Der demographische Wandel als Herausforderung für die Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

2. Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur
2.1. Definition des „demographischen Wandels“
2.2. Langfristige demographische Trends

3. Auswirkungen des demographischen Wandels
3.1. Allgemeine wirtschaftliche Folgen
3.1.1. Druck auf die Sozialversicherungssysteme
3.1.2. Entwicklung des Arbeitsangebotes
3.1.3. Strukturwandel durch Änderung der Bevölkerungsstruktur
3.2. Zentrale Herausforderungen für die Unternehmen
3.2.1. Wachsender Fachkräftemangel
3.2.2. Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit
3.2.3. Erhalt des Know- Hows und der Wettbewerbsfähigkeit

4. Rechtliche Rahmenbedingungen für die Unternehmen
4.1. Gesetzliche und tarifvertragliche Schutzbestimmungen
4.2. Allgemeine Mitbestimmungsregelungen im Rahmen des BetrVG
4.3. Möglichkeiten der Tarifvertragsparteien am Beispiel des Chemietarif­paktes

5. Strategische Handlungsfelder einer altersgerechten Personalpolitik
5.1. Personalbeschaffung und Altersstrukturanalyse
5.2. Gesundheitsförderung
5.3. Organisation und altersgerechte Arbeitsgestaltung
5.4. Vergütungssysteme
5.5. Arbeitszeitflexibilisierung
5.6. Weiterbildung und lebenslanges Lernen
5.7. Führungsverhalten
5.8. Unternehmenskultur

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Vergleich der Alterspyramiden von 1950 und

Abb. 2: Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials bis 2020 (in%)

Abb. 3: Altersspezifische Konsumausgaben (Gütergruppen in%

Abb. 4: Wertschöpfungsverluste infolge unfreiwilliger Vakanzen im Bereich hochqualifizierte Arbeitskräfte (in Euro)

Abb. 5: Maßnahmen der Unternehmen auf den Fachkräftemangel

Abb. 6: Handlungsfelder „Demographischer Wandel“

Abb. 7: Regelungen für ältere Mitarbeiter in den industrienahen Dienstleistungen

Abb. 8: Teilzeitformen

Abb. 9: Anforderungen und Empfehlungen für das altersorientierte Führen von Mitarbeitern und Teams

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

Der demographische Wandel hat Hochkonjunktur. Derzeit werden in zahlreichen Dis­kussionen und Publikationen die Auswirkungen des demographischen Wandels the­matisiert. In der Politik ist dieses Thema dagegen schon lange präsent, zumal die har­ten Fakten über den Verlauf der demographischen Entwicklung seit Jahren prognostizierbar sind. Dennoch gaben 52 Prozent der Deutschen in einer Umfrage aus dem Jahr 2003 an, noch nie den Begriff "demographischer Wandel" gehört zu haben.¹ Auch viele Unternehmen verspüren momentan immer noch keinen Handlungsdruck, sich intensiv mit den Folgen des demographischen Wandels zu beschäftigen. „Nach der Kienbaum Studie „HR- Strategie und Organisation 2008/2009“ sehen nur 40 Pro­zent der 290 befragten Unternehmen die demographische Entwicklung als ein strate­gisch brisantes Thema an.“² Sie betreiben weiterhin eine eher jugendzentrierte Perso­nalpolitik, anstatt sich mit der geforderten Dringlichkeit auf veränderte Relationen im zukünftigen Erwerbspersonenpotential vorzubereiten. Selbst in solchen Betrieben, die die Zeichen der Zeit erkannt haben, dominieren allenfalls eher kurzfristige Maßnah- men.³ Um jedoch auch in der Zukunft innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben und damit den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, bedarf es einer Hinwendung zu künftigen Problembereichen wie Fachkräftemangel und Erhalt des betrieblichen Know­Hows oder auch beispielsweise der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit älterer Ar­beitnehmer.

