimmt, dass eine bestimmte Handlung durch einen anderen Akteur ausgeführt wird, und zwar sowohl bevor er eine solche Handlung beobachten kann (oder unabhängig von seiner Fähigkeit, sie jemals beobachten zu können) als auch in einem Kontext, in dem sie Auswirkungen auf seine eigene Handlung hat. Wenn wir sagen, dass wir jemandem vertrauen oder dass jemand vertrauenswürdig ist, dann meinen wir implizit, dass die Wahrscheinlichkeit, mit der er eine Handlung ausführen wird, die für uns vorteilhaft oder zumindest nicht schädlich ist, hoch genug ist, so dass wir in Erwägung ziehen, uns auf eine Art von Kooperation mit ihm einzulassen. Wenn wir sagen, jemand sei nicht vertrauenswürdig, dann meinen wir entsprechend, diese Wahrscheinlichkeit sei niedrig genug, um uns daran zu hindern, eine derartige Kooperation in Erwägung zu ziehen“ (Gambetta 2001: 211).

18 Das Eingehen des „akzeptablen Risikos“ der Vertrauensentscheidung benennt Giddens mit dem Begriff des „Zutrauens“ (confidence) (Giddens 1999: 27ff.). Das Zutrauen ist für Giddens nicht vom Vertrauen trennbar. Es bezieht sich auf die Kompetenzen eines Akteurs, auf deren Basis Erwartungen des Zutrauens zur Erbringung bestimmter Leistungen entstehen (Giddens 1999: 43ff.).

19 „Attributionstheorien der Sozialpsychologie gehen davon aus, dass man aufgrund von Verhaltensbeobachtungen, Absichten, Motiven und Persönlichkeitseigenschaften die Vertrauenswürdigkeit und Glaubwürdigkeit einer Person ableitet“ (Bissels 2002: 24, i. A. an Neuberger 1994).

20 Die Austauschbeziehung ist dadurch gekennzeichnet, dass sie eine unterschiedliche Interessen- und Risikoorientierung und eine asymmetrische Informationsverteilung aufweist.

21Definitionsunterschiede existieren v. a. deshalb, weil sie unterschiedlichen Forschungsfokussen unterliegen, z. B. der Erforschung von kognitiven oder affektiven Vertrauensprozessen, personalen, systemischen oder situativen Vertrauenskontexten, Entstehungsbedin­gungen oder Wirkungen des Vertrauens.

22Die Unterscheidung von Personen- und Systemvertrauen geht auf Luhmann und Giddens zurück (Luhmann 2001: 23, 2009: 26; Giddens 1999: 107) und taucht in vielen Vertrauenstheorien in leicht modifizierter Form auf. Beim Systemvertrauen basiert das intersub­jektiv geteilte Vertrauen der Akteure nicht auf Personen und persönlichen Vertrauensverhältnissen, sondern auf der Gegebenheit, Ver­lässlichkeit, Stabilität und Funktionsfähigkeit institutionell-abstrakter Sozialsysteme (z. B. „Expertensysteme“ oder „symbolische Zei­chen“ - Giddens 1997, 1999: 33ff., 40f.) oder Institutionen (wie z. B. Unternehmen und Betriebskontexten), ihren festgeschriebenen Regeln, Strukturen, Werten und Normen. Für nähere Informationen siehe z. B. Luhmann 1984, 2001, 2009; Giddens 1997: 81ff., 1999; Ripperger 1998; Endress 2002: 28ff., 57ff., 67ff.; Auer-Rizzi 2007: 119.

