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E-Learning für Benachteiligte im beruflichen Weiterbildungsprozess

Möglichkeiten, Chancen und Risiken von E-Learning für Benachteiligte in dem beruflichen Weiterbildungssektor der Wirtschaft und Verwaltung

Examensarbeit 2010 124 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

I Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziele der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

II Lernen, Bildung und berufliche Weiterbildung
2.1 Definitionen
2.2 Lerntheorien
2.3 Die Bedeutung von lebenslangem Lernen und Weiterbildung

III E-Learning
3.1 Definition und historische Grundlagen
3.2 Die Bedeutung von E-Learning im beruflichen Weiterbildungssektor
3.3 Formen des E-Learning
3.3.1 Computer Based Training und Web Based Training
3.3.2 Blended Learning
3.3.3 Virtuelles Klassenzimmer
3.3.4 Distance Learning
3.3.5 Weitere Formen
3.4 Vorteile und Gründe für den Einsatz von E-Learning
3.5 Grenzen und Risiken beim Einsatz von E-Learning
3.6 Marktdaten zum E-Learning
3.6.1 Angebotsseite
3.6.2 Zielgruppen und Nachfrageseite

IV Benachteiligte in der beruflichen Weiterbildung
4.1 Bergiffsbestimmung und Definition
4.2 Entstehung von beruflicher Benachteiligung
4.3 Benachteiligte Personengruppen
4.4 Berufliches Weiterbildungsverhalten

V Benachteiligte Personengruppen und der Einsatz von E-Learning im beruflichen Weiterbildungsprozess
5.1 Der berufliche Weiterbildungssektor der Wirtschaft und Verwaltung
5.2 Das Leitfadeninterview
5.2.1 Theoretische Grundlagen
5.2.2 Der Leitfaden
5.2.3 Auswertungsverfahren
5.3 Auswahl der benachteiligten Personengruppen
5.4 Frauen
5.4.1 Gleichberechtigung von Frauen und Männern
5.4.2 Frauen als benachteiligte Zielgruppe in der beruflichen Weiterbildung
5.4.3 Frauen lernen anders
5.4.4 E-Learning für Frauen
5.4.4.1 Chancen und Risiken
5.4.4.2nnvolle und weniger sinnvolle Methoden und Formen
5.4.5 Interview mit einer jungen Mutter
5.5 Ältere Menschen
5.5.1 Ältere Menschen als benachteiligte Zielgruppe in der beruflichen Weiterbildung
5.5.2 Das Lernen im Alter
5.5.3 E-Learning für ältere Menschen
5.5.3.1 Wirkungen, Chancen und Risiken
5.5.3.2nnvolle Methoden und Formen
5.5.4 Interview mit einer 60 jährigen Frau
5.6 Personen mit Migrationshintergrund
5.6.1 Personen mit Migrationshintergrund als benachteiligte Zielgruppe in der beruflichen Weiterbildung
5.6.2 Das Lernen von Migranten
5.6.3 E-Learning bei Personen mit Migrationshintergrund
5.6.3.1 Wirkungen, Chancen und Risiken
5.6.3.2nnvolle Methoden und Formen
5.6.4 Interview mit einem in Deutschland lebendenanier

VI Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überblick Lerntheorien

Abbildung 2: Weiterbildungsteilnahme von 1979 bis

Abbildung 3: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von 1979 bis

Abbildung 4: Beispiel eines Blended-Learning-Arrangements

Abbildung 5: E-Learning-Umsatz in Deutschland 2007 und 2008 in Mio. Euro

Abbildung 6: Umsatz in E-Learning- Geschäftsfeldern

Abbildung 7: Einflussfaktoren der Benachteiligung

Abbildung 8: Berufliche Weiterbildungsbeteiligung nach Altersgruppen

Abbildung 9: Berufliche Weiterbildungsbeteiligung nach Erwerbs- und Nichterwerbstätigkeit

Abbildung 10: Berufliche Weiterbildungsbeteiligung nachhulbildung

Abbildung 11: Berufliche Weiterbildungsbeteiligung nach Geschlecht

Abbildung 12: Berufliche Weiterbildungsbeteiligung nach Migrationshintergrund

Abbildung 13: Ablaufmodell zusammenfassender Inhaltsanalyse

I Einleitung

1.1 Problemstellung

Die aktuelle Wirtschaftskrise und die auch damit einhergehende hohe Arbeitslosig­keit in Deutschland ist allgegenwärtig und spielt in der Gesellschaft eine wichtige Rolle. Überall in den Medien ist zu hören, dass aktuell mehr Arbeitskräfte als Arbeitsplätze auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind und der Konkurrenzdruck dadurch entsprechend hoch ist. Um diecherung des ei­genen Arbeitsplatzes oder den Wiedereinstieg in die Arbeitswelt zu gewährleisten, müssen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten gefördert und stetig weiter ausge­baut werden. Lebenslanges Lernen und kontinuierliche Weiterbildung sind demnach in der heutigen Zeit nicht mehr weg zu denkende Faktoren, um dem Konkurrenzdruckand halten zu können. Die allgemeine wie auch die berufliche Erstausbildung ist weder ausreichend für ein erfolgreiches und standhaftes Berufsleben, noch für die Ansprüche die seitens der deutschen Wirtschaft gestellt werden (vgl.hiersmann 2007, 9). Um den Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten zu gewährleisten, müssen die Einflussfaktoren untersucht werden, die diesen Prozess beeinträchtigen. Wichtige Einflussfaktoren sind zum Beispiel die Erreichbarkeit der Bildungsstätte, die zeitlicheruktur sowie der finanzielle Umfang der Weiterbildungsangebote (vgl. Brüning/Kuwan 2002,18). Es werden demnach Kompetenzentwicklungssysteme benötigt, die diese Aspekte berücksichtigen und einen individuellen Lernprozess des Lernenden ermöglichen (vgl. Kuhlmann, Sauter 2008, 71). In der heutigen Arbeitswelt ist darüber hinaus der anfallende Lernaufwand durch klassisch angeleitetes Lernen nicht mehr zu bewältigen, da der Umfang des Lernaufwandes dieses nicht mehr zu­lässt (vgl.hiersmann 2007,73).

Das elektronische Lernen, kurz E-Learning, wird an dieserelle anknüpfend zum großen Hoffnungsträger und soll die berufliche Weiterbildung für jeden, zu jeder Zeit an jedem Ort individuell zugänglich machen. Es soll jeden dazu befähigen, dem Konkur­renzdruck in dieser Gesellschaft durch die vereinfachte Beteiligung am lebenslangen Lernprozess stand zu halten. wird dem Teilnehmer die Möglichkeit geboten, sich im Berufsleben sicher und mit Erfolg zu integrieren. Das E-Learning soll höher qualifizierten Menschen eine gute Möglichkeit bieten sich selbstständig Wissen anzueignen und beruflich weiterzubil­den.