Diese Arbeit soll einen Einblick in das umfassende Thema „Demographischer Wandel als Herausforderung für die Unternehmen“ gewähren und aufzeigen, welchen demographiebedingten Auswirkungen und wirtschaftlichen Notwendigkeiten die Unter­nehmen künftig begegnen müssen. Das Ziel der Arbeit besteht darin, sowohl rechtliche Aspekte als auch personalpolitische Handlungsansätze im Zeichen des demographi­schen Wandels aufzuzeigen. Der Fokus liegt hier allerdings auf den älter werdenden Mitarbeitern und damit der Problematik im Umgang mit einer „alternden Belegschaft“. Zunächst wird in Kapitel zwei generell auf die Veränderung der Bevölkerungsstruktur und die demographischen Trends eingegangen. Anschließend werden in Kapitel drei sowohl die Folgen als auch die daraus resultierenden Herausforderungen für die Un­ternehmen dargestellt. Im folgenden Verlauf der Arbeit werden in Kapitel vier rechtliche Rahmenbedingungen für die Unternehmen erläutert. Als wesentlicher Schwerpunkt wird in diesem Zusammenhang auf die Mitbestimmungsregelungen im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes eingegangen und die Möglichkeiten der Tarifvertragspar­teien am Beispiel der IG BCE aufgezeigt. Im sich anschließenden fünften Kapitel wer­den acht Handlungsfelder einer altersgerechten Personalpolitik im Detail vorgestellt, mögliche Maßnahmen erläutert und betriebliche Praxisbeispiele einzelner Unterneh­men dargestellt. Abschließend werden im Fazit die gewonnenen Erkenntnisse kurz zu­sammengefasst.

2. Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur

2.1. Definition des „demographischen Wandels“

Der Begriff Demographie stammt ursprünglich aus dem Altgriechischen. ,, Demos“ heißt in der deutschen Übersetzung “Volk“ und „graphein“ steht für „beschreiben“.⁴ Demographie bedeutet somit ganz allgemein „Volksschreibung“ oder anders ausge­drückt „Beschreibung der Bevölkerungsentwicklung“. Mit dem Begriff "demographi­scher Wandel" wird die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. Die demographische Entwicklung wird dabei von folgenden Faktoren beeinflusst:

- der Fertilität/ Geburtenrate
- der Mortalität/ Lebenserwartung
- der Migration/ Wanderungssaldo⁵

2.2. Langfristige demographische Trends

Die demographische Entwicklung in Deutschland kann durch eine Parallelität von un­abhängig voneinander stattfindenden Trends beschrieben werden, die sich zudem wechselseitig noch verstärken. Es findet ein Prozess des „dreifachen Alterns“ der deutschen Bevölkerung statt, der charakterisiert ist durch eine „Gleichzeitigkeit der Zu­nahme der absoluten Zahlen älterer Menschen, ihres Anteils an der Gesamtbevölke­rung und einer überdurchschnittlichen Zunahme des Phänomens der Hochaltrigkeit.“⁶ Im Wesentlichen bedeutet dies - wie bereits aus der Abbildung der beiden Alterspyra­miden ersichtlich ist, die Entwicklung hin zu einer schrumpfenden und alternden Ge­sellschaft. Konstant niedrige Geburtenraten⁷, verbunden mit dem Trend zur Kinderlo­sigkeit sorgen neben der Zunahme älterer Menschen, die aufgrund der verbesserten medizinischen Versorgung eine weit höhere Lebenserwartung aufweisen, für eine Ver­schiebung der Altersstruktur. Den Prognosen des Statistischen Bundesamts zufolge wird für das Jahr 2050 eine durchschnittliche Lebenserwartung von 88 Jahren für Frauen bzw. 84 Jahren für Männer erwartet.⁸ Bereits jetzt sind knapp 25 Prozent der Bevölkerung älter als 60 Jahre und bis 2030 steigt allein der Anteil dieser Gruppe auf nennenswerte 35 Prozent.⁹

Im Jahr 2030 wird das Durchschnittsalter der deutschen Bevölkerung auf 51 Jahre an­steigen. Für Unternehmen werden 2050 im Schnitt 55 Jahre prognostiziert. Das demo­graphische Altern der Bevölkerung hat enorme Auswirkungen auf die Gruppe der Er­werbspersonen. Der Anteil der über 50-Jährigen an der Bevölkerung im Erwerbsalter wird massiv ansteigen. Im Gegensatz dazu sinkt der Anteil der unter 20-Jährigen im Betrachtungszeitraum bis 2050 auf 15 Prozent der Gesamtbevölkerung.¹⁰ Diese Tat­sache verschärft sich zudem durch den Renteneintritt der sogenannten „Baby- Boomers“, die ab 2020 und vor allem ab 2030 mindestens 65 Jahre alt sein werden und eine klaffende Lücke hinterlassen werden.¹¹ Prognosen gehen davon aus, dass das gesamte Erwerbspersonenpotential bis 2050 auf insgesamt 35,5 Millionen Men­schen zurückgehen wird.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials bis 2020 ( in % )