23sonenvertrauen (insbesondere am Anfang einer betrieblichen Vertrauensbeziehung) entscheidend auf eine institutionalisierte, strukturelle Absicherung und ermöglicht die intersubjektive Übertra­gung von bestehenden organisatorischen Vertrauenskomponenten (z. B. Normen, Handlungsweisen, Verfahrensabläufe, etc.) auf die Vertrauensakteure, die mittels vertrauensvoller Handlungen in sozialen Interaktionen reproduziert werden müssen (Luhmann 1984: 180, 2001, 2009: 36ff., 51; Meifert 2003: 116f.; Götz 2006: 75; Schumann 2007: 32f.). Auch ist die Wirkungsreichweite des personalen Vertrauens aufgrund von Modernisierungs- und Differenzierungsprozessen in komplexen sozioökonomischen Sozialsystemen, wie z. B. Unternehmen, heutzutage nicht mehr allein ausreichend, um stabile Vertrauenskulturen zu erzeugen und zwischenmenschliche Aus­tauschbeziehungen effektiv zu koordinieren. Zusätzlich werden komplementäre systemische und institutionell verankerte Vertrauens­formen (Systemvertrauen) benötigt (Giddens 1999; Misztal 1998; Luhmann 2001, 2009).

24Die hohe Bedeutung des Personenvertrauens für den innerbetrieblichen Vertrauensprozess wird zudem durch die wechselseitige Bedingtheit und Überlagerung von System- und Personenvertrauen verdeutlicht (Giddens 1997, 1999; Schumann 2007: 32; Auer Rizzi 2007: 120). Das Zusammenspiel von interpersonalem und systemischem Vertrauen bezeichnet Giddens als „Parallelität von Handlung und Struktur“ (Giddens 1999: 30, 80). Der personale Vertrauensaufbau beinhalte (auch in der Unternehmung) das gleichzeitige Wirken sozialer Beziehungen und sozialer Akteurspraktiken (auf Interaktionen, persönlichen Fähigkeiten und Strukturmerkmalen beruhende „Vertrauensverhältnisse“) sowie Vertrauen erhaltender Systeme (auf Strukturen, Werte und Normen beruhende „abstrakte Vertrauens­systeme“ und Systemkontexte) (Giddens 1997: 14ff., 81; 1999: 30, 80, 83ff., 88).

25Die Vertrauensforschung unterscheidet zwischen Ursachen und Wirkungen des Vertrauens. Dies zeigt sich daran, dass manche Begriffsdefinitionen Vertrauen als Resultat, andere als unverzichtbare Voraussetzung kooperativer Sozialbeziehungen bestimmen.

26 Luhmann bezeichnet Vertrauen sogar als „[…] soziale Beziehung, die eigenen Gesetzlichkeiten unterliegt“ (Luhmann 2009: 4).

27 „Die Rollen von Vertrauensgeber und -nehmer sind in vielen Situationen an beide beteiligten Personen vergeben, dann, wenn es sich um gegenseitiges Vertrauen handelt. Beide sind Vertrauensgeber und -nehmer zur gleichen Zeit und beide erwarten gegenseitig, dass der andere keine nachteilige Handlung setzen wird“ (Auer-Rizzi 2007: 118).

28 Markantes Merkmal persönlicher Vertrauensbeziehungen ist, „[...] dass menschliches Handeln überhaupt als persönlich bedingtes Handeln sichtbar wird“ (Luhmann 2009: 51). Interpersonales Vertrauen existiert genau dann, wenn die Vertrauensakteure ihre individu­elle Persönlichkeit in wechselseitigen Interaktionsprozessen erfolgreich als vertrauensvoll selbstoffenbart haben. Die Integration fremder Erwartungen ist dabei ein vertrauenverstärkender Faktor (Luhmann 1984: 429; 2009: 59, 82ff.; Giddens 1999: 152).

