Die Unternehmenskultur nach dem Konzept von Hofstede

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Hofstedes Konzept der kulturellen Dimensionen
2.1 Die Studien
2.1.1 Machtdistanz
2.1.2 Individualismus vs. Kollektivismus
2.1.3 Maskulinität vs. Femininität
2.1.4 Unsicherheitsvermeidung
2.1.5 Langfrist-/Kurzfristorientierung
2.2 Unternehmenskultur am Unilever-Fallbeispiel
2.3 Bedeutung für das moderne Management

3 Zusammenfassung

Anhang

Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zwiebeldiagramm - Kultur auf verschiedenen Ebenen

Abbildung 2: Der Einfluss niederländischer und britischer Kulturen auf den deutschen Hauptsitz

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Hauptunterschiede der Machtdistanz am Arbeitsplatz

Tabelle 2: Hauptunterschiede Individualismus vs. Kollektivismus am Arbeitsplatz

Tabelle 3: Hauptunterschiede Maskulinität vs. Femininität am Arbeitsplatz

Tabelle 4: Hauptunterschiede der Unsicherheitsvermeidung am Arbeitsplatz

Tabelle 5: Hauptunterschiede Langfrist-/Kurzfristorientierung am Arbeitsplatz

Tabelle A 1: Datenbasis für das Unilever-Fallbeispiel

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Gerade in einem immer komplexer werdenden globalen Umfeld sind gemeinsame, in der Unternehmenskultur verankerte Werte eine wichtige Orientierung und damit die Basis für geschäftlichen Erfolg.“^[1]

Aufgrund steigender Internationalität von Unternehmen und steigender inter- nationaler Zusammenarbeit in Form von Joint Ventures, strategischen Allianzen und transnationalen Fusionen ist es notwendig, sich mit kulturellen Fragen auseinander- zusetzen.^[2] So versteht Hofstede (2006) unter einer nationalen beziehungsweise Organisations-Kultur^[3] die kollektive mentale Programmierung des Geistes, die die

Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen, beziehungsweise die Mitglieder einer Organisation, von einer anderen unterscheidet.^[4],^[5]

Im Bereich der Sozialwissenschaften gibt es mehrere Ansätze und Konzepte, die Unternehmenskultur analysieren und beschreiben.^[6] Darunter ist Hofstede zu nennen, der ein Kulturkonzept aufgestellt hat, das auf einer Befragung von IBM-Mitarbeitern aus mehr als 60 Ländern in den 70er Jahren basiert. Daraus leitete er ein nationales Kulturkonzept ab (2.1), das aus fünf Kulturdimensionen besteht, die in 2.1.1 bis 2.1.5 vorgestellt werden sollen. Darüber hinaus sollen in 2.2 anhand eines

Unternehmensbeispiels und in 2.3 anhand einer Erörterung die Frage beantwortet werden, inwieweit Hofstedes Kulturkonzept für das modernde Management und die Unternehmensführung von Bedeutung ist. Kapitel 3 fasst schließlich die Erkenntnisse zusammen und setzt sich kritisch mit Hofstedes Kulturkonzept auseinander.

Da Buß (2009) in seinem Buch „Managementsoziologie“ Hofstedes fünf klassische Kulturdimensionen vorstellt, wird im Rahmen dieser Arbeit ebenfalls auf diese Dimensionen eingegangen und das sechsdimensionale Modell der Organisations- kultur aus der IRIC-Studie nur kurz behandelt.

2 Hofstedes Konzept der kulturellen Dimensionen

2.1 Die Studien

Im frühen Umfeld werden in der Familie und Schule charakteristische Muster des Denkens und Fühlens erlernt, die später das Verhalten und die Einstellung in allen Bereichen des sozialen Lebens beeinflussen.^[7],^[8] Wie in Abbildung 1 ersichtlich, manifestiert sich die Kultur durch Symbole, Helden, Rituale und Werte, wobei Werte dabei am stärksten verankert sind, da sie sich im Kern der Zwiebel befinden.^[9]

Abbildung 1: Zwiebeldiagramm - Kultur auf verschiedenen Ebenen

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hofstede (2006), S.9

Die Gründe für unterschiedliches Denken, Fühlen und Handeln der Menschen liegen in den verschiedenen Ländern.^[10] Daher konzentriert sich Hofstede auf den Einfluss der nationalen Ebene und die damit verknüpfte mentale Software, die Menschen aufgrund ihrer Herkunft unterscheidbar macht.^[11] Das Kernelement jeder nationalen Kultur sind die vorherrschenden Werte innerhalb des Landes. ^[12]