Quelle: http://www.arbeit-demografie.nrw.de/Herausforderung/index.htmRPHPSE SSID=5870fed 72705443bebc2f5b0b8b9707c#massnahmen, abgerufen am 12.09.2010

Neben den bisher angesprochenen Trends ist abschließend der stetige Zuwachs an Einwanderungen zu nennen. Die Gesamtzahl der per Saldo zugewanderten Personen beläuft sich bis 2050 - bei einem unterstellten Wanderungssaldo von 200 000 Men­schen pro Jahr- auf voraussichtlich 8,6 Millionen Menschen.¹² Dennoch werden auch positive Wanderungsüberschüsse den demographischen Entwicklungen nicht ausrei­chend entgegenwirken können. Wenn die zukünftigen Gegebenheiten der Arbeitswelt, also dem

- drastischen Rückgang der Erwerbstätigenzahl,
- mit im Durchschnitt älteren Arbeitnehmern
- und unter Einfluss der kulturellen Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt eintreten, dann sind rechtzeitig angepasste Strategien durch den Staat und die Unter­nehmen zu entwickeln, um den Auswirkungen des demographischen Wandels begeg­nen zu können.

3. Auswirkungen des demographischen Wandels

3.1. Allgemeine wirtschaftliche Folgen

In der öffentlichen Debatte über die Auswirkungen des demographischen Wandels werden sehr oft die Überalterung der Gesellschaft sowie die Problematik der Sozial­versicherungssysteme und deren zukünftige Finanzierung fokussiert. Gesamtwirt­schaftlich betrachtet stehen Politik und Wirtschaft allerdings noch vor einem ganz an­deren Problem. Wie kann eine Volkswirtschaft nachhaltig wachsen, wenn die Anzahl der Erwerbspersonen stetig abnimmt?

3.1.1. Der Druck auf die Sozialversicherungssysteme

Durch den Prozess des „dreifachen Alterns“ stehen die Sozialversicherungssysteme der Bundesrepublik vor einem schwerwiegenden Finanzierungsproblem. Aufgrund der steigenden Lebenserwartung und der steigenden Zahl von älteren Menschen sinken in der umlagefinanzierten Sozialversicherung die durchschnittlichen Einnahmen pro Mit­glied, während die durchschnittlichen Leistungsausgaben pro Mitglied steigen.¹³ Be­sonders betroffen von dieser Entwicklung ist die gesetzliche Rentenversicherung, wenn man bedenkt, dass im Jahr 2030 100 Personen im Alter von 20 bis unter 60 Jah­ren ca. 80 Personen gegenüberstehen, die 60 Jahre oder älter sind.¹⁴ Erschwerend kommt eine Steigerung der durchschnittlichen Rentenbezugsdauer bei Frauen seit 1960 von knapp 14 Jahren auf heute über 19 Jahre, und bei den Männern von rund 11 auf über 14 Jahre hinzu. Diese Faktoren führen zu wachsenden Ausgaben und belas- ten die Rentenversicherung enorm. Die Ausgaben liegen inzwischen bei rund 12% des Bruttosozialproduktes. Eine logische Konsequenz der steigenden Ausgaben wäre eine Beitragssatzerhöhung, die allerdings die Lohnnebenkosten dermaßen in die Höhe trei­ben würde, dass dies negative Effekte auf die Beschäftigung und den Wirtschafts­standort Deutschland hätte.¹⁵ Bei der Kranken- und Pflegeversicherung besteht eine größere Unsicherheit der zu erwartenden Mehrausgaben. Diese Unsicherheit resultiert aus der unsicheren Auswirkung des medizinisch- technischen Fortschritts und der Un­einigkeit hinsichtlich der Konsequenzen einer steigenden Lebenserwartung für die Ausgabenseite der Kranken- und Pflegeversicherung.¹⁶ Aufgrund der vielen verschie­denen Einflussfaktoren auf Seiten der Ausgaben in der gesetzlichen Krankenversiche­rung gibt es keine verlässlichen Prognosen, wie sich z. B. der Beitragssatz bis 2030 entwickeln würde. Bei der Entwicklung des Ausgabenwachstums in der gesetzlichen Pflegeversicherung können einige Anhaltspunkte aus der Vergangenheit gewonnen werden. So lag die Wachstumsrate der Ausgaben in der gesetzlichen Pflegeversiche­rung im Zeitraum von 1980 bis 1994 um 6,5 Prozentpunkte über dem BIP- Wachs­tum.¹⁷ Auch wenn die Ausgabenentwicklung bei der gesetzlichen Kranken- und Pfle­geversicherung schwieriger prognostizierbar ist als die der gesetzlichen Rentenversi­cherung, sind zwingend umfangreiche Reformmaßnahmen notwendig, um eine nach­haltige Finanzierung der Sozialversicherungssysteme gewährleisten zu können.

