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Die Entsendung und Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem Auslandseinsatz

Verlauf, Problemfelder, Maßnahmen

Hausarbeit 2011 14 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition: Expatriate

3. Motive und Ziele der Auslandsentsendung
3.1 Unternehmen
3.2 Mitarbeiter

4. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung
4.1 Mitarbeiterauswahl
4.1.1 Fachliche Kriterien
4.1.2 Verhaltensbezogene Kriterien
4.1.3 Interkulturelle Kriterien
4.1.4 Persönliche Kriterien
4.2 Vorbereitungsphase für den Auslandseinsatz
4.2.1 Informationsorientierte Vorbereitung
4.2.2 Kommunikative Kompetenz
4.2.3 Interkulturelle Kompetenz
4.3 Auslandseinsatzphase
4.3.1 Anpassungsphasen im Ausland
4.3.2 Betreuung des Mitarbeiters
4.4 Beendigung des Auslandseinsatzes
4.4.1 Beendigungsgründe
4.4.2 Wiedereingliederungs- und Reintegrationsphase

5. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kulturelle Anpassung bei Auslandsentsendungen

1. Einleitung

In Zeiten der weltweiten ökonomischen Globalisierung zählen grenzüberschreitende Aktivitäten zum Alltag unternehmerischen Handelns. Immer mehr Unternehmen produzieren oder vertreiben in zahlreichen Ländern und betreiben einen starken Wissens- und Technologieaustausch an verschiedenen internationalen Standorten. Das hat zur Folge, dass Unternehmen zunehmend auch ihre Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum im Ausland einsetzen, um durch deren Anwesenheit den Geschäftserfolg im globalen Wettbewerb zu sichern.

In Anbetracht dieser fortschreitenden Globalisierung, womit eine Internationalisierung fast aller Lebensbereiche einhergeht, gewinnt die interkulturelle Kompetenz zunehmend an Bedeutung. Als Voraussetzung für einen erfolgreichen Auslandsaufenthalt spielt neben der fachlichen Kompetenz die Basisqualifikation der „interkulturellen Handlungskompetenz“ eine sehr wichtige Rolle.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Problemfeld der Entsendung und Wiedereingliederung von Unternehmensmitarbeitern nach einem Auslandseinsatz. Dazu soll auf die Hauptmotive des Unternehmens sowie des Mitarbeiters zur Entsendung, die Auswahl und Vorbereitung des Mitarbeiters auf den Aufenthalt und die verschiedenen Phasen des Auslandsaufenthalts sowie die Rückkehrproblematik und Wiedereingliederung eingegangen werden.

2. Definition: Expatriate

Der Begriff Expatriate bezeichnet einen Mitarbeiter, der für ein inländisches Unternehmen im Ausland tätig wird.1 In der vorliegenden Arbeit werden die Mitarbeiter, die befristet ins Ausland versetzt werden, als Expatriates, Expats, Entsandte oder Stammhausdelegierte bezeichnet.

3. Motive und Ziele der Auslandsentsendung

Bei der Auslandsentsendung werden unterschiedliche Ziele verfolgt. Neben individuellen Motiven von Expatriates stehen betriebswirtschaftliche Beweggründe des Stammhausunternehmens im Vordergrund. Im Folgenden werden beide Ziele untersucht.

3.1 Unternehmen

Durch die Entsendung eines Stammhausdelegierten soll im Ausland eine Kompensation fehlender einheimischer Fach- und Führungskräfte stattfinden.2 Vor allem in Entwicklungsländern weist dieses Ziel einen hohen Stellenwert auf, da in solchen Ländern nur sehr wenige Mitarbeiter über die erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen verfügen.

Ein weiterer Grund für einen Auslandseinsatz aus Unternehmenssicht ist „die Verwirklichung eines Know-how Transfers“3. Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter im Ausland durch den Expat „Technikwissen und Managementpraktiken“4 vermittelt bekommen. Neben dem Technikwissen ist aber auch die Vermittlung von Normen und Werten des Unternehmens sehr wichtig.

Ein weiteres Ziel internationaler Entsendungen ist die „Steuerung und Kontrolle ausländischer Tochtergesellschaften“5. Die ständige Anwesenheit eines Stammhausmitarbeiters soll das ausländische Tochterunternehmen bestmöglich kontrollieren und in eine ganz bestimmte Richtung - gemäß der Unternehmensstrategie - gesteuert werden.

Des Weiteren soll die Anwesendheit eines Stammhausmitarbeiters helfen Kundenkontakte aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren.

Ein weiters Motiv für eine Auslandsentsendung stellt die Personalentwicklungsmaßnahme dar. Insbesondere Führungsnachwuchskräfte werden durch die Entsendung auf „die Übernahme von anspruchsvollen Führungsaufgaben in international tätigen Unternehmen“6 vorbereitet. Die Nachwuchskräfte sollen durch den Auslandseinsatz für den interkulturellen Umgang sensibilisiert werden und internationale Erfahrungen sammeln.