Hofstede, der als geistiger Pionier der Kulturforschung gilt, führte eine Studie mit Daten aus über 60 Ländern (117.000 Fragebögen) durch mit dem Ziel, die vorherrschenden Werte innerhalb der Länder zu analysieren, um somit kulturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Ländern festzustellen.^[13] So sollten unter den Mitarbeitern von IBM im Jahr 1974 verschiedene Werte aufgrund der unterschiedlichen Staatsangehörigkeit zum Vorschein kommen.^[14]

Da nationale Kulturen nicht losgelöst von Managementkulturen betrachtet werden dürfen, ermöglicht die Studie eine Annäherung an einen Kulturbegriff, mit dem auch Unternehmenskulturen beschrieben werden können.^[15]

Die Auswertung ergab zunächst vier unterschiedliche Dimensionen von Kulturen.^[16],^[17] Als Dimension wird hier ein Aspekt einer Kultur, der sich im Verhältnis zu anderen Kulturen messen lässt, verstanden.^[18] Dabei vereinigt die Dimension eine Reihe von Phänomenen in einer Gesellschaft, die aufgrund der empirischen Untersuchungen in Kombinationen auftreten können. Um statistisch valide Ergebnisse zu erhalten, ließ Hofstede die Fragen von IBM-unabhängigen

Personen wiederholen. In diesen sechs Wiederholungstests und mehreren kleineren Studien bestätigten sich die vier von Hofstede erhobenen Dimensionen und zeigten ein statistisch signifikantes Ergebnis.^[19] Die ersten vier Dimensionen lauten:

- Machtdistanz
- Individualismus vs. Kollektivismus
- Maskulinität vs. Femininität
- Unsicherheitsvermeidung.

In der darauffolgenden Zeit zeigte sich jedoch, dass die Ergebnisse auch durch Hofstedes Art der Fragestellung beeinflusst waren, indem die Denkweisen der Menschen von ihrer jeweiligen Kultur eingegrenzt wurden. Durch Überarbeitung der

Fragestellungen und eine weitere Studie von Michael Harris Bond konnte im Jahre 1979 eine fünfte Dimension konstatiert werden.^[20]

- Langfrist-/Kurzfristorientierung

Auf diese Dimensionen wird im Folgenden näher eingegangen.

2.1.1 Machtdistanz

Auch wenn in Gesetzen, Verfassungen wie beispielsweise im Grundgesetz in §3 GG oder unternehmensintern die Gleichheit zum Teil rechtlich verankert ist, so existiert dennoch Ungleichheit in jeder Gesellschaft. Der Machtdistanzindex, der die erste hofstedsche Dimension symbolisiert, dient dabei als Gradmesser für Ungleichheit.

Machtdistanz spiegelt dabei die Antworten auf die Frage wider, wie man mit der Tatsache umgehen soll, dass die Menschen in einer Gesellschaft ungleich sind.^[21] Dabei entwickelt sich die Einstellung zur Ungleichheit beziehungsweise Macht- distanz laut Hofstede nach der Geburt im Familienleben und in der Schule am stärksten.^[22] Dieses Verhalten gegenüber dem Vater beziehungsweise Lehrer kann im Beruf auf die „Vorgesetzter-Mitarbeiter-Beziehung“ übertragen werden.^[23] Im orga- nisationskulturtheoretischen Sinne bezieht sich die Machtdistanz daher auf die emotionale Distanz, die zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten herrscht. Tabelle 1 zeigt Unterschiede zwischen Gesellschaften mit geringer und großer Machtdistanz am Arbeitsplatz.