3.1.2 Entwicklung des Arbeitsangebotes

Die demographische Entwicklung der deutschen Bevölkerung und die Entwicklung der zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen lassen sich mittlerweile relativ gut bestim­men. Dagegen ist eine Berechnung des zur Verfügung stehenden Arbeitsangebotes nur sehr schwer durchführbar, da dessen Zusammensetzung und Entwicklung weitaus komplexer ist.¹⁸ Ebenso unklar ist die Entwicklung der Nachfrage nach Arbeitskräften. In den letzten Monaten vollzog sich eine ständig steigende Nachfrage nach Arbeits­kräften, wodurch wieder ein Nachfrageniveau erreicht wurde, welches vor der Wirt­schaftskrise herrschte.¹⁹ Laut einer Studie der Prognos AG für die Vereinigung der bayerischen Wirtschaft e. V. entsteht bis zum Jahr 2030 eine Arbeitskräftelücke von 5.2 Millionen Personen, die kumuliert einen Wohlstandsverlust von rund 3,8 Billionen Euro bedeutet.²⁰ Die möglichen gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen durch den Rückgang und der Alterung der Erwerbsbevölkerung sind unter Ökonomen umstritten. Prognosen des Instituts der deutschen Wirtschaft gehen davon aus, dass diese demo­graphische Verschiebung einen Rückgang des Wirtschaftswachstums von 0,6- 1,3% pro Jahr zur Folge hat.²¹ Bedingt durch die Schrumpfung des Arbeitsmarktes und dem damit verbunden Rückgang des Arbeitsangebotes müssten die Erwerbstätigen im Ver­gleich zum Jahr 2010 im Jahr 2035 knapp 15% mehr leisten, um die gleiche Menge an Konsum- und Investitionsgüter pro Kopf der Bevölkerung zu produzieren. Um diese demographisch bedingte Schrumpfung der Produktionsleistung zu kompensieren, wäre ein jährlicher Produktivitätszuwachs von 0,45 Prozentpunkten von 2010 bis 2035 nö­tig.²² Die Verknappung des Arbeitsangebotes in Deutschland wird mit großer Wahr­scheinlichkeit zu einem Rückgang des Produktionspotentials der deutschen Wirtschaft führen. Ausgehend davon, dass die Unternehmen nicht in der Lage sein werden den Rückgang der Arbeitsproduktivität allein durch eine bessere Kapitalausstattung zu vermeiden, stehen Wirtschaft und Politik vor einer zentralen Herausforderung. Es muss versucht werden, den Rückgang des Arbeitsangebotes z.B. durch Zuwanderung oder eine Erhöhung der Erwerbsquoten weitestgehend auszugleichen. Die Bewälti­gung dieser Herausforderung wird einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die Entwicklung der deutschen Wirtschaften in den nächsten Jahrzehnten haben.

3.1.3. Strukturwandel durch Änderung der Bevölkerungsstruktur

Die demographische Entwicklung und die dadurch bedingte Veränderung in der Bevöl­kerungsstruktur Deutschlands wird nicht nur einen Einfluss auf das Produktionspoten­zial der Wirtschaft haben, sie wird auch zu einem Branchenstrukturwandel führen.²³ Der Rückgang der Gesamtbevölkerung von derzeit 82 Millionen auf 67 bis 79 Millionen Einwohner im Jahr 2050²⁴ führt zu einem Rückgang der absoluten Zahl an Konsumen­ten. Gleichzeitig steigt die Zahl der über 65-jährigen von 15,9 Millionen im Jahr 2005 auf 23,8 Millionen im Jahr 2037²⁵, was die Unternehmen dazu zwingen wird, sich auf diese Konsumentengruppe besonders einzustellen, wenn sie ihre Marktposition behaupten wollen. Der zukünftig große Anteil der über 65-Jährigen - gemessen an der Gesamtbevölkerung - wird durch deren spezifisches Konsumverhalten zu einem Branchenstrukturwandel führen, ausgehend davon, dass die veränderte Güternachfrage eine deutliche Verschiebung der sektoralen Arbeitsnachfrage bewirken wird. Abbildung 3 zeigt die altersspezifischen Konsumausgaben gemessen an ausgewählten Gütergruppen in Prozent.

