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Human Capital Management

Ausgewählte Ansätze zur Bewertung von Humankapital

Studienarbeit 2007 37 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung des Themas
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

2 Definition und Abgrenzung
2.1 Humankapital
2.2 Begriffliche Abgrenzung

3 Darstellung und Bewertung ausgewählter Ansätze zur Messung von Humankapital
3.1 Marktkapitalisierungs-Ansätze
3.2 Return on Assets basierte Bewertungsansätze
3.3 Direct Intellectual Capital-Ansatz
3.4 Scorecard-Ansätze
3.5 Kombinierter Ansatz

4 Beurteilung der Bewertungsansätze aus Sicht des stationären Einzelhandels
4.1 Evaluationskriterien auf Basis branchentypischer Besonderheiten
4.2 Evaluation der Bewertungsansätze

5 Resümee

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Humankapital als Bestandteil des Untemehmenswertes

Abb. 2: Kategorisierungsansätze von immateriellen Werten

Abb. 3: Kategorisierung der Ansätze zur Humankapitalbewertung

Abb. 4: Investitionsrechnung für den Personalbereich

Abb. 5: Bewertungsverfahren des Human Resource Accounting

Abb. 6: Intangible Assets Monitor

Abb. 7: Indikatoren für den Intangible Assets Monitor

Abb. 8: Skandia Navigator

Abb. 9: Saarbrücker Formel

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Evaluation der Bewertungsansätze aus Sicht des stationären Einzelhandels

1 EINLEITUNG

1.1 PROBLEMSTELLUNG DES THEMAS

Im Zuge des Wandels von der Industrie- zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft hängt der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens, neben rein materiellen-, zunehmend von immateriellen Ressourcen ab.[1]Dies zeigt sich darin, dass zukunftsorientierte Investoren in solche Unternehmen investieren, die informations- oder wissensintensiv sind.[2] Der Wert eines Unternehmens wird also immer mehr durch Wissenskapital bestimmt. Ein Indiz dafür ist, dass sich Markt- und Buchwert von Kapitalgesellschaften kontinuierlich auseinanderentwickeln.[3] Den Unterschiedsbetrag beider Werte stellen die sogenannten Intangible Assets dar.[4]Dies sind grundsätzlich nicht bilanzierungsfähige, immaterielle Vermögenswerte, wie Marken, die originär im Unternehmen geschaffen wurden; Kunden- und Lieferantenbeziehungen und insbesondere das Humankapital.[5]

Einer Aussage Stewart zufolge wird das Humankapital eines Unternehmens in Zukunft der einzige Produktionsfaktor sein, der in der Lage ist, weiterentwickelt zu werden und seinen Wert für das Unternehmen zu steigern.[6][7][8]Es gilt somit als Werttreiber und erfüllt schon heute die wesentlichen Merkmale eines strategischen Wettbewerbsvorteils: komplex, nachhaltig, nicht substituierbar und von Wettbewerbern nicht oder nur langfristig zu imitieren.

Wenn das Humankapital also ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist, dann stellt sich die Frage nach geeigneten Methoden zu seiner Erfassung. Denn auf der einen Seite kann das Unternehmen nur das steuern, was es auch wirklich messen kann. Auf der anderen Seite ist die Bewertung von Humankapital auch für externe Anspruchsgruppen relevant. Zu ihnen zählen insbesondere die aktuellen und potenziellen Investoren eines Unternehmens. Sie sind zur fundierten Beurteilung zukünftiger Gewinn- und Renditemöglichkeiten auf ein umfassendes Human Value Reporting angewiesen.[9]

Bis heute mangelt es jedoch an Bewertungsverfahren, die gleichzeitig fundiert und praxisgerecht sind. Zwar existiert eine Vielzahl unterschiedlicher Verfahren, diese sind aber überwiegend nur mit hohem Aufwand einsetzbar, repräsentieren in der Regel nur einen Ausschnitt der personellen Einflussfaktoren oder sind auf einer abstrakten Ebene zusammengefasst, welche konkrete Rückschlüsse für das einzelne Unternehmen bzw. die einzelne personelle Gestaltungskomponente nicht mehr zulässt.[10]

1.2 ZIELSETZUNG UND VORGEHENSWEISE

Die vorliegende Arbeit verfolgt daher folgende Hauptziele:

1. Es soll ein Überblick über die wichtigsten Ansätze zur Messung und Bewertung von Humankapital gegeben werden.

2. Am Beispiel des stationären Einzelhandels soll die praktische Relevanz der einzelnen Ansätze überprüft werden.

Dazu wird folgendermaßen vorgegangen:

In Kapitel 2 werden die wesentlichen Begriffe dieser Arbeit definiert. Kapitel 3 stellt den Hauptteil dieser Arbeit dar. Hier werden die einzelnen Bewertungsansätze kategorisiert, erläutert und kritisch betrachtet. Anschließend wird in Kapitel 4 ein Bezug zur Praxis hergestellt. Dazu werden branchenspezifische Evaluationskriterien definiert, mit denen die einzelnen Ansätze bewertet werden. In dem letzten Kapitel 5 soll ein kurzes Resümee die Ergebnisse dieser Arbeit zusammenfassen.

2 DEFINITION UND ABGRENZUNG

Aufgrund der Tatsache, dass Human Capital Management ein relativ junges Forschungsgebiet ist, existiert bisher keine allgemein anerkannte Definition für den zentralen Begriff „Humankapital“. Aus einer Vielzahl wurde sich daher auf jene Begriffsbestimmungen beschränkt, die einen direkten Bezug zum Thema herstellen.

2.1 HUMANKAPITAL

Edvinsson definiert Humankapital als die Summe menschlicher Ressourcen eines Unternehmens, die für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen zur Verfügung stehen.[11][12]Humankapital steht somit stellvertretend für alle individuellen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter und Manager. Daneben ist auch die Kreativität und Innovationskraft einer Unternehmung als Bestandteil des Humankapitals anzusehen. Sie entsteht durch Zusammenarbeit der Individuen, die Weitergabe von Wissen durch gemeinsame Nutzung und die Fortbildung der Mitarbeiter. Humankapital gilt daher als das gesamte geistige und körperliche Potenzial der Mitarbeiter, und zwar sowohl das latent vorhandene wie auch das bereits genutzte Potenzial.

Der Fokus dieser Arbeit richtet sich auf die Unternehmenssicht. Scholz definiert Humankapital, wie in Abbildung 1 visualisiert, als Bestandteil der Unternehmerischen Kapitalressourcen. Neben organisationalen Kapital und Beziehungskapital ist es Teil des Intellectual Capitals. Bilanzvermögen sowie Intellectual Capital bilden wiederum gemeinsam den Unternehmenswert. Für den Gesamtwert des Unternehmens muss jedoch auch ein börsenpsychologischer Effekt berücksichtigt werden, wie beispielsweise Marktpreisschwankungen infolge von Führungswechseln.[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Humankapital als Bestandteil des Unternehmenswertes.

2.2 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG

Im Zusammenhang mit Humankapital werden häufig die Begriffe intellektuelles Kapital sowie immaterielle Vermögenswerte verwendet. Sie sind dem Humankapital zwar grundsätzlich nicht gleichzusetzen, jedoch stellt das Humankapital einen zentralen Teilbereich dieser Begriffe dar.[14] Um eine klare Differenzierung zu ermöglichen, sollen diese nun erklärt und dessen Zusammensetzung beschrieben werden.[15]

Der deutsche Begriff intellektuelles Kapital kann synonym zum englischen Intellectual Capital verwendet werden.[16]

Edvinsson definiert es im engeren Sinne über immaterielle Werte, die in Form von Patenten, Markenrechten und bestimmten Verträgen abgesichert sind. Im weiteren Sinne ist es der Besitz von Wissen, angewandter Erfahrung, organisationaler Technologie, Kundenbeziehungen und professionellem Können, der ein Unternehmen mit einem Wettbewerbsvorteil im Markt versieht.

Allgemein kann intellektuelles Kapital mit immateriellen Vermögenswerten gleichgesetzt werden.[17]

Immaterielle Vermögenswerte werden im englischen als Intangible Assets bezeichnet. Was genau zu diesen zählt ist nicht einheitlich definiert.[18] Die Mehrzahl aller Definitionen orientiert sich am Goodwill.Im Goodwill, der sich als Differenz zwischen Buchvermögen und Marktwert von Unternehmen ergibt, sind alle nicht veräußerbaren immateriellen Werte eines Unternehmens zusammengefasst.[19] Humankapital kann als wesentlicher Bestandteil der immateriellen Vermögenswerte bezeichnet werden.