Doch wie geeignet ist die Verwendung von E-Learning-Systemen für benachteilig­te Personengruppen im beruflichen Weiterbildungsprozess? Gerade Menschen, die im Arbeits- und beruflichem Weiterbildungssektor als benachteiligt bezeichnet werden, zeigen oft geringere Beteiligungen an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen. Kann an dieserelle diese Form des Lernens für diese Zielgruppe die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzubilden? Können sie dadurch ihren beruflichen Kompetenzbereich erweitern, um so in der heutigen Gesellschaft besser zu bestehen? Welche Chancen und nicht außer Acht zu lassen, welche Risiken entstehen dadurch für diese Benachteiligten? Welche Formen und Methoden des E-Learnings sind geeignet und welche allgemeinen Vor- und Nachteile bietet diese Art des Lernens für diese Gruppen? Auf diese Fragen sollen im Verlauf der vorliegenden Arbeit Antworten gegeben werden

1.2 Ziele der Arbeit

Als erstes sollen die Bereiche „Lernen“, „E-Learning“ und „Benachteiligte in der beruflichen Weiterbildung“ ausreichend erläutert werden und die Basis dieser Arbeit darstellen. In dem anschließenden Hauptteil dieser wissenschaftlichen Arbeit soll ermittelt werden, wie sinnvoll der Ein­satz von E-Learning mit dessen unterschiedlichen Formen ist und, ob das E-Learning nicht nur für hö­her qualifizierte Menschen, sondern auch für Benachteiligte im beruflichen Weiter­bildungssektor als Methode geeignet ist. Vor allem soll untersucht werden, welche benachteiligten Personengruppen diese Art der Weiterbildung nutzen bzw. nicht nut­zen könnten/können, sowie welche Probleme und welche Chancen sich aus dieser Lernmethode für sie ergeben. Hierbei wird eine Beschränkung auf den Weiterbil­dungssektor der Wirtschaft und Verwaltung vorgenommen und auf Grund der fest­gelegten Rahmenbedingungen dieser wissenschaftlichen Arbeit auf ausschließ­lich drei Personengruppen intensiv eingegangen. Die Wirkungen, Chancen und Risiken von E-Learning auf die Personengruppen „Frauen“, „Ältere Menschen“ und „Personen mit Migrationshintergrund“ sollen explizit aufgeschlüsselt werden, um so darzustellen, in wie fern diese Methode des Lernens auf die besonderen Bedürfnisse dieser Gruppen eingehen kann. Es entsteht die Frage, ob ihre Benachteiligungen durch E-Learning ausgeglichen werden können und dadurch für Benachteiligte eine besonders geeignete Alternative zu konventionellen Weiterbildungsmaßnahmen sein kann. Am Ende eines jeden Abschnittes der ausführlich beschriebenen Benachteiligtengruppen folgt die Datenerhebung eines durchgeführten Interviews. Dies soll dazu dienen, die vorher gewonnen Erkenntnisse zu fundieren. Demnach stehen bei der Erarbeitung und Erforschung dieser Arbeit folgende Forschungsfragen im Mittelpunkt:

1. Ist der Einsatz von E-Learning für die benachteiligten Personengruppen „Frauen“, „Ältere“ und „Personen mit Migrationshintergrund“ im beruflichen Weiterbildungsprozess effizient?
2. Kann E-Learning ihnen die Möglichkeit bieten ihren beruflichen Kompetenzbereich zu erweitern, um so erfolgreicher in der heutigen Gesellschaft zu bestehen?
3. Welche Wirkungen, Chancen und auch welche Risiken entstehen durch das Einsetzen von E-Learning für diese Benachteiligten?
4. Welche Formen und Methoden des E-Learnings sind für sie geeignet bzw. nicht geeignet?
5. Welche allgemeinen Vor- und Nachteile bietet diese Art des Lernens für die benachteiligten Personengruppen?

1.3 Aufbau der Arbeit:

Zunächst werden im zweiten Kapitel dieser Arbeit die theoretischen Grundlagen des Lernens und der beruflichen Weiterbildung dargelegt. Dabei wird unter anderem auch auf gängige Theorien des Lernens eingegangen, um ausreichendes Basiswissen für das darauf folgende Kapitel „E-Learning“ zu schaffen. Abschließend wird in diesem zweiten Kapitel die derzeitige Bedeutung von lebenslangem Lernen ausführlich erläutert und die Notwendigkeit der beruflichen Weiterbildung in der heutigen Gesellschaft beschrieben.

Das dritte Kapitel stellt die theoretischen Grundlagen des E-Learnings dar. Dabei wird als erstes der Definitionsrahmen festgelegt und historische Grundlagen werden beschrieben. Anschließend werden die bekanntesten Formen des E-Learnings erläutert, auf deren Vor- und Nachteile eingegangen und die Bedeutung von E-Learning in dem beruflichen Weiterbildungssektor verdeutlicht. Darüber hinaus wird auch ein Einblick in die Marktdaten zu diesem Thema gegeben und im Bezug darauf die Angebots- und die Nachfrageseite durchleuchtet.

In dem darauf folgendem vierten Kapitel wird auf die Benachteiligten im beruflichen Weiterbildungsprozess eingegangen. Es folgt die Bestimmung und Erarbeitung eines Definitionsansatzes des Begriffs „Benachteiligte“. In diesem Abschnitt wird darüber hinaus die Entstehung von Benachteiligungen aufgeschlüsselt und auf bestimmte benachteiligte Personengruppen und deren Weiterbildungsverhalten hingewiesen. Nach Beendigung dieses Kapitels schließt das fünfte Kapitel an, welches das Hauptkapitel dieser Arbeit darstellt. Es soll auch auf Grund der vorher erworbenen Erkenntnisse ermittelt werden, ob das E-Learning eine geeignete Form des Lernens für benachteiligte Personengruppen ist. Dabei werden die Personengruppen untersucht, die zu den klassischen benachteiligten Personengruppen der Erwachsenenbildung zählen und somit seit langer Zeit gefördert werden, dies jedoch nicht signifikant die Benachteiligung reduzieren konnte. Auf Grund der festgelegten Rahmenbedingungen dieser Arbeit werden ausschließlich drei Personengruppen, die als benachteiligt gelten, intensiv betrachtet. Die in dieser Arbeit betrachteten Zielgruppen sind:

- Frauen
- Ältere Menschen
- Migranten und Migrantinnen

Sie werden einzeln hinsichtlich ihrer Benachteiligungen in der beruflichen Weiterbildung untersucht und es wird beschrieben, welche Besonderheiten und Bedürfnisse bei dem Lernen dieser Personengruppen beachtet werden müssen. Daraufhin soll gezeigt werden, wie sich der Einsatz von E-Learning bei diesen Gruppen auswirken könnte. Im Bezug darauf sollen die Wirkungen, Chancen und auch Risiken, die bei dem Einsatz entstehen können, untersucht werden. Außerdem soll gezeigt werden, welche Formen und Methoden des E-Learnings den Bedürfnissen dieser Personengruppen gerecht werden können und welche als ungeeignet deklariert werden können. Durch leitfadengestützte Interviews mit jeweils einem Betroffenen aus dem angesprochenen Personenkreis sollen die theoretisch erworbenen Ergebnisse fundiert werden. Die Interviews sollen zurützung der vorher theoretischen Erkenntnisse dienen und nicht denhwerpunkt dieser Arbeit darstellen. Die Interviewtranskriptionen werden nach dem Gesprächsanalytisches Transkriptionssystem (GAT) vonlting et al. verschriftlicht und nach dem Ablaufmodell der zusammenfassenden Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Bei dieser Analyse soll das Untersuchungsmaterial so reduziert werden, dass die entscheidenden und wesentlichen Inhalte der Transkriptionen erhalten bleiben aber überschaubar zusammengefasst werden, um so zur stützenden Funktion der theoretischen aufgestellten Basis dienen zu können.