29Vertrautheit (familiarity) bezieht sich auf die persönlichen Beziehungen zwischen Individuen. Sie ist eine unbewusste Subjektgegebenheit und „unvermeidbare Tatsache des Lebens“ (Luhmann 2001: 144), die auf die soziale Akteursumgebung des Individuums fußt. Sie ermög­licht ein „sicheres Erwarten“ und absorbiert Risiken, indem sie sich grundsätzlich auf die Vergangenheit bezieht und unterstellt, dass das Vertraute sich in die Zukunft hinein fortsetzt. Dadurch schafft sie die notwendige Voraussetzung für die Entstehung von Vertrauen. Ver­trautheit ist subjektgebunden (personale Vertrautheit) kann aber auch kontextgebunden (institutionelle Vertrautheit) sein. Einerseits gründet sie sich auf Erfahrungswissen hinsichtlich der Vertrauenswürdigkeit (z. B. Redlichkeit und Integrität) anderer Personen, andererseits berück­sichtigt sie ihr Verhalten in spezifischen institutionellen Kontexten. Für nähere Informationen hierzu siehe Luhmann 2009: 17ff., 95, 2001: 144f., 151, 153). Einige Vertrauenstheoretiker mildern die Wirkung der Vertrautheit in der Gegenwart ab (Giddens 1999). In der Moderne sei die Bindung von Vertrauen an Vertrautheit insbesondere aufgrund von zeitlichen und räumlichen Systemgrenzen verhältnismäßig gering ausgeprägt. Unter den Bekanntschaften überwiege die Fremdheit in Form systematischer, unpersönlicher und instabiler Interdependenzen. Die soziale Integration gründe in der arbeitsteiligen Moderne stark auf der Trennung von Person und Funktion (und damit eher auf Syste­men, z. B. auf Funktionsmechanismen und Rollenträgern) und weniger auf der Persönlichkeit (Giddens 1999: 145, 149ff.; Schweer 1997: 220f.). Jedoch machen die Steigerung der Komplexität und die Differenzierung von systemischer und sozialer Integration Vertrauen trotz­dem notwendig und erhöhen die Anforderungen an dessen Funktionsnotwendigkeiten.

30 Nach Giddens, Meifert und Sztompka gelten Personen v. a. dann als vertrauenswürdig, wenn sie sich durch Konsistenz (Berechen­barkeit, Verlässlichkeit, Treue), individuelle Kompetenz (fachlich, sozial), Integrität (Ehrenhaftigkeit, Redlichkeit, Ehrlichkeit, Zunei­gung), Offenheit (Informationsweitergabe, Selbstenthüllung) und Wohlwollen (Fairness, Loyalität, Respekt, Großzügigkeit) auszeichnen (Sztompka 1995: 258; Giddens 1995: 48, 1999: 143ff.; Meifert 2003).

31Nach Bourdieu entspricht das soziale Kapital der „Gesamtheit der aktuellen und potentiellen Ressourcen, die mit dem Besitz eines dauerhaften Netzes von mehr oder weniger institutionalisierten Beziehungen gegenseitigen Kennens oder Anerkennens verbunden sind; es handelt sich dabei um Ressourcen, die auf der Zugehörigkeit zu einer Gruppe beruhen“ (Bourdieu 1983: 190).

32Da Vertrauen auf guten Erwartungsgründen aber nicht auf Gewissheit beruht und stets enttäuscht werden kann, ist es in gewisser Hinsicht immer „naiv“ (Möllering 2002, et passim).

33 Bereits Coleman (1990) machte auf die Wahlmöglichkeiten des Treuhänders bei der Vertrauensvergabe aufmerksam, bei der dieser die vom Treugeber anvertrauten Ressourcen opportunistisch zu seinem eigenen Profit (den Treugeber also enttäuschen), zum Profit des Treugebers oder zum Gewinn beider einsetzen (die Erwartungen des Treugebers erfüllen) kann (Coleman 1990: 122; 396ff.). Auch Luhmann bezieht sich auf die Entscheidungsfreiheit der Vertrauensentscheidung, indem er Vertrauen als Mittel bezeichnet, um mit der Freiheit des anderen zurechtzukommen (Luhmann 2009: 32).

