Zur Bedeutung des Konfliktmanagements in sozialen Organisationen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 . Einleitung

2 . Begriffliche Abgrenzungen
2.1 Konflikt
2.2 Definitionen
2.3 Konfliktfähigkeit
2.4 Organisation

3 . Konflikte
3.1 Entstehung einer Konfliktsituation
3.2 Ursachen eines Konfliktes
3.3 Die verschiedenen Konfliktarten

4 . Konflikte - Bedrohung oder Chance?
4.1 Positive Funktion von Konflikten
4.2 Negative Funktionen

5 . Konfliktmanagement
5.1 Was heißt Konfliktmanagement?
5.2 Ziele des Konfliktmanagements

6 . Konfliktmanagement in sozialen Organisationen
6.1 . Beispiel der Mediation

7 . Fazit

Literaturverzeichnis

Monographien

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 . Einleitung

Konflikte begleiten uns durch das Leben. Sie finden in allen Situationen unseres Alltags statt, in der Familie, im Beruf, unter Freunden. Aber auch in sozialen Organisationen gehören Konflikte zur Tagesordnung. Es gibt wahrscheinlich niemanden, der in einer Organisation oder in einem Unternehmen tätig ist und nicht schon in einen Konflikt verwickelt war. Konflikte sind somit ein ständiger Bestandteil des menschlichen Zusammenlebens und damit auch integraler Bestandteil einer sozialen Organisation. Wann immer sich eine Gruppe von Individuen zusammenfindet und miteinander agiert, um gemeinsame Ziele zu erreichen, kann es aufgrund unterschiedlicher individueller Einstellungen zu Interessengegensätzen kommen.

Für den Umgang mit Konflikten gibt es kein Patentrezept. Viele Konflikte ähneln sich und haben Gemeinsamkeiten. Trotzdem ist jeder Konflikt individuell, weil kein Mensch oder Situation wie die Andere ist. Konfliktlösung ist somit kein mechanischer Prozess und es gibt keine absolute Lösungsgarantie.

Im Rahmen der vorliegenden Hausarbeit wird das Themengebiet der Konflikte und Konfliktlösungen in sozialen Organisationen näher betrachtet. Beginnend mit einer begrifflichen Definition von Konflikt und Organisation, wird im weiteren Verlauf auf die Entstehung einer Konfliktsituation sowie die Ursachen, Arten und Funktionen eines Konflikt eingegangen. Im fünften Kapitel wird das Thema des Konfliktmanagements näher beleuchtet. Zudem wird ein beispielhaftes Verfahren, die Mediation, vorgestellt. Ich habe dieses Verfahren gewählt, weil die Mediation ein weitverbreitetes Verfahren zur Konfliktbewältigung in sozialen Organisationen darstellt. Im letzten Kapitel erfolgt eine Zusammenfassung der präsentierten Inhalte und ein Resümee.

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„Nicht Sieg sollte der Sinn der Diskussion sein, sondern Gewinn. “^[1]

(Joseph Joubert)

2 . Begriffliche Abgrenzungen

Nachfolgend soll der Begriff eines in einer Organisation auftretenden sozialen Konfliktes, Konfliktfähigkeit sowie der einer Organisation selbst erläutert werden.

2.1 Konflikt

Verschiedene wissenschaftliche Disziplinen untersuchen Konflikte in Organisationen:

Die Betriebswirtschaftslehre befasst sich ebenso damit wie die Psychologie oder die Soziologie. Dadurch wird der Begriff Konflikt unterschiedlich verwendet.

Der Begriff ,,Konflikt" stammt ursprünglich von dem lateinischen Wort ,,(arma) confligere" ab und bedeutet so viel wie zusammenstoßen, kämpfen und Waffengeklirr. Heute bezieht man Konflikte auf innere psychische Zustände, individuelle Handlungsorientierungen, Verhaltens- oder Zieldiskrepanzen, die zwischen Individuen oder Gruppen bestehen.^[2] In der Literatur lassen sich unterschiedliche Definitionen finden.