In dem abschließenden sechsten Kapitel soll neben einer Zusammenfassung ein Ergebnis präsentiert werden, ob E-Learning mit seinen Formen und Methoden eine bereichernde Art des Lernens für die benachteiligten Personengruppen darstellen kann oder ob es für sie gar unbrauchbar ist. Das Fazit soll demnach einen umfassenden Überblick über die dargelegten Thematiken bieten und die Ergebnisse, die in dieser Arbeit gewonnen wurden explizit aufschlüsseln, um so die Forschungsfragen, die zur Wahl dieses Themas geführt haben, zu beantworten oder gegebenenfalls neue Forschungsfragen aufzustellen.

II Lernen, Bildung und berufliche Weiterbildung

2.1 Definitionen

In diesem Abschnitt werden einleitend kurz die Begriffe „Lernen“, „Bildung“ und „berufliche Weiterbildung“ definiert, um eine Grundlage zu schaffen und in den darauf folgenden Ausarbeitungen auf diesen Definitionen aufbauen zu können.

Lernen

„Das Wort "Lernen" geht auf die gotische Bezeichnung für "ich weiß" (lais) und das indogermanische Wort für "gehen" (lis) zurück“ (vgl. Mielke 2001,11).

Zum Begriff des "Lernens" gibt es eine Vielzahl von Definitionen. In „Meyers großes Taschenlexikon“ wird Lernen als „der bewusste und unbewusste Erwerb (...) von Kenntnissen und Fähigkeiten“, sowie „die Änderung von Denken, Einstellungen und Verhaltensweisen aufgrund von Einsicht oder Erfahrung“ definiert. (Meyers großes Taschenlexikon 1999,157)mit kann Lernen als ein Prozess der Aufnahme,eicherung und Verarbeitung von erlebten Vorgängen beschrieben werden.

Bildung

Der Brockhaus definiert Bildung als "bewusste planmäßige Entwicklung der natürlich vorhandenen geistigen und körperlichen Anlagen des Menschen. Auch der durch diese Entwicklung erreichte Zustand wird Bildung genannt." (Anger, Eberhard 1992,91) Diese Definition verdeutlicht, dass der Begriff „Bildung“ zwei unterschiedliche Aspekte umfasst. Zum einen ist Bildung als ein Prozess und zum anderen als das Produkt dieses Prozesses zu verstehen.

Berufliche Weiterbildung

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) vereinigt in seinem „Berichtssystem Weiterbildung IX“ unter dem Weiterbildungsbegriff sowohl die allgemeine Weiterbildung als auch die berufliche Weiterbildung. Laut dem BMBF ist ein Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung, wer zwischen 19 und 64 Jahre alt ist und an einer Einarbeitungs- oder Anpassungsweiterbildung, einer Umschulung, einer Aufstiegsfortbildung oder an einem sonstigen Lehrgang bezogen auf seinen beruflichen Werdegang teilgenommen hat (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2005, 20). Die berufliche Weiterbildung, die für diese wissenschaftliche Arbeit die entscheidende Rolle spielt, ist nach dieser Auffassung also die allgemeine Aneignung von beruflichem Wissen.

2.2 Lerntheorien

In vielen Lerntheorien wird thematisiert wie Kompetenz aufgebaut und Wissen vermittelt werden kann. In der beruflichen und betrieblichen Bildung und für das in dieser Arbeit noch folgende Thema „E-Learning“ sind folgende Ansätze von großer Bedeutung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Überblick Lerntheorien ( Kuhlmann/Sauter 2008,43)

Behaviorismus

Als Begründer der behavioristischen Lerntheorie gilt der Psychologe John Watson. Weitere Vertreter dieser Theorie sind z. B. Iwan Petrowitsch Pawlow und Burrhus Fredericinner. Grundannahme der behavioristischen Lerntheorie ist, dass Lernen eine messbare und beobachtbare Verhaltensänderung ist. Es wird davon ausgegangen, dass diese Verhaltensänderungen nicht durch die inneren Prozesse des Lernenden gesteuert werden. Nach dieser Theorie ist der Mensch ein passives Wesen, das von äußeren Reizen gesteuert wird. Die internen Denkprozesse sind dabei nicht einsehbar. Der Lernende wird deshalb als sogenannte „Black Box“ aufgefasst und die Verhaltensänderungen erfolgen durch Reaktionen auf äußere Reize. Der Lernprozess ist darin zu sehen, inwieweit der Lernende auf einen äußeren Reiz die richtige Reaktion bietet. Der russische Forscher „Pawlow“ konnte mit Tierexperimenten nachweisen, dass ein bestimmtes Verhalten durch seine klassische Konditionierung bewirkt werden kann. Dieses Experiment dokumentierte, wie bei der Fütterung eines Hundes jedes Mal eine Glocke geläutet wurde. Nach mehrmaliger Durchführung konnte festgestellt werden, dass der Hund den Glockenklang mit Futter assoziierte, denn bei jedem Läuten der Glocke setzte, auch ohne Verabreichung des Futters, dereichelfluss des Hundes ein. Diesen Reiz-Reaktions-Mechanismus setzt Pawlow mit Lernen gleich (vgl. Böhm 2006, 27-28).

Der Behaviorismus wird kritisiert, weil hier die Emotionen und Motivation des einzelnen, individuell Lernenden nicht berücksichtigt werden. Dieses Modell zeigt nicht, wie ein neues Verhalten entsteht, sondern richtet sich nur nach Ergebnissen. Darüber hinaus wird nicht berücksichtigt, dass Lernen auf einer bereits bestehenden Wissensbasis aufbaut (vgl. Kuhlmann/Sauter 2008,44).

Kognitivismus

Der Lernende wird bei dieser Lerntheorie als Individuum wahrgenommen, das einen äußeren Reiz selbständig verarbeitet (vgl. Meier, Rolf 2006, 83). Es wird hierbei der Lernprozess und nicht nur das Ergebnis eines Lernvorgangs betrachtet (vgl. Kuhlmann/Sauter 2008,45). Das Lernergebnis wird einerseits zwar auch durch äußere Reize bestimmt, andererseits aber auch von den individuellen, inneren Faktoren des Lernenden beeinflusst. Der Lernende ist selbst aktiv an seinem Lernprozess beteiligt und generiert durch individuelle Verarbeitungsprozesse seine Lernergebnisse. Faktoren, die einen direkten Einfluss auf die Lernprozessgestaltung aufweisen, sind z.B. die individuellen Vorkenntnisse, Interessen und Neigungen des Lernenden. Der Kognitivismus fixiert sich demnach sehr stark auf die inneren Verarbeitungsprozesse und vernachlässigt dadurch die weiteren Prozesse, die im Verlauf der Informationsaneignung stattfinden (vgl. Böhm 2006, 30-31).

Konstruktivismus

Imnne des Konstruktivismus lernt ein Mensch durch Erleben, Konstruieren und Interpretieren. Das Lernen ist also ein aktiver, sozialer und situativer Prozess. Dabei wird das Wissen, das nach konstruktivistischer Theorie an ein Individuum gebunden ist, die persönlich erlebte Wahrheit reflektiert und dynamisch in einem Vorgang des Erfahrens und Erkennens erzeugt und nicht gespeichert wird, selbstgesteuert konstruiert und interpretiert (vgl. Kuhlmann/Sauter 200846). Lernen stellt einen aktiven Prozess der Wissensaneignung und die aktive Konstruktion mit schon vorher gespeichertem Wissen dar. Dem Lernenden sollte dabei die Möglichkeit gegeben werden, sich aktiv am Wissensaufbau zu beteiligen. Ein direkter Transfer des Wissens vom Lehrenden zum Lernenden ist nicht möglich, da Wissen individuell konstruiert wird. Der Lehrer nimmt daher die Rolle des Trainers, Beraters und Partners ein und erforscht gemeinsam mit dem Lernenden dasoffgebiet (vgl. Böhm 2006, 33).

