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Staatliche vs. private Personaldienstleistungen aus der Sicht von Arbeitnehmern

Seminararbeit 2010 21 Seiten

BWL - Unternehmensforschung, Operations Research

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Der Arbeitsmarkt
2.2. Personaldienstleistungen aus ökonomischer Sicht

3. Vergleich von staatlichen und privaten Personaldienstleistungen aus Sicht des Arbeitnehmers
3.1. Staatliche Personaldienstleistungen
3.2. Private Personaldienstleistungen

4. Fazit

Literaturverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

In der nahen Vergangenheit wechselten pro Jahr knapp 6 Mio. Arbeitnehmer in der Bundesre- publik Deutschland ihren Arbeitsplatz.1 Die Herausforderung der Suche nach einem passenden Arbeitsplatz ist für Arbeitnehmer demnach ein relevantes Problem. Einer der vielen Wege einen Arbeitsplatz zu suchen ist die Inanspruchnahme von Personaldienstleistungen. Vor diesem Hintergrund setzt sich die vorliegende Arbeit mit dem Vergleich von staatlichen Personaldienst- leistungen mit privaten Personaldienstleistungen aus Sicht des Arbeitnehmers auseinander. Dabei werden durch die Analyse der Unterschiede jener, die wichtigsten Vor- und Nachteile erarbeitet, um dem Arbeitnehmer damit eine Handlungsempfehlung für seine Wahl zu geben.

Als Personaldienstleistung wird grundsätzlich die externe, marktliche Erbringung der Personalfunktionen beschrieben.2 In dieser Arbeit werden Personaldienstleistungen allein als Arbeitsvermittlung, also die Zusammenführung von Arbeitsangebot und Nachfrage definiert. Dieses Dienstleistungsangebot umfasst neben der Vermittlung auch noch die Beratung der beiden Marktseiten, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.3 Der Aspekt der Arbeitnehmerüberlassung und weitere Personaldienstleistungen bleiben unberücksichtigt.

Bei Arbeitsuchenden handelt es sich nicht unbedingt um Arbeitslose, denn die meisten neu geschaffenen Arbeitsverhältnisse entstehen durch einen Wechsel aus einem aktuellen Arbeitsverhältnis, also ohne dazwischen geschaltete Arbeitslosigkeitsphase.4 Da allerdings allein die Perspektive der Arbeitnehmer für die Fragestellung wichtig ist, wird in dieser Arbeit grundsätzlich der Begriff der Arbeitssuchenden verwendet, ohne auf die Unterschiede der verschiedenen Gruppen von Arbeitsuchenden einzugehen.5

Nachdem in der Einleitung das für diese Seminararbeit relevante Problem formuliert und die Zielsetzung festgelegt wurde, werden in Kapitel 2 die relevanten theoretischen Grundlagen kurz vorgestellt und erläutert. Hier werden einige ökonomische Prozesse des Arbeitsmarktes und die ökonomischen Auswirkungen von Personaldienstleitungen auf jene erläutert. Im Anschluss daran werden in Kapitel 3 staatliche und private Personaldienstleistungen gegenübergestellt und aus Arbeitnehmersicht analysiert. Dieser Vergleich bezieht sich dabei allein auf Deutschland, da z.B. länderspezifische gesetzliche Rahmenbedingungen deutlichen variieren.6 Zuletzt werden in Kapitel 5 die Ergebnisse der Arbeit im Fazit zusammengefasst .

2. Theoretische Grundlagen

Im folgendem Abschnitt werden die für die Beantwortung der Fragestellung benötigten ökono- mischen Theorien vorgestellt. Dabei liegt der Fokus nicht auf der umfassenden Erläuterung, sondern auf der kurzen Darstellung elementarer Aspekte der Theorien für den nachfolgenden Vergleich von privaten und staatlichen Personaldienstleistungen mit der besonderen Betonung der Arbeitnehmersicht. Außerdem wird die grundsätzliche Funktionsweise des Arbeitsmarktes und der Personaldienstleistungen auf Arbeitsmärkten aus ökonomischer Sicht erklärt.

2.1. Der Arbeitsmarkt

Arbeitsmärkte gehören zu den sogenannten „Suchmärkten“, auf denen Informationsunsicherhei- ten vorherrschen.7 Sie haben letztendlich zur Aufgabe Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot optimal zusammenzuführen. Dieses wird als Matching-Prozess bezeichnet.8 Als Folge der stark ausgeprägten Heterogenität von Arbeitsleistung9 bestehen Informationsassymetrien für beide Marktseiten, die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer. Informationsassymetrien besagen grund- sätzlich, dass die Informationen zwischen zwei Marktseiten ungleich verteilt sind.

