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Umsetzungsdefizite hinsichtlich der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG

Seminararbeit 2010 30 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Vorgaben zur Schaffung eines Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierung
I. Europarechtliche Vorgaben
1. Primärrechtliche Vorgaben
2. Sekundärrechtliche Vorgaben
a. Richtlinien der Europäischen Union als Grundlage für das AGG
b. Umsetzungsanforderungen nach den EU-Richtlinien hinsichtlich der Haftung bei Verstößen gegen Diskriminierungsverbote
3. Umsetzungsanforderungen nach der Rechtsprechung des EuGH
II. Diskriminierungsschutz im nationalen Recht vor dem Inkrafttreten des AGG
1. Grundgesetz
2. Einfachgesetzliche Ebene
3. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
4. Umsetzungsbedarf
a. Formeller Umsetzungsbedarf
b. Materieller Umsetzungsbedarf

C. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG
I. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Überblick
1. Entstehungsgeschichte
2. Aufbau des AGG
a. Allgemeine Struktur des Gesetzes
b. Zum Allgemeinen Teil
(1) Ziel des Gesetzes und verpönte Merkmale
(2) Anwendungsbereich des Gesetzes
(3) Definition der Formen der Diskriminierung
c. Zum arbeitsrechtlichen Teil
3. Grundsätzliche Kritik am AGG
II. Schadensersatz und Entschädigung gemäß § 15 AGG
1. Öffentlich-rechtlicher Ansatz
2. Privatrechtlicher Ansatz
3. Entscheidung für eine Regelung über Schadensersatz und Entschädigung
III. Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG
1. Allgemeines – Voraussetzungen und Folgen
2. Europarechtskonformität der Schadensersatzregelung
a. Verschulden des Arbeitgebers
(1) Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers – europarechtskonform
(2) Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers – europarechtswidrig
(3) Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers – nicht zwingend geboten
(4) Ergebnis zum Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers
i) Vertretenmüssen ist immer gleich Verschulden?
ii) Europarechtskonforme Auslegung § 15 Abs. 1 S. 2 AGG bei Anwendung des § 276 Abs. 1 S. 1 HS. 2 BGB
iii) Gegen die Ansichten: Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers ist europarechtskonform
iv) Gegen die Ansichten: Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers ist europarechtswidrig
v) Zur Gesetzbegründung
b. Bemessung der Schadenshöhe
3. Fazit
IV. Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG
1. Allgemeines – Voraussetzungen und Folgen
2. Europarechtskonformität der Entschädigungsregelung
a. Verschulden des Arbeitgebers
(1) Grundsatz
(2) Kollektivvertragsprivileg
(3) Ergebnis zum Verschuldenserfordernis des Arbeitgebers
b. Bemessung der Entschädigung
3. Fazit

D. Zusammenfassung

A. Einleitung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist nunmehr seit fast vier Jahren in Kraft. Seine Entstehung wurde mit kontroversen Diskussionen begleitet.[1] Es wurde befürchtet, dass gerade die Schadensersatzansprüche Tür und Tor für den Missbrauch öffnen.[2] Auch wenn die befürchtete Prozesslawine durch AGG-Hopper[3] ausgeblieben ist[4] und die kritischen Stimmen leise geworden sind, hat das AGG, insbesondere der arbeitsrechtliche Sanktionsteil nicht an rechtswissenschaftlichem Interesse eingebüßt.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist, die Defizite des AGG bei der Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien bezüglich der Schadensersatzansprüche im Arbeitsrecht aufzuzeigen. Da das AGG so zu sagen ein Folgeprodukt der Antidiskriminierungsrichtlinien ist, wird in erster Linie die Gemeinschaftsrechtskonformität untersucht.

Die Methodik der Untersuchung besteht in der kurzen Darstellung der maßgebenden kritischen Meinungen in der Literatur über die Schadensersatzregelungen gemäß § 15 AGG sowie in deren Bewertung. Wenn es erforderlich ist, werden die einschlägigen Normen des Gesetzes gemeinschafts- und richtlinienkonform ausgelegt. Die Ergebnisse dieser Auslegung stellen die Basis für eine Auseinadersetzung mit den wesentlichsten Punkten der Meinungen dar. Letztlich wird darüber eine Entscheidung getroffen, ob die Regelungen des Schadensersatzes europarechtskonform sind.

Um den Sinn und Zweck der Schadensersatzregelungen gemäß § 15 AGG verstehen zu können, werden die europarechtlichen Vorgaben in ihren Wesenszügen erklärt. Nach einem kurzen Überblick über das Gesetz werden die wichtigsten Definitionen der Benachteiligung und die allgemeinen Kritikpunkte zum Gesetz sowie der Sanktionen dargelegt. Dem schließt sich die eigentliche Untersuchung der Schadensersatzregelungen gemäß § 15 AGG an.