Konnektivismus

Sehr ausführlich wird der Konnektivismus in dem Werk von Kuhlmann unduter beschrieben und an dieserelle zusammenfassend dargestellt (vgl. Kuhlmann/Sauter 2008, 47-50):

Der Lerntheoretiker Georgeemens entwickelte eine neue Lernkonzeption, die auf die Anforderungen der technologischen Entwicklung eingeht und die damit einhergehenden veränderten Lernbedingungen aufgreift. Das Lernen durch ein Netzwerk und das Lernen im Netz erhält dabei eine zentrale Bedeutung. Der Grund den Konnektivismus zu entwickeln, war füremens nicht nur die technologische Entwicklung, sondern weitere Bedingungen auf die andere Lerntheorien nicht oder nur unzureichend eingehen können. Zum einen wird das informelle Lernen immer bedeutender wobei gleichzeitig der formelle Anteil des Lernens sinkt. Organisationales und individuelles Lernen gewinnen immer stärker an Bedeutung und wachsen lautemens allmählich zusammen. Derellenwert des E-Learnings nimmt stark zu und auch in Zukunft wird die Wissensvermittlung und die Wissensverarbeitung mit E-Learning immer relevanter. Die zuvor beschriebenen Lerntheorien können lautemens nicht mehr ausreichend den Veränderungen in der Gesellschaft und Wirtschaft gerecht werden. Unser Wissen wächst exponentiell und die Halbwertzeit des Wissens sinkt. Dadurch hat sich die Art zu Kommunizieren und zu Lernen wesentlich verändert. Lernen erfolgt in einem Wechselspiel zwischen einem Individuum und seinem Umfeld. Das Lernen ist dementsprechend an einen Kontext gebunden und von diesem abhängig. Aufbauend auf diesem Ansatz sind bestimmte Grundsätze für diese Konzeption des Lernens von Bedeutung: Der erste Grundsatz stellt die Entscheidungen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Die Entscheidungen über die Lernprozessziele liegen demnach hauptsächlich bei den Lernenden und bilden darüber hinaus einen eigenständigen Lernprozess. Die Lehrenden agieren bei dieser Lernkonzeption als Mentor. Ihre Aufgabe besteht darin, aktiv zu zuhören, den Lernprozess zu beobachten, Feedback zu geben und die Lernenden zu beraten und zu flankieren. Des Weiteren wird bei der Entwicklung von Kompetenzen das persönliche und individuelle Wissen in ein Netzwerk eingebunden und unter Nutzung neuartiger Technologien in einem gemeinschaftlichen Lernprozess weiter entwickelt. In einem Netzwerk wird dieses gemeinsame Wissen anschließend verteilt, ist somit für alle Mitarbeiter zugängig und dient dadurch als Lernquelle. Lernen stellt also einen Prozess dar, bei dem die unterschiedlichen Wissensquellen miteinander verknüpft werden. Ein weiterer Grundsatz ist, dass Lernen nicht nur die eigentliche Wissensvermittlung umfasst, sondern auch Denkhaltungen, Werte und Normen sowie die Aneignung dieser Komponenten in Form von Motivationen und Emotionen. Die Fähigkeit und Möglichkeit immer aktuelles Wissen erwerben zu können, ist für die lernenden Personen wichtiger als ihr eigenes, persönliches Wissen. Auf Grund der enormen Fülle an Informationen, die heute jeder zum Abruf bereit halten muss ist es nicht mehr möglich diese auswendig zu kennen. Es ist somit bedeutender zu wissen, wo man entsprechendes Wissen finden kann, als die Informationen selbst gespeichert zu haben.

Konnektivismus ist nicht als eine eigenständige Lerntheorie zu verstehen, sondern eine Lernkonzeption.e greift die gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen des Lernens von Menschen auf und integriert diese in die angesetzten Lernprozesse. Konnektivismus stellt damit eine Expansion der bisher vorherrschenden Lerntheorien dar und geht auf die besonderen Bedürfnisse der globalisierten Gesellschaft sowie auf die Anforderungen des digitalen Zeitalters ein.

Diese drei Lerntheorien und die abschließende Lernkonzeption sind zwar zeitlich nacheinander entwickelt worden, es darf jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass die eine Theorie die andere vollständig abgelöst und ersetzt hat.e existieren oft nebeneinander und häufig basiert ein Lernsystem auf mehrere und nicht nur eine dieser Lerntheorien (vgl. Böhm 2006, 34).

2.3 Die Bedeutung von lebenslangem Lernen und Weiterbildung

Das Berichtssystem Weiterbildung vereinigt, wie bereits in Kapitel 2.1 definiert, unter dem Weiterbildungsbegriff sowohl die allgemeine Weiterbildung als auch die berufliche Weiterbildung.it 1979 ermittelt das Bundesministerium für Bildung und Forschung die Teilnehmerzahlen der Weiterbildung. Nach den aktuellsten Messungen ist, wie auch in Abbildung 2 zu erkennen, der rückläufige Trend der gesamten Weiterbildungsbeteiligung nunmehr gestoppt und es ist sogar ein Aufwärtstrend erkennbar (vgl. BMBF 2008, 20).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Weiterbildungsteilnahme von 1979 bis 2007

Seit 1979 ermittelt das Bundesministerium für Bildung und Forschung aber auch die Teilnehmerzahlen der berufsbezogenen Weiterbildung. Betrachtet man diese ermittelten Prozentzahlen, die in Abbildung 3 dargestellt werden, so ist nur ein geringer Unterschied zur allgemeinen Weiterbildung festzustellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von 1979 bis 2007

Seit Beginn der Messung bis zum Jahre 1997 zeigt die Beteiligungsquote an beruflicher Weiterbildung eine fast stetige Aufwärtsentwicklung.it 1997 erfolgte jedoch eine Trendumkehr und die Teilnehmerzahl ließ im Jahr 2000 und 2003 sichtbar nach. Das letzte Berichtsjahr 2007 weist nunmehr stagnierende Zahlen in der beruflichen Weiterbildungsteilnahme auf und der Negativtrend scheint damit beendet zu sein (vgl. BMBF 2008, 12).

Lebenslanges Lernen und berufliche Weiterbildung scheinen demnach in der heutigen Gesellschaft eine zunehmende Bedeutung zu erlangen. Die Begründung liegt unter anderem darin, dass die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in Deutschland einem stetigen Wandel unterliegen. In den verschiedensten Bereichen sind Veränderungen allgegenwärtig. Die berufliche und betriebliche Weiterbildung steht in dieser Zeit vor der Herausforderung sich diesen Gegebenheiten anzupassen (vgl. Keller 2008,19-20). Die aktuelle Bedeutung und Wichtigkeit von Lernen und Weiterbildung in der heutigen Gesellschaft ist vor dem Hintergrund dieser Veränderungen zu sehen. Eine dieser unter anderem als Megatrend bezeichneten Dynamiken ist die steigende Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien, die erheblich in die Lern- und Arbeitsprozesse eingedrungen sind. Wissen wird sogar häufig als zusätzlicher Produktionsfaktor bezeichnet. Komplexer gewordene Arbeitsprozesse und stark beschleunigte Entscheidungs- und Ablaufprozesse sind die Folge. Durch diese Entwicklung werden nun zusätzliche Kompetenzen notwendig und die Bereitschaft, das eigene Wissen ständig dem aktuellenand anzupassen, ist erforderlicher als je zuvor. Ein weiterer Megatrend, der die Bedeutung von Lernen und beruflicher Weiterbildung beeinflusst, ist die Globalisierung.e führt z. B. zu einer räumlichen Entgrenzung der Arbeitsmärkte. Neben der internationalen Kooperationsfähigkeit und der Möglichkeit Beschäftigungsoptionen im Ausland wahrzunehmen, verstärkt sich die internationale Konkurrenz. Um auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, werden mehr als gute Fachkenntnisse erwartet. Mobilität,rachkenntnisse, das Verstehen fremder Kultur sind zu unerlässlichen Kompetenzen geworden (vgl.hiersmann 2007,16-18).