Eine oft zitierte Form der Klassifizierung immaterieller Vermögenswerte geht auf Sveiby zurück. Er unterteilt diese in drei Gruppen:

- „Die Kompetenz der Mitarbeiter, sprich die Fähigkeit, in ganz verschiedenen Situationen so handeln zu können, dass sowohl materielle als auch immaterielle Vermögenswerte geschaffen werden;

- die interne Struktur, bestehend aus Patenten, Konzepten, Computer- und Verwaltungssysteme und der Unternehmenskultur; sowie

- die externe Struktur, wie Beziehungen zu Kunden und Lieferanten, Markennamen, Warenzeichen und das Ansehen oder Image des Unternehmens. “[20]

Die nächste Abbildung zeigt weitere Ansätze zur Kategorisierung von immateriellen Vermögenswerten. Humankapital wird explizit als separate Bestandskomponente geführt, was dessen Bedeutung als Erfolgsfaktor für das Unternehmen unterstreicht.[21]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Kategorisierungsansätze von immateriellen Werten.

3 DARSTELLUNG UND BEWERTUNG AUSGEWÄHLTER ANSÄTZE ZUR MESSUNG VON HUMANKAPITAL

Aus den in der Unternehmenspraxis zur Anwendung kommenden

Bewertungsansätzen wurden acht häufig diskutierte ausgewählt, die in diesem Kapitel erläutert und kritisch betrachtet werden sollen.

Den strukturellen Rahmen für die folgende Analyse liefert das Kategorisierungsmodell Sveiby’s. Er differenziert:

- Marktkapitalisierungsansätze,
- Return on Assets basierte Bewertungsansätze
- Direct Intellectual Capital-Ansätze und Scorecard- Ansätze.[22]

Eine Sonderstellung nimmt die Saarbrücker Formel ein.[23] Sie kombiniert bestimmte Eigenschaften mehrerer Bewertungsansätze, die sich in den Kategorien Marktkapitalisierung, Direct Intellectual Capital und Scorecard lokalisieren.[24]Daher kann sie als Vertreter einer separaten, unabhängigen Kategorie betrachtet werden, die hier vereinfacht „kombinierter Ansatz“ genannt werden soll.[25]

In den folgenden fünf Abschnitten dieses Kapitels wird jeweils eine Kategorie vorgestellt. Der Aufbau der einzelnen Abschnitte ist dabei immer gleich.[26] Anfangs wird der konzeptionelle Grundgedanke der Kategorie definiert. Daraufhin werden die dazugehörigen Bewertungsansätze spezifiziert und kritisch betrachtet.

3.1 Marktkapitalisierungs-Ansätze

Die Marktkapitalisierungs-Ansätze berechnen aus der Differenz zwischen Börsenkapitalisierung und dem Eigenkapital eines Unternehmens den Wert für das Intellektuelle Kapital. Dahinter steht die Argumentation, dass alles, was der Markt über den Buchwert hinaus bewertet, auf immaterielle Vermögenswerte zurückzuführen ist. Zu den relevanten Vertretern dieser Kategorie gehört die Markt-Buchwert-Relation und der Tobin’s q.

Die Markt-Buchwert-Relation ermöglicht die Quantifizierung des intellektuellen Kapitals und bezieht damit das Humankapital in ihre Berechnung mit ein.[27]Der Wert errechnet sich, indem der Quotient aus Marktwert und Buchwert eines Unternehmens gebildet wird.

