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Die Gestaltung des Arbeitsumfeldes als Motivationsanreiz?

Hausarbeit 2009 37 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Gleichstellung der Geschlechter

1. Zielstellung und Hintergrund
1.1 Allgemeine Einleitung
1.2 News Economy vs. öffentliche Verwaltung?

2. Begrifflichkeiten
2.1 Eingrenzung des Begriffs Arbeitsumfeld
2.2 Wohlbefinden am Arbeitsplatz
2.3 Arbeitsästhetik
2.4 Motiv
2.5 Arbeitsmotivation
2.6 Anreize

3. Arbeitsbedingungen in ausgewählten Motivationstheorien
3.1 Maslow’sche Bedürfnispyramide
3.2 E-R-G-Theorie von Alderfer
3.3 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.4 X-Y-Theorie vom McGregor
3.5 Zusammenfassung und Kritik

4. Humane Arbeitsplatzgestaltung
4.1 Arbeit als Krankmacher
4.2 Ziele menschengerechter Arbeitsgestaltung
4.3 Ergonomie als menschliches Bedürfnis
4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement
4.5 Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
4.6 Familienfreundliches Arbeitsumfeld
4.7 Kunst am Arbeitsplatz

5. Thesen und Vorschläge für die Berliner Verwaltung

6. Schlusswort

Quellenverzeichnis aus Literatur, Zeitungen, Zeitschriften und Internet

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Maslow’sche Bedürfnispyramide

Abbildung 2: Bedürfnisbefriedigung am Arbeitsplatz

Abbildung 3: Gliederung Bedürfnisse nach E-R-G

Abbildung 4: Zwei-Faktoren-Theorie gem. Herzberg

Abbildung 5: Einflussfaktoren auf den Krankenstand

Gleichstellung der Geschlechter

In der vorliegenden Hausarbeit gelten alle Personen- und Funktionsbezeichnungen, die in der männlichen Sprachform gebraucht werden, auch in der entsprechenden weiblichen Sprachform. Im Sinne von Gender Mainstreaming sind Frauen und Männern gleichberechtigt berücksichtigt. Eine einseitige Benachteiligung ist nicht im Sinne des Autors vorgesehen.

1. Zielstellung und Hintergrund

1.1 Allgemeine Einleitung

Dienstkräfte verbringen ca. 1/5 ihres Lebens am Arbeitsplatz. Der Mensch ist noch immer der wichtigste Produktionsfaktor, egal ob in Industrie oder Verwaltung.

Den Beschäftigten müssen angemessene Arbeitsbedingungen zur Verfügung gestellt werden. Motivation ermöglicht jedoch erst konkrete Arbeitsleistungen und ein zielorientiertes Leistungsverhalten.[1]

Oft entspricht die Büroausstattung als Teil der Arbeitsumfeldgestaltung nicht den heutigen ergonomischen Anforderungen und ist unter dem Blickwinkel des Gesundheitsmanagements der Gesunderhaltung der Beschäftigten in der Berliner Verwaltung unzuträglich. Dies betrifft insbesondere Arbeitsplätze, die in den letzten Jahren mit Informationstechnik ausgestattet wurden.

Ziel dieser Arbeit ist es, den Zusammenhang von Motivation und Arbeitsumfeld zu betrachten. Motivationstheorien werden betrachtet. Es sollen Möglichkeiten einer humanen Gestaltung des Arbeitsumfelds dargestellt werden, so dass dies als Motivationsanreiz und zur Steigerung der Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz führen kann.

1.2 News Economy vs. öffentliche Verwaltung?

Insbesondere Unternehmen der so genannten „New Economy“, also der aufstrebenden Branche der Kommunikations- und Medienindustrie, haben in den 1990er Jahren durch spektakuläre Büroausstattungen von sich reden gemacht: Ebay, Microsoft, Google, Universal Music und die vielen anderen bieten den Beschäftigten Arbeitsbedingungen, die man eher mit einem Freizeitpark vergleichen kann, denn mit einer Berliner Verwaltungsbehörde. Ruhe- und Freizeiteinrichtungen direkt neben dem Schreibtisch, flexible Arbeitszeiten und viele andere Dinge, die den Arbeitsalltag erleichtern, sind dort selbstverständlich.

Skandia Deutschland mit Sitz in Berlin (Tochter eines schwedisches Versicherungsunternehmens) wurde z. B. 2004 zum arbeitnehmerfreundlichsten Arbeitgeber gekürt. Lounges mit großen Sofas und Espressomaschinen sind dort normal. Fitnessraum und Kicker gehören ebenfalls dazu.[2]

In Berliner Verwaltungsstuben denkt man dagegen oft, dass man auf einer Zeitreise und wieder am Beginn des vorangegangen Jahrhunderts angekommen ist. Gestapelte Aktenberge bis unter die Decke sind z. B. in Justiz- und Steuerverwaltung leider an der Tagesordnung.