34Vertrauen erweitert das Handlungspotential und den reaktiven Zeithorizont der Vertrauenden innerhalb eines sozialen Systems. Es ermöglicht neue Verhaltensweisen und Zeitzugewinne (Luhmann 2009: 10, 48ff., 74ff., 101, 117; Langusch 2002: 65). Die große Re­duktionsbedeutung des Vertrauens unterstreichen auch Rotter (1971) und Laucken (2001): “The more complex society, the greater the dependence on others. If trust weakens, the social order collapses“ (Rotter 1971: 443). „Der Handelnde muss die Zahl bedachter Hand­lungen für sich einschränken, um sie für sich überschaubar zu halten“ (Laucken 2001: 441).

35 Situationsbasiertes Vertrauen zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass die riskante Vorleistung durch eine der Austauschsituation vorangegangene und unter extrinsischen Motivationsmotiven vorgenommene Risikokalkulation ersetzt ist. Dementsprechend wird es in der Vertrauenstheorie i. d. R. als „unechtes“ Vertrauen behandelt (Piwinger 2007: 192; Osterloh 2006: 50ff.).

36 Vertrauensrelevante personale Merkmale des Vertrauensnehmers wie Alter, Geschlecht, Nationalität, aber v. a. Verhaltensmuster wie z. B. Integrität, Zuverlässigkeit, Loyalität, Kompetenz, Konsistenz, Offenheit, Respekt, etc. (Bissels 2002: 34).

37Value-based trust basiert auf Routinen. Der Vertrauensgeber orientiert sich in seiner Vertrauensentscheidung an allgemein bekannten Regeln und gültigen Rollenverständnissen, ohne diese zu hinterfragen. Er geht davon aus, dass sich sein Vertrauenspartner den gültigen Verhaltensmus­tern entsprechend angemessen und regelmäßig vertrauensvoll verhalten wird (Möllering 2007: 75f.). Value-based trust benötigt eine institutionel­le Vertrauensgrundlage (die formelle Festschreibung allgemein gültiger Werte und Normen) (Grüninger 2003: 122, 145).

38 Dem Handlungspartner wird keine Vertrauenswürdigkeit zugeschrieben: „Von Menschen, denen wir misstrauen, erwarten wir, dass sie nicht die Wahrheit sagen, dass sie uns zu täuschen versuchen, um uns betrügen zu können“ (Laucken 2001: 42).

39Aus Perspektive der Zweckrationalität ist die Misstrauensstrategie eine rationale Akteursentscheidung, die unter der Berücksichti- ing komplexer Erwartungen dazu führt, dass eine bestimmte Handlung unterlassen wird (Coleman 1990; Luhmann 2009: 78ff.).

40Misstrauen kann sich wie Vertrauen auf Personen oder Systeme beziehen (Luhmann 1984, 2001, 2009). Es wird verschieden diffe­renziert: Luhmann trennt „abwesendes Vertrauen“ vom Misstrauen (Luhmann 2009). Endress unterscheidet „partiell fehlendes“ von „enttäuschtem Vertrauen“ und „generellem Misstrauen“ (Endress 2002: 76), Hartmann „hohes“ und „vollkommenes“ Misstrauen (Hart­mann 2001: 319). Die Ausführungen Kramers klassifizieren „rationales“ und „irrationales“ Misstrauen (Kramer 1999, 2006). Auch Götz trennt „gesundes“ (rationales) Misstrauen von „blankem, pathologischem“ (krankhaftem) Misstrauen (Götz 2006: 26ff.).

41 Unterlassene Handlungen, die Anzahl der von einer Person als vertrauensunwürdig eingeschätzten Akteure und beobachtbar gesteigerte Kontroll- und Überwachungsmaßnahmen sind einige Indizien für die Abwesenheit von Vertrauen (Claus Offe, In: Hartmann 2001, 248f.).