Der demographische Wandel ist ebenfalls eine bedeutende Dynamik in diesem Zusammenhang. Die stetig sinkenden Geburtenraten und die stark gestiegene durchschnittliche Lebenserwartung führen dazu, dass sich Deutschland mit großenhritten zu einer immer älter werden Gesellschaft entwickelt. Dieser Trend hat für die berufliche Weiterbildung Folgen. Die Bildungsinteressen der älteren Menschen müssen nun stärker berücksichtigt und deren Bildungsreserven besser ausgeschöpft werden (vgl. Keller 2008,21).

Auch die Entwicklung zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft spielt in diesem Kontext eine große Rolle. Der Dienstleistungssektor stellt inzwischen den größtenktor der deutschen Volkswirtschaft dar. Eine Entwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft bedeutet, dass weitere Kompetenzen notwendig sind. Analytisches Wissen und Analysefähigkeit, Abstraktionsfähigkeit, situationsgebundene Problemlösefähigkeit, kommunikativensibilität und Reflexivität sind nur ein Teil der neuen Anforderungen, die an die Arbeitsgesellschaft gestellt werden (vgl.hiersmann 2007,16-20).

Die Veränderung der Betriebs- und Arbeitsorganisation ist ein weiterer Megatrend. Auf Grund des skizzierten Wandels haben Unternehmen grundlegende Arbeits- und Betriebsorganisation reorganisiert. Die Orientierung an Abläufen und Geschäftsprozessen ersetzt die traditionelle berufs- und funktionsbezogenerukturierung, um die Reaktionsgeschwindigkeit und Innovationsfähigkeit der Unternehmen zu erhöhen. Dies erfordert neue Kooperationen in Form von Gruppen-, Team- und Projektarbeit sowie eine anpassungsfähigeezialisierung. Dadurch werden Flexibilität, Mobilität undlbstorganisationsfähigkeit zu innovativen und bedeutenden Bereichen im Arbeitsverhältnis. Der letzte Megatrend, der die Bedeutung des Lernens und der beruflichen Weiterbildung beeinflusst, ist die Individualisierung. Die Individualisierungsthese besagt, dass in der heutigen Gesellschaft nicht mehr allein die soziale Herkunft prägend für die Integration des Individuums und für den Zusammenhalt in einer Gesellschaft ist, sondern viel mehr von der erbrachten Leistung eines einzelnen und den Bildungsinstituten, die das Individuum besucht hat, abhängt. Die Gefahr der sozialen Ausgrenzungen wird dadurch gefördert. Durch den entstandenen Wertewandel müssen expressive Bedürfnisse wie dielbständigkeit gestärkt werden (vgl. ebd.,16-20).

Die Folgen dieser gesellschaftlichen Megatrends sind für die berufliche Kompetenz gravierend. Neben den fachlichen und sozialen Kompetenzen werden nun auchlbstmanagementfähigkeiten vorausgesetzt. Da diese Kenntnisse und Fähigkeiten in den meisten Fällen in der Jugendphase nicht erlangt werden, ist es erforderlich, die entsprechenden Kompetenzen durch berufliche Weiterbildungen auszubauen und zu erweitern (vgl. ebd.,16-20). Die neuen Notwendigkeiten und die Verschiebungen in derzialstruktur Deutschlands zeigen, dass lebenslanges Lernen heute dementsprechend zum Erhalt des Arbeitsplatzes und der Arbeitsfähigkeit wichtig ist (vgl. Grotlüschen, Brauchle 2004,3). Die allgemeine wie auch die berufliche Erstausbildung ist weder ausreichend für ein standhaftes und erfolgreiches Berufsleben noch für die Ansprüche, die seitens der deutschen Wirtschaft gestellt werden. Das lebenslange Lernen und die berufliche Weiterbildung sind dem entsprechend bedeutende Faktoren, um in der Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben (vgl.hiersmann 2007, 9). Die Dispositions- und Entscheidungsspielräume der Arbeitnehmer werden größer und ihre Qualifikationsanforderungen werden breiter. Es entstehen zusätzlich Aufgaben, die ein Mitarbeiter nun zu bewältigen hat. Arbeiten und Lernen sind nach diesen Erkenntnissen auf unterschiedlichste Weise miteinander verbunden. Daraus folgt die Notwendigkeit, dass sich die Arbeitnehmer fortwährend weiterbilden müssen (vgl. Geldermann/Spieß 2001, 57-58, 2001). Abschließend lässt sich hierzu festhalten, dass nach diesen Erkenntnissen lebenslanges Lernen und das berufliche Weiterbilden aus der gegenwärtigen Arbeits- und Bildungswelt nicht mehr weg zu denken sind.

III E-Learning

In diesem Kapitel werden Grundlagen des E-Learnings umfangreich erklärt und beschrieben.

3.1 Definition und historische Grundlagen

Im Laufe der letzten Jahre hat sich das Verständnis für E-Learning fortwährend verändert. war die Definition von E-Learning ursprünglich stark von der technologischenite geprägt. In der heutigen Zeit wird mit der Einbindung umfassender didaktischer Konzepte dieser Ansatz neu diskutiert und modifiziert. Durch diesen Veränderungsprozess ist es erforderlich, die verschiedenen Formen des E-Learnings zu berücksichtigen.it Ende der 1990er Jahre wird E-Learning als Oberbegriff undnonym für computer- und/oder netzbasiertes Lehren und Lernen verwendet (vgl. Kimpeler / Georgieff / Revermann 2007, S.16). Diese Definition hat sich weitläufig durchgesetzt. E-Learning ist dabei jedoch nicht als eine Methode zu betrachten. Es ist einemmlung neuerrategien und Möglichkeiten, die Präsenzveranstaltungen bereichern, ergänzen, in diese integriert werden oder aber auch eine Präsenzveranstaltung ersetzen können (vgl. Meier 2006,74).

Die Ursprünge des E-Learnings basieren auf der behavioristischen Lerntheorie nach Fredericinner. „Programmierter Unterricht“ wird die Anwendung dieser Lerntheorie auf technische Medien bezeichnet. Dieser ist durch ein lineares Vorgehen gekennzeichnet. Nach jeder Lernsequenz erfolgt unmittelbar das Feedback. Derhwierigkeitsgrad steigert sichhritt fürhritt und beim Auftreten von Fehlern wird die gleiche Lernsequenz erneut präsentiert. Die ersten Lernprogramme waren nach diesem einfachen Muster konzipiert. Das Modell des Programmierten Unterrichts ist sehr lange das wichtigste Modell für die Entwicklung Computergestützter Lernmedien geblieben. Auch heute orientieren sich noch viele Lernsoftwareentwickler an den Annahmen, die dem Behaviorismus zugrundeliegen (Kerres 1998,48-51). Es lässt sich jedoch auf kognitive Konzepte nicht verzichten, denn die inneren individuellen Lernprozesse eines Lernenden dürfen nicht verdrängt werden. Der Versuch das Lernangebot anzupassen ist zum Beispiel in den 1980er Jahren bei der Forschung zu „intelligenten tutoriellenstemen“ (ITS) erfolgt.lche Lernsysteme müssen mittels Diagnosekomponente das Lernverhalten analysieren und den Lernfundus auf aktuelle kognitive Lernprozesse des Lernenden anpassen (ebd., 56-62). Das Ziel solcher ITS ist, das Lernangebot auf Grund von Informationen über den Nutzer individuell zu gestalten. Die Möglichkeiten diesersteme wurden jedoch überschätzt, denn das Auswerten und Interpretieren der Informationen über den Lernenden gestaltet sich mittelsstemen schwierig. Jedoch stellt nach wie vor die Adaptivität einen wichtigen Faktor bei der Entwicklung des E-Learnings dar (vgl. Niegemann et al. 2004,117).