2.2 Definitionen

Soziologische Sichtweise nach Dahrendorf:
„ Konflikt ist‚ jede Beziehung zwischen Elementen (...), die sich durch objektive (latente) und subjektive (manifeste) Gegensätzlichkeiten kennzeichnen lässt (...). Der Gegensatz kann bewußt oder bloß erschließbar, gewollt oder nur situationsbedingt sein (...), auch er Grad des Bewusstseins ist für die Bestimmung von Beziehungen als Konflikt nicht relevant.“^[3]

Dahrendorf setzt seine Konflikttheorie in den Bezug zum sozialen Wandel. Er betont, dass soziale Konflikte funktional im Sinne von schöpferisch wirken können, nämlich als eine den Wandel hervorrufende Kraft, die zugleich integrierend wirkt.^[4]

Psychologische Sichtweise (nach Hugo-Becker&Becker):
„ Im Allgemeinen wird unter einem Konflikt das Aufeinandertreffen von zwei miteinander unvereinbaren Handlungstendenzen verstanden:

- zwei oder mehreren Personen,
- verfolgen untereinander gegensätzliche Handlungspläne,
- sind sich ihrer Gegnerschaft (meist) bewusst“.^[5]

Wichtig ist auch, dass es neben dem Fühlen und Wahrnehmen, worauf der psychologische Ansatz abhebt, auch Interaktion stattfinden muss. Ein „Realisierungshandeln“ ist nötig, damit ein Konflikt gegeben ist (z.B. verbale Kommunikation). Dies wird bei Dahrendorf nicht berücksichtigt.

Betriebswirtschaftlicher Ansatz (nach Kirsch):

„ Es handelt sich um einen Konflikt, wenn „zwei oder mehr Entscheidungsträger nicht gleichzeitig die in ihrem Sinne optimale oder befriedigenden Alternative realisieren können“, wobei ein interindividueller Konflikt ‚eine Teilmenge von Entscheidungsinterpendenzen’ ist.“^[6]

Der Ansatz von Kirsch wiederum zielt alleine auf die Handlungsebene ab und vernachlässigt die Ebenen der Wahrnehmung, des Fühlens wie auch die Möglichkeit, dass dies ein einseitiges Empfinden sein kann.

Wesentlich ist das Wahrnehmen und subjektive Erleben eines Konfliktes. Verschiedene Autoren machen deutlich, dass die objektiven Potenziale für sich selbst genommen noch keinen Konflikt bedingen, aber auch dass sie für das Erleben eines Konfliktes nicht unbedingt faktisch vorliegen müssen.^[7]

2.3 Konfliktfähigkeit

„Konfliktfähigkeit bedeutet, Konflikte konstruktiv zu bewältigen! Konfliktfähigkeit bedeutet auch, Konflikte rechtzeitig zu erkennen, diese offen, direkt und fair auszutragen, wenn die Situation dies nicht ermöglicht^[8], sie gegebenenfalls zu vermeiden oder mit ihnen leben zu lernen.“

Die Konfliktfähigkeit eines Menschen hängt entscheidend davon ab, wie sehr er dazu neigt, in einer Position der Unterlegenheit mit einer übertriebenen Reaktion zu antworten. Es gibt Menschen, die eher gelassen mit einer Konfliktsituation umgehen und sich auch Vorwürfe, Angriffe und Entwertungen nicht so leicht davon abbringen lassen, auf der Basis von Akzeptanz und Gleichwertigkeit mit ihrem Gegenüber zu verhandeln. Andere sind eher notorisch in der Defensive; sie fühlen sich sehr leicht angegriffen oder in die Ecke gedrängt und antworten darauf mit ihrer persönlichen Überreaktion: patzig, beleidigend, wütend, rechtfertigend,.etc. Es ist klar, dass mit den erstgenannten angenehmer zu streiten ist: Nicht weil sie nachgiebiger sind, sondern weil viel weniger die Gefahr besteht, dass der Konflikt aus dem Ruder läuft und sich statt zu einer annehmbaren Lösung in eine nutzlose Konflikteskalation entwickelt.^[9]

2.4 Organisation

Organisation lässt sich definieren als „... eine Ordnung von arbeitsteilig und zielgerichtet miteinander arbeitenden Personen und Gruppen. Sie umfasst alle Institutionen, Gruppen und soziale Gebilde, die bewusst auf ein Ziel hinarbeiten, dabei geplant arbeitsteilig gegliedert sind und ihre Aktivität auf Dauer eingerichtet haben.“^[10]

[...]

^[1] Mörtenhummer-Mörtenhummer (2009). S. 88.

^[2] Vgl. Regnet (1992). S.4.

^[3] Vgl: Dahrendorf (1961).S.23.

^[4] Vgl: Hugo-Becker (2004). S. 108.

^[5] Vgl: Hugo-Becker (2004).S.103.

^[6] Vgl: Regnet (2001). S.7f.).

^[7] Vgl: Rüttinger/Sauer (2000). S.9.

^[8] Vgl: Rüttinger/Sauer (2000). S.9.

^[9] Vgl: Becker/ Becker (1992). S.72ff.

^[10] Wolf (2002). S.19.