42 Als wirkungsvolle „[...] Mechanismen, die verhindern, dass Misstrauen überhand nimmt, dass es zurückgegeben wird oder sich durch Prozesse wechselseitiger Steigerung ins Zerstörerische wendet, dienen vor allem gewisse Formen der Darstellung oder der nach­träglichen Erläuterung von Misstrauensakten als unfreiwillige Handlungen, als sachlich interessierte Interventionen, als Fehler, als extern bedingte Störungen oder als aufgetragene Rollenpflichten - also Auslegungen, welche die Durchführung von misstrauischen Handlungen ermöglichen, aber das Misstrauen als Einstellung wegfingieren“ (Luhmann 2009: 100).

43 In der wissenschaftlichen Literatur finden sich noch weitere potentielle Misstrauensursachen, auf die im Speziellen nicht weiter eingegangen werden kann. So erklärt Kerstin Ratzke Misstrauen z. B. als Resultat von weitreichenden Individualisierungs- und Moder­nisierungsprozessen als Folge sich verändernder Lebensbedingungen und Formen des sozialen Miteinanders (Ratzke 2003).

44 Generell finden sich in der Wissenschaft funktionale und dysfunktionale Schwerpunkte. Nach Auffassung einiger Wissenschafter ist das Misstrauen dem Vertrauen funktional nicht generell entgegengesetzt, v. a. nicht dann, wenn sein spezifischer Mechanismus der Komplexitätsreduktion im Mittelpunkt des Akteurshandeln steht. Die Funktionalität des Misstrauens betont v. a. Luhmann, indem er Misstrauen aus systemischen und akteursspezifischen Gesichtspunkten neutral als „Äquivalent“ zum Vertrauen auffasst, das wie Ver­trauen, Komplexität reduziere (Luhmann 2009: 78, 92). Rein subjektiv kann persönliches Misstrauen in bestimmten Situationen für den Akteur oder ein ganzes Sozialsystem funktional sinnvoll sein, da es via taktischen Nutzenmöglichkeiten zur Instrumentalisierung von Sozialbeziehungen und persönlichen Zielerreichung verwendet werden kann (Schumann 2007: 37; Geramanis 2002: 60; Götz 2006: 13; Tiberius 2003: 194). Auch Endress verweist auf die strukturelle Neutralität von Misstrauen in normativer Hinsicht (Endress 2002: 75).

45 Misstrauen äußert sich in Form von Gefühlen der Distanz, Reserviertheit, Abwertung, Argwohn, Verschlossenheit, Verunsicherung, Perspektivlosigkeit, Stress, Panik und Angst (Götz 2006: 13; Meifert 2003: 53ff., 57).

46 Dazu verstärkt es den Bedarf und die Abhängigkeit der Akteure von Informationen (Coleman 19990: 252; Luhmann 2009: 93).

47 „Erst wenn der Schwellenwert des sinkenden Vertrauens unter 0,5 liegt herrscht [dominierendes] Misstrauen“ (Gambetta 2001: 219).

48Die Ursachen hierfür beruhen teilweise darin, dass Vertrauens-/Misstrauenstheorien und die tatsächliche Praxis weit auseinanderklaffen. Zum anderen sind die Differenzen in konträren Auffassungen über mögliche Arten und Ausprägungen von Vertrauen und Misstrau-en begründet. Weitere Unterschiede ergeben sich aus systemischen und personalen Untersuchungsfokussen des Misstrauensphänomens. Entscheidend für konträre Ergebnisthesen ist auch, ob sich Studien auf die Untersuchung der interpersonalen Vertrauens­/Misstrauensbeziehung, ihre Akteure und Mechanismen konzentrieren oder ausschließlich auf das Theoriekonstrukt.

49 Z. B. Götz 2006: 12, 14, 40, 44f., 68, 78, 199, 247; Ripperger 1998: 44f., 60; Singelnstein 2008: 88; Schweer 1997: 22, 105f., 110, 114; Meifert 2003: 107f., 309; Klaus 2002: 119, 142; Nippa 2006: 22; Ratzke 2003: 29; Lewicki/Bunker 1996: 446.

