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Die Pflegebranche vor Herausforderungen

Neben der Bevölkerung wird auch das Pflegepersonal immer älter

Hausarbeit 2010 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITENDE PROBLEMSTELLUNG

2 DEFINITORISCHE ABGRENZUNGEN
2.1 FLUKTUATION
2.2 MITARBEITERBINDUNG
2.2.1 Commitment
2.2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.3 Fluktuationsneigung
2.2.4 Arbeitsmobilität
2.3 EREIGNISANALYSE MIT DEM SOZIO-OEKONOMISCHEN PANEL

3 ERFORDERLICHER WANDEL IN DEN PFLEGEBERUFEN
3.1 HERAUSFORDERUNGEN IN DEN PFLEGEBERUFEN
3.2 SITUATIONSANALYSE IN DER PFLEGE

4 IMPLIKATIONEN FÜR DAS PERSONALMANAGEMENT
4.1 STRATEGIEN UND WERKZEUGE DER BGW: HAUS DER ARBEITSBEWÄLTIGUNGSFÄHIGKEIT
4.2 IMPLIKATIONEN FÜR EIN MITARBEITERORIENTIERTES UND ZUKUNFTSGERICHTETES PERSONALMANAGEMENT IN PFLEGEINRICHTUNGEN

5 FAZIT UND DESIDERATA

QUELLEN

Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: PRODUKTIONSAUSFALLKOSTEN IM ZEITVERLAUF 2001 - 2008 (QUELLE: WWW.BAUA.DE/INFO/STATISTIK)

1 Einleitende Problemstellung

Die ‚Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)‘ hat die Vision „ sichere, gesunde und zu- gleich wettbewerbsfähige Arbeitsplätze “ zu schaffen (INQA 2010). Dafür engagieren sich seit Mai 2002 Sozialpartner, Bund, Länder, Unternehmen sowie Sozialversicherungsträ- ger. Es ist also an der Zeit ein Resümee abseits der dort erschienenen Publikationen zu ziehen.

Im Seminar zu den ökonomischen Grundlagen des Personalmanagements wird diese Arbeit so verortet, dass es eine Darstellung des Gesamtzusammenhang zwischen Perso- nalplanung und ihren Auswirkungen auf das ‚zu verkaufende Produkt‘ ist. Am folgenden Beispiel kann ferner gezeigt werden, dass die Personalplanung in ihrer derivativen Funk- tion überfällig ist.

Unter der Fragestellung, ob die Pflege bald alt aussieht, beschäftigt sich der Pflegereport der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) mit der Gegenwart und Zukunft des Pflegeberufs. Neben der Bevölkerungsstruktur in Deutsch- land ändert sich auch die Altersstruktur der Pflegekräfte. Die alternsgerechte Arbeitsge- staltung ist somit eine vorrangige Aufgabe v.a. des Personalmanagements.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden dazu folgende Fragestellungen untersucht:

1. Der Pflegeberuf ist bei jüngeren Arbeitnehmern unattraktiv. Welche Ursachen liegen vor und welche Faktoren sind im Retention-Management zu beachten?
2. Es gibt Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern hinsichtlich des Kündigungsverhaltens. Wie sehen diese aus?
3. Das Pflegepersonal wird immer älter und die Anzahl der Pflegebedürftigen steigt. Wie gestaltet sich die gegenwärtige Situation und welcher Handlungsbedarf exis- tiert, um künftigen Anforderungen gerecht zu werden?

Inhaltlich beginnt diese Arbeit mit notwendigen hermeneutischen Begriffsbestimmungen, um ein aus Ereignisdaten generiertes Modell von Fluktuation vorzustellen. Im Anschluss daran werden ausgewählte Studien inhaltsanalytisch auf die o.a. Fragestellungen betrach- tet sowie ein Lösungsansatz der BGW vorgestellt. Abschließend werden Implikationen für ein mitarbeiterorientiertes und zukunftsgerichtetes Personalmanagement aufgezeigt.

2 Definitorische Abgrenzungen

Ehe die Begrifflichkeiten der Fluktuation oder Mitarbeiterbindung nutzbar sind, bedarf es einer definitorischen Einordnung. Bewusst wird hierbei eine hermeneutische Herange- hensweise gewählt, um angrenzende Felder anzudeuten. Eine Ereignisdatenanalyse un- terstützt ferner die Definitionen.