Teeküchen, sofern es diese überhaupt gibt, sind nicht mit den technischen Geräten ausgestattet, die den Beschäftigten zur Selbstversorgung während der Arbeitszeit zur Verfügung stehen. Kantinen in den Bürogebäuden gibt es kaum noch oder sie werden im Zuge der Haushaltskonsolidierung des Landes Berlin geschlossen, wie leider die aktuellen Haushaltsberatungen deutlich machen. Die Pausen werden zwangsweise außerhalb der Dienstgebäude und oft länger als zulässig in Anspruch genommen. Dies unterbricht die Arbeitsprozesse.

In dieser Hausarbeit beschränkte ich mich auf Humanisierung des Arbeitsumfeldes und gehe auf die Arbeitsästhetik sowie auf die Zufriedenheit ein.

Es werden bauliche Gestaltung, Nutzbarkeit der Verwaltungsgebäude und die Verfügbarkeit von betrieblichen Führsorgemaßnahmen betrachtet. Auf die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung wird ebenfalls eingegangen. Dabei sollen die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten im Vordergrund stehen.

2. Begrifflichkeiten

2.1 Eingrenzung des Begriffs Arbeitsumfeld

Das Arbeitsumfeld umfasst zunächst einmal alle Bereiche, die im betrieblichen Umfeld eines Beschäftigten ablaufen. Dazu gehören die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, die bauliche Gestaltung und Nutzbarkeit der Firmen- und Verwaltungsgebäude, die Verfügbarkeit von betrieblichen Fürsorgemaßnahmen, das Verhalten der Führungskräfte, das betriebliche und kollegiale Klima, die Arbeitsaufgabe selbst, Fortbildungsangebote, eine ausgeprägte Kultur des Vorschlagswesens und des Qualitätsmanagements aber auch das Image einer Behörde bzw. des Unternehmens.

Für die folgenden Betrachtungen soll der Begriff „Arbeitsumfeld“ im Sinne von Umfeld zur Befriedigung physiologischer Grundbedürfnisse im Arbeitsprozess verwendet werden, d.h. es werden die situationsbezogenen Einflussfaktoren betrachtet, die sich aus der Gestaltung des Arbeitsplatzes selbst und des räumlichen Drumherums ergeben, also dem räumlichen Arbeitsumfeld.

2.2 Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Den Begriff Gesundheit hat die Weltgesundheitsorganisation (WHO) wie folgt definiert: „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.“ (Gesundheit ist ein Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.)[3] Gesund zu sein ist mehr als nicht krank zu sein.

Mit der Gestaltung der Arbeits- und Lebensbedingungen wird daher das Wohlbefinden des Menschen beeinflusst.

Als Basis für Motivation und Leistungsvermögen ist Wohlbefinden am Arbeitsplatz eine wohlergehende Empfindung sowohl in körperlicher als auch in seelischer und psychischer Hinsicht.

2.3 Arbeitsästhetik

„Arbeitsästhetik befasst sich mit den Dingen, die dem Menschen Freude vermitteln und Heiterkeit erzeugen. ... Ihr Sinn liegt im Ausgleich von Lebensfreude und Arbeitszwang.“[4] Dabei wird die Gestaltung der Arbeitsumwelt nicht nur als Schutz vor schädlichen Belastungen betrachtet, sondern es steht eben auch die Schaffung von Sinnesfreuden im unmittelbaren Arbeitsumfeld im Vordergrund.

2.4 Motiv

Mit Motiven werden die individuellen Bedürfnisse beschrieben, deren Befriedigung einem Menschen besonders wichtig ist. Der Wunsch nach Bedürfnisbefriedigung wird zum Motiv, welches das menschliche Handeln bestimmt.[5] Oft werden jedoch Motiv und Bedürfnis in der Literatur gleichbedeutend verwendet.

Bei den Arbeitsmotiven, also den Motiven im beruflichen Zusammenhang, unterscheidet man intrinsische und extrinsische Motive.

Die intrinsischen Motive wirken von innen heraus, d. h. es sind Bedürfnisse, die ihre Befriedigung durch die Arbeit selbst finden. Diese Motive stehen im engen Zusammenhang mit der Tätigkeit selbst. Dazu gehören Leistungsmotive (indem man selbstgesetzte Leistungsziele erreicht und damit sich selbst verwirklicht), Kompetenzmotive (indem man die Arbeitsaufgabe kompetent sowie autonom beherrscht und damit anerkannt wird) und Geselligkeitsmotive (indem man in dem sozialen Gefüge des Arbeitsteams vollwertig integriert ist und damit soziale Bedürfnisse befriedigen kann).