50 Die Komplementaritätstheorie geht von einer (notwendigen) gegenseitigen Ergänzung von Vertrauens- und Kontrollmechanismen aus. Sie basiert auf einem eher praxisnahen Forschungsfokus, dessen funktionalistischer Blickwinkel primär die Perspektive des Vertrauensgebers ein­schließt und dabei bestehende Thesen anhand von Wirklichkeitsbeobachtungen überprüft. Eine wichtige Basis ihrer Thesen ist die Existenzan­nahme verschiedener Misstrauens- und Vertrauensarten sowie daraus folgend die Annahme der Nicht-Existenz von Extrema der Konstrukte Vertrauen und Misstrauen in der Alltagsrealität (Ripperger 1998; Lewicki/Bunker 1996; Luhmann 2001, 2009; Geramanis 2002; Gabarro 1987; Sprenger 2006, 2007; Krystek 1993; Dernbach 2005; Schweer 1997; Götz 2006; Schumann 2007).

51 Eine zusätzlich systemische Komplementärverfolgung von Vertrauens- und Misstrauensstrategien innerhalb komplexer Organisationen ermöglicht zudem funktionale Systemrationalität und Komplexitätsabbau (Luhmann 2009: 100, 104, 120, 122ff.; Götz 2006: 198, 201; Endress 2002: 77ff.). Hierzu Luhmann: „Organisation macht Vertrauen und Misstrauen keineswegs überflüssig, aber sie entpersönlicht diese Mechanismen. Wer vertraut, tut das nicht mehr auf eigenes Risiko, sondern auf das Risiko des Systems“ (Luhmann 2009: 124).

52 Hierbei ist zu beachten, dass Kontrolle immer auf einer höheren Ebene stattfindet als die Vertrauenskonstruktion (Grüninger 2001: 208, 238).

53 Vertrauen und Misstrauen existieren in der Betriebswirklichkeit nicht als extreme „Alles-oder-Nichts“-Konstrukte (Sprenger 2007: 72ff.), sondern sind in abgestuften Vertrauens- und Misstrauensgraden gleichzeitig vorhanden. Wichtig ist aber die Beachtung folgender Tatsache: Wann immer ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern in einer Entscheidungssituation vertraut, kann er nicht gleichzeitig kontrollie­ren; wann immer er kontrolliert, vertraut er nicht. Hierzu Falk: “It seems that principals have to confess their true expectations: Either to trust or to control. Trusting a bit is likely to be interpreted as not trusting at all” (Falk 2006: 1629).

54 „Überall dort, wo Aufgaben und Verantwortung übertragen werden, können Kontrollinstrumente eine Voraussetzung von Vertrauen sein. Sie können die Entwicklung von Vertrauen unterstützen, indem sie einen gesicherten Rahmen schaffen, innerhalb dessen sich Vertrauen bilden kann. Damit reduzieren Kontrollsicherheitsmaßnahmen das Risiko, das mit Vertrauen einhergeht [Enttäuschung, Täuschung], auf ein tragbar erscheinendes Maß“ (Schumann 2007: 37). „Je größer das Vertrauen, desto mehr hat die Kontrolle eine vertrauenssichernde Funktion. Sie hat dann einen informatorischen, unterstützenden und verstärkenden Charakter“ (Sprenger 2007: 71).

55 Den Untersuchungsgegenstand der neuen Institutionenökonomie bilden Institutionen (z. B. Unternehmen) (siehe Schreyögg 1996: 69f.).

56 Der methodologische Individualismus verortet in den Handlungen einzelner Individuen die Basis für das Auftreten kollektiver Phänomene. Unternehmen werden als Konglomerat von Vertragsbeziehungen zwischen einzelnen Unternehmensakteuren verstanden (Wolff 1999: 141ff).