2.1 Fluktuation

Aus dem Lateinischen übersetzt bedeutet ‚ fluctuare ‘ Hin- und Herfluten um einen Urs- prung und deutet somit bereits das weitere Verständnis von Fluktuation im personalwirt- schaftlichen Sinne an. NEUBERGER definiert 1974 Fluktuation im weiteren Sinne als „ die Veränderung der Zahl und Zusammensetzung der Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum “ (Neuberger 1974, S. 146). I.d.S. lassen sich Personalbewegungen nach BAIL- LOD in Personalzugänge, -abgänge und intraorganisationale Stellenwechsel differenzie- ren.

Fluktuation im engeren Sinn beschäftigt sich lediglich mit Personalabgängen (vgl. Weller 2007, S. 8; i.O.v. Baillod 1992, S. 12). Voraussetzung für eine solche Bewertung ist die festgelegte Definition, ab welchem Zeitpunkt von einem Personalabgang gesprochen wird. Ferner gilt es auch zu berücksichtigen, ob eine frei gewordene Stelle nachbesetzt werden soll oder ob sie nicht zur weiteren Verschlankung von Unternehmensstrukturen genutzt wird (vgl. Weller 2007, S. 9). Unter Fluktuation im engeren Sinn werden aus den o.g. Personalbewegungen Personalabgänge, die mitarbeiterinitiiert sind verstanden. Or- ganisationsinitiierte, wie Personalfreisetzung, oder unvermeidbare Fluktuation, wie Pen- sionierung, Fristablauf, Krankheit und Tod, werden dabei nicht betrachtet. Mitarbeiterini- tiierte Fluktuation sind im Weiteren der Übergang von Mitarbeitern in die Selbstständig- keit, in andere Organisationen oder ein (befristeter) Ausstieg (vgl. Weller 2007, S. 11; i.O.v. Baillod 1992, S.20).

Für die weitere Arbeit am Begriff der Fluktuation soll das Verständnis im engeren Sinne – also mitarbeiterinitiierte Abgänge – dienen.

2.2 Mitarbeiterbindung

Eine Bindung von Mitarbeitern an Unternehmen wird heute als Retentionmanagement bezeichnet. Es zeichnet sich dabei durch die Bereitschaft eines Mitarbeiters aus im Un- ternehmen zu bleiben, zu leisten und ihm gegenüber Loyalität zu zeigen und reziprok vom Unternehmen Wertschätzung und faire Behandlung zu erfahren. Schlüsselgrößen und Konstrukte im Retentionmanagement neben der Arbeitszufriedenheit, Fluktuationsneigung und Arbeitsmobilität ist das Commitment (vgl. DGFP 2004a, S. 13f.; Weller 2007, S. 11).

2.2.1 Commitment

MOSER übersetzt Commitment aus dem Englischen als kleinsten gemeinsamen Nenner der Übersetzungsmöglichkeiten als „ psychologischen Vertrag zwischen einem Individuum und einem Bezugsobjekt “ (DGFP 2004a, S. 19). So spricht PORTER et al. (1974, S. 604) von Commitment, wenn mindestens folgende drei Aspekte zutreffen:

- „ a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values “,
- „ a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization”,
- „ a definite desire to maintain organizational membership “.

MOSER übersetzt diese Definitionen vereinfacht als Identifikation, Anstrengungsbereit- schaft sowie geringe Fluktuationsneigung (vgl. Weller 2007, S. 13; i.O.v. Moser 1996, S.40).

Commitment lässt sich weiterhin in affektives, kalkulatives und normatives Commitment unterteilen, wobei diese Formen auch nebeneinander auftreten können und affektives Commitment im Rahmen des Retentionmanagement als wesentlichster Einflussfaktor dieser drei gilt. Affektives Commitment ist durch eine subjektiv emotionale, innere Zuwen- dung zu einem Unternehmen gekennzeichnet. Innerhalb dessen findet eine geistige und emotionale Auseinandersetzung und Identifikation mit den Werten, Normen und Zielen einer Organisation statt. Die Kosten-Nutzen-Rechnung des Einzelnen als Abwägung der getätigten Investitionen sowie des zu erwarteten Nutzens im Verhältnis zu verfügbaren beruflichen Alternativen bezeichnet man als kalkulatives Commitment. Als normatives Commitment werden moralische Verpflichtungen in sozialer oder kulturabhängiger Hin- sicht subsumiert (vgl. DGFP 2004a, S. 20f.).