3.2 Die Bedeutung von E-Learning im beruflichen Weiterbildungssektor

Bereits seit 1950 gibt es Versuche, Lernsoftware inhulen einzusetzen (vgl. Meier 2006,39).ither ist viel geschehen auf dem E-Learning-Markt. Die Einführung des webbasierten Lernens wurde als eine Revolution des Lernens bezeichnet und niemand wollte diese verpassen: Mit hohem Aufwand wurden Online-Kurse eingerichtet oder ältere Kurse an den aktuellenand der Technik angepasst. Auch heute ist die hohe Bedeutung des E-Learnings nicht von der Hand zu weisen. Viele Unternehmen berichten davon, E-Learning bereits erfolgreich einzusetzen. Es wird mittlerweile von vielen Betrieben in allen Unternehmensbereichen zur fachlichen Weiterbildung ihrer Mitarbeiter eingesetzt. Der E-Learning- Markt ist dementsprechend ein wichtiger Bestandteil in der beruflichen Weiterqualifizierung geworden und wird sich auch zukünftig weiter entwickeln (vgl. ebd.,50). Vor allem in den letzten Jahren hat es in diesem Bereich enorme Fortschritte gegeben. E-Learning erhält eine immer stärkere Akzeptanz (vgl. Keating 2002, 57). Vor allem in dem betrieblichen Weiterbildungssektor erwirbt es eine besondere Bedeutung. Denn so kann online auch am Arbeitsplatz gelernt werden und es können viele Mitarbeiter gleichzeitig angesprochen werden. Erwachsene können den beruflichen Weiterbildungsprozess wahrnehmen ohne dadurch zu stark eingeschränkt zu werden (vgl. Glotz / Hamm 2002,19). Diese Möglichkeit ist sehr wichtig, denn das erforderliche Ausmaß beruflich bedingter Weiterbildungen nimmt dramatisch zu (vgl. Kapitel 2.3). Die Kontinuität betrieblicher Arbeitsabläufe muss gewährleistet werden. Dadurch entstehen am Arbeitsplatz punktuelle Weiterbildungsbedürfnisse, die weitestgehend zeitnah und ohne Arbeitsausfall gedeckt werden müssen. E-Learning soll diese Ansprüche erfüllen und wird in der Weiterbildungsszene zu dem neuen und dominierenden Hoffnungsträger (vgl. Reglin/Schuberth 2001,111).

3.3 Formen des E-Learning

Es gibt unzählige Formen von E-Learning, die sich fortlaufend ändern. Die gängigsten und aktuell bekanntesten Formen werden in dem nachfolgenden Abschnitt dieser Arbeit beschrieben.

3.3.1 Computer Based Training und Web Based Training

Diese beiden Formen des E-Learnings stellen die Hauptformen dar. Andere Formen lassen sich zumeist von diesen beiden Hauptformen ableiten, resultieren aus einer diesen beiden Formen oder sind durch Weiterentwicklungen entstanden. Das Computer Based Training (CBT) ist dabei die am weitesten verbreitete Form der Wissensvermittlung mittels einer bestimmten Lernsoftware, die sukzessiv aus dem sogenannten Programmierten Unterricht des Behaviourismus entstanden ist. Diese Form des E-Learnings stellt, wie auch der Programmierte Unterricht, eine Kombination aus Informationsvermittlung und anschließenden Wissensüberprüfungen dar (vgl.hulmeister 2001,311). Bei dem CBT arbeitet der Lernende offline mit einer bestimmten Lernsoftware, die ihn durch die Lerninhalte führt (vgl. Klein/ Zedler 2004,159). Es handelt sich dabei in den meisten Fällen um eine nichttutorielle Form des E-Learnings. Daslbststudium steht im Vordergrund und eine Kommunikationshilfe wird oft nicht geboten (vgl. Keller 2008,93). Der Aufbau der Lernsoftware, die sich oft auf einer CD-ROM oder einer DVD befindet, lässt sich zudem in linear und modular unterscheiden. Eine linear aufgebaute Lernanwendung gibt einen festgelegten Lernweg vor. Der Lernende muss in der Regel diesem Lernweg folgen und kann nicht von diesem abweichen. Er muss dementsprechend dem genauen Aufbau der Lernsoftware folgen und jedes einzelne Kapitel nacheinander erarbeiten. Ein modulares Design hingegen ermöglicht dem Lernenden die eigeneeuerung des Lernprozesses. Er kann gezielt Lerninhalte auswählen und somit seinen eigenen Lernweg bestimmen. Welches dieser beidensteme gewählt wird, sollte von dem Inhalt, der Funktion und dem einzelnen Lerntyp abhängig gemacht und individuell entschieden werden (vgl. Klein/ Zedler 2004,159).

Das Web Based Training (WBT) ist eine Weiterentwicklung des CBT und bildet die grundlegende Komponente netzbasierter Lernangebote. Hierbei werden Lernprogramme über das Internet oder ein firmeneigenes Intranet angeboten und nicht über einen externen Datenträger verbreitet (vgl. Landesakademie für Fortbildung und Personalentwicklung anhulen 2009). WBT ist in den meisten Fällen durch eine verständlich strukturierte Oberfläche veranschaulicht, so dass sich der Lernende auf die Inhalte und seinen Lernprozess konzentrieren kann (vgl. Kuhlmann /uter 2008,72). In der Regel werden die Lernenden bei dieser Form des E-Learning durch einen qualifizierten Tutor betreut und erhalten darüber hinaus die Möglichkeit sich in Diskussionsforen mit anderen Teilnehmern über Lerninhalte und Lernfortschritte auszutauschen (vgl. Klein/ Zedler 2004,159).