[...]

¹ Vgl. http://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2009/24078954_enquete_10 /index.html, abgerufen am 12.09.2010

² Behrens, Andreas: Demografischen Wandel einplanen, in: Personalmagazin/ Praxisratgeber, Nr.02/2010, S. 4

³ Vgl. Hans Böckler- Stiftung: Demografie im Wandel. Impulse für eine altersgerechte Erwerbsarbeit, Düs­seldorf , Nr. 30336, 2009, S. 5

⁴ Vgl. http://www.duden-suche.de/suche/abstract.php?shortname=fx&artikel_id=29611, abgerufen am 14.09.2010

⁵ Vgl. Brandenburg, Uwe/ Domschke, Jörg- Peter: Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des demo­grafischen Wandels für das Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler Verlag) 2007, S.18

⁶ Klauk, Bruno (Hrsg.): Alternde Belegschaften- der demografische Wandel als Herausforderung für die Un­ternehmen, Lengerich (Pabst Science Publishers Verlag) 2008, S. 11

⁷ Gegenwärtig liegt die Fertilitätsrate in Deutschland bei etwa 1,3 Kindern pro Frau

⁸ Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pk/2006/ Bevoelke- rungsentwicklung/bevoelkerungsprojektion2050,property=file.pdf, S. 41

⁹ Vgl. Klauk, Bruno (Hrsg.), a.a.O., S. 34

¹⁰ Vgl. Klauk, Bruno (Hrsg.): Alternde Belegschaften- der demografische Wandel als Herausforderung für die Unternehmen, Lengerich (Pabst Science Publishers Verlag) 2008, S. 19

¹¹ Vgl. Brandenburg, Uwe/ Domschke, Jörg- Peter: Die Zukunft sieht alt aus. Herausforderungen des de­mografischen Wandels für das Personalmanagement, Wiesbaden (Gabler Verlag) 2007, S.27

¹² Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pk/2006/ Bevoelke- rungsentwicklung/bevoelkerungsprojektion2050,property=file.pdf, S. 53, abgerufen am 30.10.2010

¹³ Vgl. Felix, Dagmar: Die Finanzierung der Sozialversicherung, Berlin (Lit Verlag) 2007, S. 2

¹⁴ Vgl. Klose, Hans-Ulrich: Moderner Sozialstaat und alternde Gesellschaft, o.O., O.J., S. 5

¹⁵ Vgl. Klauk, Bruno, a.a.O., S. 18-19

¹⁶ Vgl. http://www.vwl.uni-freiburg.de/fakultaet/fiwN/publikationen/75.pdf, abgerufen am 30.10.10

¹⁷ Vgl. http://www.vwl.uni-freiburg.de/fakultaet/fiwiI/publikationen/75.pdf, abgerufen am 30.10.10

¹⁸ Vgl. ftp://ftp.iza.org/dps/dp667.pdf, S.6-8 abgerufen am 21.09.2010

¹⁹ Vgl. http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/ Stellenangebot/Stellenindex-der-BA/Generische-Publikationen/Ba-X-201010.pdf, abgerufen am 28.10.10

²⁰ Vgl. http://www.vbw-bayern.de/agv/vbw-Themen-Brennpunkt-Arbeitslandschaft_2030-Arbeitslandschaf_ 2030_Die_Auswirkungen_der_Wirtschaftskrise_auf_Deutschland--29737,ArticleID_____ 8609.htm, abgerufen am 28.10.10

²¹ Vgl. Bruch, Heike et al., Generationen erfolgreich führen. Konzepte und Praxiserfahrungen zum Mana­gement des demographischen Wandels, Wiesbaden (Gabler Fachverlage GmbH) 2010, S. 40

²² Vgl. http://madoc.bib.uni-mannheim.de/madoc/volltexte/2005/900/pdf/mea_disk_51_04.pdf, S. 5, abgeru­fen am 29.09.2010

²³ http://madoc.bib.uni-mannheim.de/madoc/volltexte/2005/900/pdf/mea_disk_51_04.pdf, S. 8, abgerufen am 29.09.2010

²⁴ Vgl. Statistisches Bundesamt, 11. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. Annahmen und Ergeb­nisse, Wiesbaden, 2006, S. 34

²⁵ Vgl. Statistisches Bundesamt, a.a.O., S. 42