57 Agent = handelnder Mensch, lateinisch - agere: handeln, actor - der Handelnde (Picot 2003)

58 P-A-Beziehungen sind in Unternehmen weit verbreitet. Typischerweise bestehen sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Vor­gesetztem und Untergebenen, Vorstand und Führungskraft, Kunde und Lieferant, Eigentümer und Manager, Aufsichtsrat und Vorstand. Die Prinzipal-Agent-Beziehung ergibt sich immer aus dem situativen Kontext. Wer jeweils Prinzipal und wer Agent ist variiert, zum Teil auch innerhalb einer Beziehung und im Zeitverlauf (Picot 2003: 56; Kieser 2006: 258; Jost 2001: 11ff.).

59 Zwar betrachtet die Theorie Agency-Beziehungen nur einseitig aus Sicht des Prinzipals - sie geht aber von einer wechselseitigen Nutzenabhängigkeit der Akteure aus: „Ein Akteur, der ein bestimmtes Ziel und Interessen verfolgt und über bestimmte Ressourcen verfügt, aber dem einige benötigte Fähigkeiten zur Erreichung seiner Ziele und Interessen fehlen, findet einen anderen Akteur mit diesen Fähigkeiten und erhält gegen Entgelt dessen Dienstleistung für einen bestimmten Zeitraum“ (Coleman 1991: 186f.).

60 Es gibt eine große Bandbreite von engen und allgemeinen Definitionen für P-A-Beziehungen. In allen Definitionen finden sich gemeinsame Elemente. Ein Überblick über verschiedene Definitionsvorschläge findet sich bei Meinhövel (Meinhövel 1999: 7ff.).

61„Als Vertrag bezeichnet wird ein Übereinkommen zwischen [...] Parteien, in dem für alle möglichen Eventualitäten, [...], die jeweils zu leistenden Beiträge zur gemeinsamen Zusammenarbeit und die Beteiligungen am Erfolg im Vorhinein festgelegt sind. Für den Agen­ten ergibt sich daraus die Verpflichtung, die ihm übertragene Aufgabe für den Prinzipal durchzuführen. Zudem spezifiziert ein Vertrag ein Entlohnungssystem, das den Agenten für seine Bemühungen kompensiert“ (Jost 2003: 13).

62 Im Gegenzug verpflichtet sich der Agent innerhalb des Vertrags, dem Prinzipal das Kontrollrecht über seine Handlungen zu übertragen und sie nach dessen Interessen auszurichten. Erst danach erhält er die für ihn notwendige „extrinsische Kompensation“ (z. B. Gehalt) (Coleman 1991: 73).

63Ausführliche Infos zu den Lösungsansätzen für P-A-Probleme finden sich bei Alparslan 2006: 28ff.; Grüninger 2001: 54f.; Jost 2001: 184, 396ff.; Meinhövel 1999: 16ff., 27ff.; Kieser 2006: 265f.; Schumann 2007: 70f.; Klaus 2002: 128ff.).

64 Aus Platzgründen kann diese Arbeit nicht näher auf die Wirksamkeit von vertraglichen und systemischen Motivationsanreizen für betriebliche Austauschbeziehungen eingehen. Angemerkt sei jedoch, dass die Fachliteratur hierzu sehr unterschiedliche Meinungen und Forschungsergebnisse aufweist. Während z. B. Sprenger (Sprenger 2005, 2007) der Meinung ist, unverhältnismäßige Motivationsin­strumente führten zu Misstrauen und Leistungseinbrüchen, da sie auf der fiktiven Annahme von gering motivierten, arbeitsscheuen, opportunistischen und leistungsschwachen Mitarbeitern beruhen, betonen Schmitz, Albs und Grüninger ihre Notwendigkeit für gute Ergebnisse und Arbeitseinsatz (Schmitz 2005; Albs 2005; Grüninger 2001: 56f.). Ausführliche Infos zu Vertrags-, Motivations- und Leistungsanreizen finden sich bei Jost 2000, 2001; Kieser 2006: 265f.; Pinnow 2006 und Klinski/Haller 2005: 43, 45.

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Titel: Vertrauensmanagement in der betrieblichen Misstrauenskultur