3.3.2 Blended Learning

Die deutsche Übersetzung für den Begriff Blended Learning ist „vermischtes Lernen“. Die Kombination von Präsenzveranstaltungen und computergestütztem Lernen zeichnet diese Form des E-Learnings aus, wobei dem computergestützten Lernen die zentrale Bedeutung zugesagt wird. Blended Learning ist dementsprechend, wie auch in Abbildung 4 zu sehen ist, eine neuartige Form der Gestaltung für Lernumgebungen, die E-Learning-Formen und klassische Lernformen miteinander verknüpft (vgl. Bosch 2006,39).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Beispiel eines Blended-Learning-Arrangements (vgl. Kuhlmann /uter 2008, 103)

Der Lernvorgang beginnt meist mit einer Einführungsveranstaltung, welche in der oben dargestellten Abbildung als „Kickoff“ bezeichnet wird. In diese Veranstaltung werden die Teilnehmer nach einer Vorstellungsrunde und der Erfassung der jeweiligen Erwartungen in die Blended-Learning-Methode eingeführt.e machen sich mit demstem des meist netzbasierten Lernens vertraut und erfassen ihre speziellen Kompetenzen. Nachdem einzelne Gruppen gebildet wurden, treffen die Teilnehmer am Ende des Kickoffs konkrete Vereinbarungen über Arbeitsaufträge und Ziele, die in der selbstorganisierten Lernphase ausgeführt bzw. erreicht werden sollen. In der selbstorganisierten Phase gestalten die Lernenden ihren Lernprozess selbstständig und erhalten die Möglichkeit, sich untereinander in Foren auszutauschen. Parallel dazu wenden sie ihr neu erworbenes Wissen über speziell ausgerichtete Transferaufgaben in der Praxis an. In den anschließenden Workshops werden Ergebnisse und Lösungsvorschläge zu den ausgeführten Arbeitsaufträgen präsentiert und offene Fragen eingebracht. Besteht der Bedarf nach weiterführendem Wissen, kann auch dieses in den Workshops vermittelt werden. Darüber hinaus reflektieren die Teilnehmer ihre Erfahrungen aus der vorangegangenen Lernphase und treffen abschließend wieder Vereinbarungen über den darauf folgenden selbstorganisierten Lernabschnitt. Da die selbstorganisierten Lernphasen in erster Linie die Aufgabe besitzen, die Präsenzveranstaltungen von der individuellen Verarbeitung des Wissens und der Wissensvermittlung zu entlasten, ist Blended-Learning grundsätzlich für alle Themengebiete geeignet (vgl. ebd.,102-105).

3.3.3 Virtuelles Klassenzimmer

Die Variante des virtuellen Klassenzimmers soll Kommunikation und Lernen ohne Präsenzveranstaltungen ermöglichen. Die Wissensvermittlung findet ausschließlich virtuell über das Internet statt, wo die Teilnehmer gemeinsam lernen. Mit Hilfe von Internettelefonie und Webcams erlauben komfortable Lernplattformen eine Hör-Sprech- undchtverbindung. Gemeinsam können Aufgabenstellungen bearbeitet, Lehrergespräche geführt und Videospiele eingeblendet werden. Der Dozent übernimmt dabei die Rolle eines Moderatos und führt so durch die Lernphasen. Dabei wird dasminar komplett aufgezeichnet und kann nach Beendigung ausgewertet, für bevorstehende Lernschritte herangezogen sowie für die individuelle Betreuung eingesetzt werden (vgl. Landesakademie für Fortbildung und Personalentwicklung anhulen 2009). Es handelt sich hierbei also um sogenannte „Live-Online-Kurse“. Alle Teilnehmer eines Kurses melden sich bei der gleichen Lernplattform an und sind zur gleichen Zeit online, um so direkt miteinander kommunizieren zu können. Es entsteht dementsprechend eine richtige Klassenatmosphäre, die eben nur online stattfindet und so unabhängig von dem Ort, aber nicht von der Zeit ist (vgl. Keller 2008, 97).

3.3.4 Distance Learning

Eine abschließende prozessorientierte Form des E-Learning ist das Distance Learning (DL). Das DL knüpft an den klassischen Fernunterricht an. Die räumliche Trennung von Lernenden und Lehrenden ist dabei der wichtigste Faktor. Aus diesem Grund ist diese Variante auf Kommunikationsmedien angewiesen. Bei dieser Form findet der Lernprozess zwischen Lehrenden und Lernenden räumlich versetzt und zeitlich synchron oder asynchron statt. Es werden dabei drei Unterformen unterschieden:

- Teletutoring/Telecoaching: Diese Unterform erfolgt meist unterstützt von asynchronen Kommunikationsformen.
- Open Distance Learning (ODL): Ausschlaggebend für diese Variante ist das individuelle und selbstgesteuerte Lernen. Es können Lernmaterialien über das Intranet oder Internet abgerufen werden, welche didaktisch sowie strukturiert aufbereitet sind.
- Teleteaching: Beim Teleteaching übernimmt der Lehrende dieeuerung des Lernprozesses. Diese E-Learning-Form wird meist dann vorgefunden, wenn mit Unterstützung der neuen Medien eine Lehrveranstaltung gehalten wird, die im Internet zeitgleich übertragen wird (vgl. Keller 2008,93-97).

3.3.5 Weitere Formen

Viele Unternehmen nutzen mit steigender Tendenz „Rapid E-Learning“steme. Dies ist eine deutschsprachige Wortschöpfung aus den Begriffen „E-Learning“ und „Rapid Prototyping“. Letzteres beschreibt die schnelle und geradlinige Entwicklung kostengünstiger webbasierter Lerninhalte. Dies soll erreicht werden durch den Einsatz von vorgegebenrukturen des Layouts. Dabei ist immer das vordergründige Ziel, webbasierte Inhalte zügig zu produzieren. Der Einsatz dieser Form kann nur dann sinnvoll sein, wenn in einem Unternehmen akute Bedürfnisse bestehen, da derhwerpunkt in der Wissensvermittlung liegt (vgl. Kuhlmann /uter 2008, 80).

„Learning Communitie“ ist ebenfalls eine weitere Form des E-Learnings. Personengruppen, die gleiche fachliche Interessen und Ziele aufweisen, schließen sich zu Lerngemeinschaften zusammen und bauen über Kommunikationssysteme wie beispielsweise das Internet oder das betriebsinterne Intranet, gemeinsam ihren Wissensstand auf (vgl. Kalz et al. 2007,182).

3.4 Vorteile und Gründe für den Einsatz von E-Learning

In den vergangenen Jahren berichteten große Unternehmen von erheblichen Kosteneinsparungen, die E-Learning gegenüber konventionellen Weiterbildungsangeboten ermöglicht. konnte zum Beispiel die Deutsche Post AG bei der Weiterbildung deshalterpersonals ca. 4,9 Millionen Euro einsparen, DaimlerChrysler erwartet sogar eine Reduzierung der Kosten zwischen 40 und 80 Millionen Euro durch den Einsatz von E-Learning-Lösungen für Firmenschulungen (vgl. Meier 2006, 60). Beratungsunternehmen sehen grundsätzlich einarpotential von bis zu 30 Prozent beim Einsatz dieser Lehrform. Hierbei ist zu beachten, dass sich die Aufwendungen umso mehr reduzieren lassen, desto höher die Teilnehmerzahl an solchen Weiterbildungsmaßnahmen ist. Es lassen sich vor allem bei E-Learning-Kursen, die ohne Betreuung stattfinden, erhebliche Aufwendungen einsparen. entfallen beispielsweise die Kosten für den Trainer und Tutor. Des Weiteren können eventuell entstehende Reisekosten aber auch Gelder für denhulungsraum und die Mietkosten für Medien ebenso eingespart werden wie die Ausgaben für die Teilnehmerunterlagen (vgl. ebd.,60-63). Eine Präsenzschulung außerhalb des Unternehmens würde außerdem zu einem zusätzlichen Ausfall der beteiligten Mitarbeiter führen. Dieser kann durch die Nutzung der neuen Medien stark reduziert werden und somit können auch Kosten für weitere Mitarbeiter, die diesen Ausfall ersetzen müssten eingespart werden (vgl. Behrens 1999,8).