Extrinsische Motive werden nicht durch die Arbeit selbst befriedigt, sondern die Bedürfnisse ergeben sich aus den Arbeitsfolgen oder aus den Begleitumständen. Unter Umständen können extrinsische Motive intrinsische Motivation zerstören bzw. überlagern. Zu den extrinsischen Motiven gehören z. B. Anerkennungsmotive (indem man für die Arbeitsleistung Lohn oder Lob bekommt und somit Wertschätzung erfährt) und Sicherheitsmotive (indem ein sicherer Arbeitsplatz das Sicherheitsbedürfnis befriedigt).[6] Auch die Befriedigung physiologischer Grundbedürfnisse gehört hierzu.

2.5 Arbeitsmotivation

Arbeitsmotivation ist der zielgerichtete Antrieb zur Befriedigung der individuellen Bedürfnisse bei der Arbeit, d.h. der Antrieb des Individuums zur Koordination und zum Vollzug des Handelns und der Verhaltensweisen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisationen.[7] Beobachten lässt sich Motivation nicht.

Jung bezeichnet die Frage nach der Motivation als „... Frage nach den Gründen für ein bestimmtes Handeln“.[8] Aus der Sicht der Führungskräfte würde nach dem »Warum« gesucht werden.

Nach Drumm wird die Motivation zur Leistungserbringung jedoch auch durch die Werterhaltung des Beschäftigten gesteuert.[9] Die Bedürfnisse der Beschäftigten und die Leistungsbereitschaft hängen danach unmittelbar zusammen. Es spielt auch das »Wie« eine wesentliche Rolle, d. h. wie kann das Verhalten der Beschäftigten beeinflusst werden.[10]

Beschäftigte zeigen im Einklang mit Organisationszielen sowie den Zielen der individuellen Arbeitsaufgabe dann eine hohe Leistungsbereitschaft, wenn dabei die eigenen Bedürfnisse befriedigt werden.

Eine Nichterfüllbarkeit von Bedürfnissen kann zu einer Demotivation führen. Diese kann dann eintreten, wenn der individuelle Antrieb zur Bedürfnisbefriedigung unwirksam wird oder ins Leere läuft, d.h. bestimmte Bedürfnisse, die als wichtig eingestuft sind, können im jeweiligen Arbeitsumfeld nicht realisiert werden. Obwohl das Motiv bzw. das Bedürfnis weiterhin existent ist, fehlt es dann an realistischen Möglichkeiten einer Bedürfnisbefriedigung im Umfeld des Arbeitsplatzes.[11]

2.6 Anreize

Nach Schulze stellen Anreize das Bindeglied zwischen den Motiven (im Sinne von Bedürfnissen) und der Motivation dar. Das Verhalten der Beschäftigten sei durch Anreize beeinflussbar. Anreize können dazu führen, dass Bedürfnisse erstmalig hervortreten und zu einer motivierten Handlung führen, d.h. man könnte durch kontextbezogene Anregungen neue Bedürfnisse wecken.[12]

Teilweise ist in der Literatur zu lesen, dass die soziale Sicherung, das Arbeitseinkommen oder auch das Arbeitsumfeld durch gesetzliche oder tarifvertragliche Absicherungen keine Anreize darstellen, dies seien normale Nebenbedingungen bei der Arbeit.[13] Daher werde darin kein Motivationsanreiz gesehen.

[...]


[1] vgl. Drumm 1995; S. 363

[2] siehe: http://www.welt.de/print-wams/article109388/Der_etwas_andere_Arbeitgeber.html

[3] siehe WHO 2009, http://www.who.int/entity/governance/eb/who_constitution_en.pdf

[4] vgl. Kreikebaum/Herbert 1988, S. 117

[5] vgl. Drumm 1995, S. 366ff.

[6] vgl. Jung 2005, S. 362ff.

[7] vgl. Wunderer/Grunwald 1980, S. 171

[8] vgl. Jung 2005, S. 359

[9] vgl. Drumm 1995, S. 363

[10] vgl. Sprenger 1993, S.18

[11] vgl. Berner 2009, http://www.umsetzungsberatung.de/psychologie/demotivation.php

[12] vgl. Schulze 2000, S. 20

[13] vgl. Kreikebaum/Herbert 1988, S. 50

Details

Seiten
37
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640830121
ISBN (Buch)
9783640830541
Dateigröße
616 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v166683
Institution / Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie, Berlin – Institut für Verwaltungsmanagement
Note
3
Schlagworte
Motivation Arbeitsplatz Arbeitsästhetik Arbeitsmotivation Motivationstheorien Ergonomie Gesundheitsschutz Fürsorgepflicht Berlin Verwaltung

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