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Konzeptionelle Überlegungen zum Verhältnis von Gender und Diversity

Plädoyer für eine pragmatisch-integrative Verbindung zweier Konstrukte

Seminararbeit 2010 16 Seiten

Geschlechterstudien / Gender Studies

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Relevanz der Diskussion

2 Gender und Diversity – eine integrative Verhältnisbestimmung

3 Plädoyer für eine vielseitige Verbindung von Gender und Diversity
3.1 Diversity unter dem Dach Gender
3.2 Gender unter dem Dach Diversity
3.3 Gender & Diversity

4 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

1 Relevanz der Diskussion

Als sich in den 1990er-Jahre die Strategie des Gender Mainstreaming in Deutschland zu institutionalisieren begann, rief das bei den AkteurInnen der gleichstellungspolitischen Debatte sowohl Zuversicht als auch Bedenken hervor (vgl. Nohr/Veth 2002). So fürchteten SkeptikerInnen den Verlust an Definitionsmacht auf Seiten derer, die bisher für Gleichstellung zuständig waren; OptimistInnen erhofften sich dagegen von Gender Mainstreaming als Top-Down-Strategie gerade die Durchsetzungskraft, an der es den bisherigen Gleichstellungspolitiken gemangelt hatte (vgl. Andresen/Koreuber 2009:19). In Bezug auf die Bedeutung von Theorie und Praxis stand das Spannungsverhältnis zwischen der sich wandelnden Geschlechterforschung und Gleichstellungspolitik im Zentrum der Debatte (vgl. Lüdke 2005).

Inzwischen wird die Auseinandersetzung um Gender Mainstreaming überlagert von der ursprünglich in den USA entwickelten Unternehmensstrategie Diversity Management. Mit dem Aufkommen von Diversity Management in Deutschland ist neben Gender Mainstreaming eine zweite Strategie getreten, die für sich in Anspruch nimmt, zur Herstellung von Geschlechtergleichheit und -gerechtigkeit beizutragen (vgl. von Braunmühl 2009:54). Erneut herrscht Dissens bei den beteiligten AkteurInnen – die Konfliktlinie verläuft jedoch nicht mehr nur zwischen Theorie und Praxis, sondern auch zwischen den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen, die sich mit den Konstrukten Gender und Diversity befassen. So befürchten nicht wenige GenderforscherInnen eine Schwächung der historisch älteren Geschlechterperspektive hinter der noch jungen, aber in Verbreitung befindlichen Diversity Perspektive (vgl. ebda 2009:55). Für diese Befürchtung gibt es handfeste Indizien aus der Gleichstellungspraxis, wo mit dem Anstieg der Aufgaben die finanziellen Ressourcen nicht mitwachsen, sondern wie in einem Nullsummenspiel umverteilt werden (vgl. Andresen/Koreuber 2009:22). Auch machen sich sukzessive inhaltliche Verschiebungen in Lehre und Forschung in Richtung Diversity bemerkbar. An der Freien Universität Berlin wurde zum Beispiel der Zusatzstudiengang „Genderkompetenz“ unter der programmatischen Überschrift „Gender- und Diversity-Kompetenz“ weiterentwickelt (vgl. ebda 2009:23) .

Vor dem Hintergrund des soeben skizzierten Wandel in akademischer Lehre, Forschung und Praxis erscheint eine Forcierung der wissenschaftlichen Auseinandersetzung über das Verhältnis von Gender und Diversity lohenswert. Der vorliegende Beitrag liefert mit Blick auf die aktuelle Debatte einige konzeptionelle Überlegungen zur Verbindung von Gender und Diversity in Lehre und Forschung einerseits sowie Praxis anderseits. Dabei wird es nicht darum gehen, das Pro und Kontra in Bezug auf ein gewünschtes oder befürchtetes Zusammengehen von Gender und Diversity gegeneinander abzuwägen, wie es in der aktuellen Diskussion häufig getan wird (vgl. dazu allgemein die Beiträge in dem Buch „Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?“, das aus einer gleichnamigen Tagung im Januar 2006 an der Freien Universität hervorgegangen ist). Vielmehr folgt der vorliegende Beitrag der Annahme, dass Gender und Diversity nicht etwa konträr zueinander stehen, sondern miteinander verwoben sind. Von diesem Ausgangspunkt aus plädiert die Arbeit für eine pragmatisch-integrative Verbindung der Forschungsrichtungen Diversity Studies und Gender Studies sowie der entsprechenden anwendungsorientierten Strategien Diversity Management und Gender Mainstreaming.

Im ersten Teil der Arbeit wird zunächst gezeigt, weshalb eine analytische Sichtweise, die das Zusammenwirken der Konstrukte Gender und Diversity in den Blick nimmt, gewinnbringender ist als eine getrennte Analyse. Nach dem „Ob“ der Verbindung von Gender und Diversity soll im zweiten Teil das „Wie“ im Mittelpunkt stehen: Es wird der Frage nachgegangen, welche Varianten der Verbindung beider Konstrukte möglich sind. Dabei orientiert sich der Beitrag an den Überlegungen von Gertraude Krell, die drei mögliche Varianten der Kombination mit jeweils unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen vorschlägt: Diversity unter dem Dach Gender, Gender unter dem Dach Diversity sowie Gender & Diversity. Zur Beantwortung der Frage, wie die Verbindung innerhalb dieser Kombinationen aussehen kann, sollen die Handlungsfelder Forschung und Lehre (Gender Studies und Diversity Studies) einerseits, Gleichstellungspraxis (Gender Mainstreaming und Diversity Management) andererseits durchgespielt werden. Befürchtungen und Hoffnungen, die in der derzeitigen Debatte geäußert werden, sollen dabei systematisiert und aus kritischer Perspektive dargestellt werden. Hieran anschließend wird im letzten Teil begründet, weshalb es keinen „one best way“ der Verbindung gibt und diese je nach Kontext entschieden werden muss. Die Arbeit schließt mit Implikationen für Praxis, Forschung und Lehre.

2 Gender und Diversity – eine integrative Verhältnisbestimmung

In der gegenwärtigen Debatte zum Verhältnis von Gender und Diversity wird häufig von der (meist implizit getroffenen) Grundannahme ausgegangen, es handele sich um zwei per se partikuläre Konstrukte, die einen Bund eingehen, aber potenziell auch wieder getrennt werden können (vgl. Andresen, Koreuber 2009). Der Realität angemessener ist jedoch eine integrative Betrachtung, die Diversity als einen Aspekt von Gender und Gender als einen Aspekt von Diversity begreift (Krell 2009:132).

Eine solche integrative Perspektive bietet das Konzept der Intersektionalität, das den Blick auf die Heterogenität der Geschlechtergruppen lenkt und das Zusammenwirken von Ungleichheit generierenden Faktoren analysiert (vgl. z.B. Winker/Degele 2006). Das Konzept geht davon aus, dass die verschiedenen (Diskriminierungs-) Kategorien weder isoliert analysiert, noch im Sinne einer „Mehrfachunterdrückungsthese“ addiert werden können (vgl. Lenz 1995). Vielmehr sind Ungleichheit generierende Faktoren derart verwoben, dass sie sich wechselseitig verstärken, abschwächen und verändern können (vgl. allgemein zum Konzept der Intersektionalität z.B. McCall 2005).

Empirische Analysen zu Mehrfachdiskriminierung unterstützen die theoretischen Annahmen der Intersektionsforschung zu den Verflochtenheitszusammenhängen verschiedener Faktoren. Jüngere Untersuchungen fokussieren dabei häufig auf Frauen auf dem Arbeitsmarkt. So kommt die Studie „Frauen in Berlin: Bildung, Berufe, Einkommen“, die im Auftrag der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen vom Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt erstellt wurde, zu dem Ergebnis, dass sich Arbeits- und Einkommensbedingungen der Frauen „sehr differenziert“ darstellen (FIA 2006:225). Genauer geht aus dem Bericht hervor, dass es hinsichtlich der Arbeits- und Einkommenssituation der Berlinerinnen noch immer deutlich sichtbare Unterschiede in Abhängigkeit von Faktoren wie Qualifikationsniveau, Herkunft sowie Religion. Interessant im Hinblick auf das Verhältnis von Gender und anderen Diversity-Dimensionen ist besonders, dass die Unterschiede zwischen diesen Gruppen von Frauen teilweise deutlich größer sind als die Unterschiede zwischen Frauen und Männern insgesamt.

Dass neben Gender auch andere Merkmale diskriminierungsrelevant sind zeigt auch eine empirische Studie des Instituts für Management der Freien Universität zu Berlin. Das Ziel der Untersuchung war es, zu prüfen, ob bei Bewerbungen von Diplomkaufleuten mit Prädikatsexamen auf Nachwuchsstellen die Merkmale „Geschlecht weiblich“ und „Migration“ Benachteiligungen bewirkten (Akman 2005:73ff). Dabei wurde nur die erste Phase des Auswahlprozesses betrachtet: die Vorselektion mittels Analyse der Bewerbungsunterlagen. Verwendet wurde bei der Untersuchung das so genannte Correspondence Testing, bei dem an reale Unternehmen fingierte Bewerbungsunterlagen von BewerberInnen gleicher Qualifikation verschickt werden. Variiert wurden lediglich die beiden interessierenden Merkmale Geschlecht und Migrationshintergrund der BewerberInnen: Ein deutscher Mann, eine deutsche Frau, ein türkischer Mann und eine türkische Frau fungierten als fiktive BewerberInnen. Das Ergebnis: Von 28 der 35 angeschrieben Unternehmen wurden alle gleich behandelt, bei sieben Unternehmen wurde eine Ungleichbehandlung festgestellt. Während die türkische Frau von diesen Unternehmen durchgehend eine Absage erhielt, wurde der türkische Mann von einem Unternehmen aufgefordert, vollständige Unterlagen einzureichen und erhielt von sechs Unternehmen eine Absage. Die deutsche Frau wurde von drei Unternehmen zur Bewerbung aufgefordert und erhielt vier Absagen, der deutsche Mann wurde von vier Unternehmen zur Bewerbung aufgefordert und erhielt drei Absagen (ebda 2005:73 ff). Wenn dieser Befund aufgrund der sehr geringen Fallzahl mit Vorsicht zu betrachten ist, verdeutlicht er doch, dass mit Blick auf Diskriminierung und Ausgrenzung nicht per se davon ausgegangen werden kann, Gender sei das einzige relevante Merkmal (vgl. Krell 2009:135). Es lohnt sich im Einzelfall differenzierter zu analysieren und andere Diversity-Dimensionen einzubeziehen.

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Details

Seiten
16
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640847594
ISBN (Buch)
9783640843824
Dateigröße
481 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167824
Institution / Hochschule
Universität Konstanz – Gender Studies
Note
1,0
Schlagworte
konzeptionelle verhältnis gender diversity plädoyer verbindung konstrukte

Autor

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Titel: Konzeptionelle Überlegungen zum Verhältnis von Gender und Diversity