Tabelle 1: Hauptunterschiede der Machtdistanz am Arbeitsplatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hofstede (2005), S.59

Die DIW-Studie (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung) vom 15.06.2010 zeigt, dass die Schere zwischen Arm und Reich immer größer wird.^[24] Das bedeutet, dass vom Wohlstandswachstum diejenigen profitieren, die ohnehin schon reich sind. Daher wird zukünftig wohl zu erwarten sein, dass die Ungleichheit in der Gesellschaft noch größer wird, womit die Machtdistanz ebenfalls wächst. Inwieweit sich dies jedoch auf die Organisationskulturen auswirkt, ist noch unklar.^[25]

2.1.2 Individualismus vs. Kollektivismus

Individualismus versus Kollektivismus stellt die zweite Kulturdimension dar. Dabei steht die Frage nach dem Verhältnis des Individuums zur Gruppe im Vordergrund. Gesellschaften, in denen das Interesse der Gruppe dem Interesse des Individuums übergeordnet ist, werden als kollektivistisch bezeichnet.^[26] Gesellschaften, in denen das Interesse des Individuums Vorrang vor den Interessen der Gruppe hat, werden hingegen individualistisch genannt. Für Unternehmenskulturen und speziell die

Unternehmensführung ist diese Dimension von besonderer Bedeutung, denn in individualistischen Kulturen wie beispielsweise in den USA, Großbritannien oder Australien muss Management an den Individuen orientiert sein.^[27] Im Gegensatz dazu bedeutet Management in kollektivistischen Kulturen wie in Panama oder Ecuador Management von Wir-Gruppen.^[28] Tabelle 2 demonstriert die Unterschiede der beiden Ausprägungen im Kontext der Unternehmenskultur.

Tabelle 2: Hauptunterschiede Individualismus vs. Kollektivismus am Arbeitsplatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hofstede (2005), S.104 und Buß (2009), S.196

In Hofstedes Studie fällt auf, dass eine starke Korrelation zwischen dieser Dimension und der Machtdistanz existiert. So konstatiert er, dass Länder mit hoher Machtdistanz eher kollektivistisch geprägt sind, während Länder mit geringer Machtdistanz individualistisch geprägt sind.^[29] Hofstede erklärt diesen Zusammenhang dadurch, dass Kulturen, in denen Menschen von Wir-Gruppen abhängig sind, normalerweise auch von Machtfiguren abhängig sind.

[...]

^[1] IBM http://www-05.ibm.com/de/ibm/unternehmen/werte/index.html (eingesehen am 27.06.2010)

^[2] So sagt Buß (2009), dass ca. 80 % der internationalen Zusammenarbeiten die Ziele nicht erreichen oder nur teilweise, da die kulturellen Unterschiede nicht richtig interpretiert werden.

^[3] Organisationskultur ist identisch zur Unternehmenskultur

^[4] Hofstede (2006), S.4

^[5] Kultur basiert auf dem lateinischen Begriff „cultura“: Bearbeitung, Ausbildung, Veredlung

^[6] In diesem Zusammenhang sind beispielsweise Rob Goffee und Gareth Jones sowie Edgar Schein zu nennen.

^[7] Vgl. Buß (2009), S.193

^[8] So werden die Denkmuster in der frühen Kindheit gelernt, da man hier am empfänglichsten ist. Dies bedeutet jedoch auch, dass eine Umpolung danach schwierig ist, da Denkmuster zunächst abgelegt werden müssen. Vgl. Hofstede 2006, S.2

^[9] Hofstede (2006), S.7

^[10] Ebd., S.24.

^[11] Vgl. Buß (2009), S.193.

^[12] Buß (200), S.194.

^[13] Ebd., S.193f.

^[14] Hofstede (2006), S.28.

^[15] Buß (2009), S.194

^[16] Die jeweiligen Dimensionen existierten bereits in Teilbereichen der Sozialwissenschaften.

^[17] Tavakoli, A.A, John P. Keenan, B. Crnjak-Karanovic (2003), S.51

^[18] Ebd., S.30.

^[19] Ebd., S.34.

^[20] Vgl. Kirkman Bradley L., Kevin B. Lowe, Christina B. Gibson (2006), S.286

^[21] Vgl. Hofstede (2006), S.53,Vgl. Buß (2009), S:194.

^[22] Vgl. Hofstede (2006), S.66.

^[23] Vgl. Hofstede (2006), S.72.

^[24] Vgl. DIW (2010), S.1-S.8

^[25] Vgl. Hofstede (2006), S.95

^[26] Vgl. Hofstede (2006), S.100

^[27] Vgl. Buß (2009), S.196, Hofstede (2006), S.105

^[28] Ebd.

^[29] Vgl Hofstede (2006), S.11.