B. Vorgaben zur Schaffung eines Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierung

I. Europarechtliche Vorgaben

1. Primärrechtliche Vorgaben

Art. 2 EGV enthält die Ziele der Gemeinschaft im Kontext der Integration und des Prozesses der Verfassungsgebung.[5] Die festgesetzten Ziele, insbesondere die Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und eines hohen Maßes an sozialem Schutz, die Hebung des Lebensstandards und der Lebensqualität, die Förderung des wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhalts, der Solidarität sowie der Freizügigkeit, können durch Diskriminierungen untergraben werden.[6]

Durch Art. 13 Abs. 1 EGV wird der Rat ermächtigt, einstimmig geeignete Vorkehrungen zu treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.[7] Der Art. 13 Abs. 1 EGV stellt daher weder einen allgemeinen Gleichheitssatz noch ein direkt anwendbares Diskriminierungsverbot dar.[8] Somit ist er nicht unmittelbar wirksam und hat zur Folge, dass sich die Einzelnen nicht darauf berufen können. Art. 13 EGV ist eine Ermächtigungsgrundlage, wodurch der Rat im Rahmen seines weiten Ermessens Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen treffen kann.[9] Der Rat hat sich zur Ausübung seiner Ermächtigung auf die Gestalt von Richtlinien festgelegt.

Art. 141 EGV enthält neben dem Prinzip der Entgeltgleichheit (Abs. 1 u. 2) auch eine Ermächtigungsgrundlage für den Rat, Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichstellung von Männern und Frauen zu ergreifen.[10] Ferner bildet der Art. 141 EGV die Grundlage für die Annahme eines allgemeinen arbeitsrechtlichen ungeschriebenen Gleichheitsgebots der Geschlechter.

2. Sekundärrechtliche Vorgaben

a. Richtlinien der Europäischen Union als Grundlage für das AGG

Das am 16.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient der Umsetzung von vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien, namentlich der EU-Richtlinien 2000/43/EG vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, 2002/73/EG vom 23.09.2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, 2004/113/EG vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.[11]

Die Antirassismusrichtlinie[12], die RL 2000/43/EG, beinhaltet ein Diskriminierungsverbot aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft.[13] Die Richtlinie erfasst sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen inklusive Belästigungen in den Bereichen der Arbeitswelt, der Bildung, der sozialen Sicherheit und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen. Das Diskriminierungsverbot gilt nicht nur für den öffentlichen Bereich sondern auch für den Privatrechtsverkehr.[14]

Die Rahmenrichtlinie Beschäftigung, RL 2000/78/EG, dient der Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.[15] Der sachliche Geltungsbereich der Richtlinie ist auf die Arbeitswelt beschränkt, wobei er sowohl den öffentlichen wie auch den privaten Sektor hinsichtlich des Zugangs und der Ausübung von selbständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit einschließlich der Mitgliedschaft und Mitwirkung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen erfasst.[16] Die Tatbestandsumschreibung des Diskriminierungsverbots ist im Wesentlichen mit jener der RL 2000/43/EG identisch, wobei der Tatbestand mit der Anweisung zur Diskriminierung erweitert wird.

Durch die Genderrichtlinie, RL 76/203/EWG i.d.F. RL 2002/73/EG, wird die Verpflichtung zur Gleichbehandlung von Mann und Frau über das Gebot der Entgeltgleichheit hinaus auf die gesamte Arbeits- und Berufswelt erweitert.[17] Der Diskriminierungstatbestand erstreckt sich neben der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung auch auf Belästigung und sexuelle Belästigung sowie auf jede Benachteiligung, die im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht.

Die Gleichbehandlungsrichtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt[18], RL 2004/113/EG, dient der Verwirklichung des Gleichbehandlungsgrundsatzes von Mann und Frau beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen im Hinblick des Diskriminierungsmerkmals Geschlecht.[19]