Neben der Kostenreduktion ermöglicht E-Learning den Vorteil der zeitlichen und räumlichen Flexibilität. In der heutigen Zeit spielt der rasante technologische Fortschritt eine wichtige Rolle. Um stetig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter permanent weiter qualifizieren. Dabei sollen vor allem solche Fähigkeiten vermittelt werden, die der Verbindung von Unternehmensbereichen sowie der immer intensiveren internationalen Vernetzung des Arbeitsalltags gerecht werden können. E-Learning ist für diese Aufgaben der betrieblichen Weiterbildung eine sehr geeignete Form, da es sich unmittelbar in das entsprechende Arbeitsumfeld einbinden lässt und den Mitarbeiter eines Unternehmens den Weg zu einer zeitunabhängigen und individuellen Fortbildung ebnet (vgl. Encarnação / Guddat /hnaider 2002,25). Zeitliche und räumliche Distanzen verlieren durch den Einsatz der neuen Technologien anellenwert. Es muss kein Weg zu einer bestimmten Bildungsstätte zurückgelegt werden. können auch Personen, die zeitlich und räumlich eingeschränkt sind, an beruflichen Weiterbildungen teilnehmen, denn es kann beispielsweise am eigenen Arbeitsplatz oder aber auch zu Hause gelernt werden (vgl. Behrens 1999,7).

Durch die individuellen Nutzungsmöglichkeiten kann sich jeder Teilnehmer seine Lernzeit wie auch das Lernpensum selbst einteilen und muss keine Rücksicht auf andere Kursteilnehmer nehmen. Er kann also das lernen, was er auch wirklich lernen möchte, lernen muss oder was für ihn notwendig ist. Auf Grund seiner Vorkenntnisse kann er entweder schneller oder langsamer ein Lernprogramm durcharbeiten als andere Teilnehmer. benötigt beispielsweise ein Kursmitglied auf Grund geringerer Vorkenntnisse ausreichend Zeit für ein bestimmtes Themengebiet. Ein anderes ist schon vollständig mit diesem Gebiet vertraut und hat die Möglichkeit diese Lektion schnell durchzuarbeiten oder eventuell sogar zu überspringen. Ein gegenseitiges Aufhalten oder Warten wird dadurch vermieden (vgl. Meier 2006,63-64). Das raum- und zeitunabhängige Bereitstellen von Lerninhalten ermöglicht demnach eine Individualisierung der Lernprozesse. Ferner ist auch denkbar, dass bestimmte Personengruppen, die auf Grund von Krankheiten und/oder weiteren Handicapshwierigkeiten haben an Weiterbildungen teilzunehmen, über das netzbasierte Lernen einfacher an das Lernen herangeführt werden (vgl. Euler /ufert / Wilbers 2006, 437). Durch die zeitliche Flexibilität, die E-Learning bietet, entstehen nicht nur für die Teilnehmer, sondern auch für die Betriebe diesbezügliche große Vorteile. können für viele Unternehmen Betriebsabläufe sinnvoll mit betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen verknüpft werden. Es ergibt sich die Möglichkeit, Lerninhalte stärker an die Bedürfnisse der Praxis in einer Unternehmung anzupassen (vgl. Leuchter 2004,147).

Darüber hinaus ist, wie auch in Kapitel 2.3 „Die Bedeutung von lebenslangem Lernen und Weiterbildung“ beschrieben, der Bedarf an qualifizierter Weiterbildung auf Grund der aktuellen Marktsituation in Deutschland vorhanden. Neben den Zeit- und Kosteneinsparungen bietet E-Learning als Weiterbildungsmaßnahme den Vorteil, einen vorhandener Bedarf direkt decken zu können, denn die Lernmedien sind immer und jeder Zeit verfügbar. Ein möglicher Teilnehmer muss nun nicht mehr lange auf ein ganz bestimmtesminar warten. Außerdem kann auf neue Bedürfnisse schnell regiert werden und die Weiterbildung kann für jeden Mitarbeiter zugänglich gestaltet werden. Ein Nebeneffekt der hieraus resultiert ist, dass nur die Mitarbeiter an diesen Weiterbildungskursen teilnehmen, für die das jeweilige Thema auch tatsächlich nützlich ist, dennlbstlernen bedeutet auch immer Interesse und Einsatzbereitschaft (vgl. Meier 2006,65-68). Zudem ist durch den Einsatz von E-Learning-Systemen eine gleichzeitige Weiterbildung vieler Teilnehmer möglich. Mit den neuen Technologien können Informationen sehr viele Lernende gleichzeitig erreichen (vgl. Encarnação / Guddat /hnaider 2002,24). Für Unternehmen ergibt sich daraus, dass Unternehmensziele mit entsprechenden Trainingsmaßnahmen schneller verwirklicht werden können und für die Weiterbildungsträger ermöglicht sich durch die größeren Weiterbildungsgruppen eine schnellere Amortisation der Entwicklungsinvestitionen (vgl. Leuchter 2004,147).

3.5 Grenzen und Risiken beim Einsatz von E-Learning

Neben den Vorteilen müssen aber auch die Grenzen und Risiken des E-Learnings beachtet werden, denn E-Learning kann nicht alle Probleme, die inhulungen und Präsenzveranstaltungen auftreten, lösen. Zu beachten ist, dass E-Learning-Maßnahmen mit einem sehr hohen Aufwand verbunden sind. Vor allem bei der Einführung muss durch die Planung, die Betreuung und die eventuell notwendige Überzeugungsarbeit ein hoher Aufwand geleistet werden (vgl. Meier 2006,73). Darüber hinaus wird das reine E-Learning, welches ohne Präsenzphasen stattfindet, sehr kritisch betrachtet, denn die Präsenzlehre besitzt auch weiterhin eine große Bedeutung. Die Einführung in die Lernumgebung und auch der soziale Kontakt sind vor allem für Erstnutzer unabdinglich (vgl. Encarnação / Guddat /hnaider 2002,34). Es kann eine soziale Isolierung entstehen, wenn das persönliche Feedback eines Tutors fehlt und das Austauschen mit anderen Kursteilnehmern verwehrt bleibt (vgl. Keller 2008,103). Auch die eventuelle Komplexität der eingesetzten E-Learning-Methoden kann zu einer ablehnenden Haltung der Teilnehmer gegenüber den neuen Medien führen. Geringe technische Vorkenntnisse können demotivierend wirken oder auch die Realisierung des Lernens verhindern (vgl. Müller 2004,119-120). Abgesehen davon kann die Fülle von E- Learning-Angeboten auch zu einer Überforderung der Lernenden führen. Es fällt einer interessierten Person gegebenenfalls schwer, ein Weiterbildungsangebot unter vielen auszuwählen, welches gerade für sie und ihren individuellen berufliche Weiterbildungsbedürfnissen als sinnvoll gewertet werden kann. Auch die erforderlichelbstorganisation, Motivation und Disziplin auf derite der Teilnehmer kann als Nachteil diagnostiziert werden. Falsches Zeitmanagement kann zu dem Problem führen, dass zu wenig, zu viel, zu kurz oder zu lange gelernt wird. Vor allem das Lernen zu Hause kann zu erheblichen Disziplinproblemen führen, da häufig der Druck und die Motivation durch die Gruppe oder des Lehrenden fehlt (vgl. Keller 2008,103).

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Details

Seiten
124
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640678990
ISBN (Buch)
9783640681488
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v154939
Institution / Hochschule
Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg
Note
1,5
Schlagworte
E-Learning Benachteiligte Weiterbildungsprozess Möglichkeiten Chancen Risiken Weiterbildungssektor Wirtschaft Verwaltung

Autor

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Titel: E-Learning für Benachteiligte im beruflichen Weiterbildungsprozess