Auf dem Arbeitsmarkt bestehen typische Prinzipal-Agenten Beziehungen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass seitens des Prinzipals ein Informationsdefizit gegenüber dem Agenten besteht. Als Agent kann hierbei z.B. der Arbeitnehmer bezeichnet werden, der für den Prinzipal, hier z.B. Arbeitgeber, tätig wird. Informationsassymetrien können sich in solch einer Beziehung in Form von „Hidden Characteristics“ (verborgene Eigenschaften des Agenten), „Hidden Action“ (Unsicherheit bzgl. des Anstrengungsniveaus des Agenten) und „Hidden Intention“ (undurchsichtige Absichten des Agenten) äußern.10 Besonderes Augenmerk soll in dieser Arbeit auf den „Hidden Characteristics“ liegen, also Eigenschaften des Agenten welche erst nach Vertragsabschluss vom Prinzipal beobachtet werden können.

Das sog. „Signaling“11 ist eine Möglichkeit um die Informationsassymetrien abzubauen.

Hierbei sendet der Agent, als besser informierte Seite, eindeutige Signale, die von keinem schlechteren Mitbewerber imitiert werden können. Das „Signaling“ geht von der Prämisse aus, dass es nicht kostenlos ist, ein solches Signal zu erwerben und auszusenden, und dass diese Möglichkeit somit nur von Agenten angewendet wird, bei denen der Nutzen des Signals die Kosten für den Erwerb übersteigen. Daraus kann der Prinzipal Rückschlüsse auf die ihm eigentlich verborgenen Eigenschaften des Agenten ziehen.12

Eine weitere Möglichkeit um Informationsassymetrien in einer Prinzipal-Agenten Bezie- hung abzubauen ist die Idee der „Self-Selection“. Dabei unterbreitet der schlechter informierte Prinzipal dem besser informierten Agenten verschiedene Handlungsoptionen mit unterschiedlichen Anreizen, aus welchen Letzterer auswählen kann. Aufgrund des Wahlverhaltens des Agenten erhofft sich der Prinzipal ebenfalls Rückschlüsse auf interessierende, aber nicht direkt beobachtbare Merkmale zu ziehen.13

Durch die Informationsassymetrien ist für ein optimales Match von Arbeitgeber und Arbeit- nehmer ein Suchprozess erforderlich, der zeitintensiv ist und damit Kosten verursacht.14 Diese Transaktionskosten (TAK) sind nach der Transaktionskostentheorie benannt und wirken sich auf die ökonomische Tätigkeit von Akteuren aus.15 Da diese Arbeit sich nur mit der Analyse der Arbeitsvermittlung aus Arbeitnehmersicht bis zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses beschäf- tigt, sind in erster Linie die Opportunitätskosten von Interesse. Darunter versteht man in der Ökonomie Kosten, die einem Individuum aufgrund einer entgangenen Gelegenheit entstehen, bei der es aufgrund einer bestimmten Handlung auf eine andere verzichten muss.16 Bei der Arbeitsplatzsuche fallen Opportunitätskosten durch die Informationssuche und -beschaffung an. Auch Stigler betont in seinem Aufsatz die Relevanz der Suche nach optimalen Partnern und setzt die TAK mit Such- und Informationskosten gleich.17 Zusammenfassend fallen für den Arbeitssuchenden also höhere Kosten an, je länger die Suche nach einer Arbeitsstelle dauert, unter der Annahme einer konstanten Suchintensität. Das theoretische Konstrukt der Opportuni- tätskosten erklärt auch das Suchverhalten des Arbeitnehmers. Mit jedem weiterem Suchschritt sinkt nämlich der Anspruchslohn, welcher die vom Individuum für das Akzeptieren eines Vertrages mindestens geforderte Lohnhöhe darstellt, um die Höhe des entgangen Einkommens plus die Kosten eines weiteren Suchschritts.18

[...]


1 Vgl. HEIDINGER (2002), S. 45

2 Vgl. VOSBERG (2003), S.22.

3 Vgl. WALWEI (1996), S. 60.

4 Vgl. FRANZ (2009), S. 209.

5 Vgl. FRANZ (2009), S. 210.

6 Vgl. WALWEI (1996), S. 55ff.

7 Vgl. KONLE-SEIDL/WALWEI (2002), S. 69.

8 Vgl. FRANZ (2009), S. 197.

9 Vgl. HEIDINGER (2002), S. 53.

10 Vgl. PICOT/DIETL/FRANCK (1999), S. 87-94.

11 Vgl. SPENCE (1973).

12 Vgl. MANKIW (2004), S. 520f.

13 Vgl. MILGROM/ ROBERTS (1992), S. 603.

14 Vgl. FRANZ (2009), S. 209.

15 Vgl. RICHTER/FURUBOTN (2003), S. 40.

16 Vgl. WIESE (2005), S. 25.

17 Vgl. STIGLER (1961), S. 213ff.

18 Vgl. FRANZ (2009), S. 210f.

Details

Seiten
21
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640701865
ISBN (Buch)
9783640700820
Dateigröße
442 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v157183
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum – Lehrstuhl für Human Resource Management
Note
1,7
Schlagworte
Arbeitsvermittlung Personalvermittlung Personalvermittler Private Personalvermittler Vermittlungsgutschein Bundesagentur für Arbeit

Autor

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