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Das Eisbergmodell. Ein Diskurs über ein ständig revitalisiertes Kommunikationsmodell

Seminararbeit 2011 20 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Begrifflichkeiten
2.1. Unternehmenskultur
2.2. Kommunikation

3. Das Eisbergmodell nach Sigmund Freud

4. Das Eisbergmodell nach Schein
4.1. Basis- und Grundannahmen
4.2. Werte, Normen und Standards
4.3. Artefakte, Symbole und Zeichen

5. Das Eisbergmodell der Kommunikation

6. Das Bindeglied Lernkultur

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

Internetverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

„Man kann nicht nicht kommunizieren.“(Watzlawick, Beavin, & Jackson, 1996, S. 53) Dieses Axiom von Paul Watzlawick ist bestimmend für jegliche Art der Kommunikation, sei sie verbal oder nonverbal. Einzige Voraussetzung ist, dass mindestens zwei Personen interagieren. (Watzlawick, Beavin, & Jackson, 1996, S. 52f)

Für die vorliegende Hausarbeit ist dieser Ausspruch von solcher grundlegenden Bedeutung, da es um ein Kommunikationsmodell geht, welches in den Fokus der Betrachtungen rückt. Es gibt die verschiedensten Modelle mithilfe derer Kommunikation, respektive personelle Interaktion, erklärt und beschrieben, werden kann. Aufgrund dessen sind eine ausführliche Darstellung und ein detaillierter Überblick über besagte Modelle, innerhalb eines solchen Rahmens nicht zu realisieren.

Gerade weil der Bereich der Kommunikation ein solch breites Feld darstellt, ist eine Differenzierung von Nöten, die sich aus dem Hintergrund des Seminars ergibt. Schwerpunktmäßig soll hier das EISBERGMODELL behandelt werden, unter dem Aspekt der Berufspädagogik. Um solch eine Thematisierung vorzunehmen ist es dennoch notwendig, andere Anwendungsgebiete aufzuzeigen und die Herkunft dieses Modelles mit eingehend darzustellen.

Daraus lässt sich die Struktur der Hausarbeit ableiten. Zunächst werden Begrifflichkeiten näher erläutert, die eine zentrale Rolle spielen. Daraufhin soll der Ursprung respektive der Hintergrund des Eisbergmodells beleuchtet werden. Maßgeblichen Anteil daran hat Sigmund Freud mit seiner psychoanalytischen Interpretation des Bewussten und des Unbewussten. Dem schließt sich ein weiteres Anwendungsfeld an. In den Wirtschaftswissenschaften findet das Modell mit Bezug auf die Unternehmenskultur rege Verwendung. Die Idee geht zurück auf Edgar Henry Schein. Hans Ulrich Gresch hat das Eisbergmodell von Freud aufgegriffen und weiter verfeinert. Wie bereits erwähnt soll die Berufspädagogik bei all diesen Betrachtungswinkeln nicht untergehen, weswegen als Bindeglied die Lernkultur angebracht wird, die als Bestandteil der Unternehmenskultur und somit auch des Eisbergmodells, dennoch eine Disziplin der Berufs- und Erwachsenenbildung ist. Im Fazit erfolgt eine Auseinandersetzung mit den verschiedenen abgehandelten Bereichen und welchen Einfluss sie auf die Verwendung des Kommunikationsmodells haben, wenn es in der Berufspädagogik angewendet wird.

Vorerst seien jedoch die besagten Begrifflichkeiten in den Fokus der Betrachtungen gerückt. Die Unternehmenskultur, um den wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund zu definieren, der von signifikanter Wichtigkeit ist. Kommunikation als steter „roter Faden“ dieser Arbeit und die Sprache, obgleich nur verbale Ausdrucksform der Kommunikation.

2. Begrifflichkeiten

2.1. Unternehmenskultur

Der Ansatzpunkt zur Definition von Unternehmenskultur ist in der Literatur alles andere als klar umrissen. SCHREYÖGG spricht davon, „dass das Konzept zu verwässern droht.“ (Schreyögg, 2008, S. 363) Als Grund hierfür sieht er die steigende Popularität eben diesem Modell und das Bestreben, sämtliches neu generiertes Wissen in diesem Bereich, dem ursprünglichen Konzept einverleiben zu wollen (vgl. Schreyögg, 2008, S.363). Ein weiteres Problem, dass sich auftut, ist die Uneinigkeit über den Ursprung des Kulturbegriffs. SCHREYÖGG und STEINMANN sehen ihn in der Ethnologie, wohingegen SACKMANN die Wurzeln in der Anthropologie sucht (vgl. Steinmann & Schreyögg, 2005, S. 710; Sackmann, 2002, S. 24). Besagte Diskussionen sind nicht zu vernachlässigen, es wird ihnen jedoch kein weiterer Nährboden geschenkt. Innerhalb dieser Arbeit wird unter der Prämisse gearbeitet, dass beide Ansätze respektive Ursprünge legitim sind.

Ausstehend ist somit immer noch eine adäquate Definition. In Anbetracht der späteren Spezifikation des Eisbergmodells von SCHEIN, ist eine Definition von ihm nur angebracht. Er definiert den Begriff Unternehmenskultur als ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, dass die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt. Und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird (vgl. Schein, 1995).

Dies ist nur eine Erläuterung von vielen. In der Literatur wird zunächst zumeist eine grundsätzliche Unterteilung in zwei Ansätze vorgenommen, den funktionalistischen und den symbolistischen (vgl. Schreyögg, 2008, S. 364f; Steinmann & Schreyögg, 2005, S. 710f). Doch obgleich eine Vielzahl differenter Ansätze existiert, gibt es Kernelemente die immer wieder auftauchen.[1] Es scheint, dass „das Wesentliche von Kultur nicht materieller, sondern ideeller oder kognitiver Natur zu sein, wie z.B. Wertvorstellungen, Erwartungen, Überzeugungen, die »kollektive Programmierung des menschlichen Verstandes«, ein System von Bedeutungen, (relativ überdauernde) Überzeugungen, gewachsene Meinungs-, Norm- und Wertgefüge, Denkhaltungen oder grundlegende Annahmen.“ (Sackmann, 2002, S. 25)

Unternehmenskultur ist aber immer auch ein Prozess, der niemals endet. Im täglichen Miteinander eines jeden Beteiligten einer Unternehmung, gibt es einen ständigen Progress bezüglich der zwischenmenschlichen Beziehung und folglich auch der Kultur. Dabei ist jegliche Veränderung, ganz gleich ob positiver oder negativer Natur, als ein gruppendynamisches Phänomen zu sehen, denn die Gruppe macht das Unternehmen aus (vgl. Sackmann, 2002, S. 25). Bei all dem ist Unternehmenskultur aber niemals ein Konstrukt, dass nur in einige Betrieben vorhanden ist. Wo ein Kollektiv ist, ist auch eine von jenen entwickelte Kultur. Es ist auch niemals weder mit dem Betriebsklima gleichzusetzen, noch als Leitsatz oder Vision der Organisation anzusehen. Unternehmenskultur ist vielmehr ein hoch flexibles Muster an ‚Spielregeln‘ bei einer organisationsinternen Gruppe (vgl. Sackmann, 2002, S. 37).

Um diese Sachverhalte und Zusammenhänge im Einzelnen zu verdeutlichen, hat Schein ein Modell von Kulturebenen erdacht, das sich am besten mit der Vorstellung eines Eisberges verdeutlichen lässt. Die Artefakte oder auch Symbole und Zeichen, wie er sie nennt, sind der geringe Teil des Eisberges, der aus dem Wasser herausschaut. Das Sichtbare/Materielle der Unternehmenskultur. Der wesentlich größere Teil unter Wasser, besteht aus den Normen und Werten, die prägend für die firmeninterne Gemeinschaft sind, sowie den Basisannahmen über Wahrheit, den Menschen, soziale Beziehungen und anderes (vgl. Sackmann, 2002, S. 27f; Schreyögg, 2008, S. 366f; Steinmann & Schreyögg, 2005, S. 712ff).

Eine detaillierte Auseinandersetzung mit den einzelnen Ebenen erfolgt im Abschnitt 4.

2.2. Kommunikation

Beschäftigt man sich mit dem Eisberg-Modell, so ergibt sich im Vorfeld die Frage nach Kommunikation, was ist eigentlich Kommunikation, welche Arten von Kommunikation gibt es oder aber auch die Frage, wer alles eine Kommunikation führen kann. Diese Fragen sollen im Folgenden näher erläutert werden.

Das Wort Kommunikation stammt von dem lateinischen Verb communicare ab und bedeutet mitteilen, teilnehmen lassen, teilen oder auch gemeinsam machen (vgl. www.worldlingo.com/ma/dewiki/de/Kommunikation). Eine einzelne Kommunikation nennt man Mitteilung, findet jedoch ein wechselseitiger Ablauf zwischen zwei oder mehreren Personen statt, so spricht man von einer Interaktion. Eine Kommunikation ist folglich immer etwas zwischenmenschliches, was man nicht alleine durchführen kann. Man könnte nun davon ausgehen, dass eine Kommunikation stets Worte bedingt, dies ist jedoch eine falsche Annahme, denn man kann auch einzig mit seiner Körpersprache an einer Kommunikation teilnehmen. Ein Beispiel hierfür wäre ein Gespräch zwischen zwei Personen, wobei eine Person auch durch ihr nichts sagen bei der anderen Person eine Botschaft hinterlässt. „Verhalten hat vor allem eine Eigenschaft, die so grundlegend ist, dass sie oft übersehen wird: Verhalten hat kein Gegenteil, oder um dieselbe Tatsache auszudrücken: Man kann sich nicht nicht verhalten. Wenn man also akzeptiert, dass alles Verhalten in einer zwischenpersönlichen Situation Mitteilungscharakter hat, d.h. Kommunikation ist, so folgt daraus, dass man, wie immer man es auch versuchen mag, nicht nicht kommunizieren kann“(Watzlawick, Beavin, & Jackson, 1996, S. 51). Wie im Beispiel genannt, hat Schweigen oder Nichthandeln ebenso Einfluss auf die Mitmenschen, wie ein gesprochener Satz selbst ihn auch hat. Eine Besonderheit in diesem Bereich ist die Schizophrenie. Schizophrene Menschen machen den Anschein, als versuchen sie nicht zu kommunizieren. Doch auch bei diesem Krankheitsbild wird deutlich, dass Unsinn, Schweigen, Absonderung oder aber Regungslosigkeit, Verhaltensweisen sind, die Reaktionen der Mitmenschen hervorrufen (vgl. Watzlawick, Beavin, & Jackson, 1996, S. 52). Nicht nur diese Verhaltensweisen, sondern auch der Tonfall, Lachen, Seufzen oder aber Pausen sind paralinguistische Phänomene, die auf den Empfänger einer Mitteilung Auswirkungen haben.

Somit ist festzustellen, dass es eine Vielzahl an Arten der Kommunikation gibt. Zum einen die nonverbale Kommunikation und die verbale Kommunikation, zum anderen aber auch schriftliche Kommunikation oder die visuelle Kommunikation. Jeder Mensch ist in der Lage mit anderen Menschen zu kommunizieren, dies ist die wichtigste Erkenntnis, welche aus dieser Begriffserklärung hervorgehen soll.

Die nun folgenden Kapitel werden das Eisberg-Modell, unter Bezugnahme verschiedener Wissenschaftler, zum Schwerpunkt haben,

3. Das Eisbergmodell nach Sigmund Freud

Das nun folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Anfängen und den ersten Theorien zum Eisbergmodell. Diese ersten Theorien gehen auf Sigmund Freud und seine Thesen zur Persönlichkeitsentwicklung zurück. Man ging vor Freud davon aus, dass jedes menschliche Verhalten in alltäglichen Situationen von rationalem Handeln und bewusstem Denken gesteuert wird. Man vollbringt stets Taten die bereits im Vorfeld überdacht und auf ihre Richtigkeit geprüft worden sind. „ Freud dagegen war der Überzeugung, dass die Gedanken und die Verhaltensweisen, die einer Person bewusst werden, nur ein kleiner Anteil seiner fortlaufenden Erfahrung ausmachen und dass die bestimmenden Einflüsse auf bewusste Gedanken und auf das beobachtbare Verhalten irrational, unbewusst und von früheren Entwicklungsphasen abhängig seien, d.h. jede Schicht beeinflusst die darüberliegende“(Zimbardo, 1978, S. 300).

[...]


[1] siehe hierzu, Sackmann, 2002, S. 24f; Schreyögg, 2008, S. 365f; Steinmann & Schreyögg, 2005, S. 711f

Details

Seiten
20
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640846825
ISBN (Buch)
9783640843015
Dateigröße
870 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167714
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg – Berufs- und Betriebspädagogik
Note
1,3
Schlagworte
Eisbergmodell Kommunikation Lernkultur Edgar Schein Sigmund Freud Werte Normen Standards Artefakte Symbole Zeichen

Autor

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