2.2.2 Arbeitszufriedenheit

SPECTOR schreibt 1997 dazu: „ Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is the extent to which people like (satisfaction) or dis- like (dissatisfaction) their jobs” (Spector 1997, S. 2). Positive oder negative Einstellungen entstehen also aus Bewertungen der Arbeitsumgebung. Wissen (als kognitive Einstel- lungskomponente) und affektive Ausrichtungen dienen als wichtigste Komponenten bei der Definition von Arbeitszufriedenheit (vgl. Weller 2007, S. 12).

Lediglich Arbeitszufriedenheit als Indikator für Fluktuationen zu nutzen ist ungenügend, da aus Metaanalysen zwar ein stabiler jedoch schwacher Zusammenhang hervorgeht, wie NEUBERGER bereits 1974 feststellt (vgl. ebd., S. 12).

2.2.3 Fluktuationsneigung

Fluktuationsneigung beschreibt eine Verhaltensintention, die eng mit einem beobachtba- ren Verhalten in Verbindung steht. Menschen neigen dazu ein Verhalten zu wählen, das mit großer Probabilität zu Ergebnissen führt, die hoch bewertet werden. Dabei ist die me- taanalytsich nachgewiesene Korrelation zwischen Verhaltensintention und tatsächlichem Verhalten (r=.53) als stark zu beurteilen. Fluktuationsneigung ist somit im Gegensatz zu Commitment und Arbeitszufriedenheit der alleinige direkte Prädiktor für Fluktuation (vgl. ebd., S. 14f.).

DALTON et al. (1999, S. 1339) beschreiben durch das ‚Missing-Correlation-Problem‘, warum Fluktuation und Fluktuationsneigung dennoch nicht gleichgesetzt werden können, da die Neigung ein Unternehmen zu verlassen und die Arbeitszufriedenheit Fluktuation moderieren, aber nicht per se zu Mitarbeiterabgängen führen – wenn beispielsweise keine adäquaten Alternativen am Arbeitsmarkt vorhanden sind. Im ‚Missing-Correlation- Problem‘ nach DALTON wird darüber hinaus statistisch nachgewiesen, dass das Intervall des Zusammenhangsmaßes zwischen Fluktuation und Arbeitszufriedenheit zu groß wäre, um verlässliche Aussagen zu treffen (vgl. Weller 2007, S. 15f.).

2.2.4 Arbeitsmobilität

Der aus der Soziologie stammende Begriff der Mobilität bezeichnet den Wechsel in der gesellschaftlichen Struktur durch „ Bewegungen von Personen aus sozialen Positionen in soziale Positionen “ (ebd., S. 17). Eine spezifische Form der Arbeitsmobilität ist Fluktuati- on, die sich durch Arbeitsplatz-, Funktions- sowie Statuswechsel kennzeichnet (vgl. ebd., S. 18).

2.3 Ereignisanalyse mit dem sozio-oekonomischen Panel

WELLER untersucht 2007 innerhalb seiner Dissertation Ereignisdaten1 zur Betriebszuge- hörigkeitsdauer von Arbeitnehmern mit Hilfe des sozio-oekonomischen Panels2, um das Kündigungsrisiko von Mitarbeitern vorherzusagen. Im Folgenden werden die wesentlichen Ergebnisse – auch im Hinblick auf die weitere Arbeit – vorgestellt.

[...]


1 Ereignisdaten sind „Informationen über die Länge eines Zeitintervalls bis zum Eintreten eines Ereignisses“ (Schnell et al. 1999, S. 422).

2 Gemeint ist an dieser Stelle das sozio-oekonomische Panel, welches seit 1984 vom DIW erhoben wird.

Details

Seiten
21
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640772636
ISBN (Buch)
9783640773053
Dateigröße
505 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v162255
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,3
Schlagworte
Pflegebranche Pflegeberuf Fluktuation Demografie Arbeitsbewältigung Haus der Arbeitsbewältigung

Autor

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