Die Richtlinien zwingen die Bundesrepublik, gegen alle Formen der Diskriminierung zu Gunsten aller ihrer Opfer aktiv zu werden, wobei nicht (nur) Symbolik sondern Effektivität bezüglich Befriedung und Kompensation gefragt ist.[20] Die Richtlinien bezwecken durch ihre Vorgaben und Empfehlungen die Ausgestaltung des nationalen Antidiskriminierungsrechtes.[21] Die Richtlinien haben zwei wichtige Funktionen, zum einen der Schutz des Einzelnen vor diskriminierenden Handlungen und zum anderen die Förderung des Umdenkens in der Gesellschaft zur Verhinderung und Vermeidung von Diskriminierungen. Die Richtlinien enthalten neben den materiell-rechtlichen und prozessualen Vorgaben auch Vorschriften zum sozialen Dialog, um die gesellschaftliche Wirklichkeit in den Mitgliedsstaaten so zu verändern, dass Diskriminierungen nicht nur verboten sondern auch wirksam beseitigt werden.[22]

b. Umsetzungsanforderungen nach den EU-Richtlinien hinsichtlich der Haftung bei Verstößen gegen Diskriminierungsverbote

Die Sanktionsbestimmungen der Antidiskriminierungsrichtlinien, d.h. Art. 15 RL 2000/43 EG, Art. 17 RL 2000/78 EG und Art. 8 d RL 2002/73 EG, fordern, dass die Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote Sanktionen zur Folge haben müssen.[23] Die Richtlinien überlassen den Mitgliedstaaten, die Maßnahmen für die Fälle von Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote festzulegen.[24] Die Sanktionsvorschriften, d.h. Art. 15 RL 2000/43 EG, Art. 17 RL 2000/78 EG und Art. 8 d RL 2002/73 EG, sind wortgleich und verlangen, dass die Sanktionen, die auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen. Nur Art. 6 Abs. 2 RL 76/203/EWG i.d.F. RL 2002/73 EG verlangt, dass der einer Person durch die Geschlechterdiskriminierung entstandene Schaden ersetzt werden muss.[25]

3. Umsetzungsanforderungen nach der Rechtsprechung des EuGH

Für die Ausgestaltung der Sanktionen, insbesondere des Schadensersatzes, für Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot, hat der EuGH in mehreren Urteilen Hilfe zur Auslegung der Richtlinien geleistet.[26]

Der EuGH erklärte in seinen Entscheidungen in den Rechtssachen Colson und Kamann[27] sowie Harz[28], dass sich die Mitgliedstaaten bei der Wahl der Mittel der Sanktionen bezüglich der Umsetzung der RL 76/207/EWG unter den verschiedenen Möglichkeiten frei entscheiden können, die zur Verwirklichung des Ziels der Richtlinie geeignet sind[29]. Entscheidet sich ein Mitgliedstaat jedoch für eine Entschädigung als Sanktionsform, so muss diese jedenfalls, damit ihre Wirksamkeit und ihre abschreckende Wirkung gewährleistet sind, in einem angemessenen Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen. Sie darf keinen symbolischen Charakter haben.

In der Rechtssache Dekker[30] hat der EuGH geurteilt, dass in den Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers jeder Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen muss, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen. Dabei können die im nationalen Recht vorgesehenen Rechtfertigungsgründe nicht berücksichtigt werden.[31]

In der Rechtssache Draehmpaehl[32] hat sich erneut der EuGH für eine verschuldensunabhängige Haftung des Diskriminierenden ausgesprochen.[33] Ferner fand der EuGH die Bestimmung einer Höchstgrenze für einen geeigneten Bewerber für nicht europarechtskonform.

II. Diskriminierungsschutz im nationalen Recht vor dem Inkrafttreten des AGG

1. Grundgesetz

Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG verbietet eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Anschauung.[34] Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG erweitert den Schutz vor Benachteiligung von behinderten Menschen. Die grundgesetzlichen Diskriminierungsverbote betreffen das Verhältnis des Staates zum Bürger.[35] Eine direkte Anwendung des Art. 3 Abs. 3 GG ist nicht möglich, da diese Verfassungsnorm, wie alle Grundrechte bis auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG, in Privatrechtsbeziehungen eine mittelbare Drittwirkung entfaltet.[36]

2. Einfachgesetzliche Ebene

Vor dem Inkrafttreten des AGG kannte das deutsche Recht, insbesondere das deutsche Arbeitsrecht, Diskriminierungsverbote.[37] Auch bis dahin enthielt das deutsche Arbeitsrecht ein fein abgestimmtes, sehr weitgehendes Regelungssystem zum Schutz des Arbeitnehmers vor der Willkür des Arbeitgebers.[38] Trotz der Reihe von Vorschriften, insbesondere im Arbeitsrecht, die Benachteiligungen aufgrund einzelner Merkmale verboten, erfuhr jedoch das Antidiskriminierungsrecht keine Kodifikation.[39] Im Zivilrecht existierten dagegen lediglich Generalklauseln zum Schutz vor Diskriminierungen.