HK:= Marktwert / Buchwert

Der Marktwert determiniert sich durch die Anzahl der Aktien multipliziert mit dem Börsenkurs. Der Buchwert entspricht dem auf der Passivseite der Bilanz ausgewiesenen Eigenkapital.[28]

Die errechneten Verhältniszahlen sind grundsätzlich größer als null. Ein Wert größer als eins deutet darauf hin, dass der Kapitalmarkt das Vorhandensein von Humankapital annimmt, wohingegen ein Wert kleiner als eins auf ein Humankapital-Defizit hindeuten kann. Analog lässt sich ein im Zeitverlauf steigender Quotient als Anstieg des Humankapitals, ein fallender Quotient hingegen als Verlust von Humankapital interpretieren.[29]

Die Markt Buchwert Relation als grobe Verhältniszahl kann verwendet werden, um die tatsächliche Existenz immaterieller Vermögenswerte zu veranschaulichen.[30] Ein Vorteil gegenüber anderen Ansätzen ist die einfache Berechnung und die Verfügbarkeit der notwendigen Unternehmensdaten.[31] Somit sind direkte Vergleiche mit Wettbewerbern, Branchendurchschnittswerten oder Vergleichswerten des eigenen Unternehmens im Zeitverlauf möglich.[32]

Zentrale Kritikpunkte dieses Ansatzes ergeben sich aus der Marktorientierung und den Abschreibungsmöglichkeiten eines Unternehmens. Der Marktwert unterliegt dem Einfluss irrationaler Faktoren (Börsenpsychologie), wie beispielsweise spekulative Erwartungen.[33] Ein Kurssturz dokumentiert somit nicht zwangsläufig einen Rückgang des intellektuellen Kapitals.[34] Die intensive Nutzung von Abschreibungsmöglichkeiten führt dazu, dass der Buchwert regelmäßig zu niedrig ausgewiesen wird, was die errechneten Werte zusätzlich verzerrt.[35] Weitere Kritikpunkte sind zum einen die mangelnde Quantifizierung des Humankapitals in Euro, zum anderen die nur indirekte Erfassung von Humankapital als Teil des intellektuellen Kapitals.

Tobin’s q ist ein weiterer Ansatz, der eine indirekte Humankapitalmessung ermöglicht. Das vom gleichnamigen Nobelpreisträger James Tobin - ursprünglich zur Beurteilung von Investitionsentscheidungen - entwickelte Modell, setzt den Marktwert eines Vermögensgegenstands in Bezug zu seinen Wiederbeschaffungskosten.[36]

HK:= Marktwert / Wiederbeschaffungskosten des Kapitalbestandes

Die ermittelte Kennzahl nimmt immer einen positiven Wert an. Ein q < 1 (q > 1) bedeutet, dass der Markt den Kapitalbestand niedriger (höher) als die Wiederbeschaffungskosten einschätzt. Ein hohes q deutet daraufhin, dass in immaterielle Vermögenswerte, insbesondere Humankapital und Technologie investiert wurde. Ein besonders hoher Quotient dokumentiert nicht nur die Investition in immaterielle Vermögenswerte, sondern auch deren gewinnbringenden Einsatz. „So kann z.B. ein Unternehmen junge Forscher „preiswert auf dem Markt einkaufen“ und durch seine Fähigkeit, diese Mitarbeiter in ein funktionierendes Entwicklungsteam zu integrieren und zu motivieren, entstehen technologische Lösungen, die mehr wert sind, als die Summe des Marktwertes der einzelnen Forscher. “[37]

Eine wesentliche Verbesserung dieses Ansatzes im Vergleich zur Markt­Buchwert-Relation ist, dass Effekte unterschiedlicher Abschreibungstechniken durch den Ansatz von Wiederbeschaffungskosten neutralisiert werden.[38]Dies hat jedoch auch Nachteile zur Folge. So gestaltet sich die Quantifizierung der Wiederbeschaffungskosten schwierig und bleibt überwiegend unternehmens­internen Stellen vorbehalten.[39]

Zusammenfassend kann für die Marktkapitalisierungsansätze festgehalten werden, dass sie dabei helfen können, immaterielle Vermögenswerte zu identifizieren.[40][41][42]Aufgrund des hohen Aggregationslevels der ermittelten Werte bleiben Ursache- Wirkungs-Beziehungen zwischen Interventionen und Veränderung des immateriellen Vermögens jedoch intransparent. Zur gezielten Steuerung und Optimierung von Humankapital sind die Marktkapitalisierungsansätze daher nicht geeignet.