3.2 Mitarbeiter

Die Motivationsgründe eines Mitarbeiters ins Ausland zu gehen sind ebenso vielfältig wie die des Unternehmens und werden von unterschiedlichen Einflüssen bestimmt. Berücksichtigt werden müssen vor allem die persönliche, berufliche, familiäre und soziale Situation des Mitarbeiters. Neben Chancen muss sich der Mitarbeiter auch mit Risiken auseinandersetzen. Vorteilhaft für einen Mitarbeiter bei einem Auslandseinsatz ist, dass er seine beruflichen Qualifikationen verbessern, einen größeren Verantwortungsbereich übernehmen, neue Erfahrungen und Eindrücke - speziell im Umgang mit anderen Kulturen - sammeln und sein Einkommen erhöhen kann. Hinzu kommt eine Steigerung der Karrierechancen, der Statusgewinn sowie - je nach Entsendungsziel - ggf. gute Lebendbedingungen im Gastland.7 Trotz der vielfältigen Chancen herrscht aber auch ein Widerstand des häufig berufstätigen Partners oder der schulpflichtigen Kinder, was als Risiko angesehen wird. Negativ beeinflusst wird die Entscheidung durch ggf. schlechte Lebensbedingungen im Gastland, die Ungewissheit der Karriereentwicklung nach der Rückkehr sowie durch den Wegfall es Partnereinkommens.8 Neben den familiären Gründen können auch die Beeinträchtigung der Lebensumstände, wie z.B. tropisches Klima, beengte Wohnbedingungen oder instabile politische Situationen eine Ablehnung des Entsendungsangebotes hervorrufen.

Die Bereitschaft einer Entsendung in Länder Afrikas, Osteuropas oder des Nahen/Mittleren Ostens zu akzeptieren, fällt dementsprechend gering aus.9

4. Phasen der Umsetzung einer Auslandsentsendung

4.1 Mitarbeiterauswahl

Die Anforderungen an den Kandidaten lassen sich in die vier Auswahlkriterien fachlich, verhaltensbezogen, interkulturell und persönlich unterteilen.

4.1.1 Fachliche Kriterien

Bei der fachlichen Qualifikation kommt es vor allem auf die technischen-, Führungs- & Organisationsfähigkeiten des Bewerbers sowie auf dessen Kenntnisse der Produkte und Unternehmenspolitik an. Entsprechendes Know-how soll gezielt an ausländische Mitarbeiter weitergegeben werden, weshalb nur Mitarbeiter nach einer längeren Tätigkeit in der Muttergesellschaft in ausländische Tochtergesellschaften entsandt werden.

4.1.2 Verhaltensbezogene Kriterien

Von dem entsandten Mitarbeiter wird eine sehr hohe Selbstständigkeit erwartet, da viele Entscheidungen eigenverantwortlich getroffen werden müssen. Des Weiteren gehört „die Rolle des Motivators, Moderators, Diplomaten und Lobbyisten“10 zu den Aufgaben des Expats. Hinzu kommt die emotionale Belastung durch die geografische und kulturelle Entfernung vom Heimatland. Daher wird eine hohe emotionale Stabilität erwartet.11

4.1.3 Interkulturelle Kriterien

Der Stammhausdelegierte sollte anpassungsfähig sein, eine hohe Konflikttoleranz sowie eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit mitbringen. Eine weitere wesentliche Eigenschaft ist die Ambiguitätstoleranz. Darunter ist zu verstehen, dass der Entsandte „über ein gewisses Maß an Souveränität im Umgang mit Unklarheiten und Unvollkommenheiten“12 verfügt. Der Mitarbeiter muss Unsicherheiten aushalten können und mit neuen, unklaren Situationen umgehen können.

4.1.4 Persönliche Kriterien

Besonders für Einsätze in Ländern mit ungünstigen klimatischen, kulturellen und sozialen Bedingungen stellen das Alter des Entsendungskandidaten sowie seine physische und psychische Belastbarkeit wichtige Auswahlkriterien dar.13 Der Expat muss einerseits mit den auftretenden Problemen und Veränderungen in der neuen Arbeits- und Lebensumwelt umgehen können und andererseits den Verlust der vertrauten Umgebung verkraften und den Kulturschock bewältigen können.14

Ein weiterer, entscheidender Punkt, sind die Familienverhältnisse sowie die Einstellung des Partners zum Auslandsaufenthalt. Dem Faktor Familie wird eine sehr große Bedeutung beigemessen, da ein vorzeitiger Entsendungsabbruch oftmals auf die Unzufriedenheit des Partners zurückzuführen ist.15

4.2 Vorbereitungsphase für den Auslandseinsatz

Nachdem ein geeigneter Mitarbeiter ausgewählt wurde, beginnt die Vorbereitung - welche kulturelle und organisatorische Aspekte beinhaltet.16 Der zukünftige Expatriate soll auf die neuen Anforderungen und Umstellungen vorbereitet werden. Ebenso sollen ihm notwendige zusätzliche Qualifikationen vermittelt werden, damit er die erweiterten Aufgaben im Ausland bewältigen kann. Wichtig ist es, die Familie in den Vorbereitungsprozess mit einzubeziehen und alle auf die neue kulturelle, sprachliche und fachliche Herausforderung einzustellen und zu sensibilisieren.

[...]


1 Vgl. Heuser (2004), S. 17.

2 Vgl. Welge/Holtbrügge (2006), S. 225.

3 Ebd..

4 Pawlik (2000), S. 9.

5 Welge/Holtbrügge (2006), S. 225.

6 Ebd., S. 226.

7 Vgl. Kühlmann (2004), S. 9.

8 Vgl. ebd..

9 Vgl. ebd., S. 10.

10 Welge/Holtbrügge (2006), S. 227.

11 Vgl. Welge/Holtbrügge (2006), S. 227.

12 Ebd..

13 Vgl. ebd., S. 228.

14 Vgl. Perlitz (2004), S. 412.

15 Vgl. Welge/Holtbrügge (2006), S. 228.

16 Vgl. Wirth (1998), S. 156.

Details

Seiten
14
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640848478
ISBN (Buch)
9783640845026
Dateigröße
491 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v167961
Institution / Hochschule
Jade Hochschule Wilhelmshaven/Oldenburg/Elsfleth
Note
1,0
Schlagworte
Entsendung Ausland Auslandseinsatz Wiedereingliederung Expatriate Verlauf Problemfelder

Autor

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Titel: Die Entsendung und Wiedereingliederung von Mitarbeitern nach einem Auslandseinsatz