Die wesentlichen einfachgesetzlichen arbeitsrechtliche Normen, die vor dem Inkrafttreten des AGG einen Schutz vor Diskriminierungen leisteten, sind:[40]

§ 611 a BGB, Verbot der Geschlechtsdiskriminierung;

§ 612 Abs. 3 BGB, Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit;

§ 81 Abs. 2 SGB IX, Diskriminierungsverbot wegen Schwerbehinderung;

§ 75 Abs. 1 BetrVG, Diskriminierungsverbote wegen Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Betätigung, Geschlechts sowie sexueller Identität;

§ 2 BeschSchG, Schutz von Arbeitnehmerinnen gegen sexuelle Belästigung.

3. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, als ein gewohnheitsrechtlich anerkannter Grundsatz[41], verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen, die sich in vergleichbarer Lage befinden.

4. Umsetzungsbedarf

a. Formeller Umsetzungsbedarf

Es ergibt sich ein formeller Umsetzungsbedarf[42] daraus, dass der EuGH die Bundesrepublik Deutschland wegen versäumter Umsetzung der RL 2000/43 EG verurteilt hat[43]. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH sind die Bestimmungen von Richtlinien ins nationale Recht so umzusetzen, dass die aus dem nationalem Recht ergebende Rechtslage hinreichend bestimmt und klar ist.[44] Ferner müssen die Begünstigten einer Regelung in die Lage versetzt werden, von allen ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und diese gegebenenfalls vor nationalen Gerichten geltend zu machen.[45]

b. Materieller Umsetzungsbedarf

Durch die Antidiskriminierungsrichtlinien entsteht auch materiell ein erheblicher Handlungsbedarf für den deutschen Gesetzgeber.[46] Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann die Umsetzung der Richtlinien nicht ersetzen, obwohl er anerkanntermaßen anwendbar ist. Ferner ergibt sich der Umsetzungsbedarf auch daraus, dass die Richtlinien die Belästigung als eine Form der Diskriminierung normieren.[47] Mit den Gleichbehandlungsgrundsatz lässt sich die Belästigung schon deshalb nicht erfassen, weil der spezifische Unrechtsgehalt einer Belästigung nicht in der fehlenden Gleichbehandlung liegt.

Die Richtlinien verlangen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen. Außerdem wird von dem EuGH in seiner Rechtssprechung eine verschuldensunabhängige Haftung des Diskriminierenden gefordert. Eine derartige verschuldensunabhängige Schadensersatzhaftung sei nach den Grundsätzen des deutschen Schadensrechts kaum begründbar.[48]

Die bei dem formellen Umsetzungsbedarf erwähnte Rechtsklarheit und Rechtssicherheit sind materiell nicht gegeben, wenn auf Generalklauseln zurückgegriffen werden müssen, die einer Rechtsfortbildung durch nationale Gerichte bedürfen.49 Da die Generalklauseln des Zivilrechts weder von der Tatbestandsseite noch von den Sanktionen her ausreichen, die Richtlinien abzuhandeln, ist eine Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien ins deutsche nationale Recht unerlässlich.

[...]


[1] Annuß, BB 2006, S. 1629; Däubler, in Däubler/Bertzbach, AGG Einleitung Rn. 8ff.

[2] Diller, BB 2006, S. 1968; Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, S. 775.

[3] Definition AGG-Hopper : Der Bewerber, der diskriminiert und abgelehnt werden will, um klagen zu können und dadruch einen Nebenverdienst zu erlangen; Diller, BB 2006, S. 1968.

[4] Bissels/Lützeler, BB 2008, S. 666.

[5] Ruffert, in Calliess/Ruffert, EUV/EGV, EGV Art. 2 Rn. 1-3.

[6] BT-Drucks. 16/1780. S. 20f.

[7] Grabenwarter, in Grabitz/Hilf, EU, EGV Art. 13 Rn. 1.

[8] Epiney, in Calliess/Ruffert, EUV/EGV, EGV Art. 13 Rn. 1.

[9] Zuleeg, in v.d.Groeben/Schwarze, EUV/EGV, Art. 13 Rn. 2.

[10] Krebber, in Calliess/Ruffert, EUV/EGV, EGV Art. 141 Rn. 1.

[11] BT-Drucks. 16/1780. S. 1; Schlachter, in ErfK AGG Vorbemerkung Rn. 1f.

[12] Im Folgenden werden die RL 2000/43/EG auch als Antirassismusrichtlinie, die RL 2000/78/EG auch als Rahmenrichtlinie Beschäftigung, die RL 76/207/EWG i.d.F. RL 2002/73/EG auch als Genderrichtlinie und die RL 2004/113/EG auch als Gleichbehandlungsrichtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt entsprechend der BT-Drucks. 16/1780. S. 21 bezeichnet.