3.2 RETURN ON ASSETS BASIERTE BEWERTUNGSANSÄTZE

Die Ansätze dieser Kategorie vergleichen den Return on Assets (ROA) des eigenen Unternehmens mit dem durchschnittlichen ROA der Branche. Die Differenz wird in Bezug zu den Kapitalkosten gesetzt, um den Wert des intellektuellen Kapitals zu schätzen.[43]Grundannahme ist, dass branchen­überdurchschnittliche Erträge einzelner Unternehmen auf immaterielle Vermögenswerte zurückzuführen sind. Zu den wichtigsten Vertretern dieser Kategorie zählt der Calculated Intangible Value-Ansatz sowie das Economic Value Added-Konzept.

Der Calculated Intangible Value (CIV) wurde von NCI Research an der Kellogg School of Business der Northwestern University, Illinois entwickelt, um wissensintensive Unternehmen zu fördern. Durch eine transparente Darstellung und finanzielle Bewertung immaterieller Vermögenswerte sollte die Bereitschaft gefördert werden, in wissensintensive Unternehmen zu investieren.[44]Der CIV-Ansatz interpretiert den Wert des immateriellen Vermögens als Fähigkeit einer Unternehmung, die Leistung eines durchschnittlichen Konkurrenten mit ähnlicher (materieller) Kapitalausstattung zu übertreffen.[45]

[...]


[1]Vgl. Persch (2003), S.1; Daum (2002), S.17; Wucknitz (2002), S.16f; North (2005), S.13f; Dürndorfer/Nink/Wood (2005), S.15f.

[2]Vgl. North (2005), S.17.

[3]Vgl. Sveiby (1998), S.20 ff; Daum (2002), S.17 ff.

[4]Vgl. Daum (2002), S.17.

[5]Vgl. Persch (2003), S.1.

[6]Vgl. Stewart (1998), S.65ff.

[7]Vgl. Jochmann/Kötter/Dievernich in Personal (10/2006), S.6.

[8]Vgl. Scholz/Stein in Personal (01/2006), S.8.

[9]Vgl. Dürndorfer/Nink/Wood (2005), S.37; Jäger/Schütte/Traut-Mattausch (2004), S.287ff.

[10] Vgl. Wucknitz (2002), S.21.

[11] Vgl. Lukas (2004), S.148.

[12] Vgl. Edvinsson/Brünig (2000), S.28.

[13] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.23f.

[14] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.24.

[15] Vgl. Lukas (2004), S.145.

[16] Vgl. Edvinsson/Brünig (2000), S.21; Lukas (2004), S.146.

[17] Vgl. Wucknitz (2002), S.12.

[18] Vgl. Huber (1998), S.199.

[19] Vgl. Kruppke/Otto/Gontard (2006), S.18.

[20] Sveiby (1998), S.28-29.

[21] Haller/Dietrich in Der Betrieb, Heft 20 (2001), S.1045.

[22] Vgl. Bodrow/Bergmann (2003), S.113f.

[23] In Anlehnung an Sveiby auf http://www.sveiby.com, 02.12.2007.

[24] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.223f.

[25] Vgl. Bodrow/Bergmann (2003), S.113f.

[26] Vgl. North (2005), S.220.

[27] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.54.

[28] Vgl. Schmeisser/Lukowsky (2006), S.17f.

[29] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.55f.

[30] Vgl. Schmeisser/Lukowsky (2006), S.18.

[31] Vgl. North (2005), S.221.

[32] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.57.

[33] Vgl. Schmeisser/Lukowsky (2006), S.17.

[34] Vgl. North (2005), S.221; Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.68.

[35] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.69.

[36] Vgl. North (2005), S.221.

[37] North (2005), S.222.

[38] Vgl. North (2005), S.222.

[39] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.71.

[40] Vgl. Scholz/Stein/Bechtel (2004), S.56.

[41] Vgl. North (2005), S.222.

[42] Anm. d. Verf.: Return on Assets = Gesamtkapitalrendite = Jahresertrag/Anlagevermögen.

[43] Vgl. Bodrow/Bergmann (2003), S.114.

[44] Vgl. North (2005), S.222.

[45] Vgl. Stewart (1998), S.221f.

Details

Seiten
37
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783640655908
ISBN (Buch)
9783640656219
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v153449
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim
Note
1,0
Schlagworte
Calculated Intangible Value Tobin's q Human Resource Accounting Saarbrücker Formel Market to Book Value Intangible Assets Monitor EVA Christian Scholz

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Titel: Human Capital Management