[13] Zuleeg, in v.d.Groeben/Schwarze, EUV/EGV, Art. 13 Rn. 17.

[14] Nickel, NJW 2001, S. 2669.

[15] Zuleeg, in v.d.Groeben/Schwarze, EUV/EGV, Art. 13 Rn. 18. 16 Grabenwarter, in Grabitz/Hilf, EU, EGV Art. 13 Rn. 62-63.

[17] Langenfeld, in Grabitz/Hilf, EU, EGV Art. 141 Rn. 94.

[18] Diese Richtlinie wird aus Gründen der Vollständigkeit erwähnt. Da sie keine Bedeutung für den arbeitsrechtlichen Teil des AGG hat, wird sie nicht weiter untersucht.

[19] Wesseling, S. 12.

[20] Baer, in ZRP 2001, S. 504.

[21] Wendeling-Schröder, NZA 2004, S. 1320.

[22] BT-Drucks. 16/1780. S. 21.

[23] Schiek, NZA 2004, S. 880.

[24] Deinert, in Däubler/Bertzbach, AGG § 15 Rn. 3.

[25] Schiek, NZA 2004, S. 880.

[26] Wesseling, S. 35.

[27] EuGH Urteil vom 10.04.1984, C-14/83; BeckEuRS 1984, 111848; NJW 1984, S. 2021-2022; NZA 1984, S. 157-158; BB 1984, S. 1231-1233.

[28] EuGH Urteil vom 10.04.1984, C-79/83; BeckEuRS 1984, 111883;

[29] Benecke/Kern, EuZW 2005, S. 361; Wesseling, S. 36f.

[30] EuGH Urteil vom 08.11.1990, C-177/88; BeckEuRS 1990, 165301; NJW 1991, S. 628-629; NZA 1991, S. 171-173; BB 1991, S. 692-694.

[31] Benecke/Kern, EuZW 2005, S. 361; Wesseling, S. 37f.

[32] EuGH Urteil vom 22.04.1997, C-180/95; BeckEuRS 1997, 221833; NJW 1997, S. 1839-1841; NZA 1997, S. 645- 647;BB 1997, S. 1481-1484.

[33] Benecke/Kern, EuZW 2005, S. 362; Wesseling, S. 38.

[34] Däubler, in Däubler/Bertzbach, AGG Einleitung Rn. 48.

[35] Wendeling-Schröder, NZA 2004, S. 1322.

[36] Herdegen, in Maunz/Düring, GG Art.1 Abs. 3 Rn. 59.

[37] Thüsing, in MüKo Bd. 1/2, AGG Einleitung Rn. 6.

[38] Reichold/Hahn/Heinrich, NZA 2005, S. 1272.

[39] Däubler, in Däubler/Bertzbach, AGG Einleitung Rn. 31.

[40] Däubler, in Däubler/Bertzbach, AGG Einleitung Rn. 32ff; Wendeling-Schröder, NZA 2004, S. 1322f; Reichold/Hahn/Heinrich, NZA 2005, S. 1271.

[41] Preis, in ErfK BGB § 611 Rn. 574.

[42] Reichold/Hahn/Heinrich, NZA 2005, S. 1271f.

[43] EuGH Urteil vom 28.04.2005, C-329/04; EuZW 2005, S. 444.

[44] Thüsing/Lambrich, BB 2002, S. 830.

[45] EuGH Urteil vom 10.05.2001, C-144/99; BeckEuRS 2001, 353999; NJW 2001, S. 2244-2245; EuZW 2001, S. 437 439.

[46] Schiek, NZA 2004, S. 877ff.

[47] Thüsing, NZA 2001, S. 1064.

[48] Reichold/Hahn/Heinrich, NZA 2005, S. 1272; Thüsing, in AGG, Rn. 21; Benecke/Kern, EuZW 2005, S. 363.

Details

Seiten
30
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640706785
ISBN (Buch)
9783640707010
Dateigröße
685 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v157532
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Rechtswissenschaftliche Fakultät; Lehrgebiet Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Rechtsvergleichung
Note
2,0
Schlagworte
Diskriminierungsschutz Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG Arbeitsrecht Schadensersatz Entschädigung Kollektivvertragsprivileg Europarecht Antidiskriminierungsrichtlinien Gemeinschaftsrechtswidrigkeit Europarechtskonformität gemeinschaftskonforme Auslegung richtlinienkonforme Auslegung

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Titel: Umsetzungsdefizite hinsichtlich der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG