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Human Capital in der Berichterstattung

Theoretische Reflexion und Analyse der Health Care Branche

Bachelorarbeit 2009 80 Seiten

BWL - Unternehmensforschung, Operations Research

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Formelverzeichnis

1 Einleitende Bemerkungen
1.1 Problemstellung und Ziel
1.2 Aufbau und Vorgehensweise

2 Begriffsdefinition und Abgrenzung
2.1 Intellectual Capital (IC)
2.2 Human Capital (HC)

3 Human Capital in der Rechnungslegung
3.1 Human Capital - ein Aktivum eines Unternehmens?
3.1.1 Allgemeine Ansatzvoraussetzungen für ein Asset
3.1.2 Ansatzvoraussetzungen für Intangible Assets
3.1.3 Einschränkungen bezüglich Human Capital als ein Asset
3.1.4 Exkurs: Goodwill
3.2 Fazit zum Human Capital als ein Asset

4 Human Capital - ein unerlässlicher Faktor in der Berichterstattung
4.1 Bedeutung von Human Capital in der Berichterstattung
4.1.1 Kapitalmarktwirtschaftliche Perspektive
4.1.2 Unternehmensperspektive
4.1.3 Investorenperspektive
4.2 Darstellung von Human Capital in der Berichterstattung
4.2.1 Rein qualitative Ansätze
4.2.2 Rein quantitative Ansätze
4.2.2.1 Umsatzfaktor von Human Capital (HCRF)
4.2.2.2 Human Economic Value Added (HEVA)
4.2.2.3 Kostenfaktor von Human Capital (HCCF)
4.2.2.4 Wertschöpfung von Human Capital (HCVA)
4.2.2.5 Kapitalrendite von Human Capital (HCROI)
4.2.2.6 Marktwert von Human Capital (HCMV)
4.2.3 Qualitativ-quantitativer Ansatz
4.2.3.1 Vorbemerkungen
4.2.3.2 Intellectual Capital Statement
4.3 Fazit zu den Ansätzen für eine Human Capital Berichterstattung

5 Geschäftsberichtanalyse
5.1 Untersuchungsgegenstand und Ziel der Analyse
5.2 Allgemeine Ergebnisse der Analyse
5.3 Unternehmensspezifische Ergebnisse der Analyse
5.3.1 Novartis International AG
5.3.2 F. Hoffmann-La Roche Ltd
5.3.3 Synthes, Inc
5.3.4 Actelion Pharmaceuiticals Ltd
5.3.5 Nobel Biocare Holding AG
5.4 Fazit der Geschäftsberichtsanalyse
5.5 Ausblick

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang A: Geschäftsbericht-Verzeichnis

Anhang B: Thomson Daten

Anhang C: Interview Herr Kaiser (Credit Suisse)

Anhang D: Interview Herr Ghilardi (Novartis Animal Health)

Anhang E: Auszüge zu den Geschäftsberichten

Anhnag F: Kurzportrait zu den Unternehmen

Abstract

In der heutigen wissensgetriebenen Unternehmensumwelt bestimmt immer stärker das intellektuel- le Kapital den eigentlichen Unternehmenswert. Besonders das Human Capital - also die Mitarbeiter, mitsamt Ihren Fähigkeiten und Kompetenzen - nimmt als Wertgenerator einen hohen Stellenwert ein. Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Thematik, inwiefern in Jahresabschlüssen dem Hu- man Capital, als wohl wichtigstes Kapital eines Unternehmens, eine adäquate Berücksichtigung bei- messen und ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild präsentiert wird. In diesem Zusammenhang wird zuerst eine theoretische Abgrenzung vorgenommen und das Human Capital als wertschaffendes Kapital dargestellt. In einer Analyse international anerkannter Rechnungslegungs- standards wird aufgezeigt, dass das Human Capital in der traditionellen Rechnungslegung nur sehr eingeschränkt anerkannt wird und keine Abbildung des Human Capital Wertes erlaubt. Aus diesem Grund werden die Bedeutung einer externen Human Capital Berichterstattung aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und darauf folgend einige Ansätze vorgestellt, die das Human Capital in Jahresabschlüssen integrieren. Mit einer spezifischen Untersuchung von Unternehmen der Health Care Branche kommt die vorliegende Arbeit abschliessend zum Ergebnis, dass in der Praxis die Be- wertung und Kommunikation des Human Capital weder in einer systematischen qualitativen, noch in einer quantitativen Form ausreichend Berücksichtigung findet. Die Zukunft wird zeigen müssen, in- wiefern dieser zentralen Angelegenheit mehr Beachtung geschenkt wird.

Abbildungsverzeichnis

ABBILDUNG 1: BILANZ DES INTELLEKTUELLEN KAPITALS

ABBILDUNG 2: UNTERTEILUNG DES INTELLEKTUELLEN KAPITALS

ABBILDUNG 3: HUMAN CAPITAL ALS BESTANDTEIL DES UNTERNEHMENSWERTES

ABBILDUNG 4: DAS HUMAN CAPITAL-SUMMENMODELL

ABBILDUNG 5: MARKT- UND BUCHWERTE AUSGEWÄHLTER UNTERNEHMEN

ABBILDUNG 6: BEDEUTUNG UNTERNEHMERISCHER RESSOURCEN FÜR DEN UNTERNEHMENSERFOLG

ABBILDUNG 7: BLACK-BOX DES UNTERNEHMENS

ABBILDUNG 8: MÖGLICHER AUFBAU EINES „INTELLECTUAL CAPITAL STATEMENTS“

ABBILDUNG 9: INDIKATORENKATALOG FÜR DAS HUMAN CAPITAL

ABBILDUNG 10: KENNZAHLEN ZUM HUMAN CAPITAL DER NOVARTIS INTERNATIONAL AG

ABBILDUNG 11: PERSONALFLUKTUATION NOVARTIS INTERNATIONAL AG

ABBILDUNG 12: PERSONALAUFWAND UND NETTOUMSATZ PRO MITARBEITER NOVARTIS INTERNATIONAL AG

ABBILDUNG 13: MITARBEITERZAHLEN F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD

ABBILDUNG 14: FLUKTUATION F. HOFFMANN- LA ROCHE LTD

ABBILDUNG 15: TALENT-FRAMEWORK F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD

ABBILDUNG 16: UNFALLRATE F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD

ABBILDUNG 17: TOTAL DER VERGÜTUNGEN F. HOFFMANN-LA ROCHE LTD

ABBILDUNG 18: MITARBEITERANGABEN SYNTHES, INC

ABBILDUNG 19: MITARBEITERSTRUKTUR SYNTHES, INC

ABBILDUNG 20: MITARBEITERAUFWAND SYNTHES, INC

ABBILDUNG 21: MITARBEITERANZAHL- UND KOSTEN NOBEL BIOCARE HOLDING AG

ABBILDUNG 22: TOTALE MITARBEITERAUFWENDUNGEN NOBEL BIOCARE HOLDING AG

ABBILDUNG 23: MITARBEITERAUFWENDUNGEN MIT ZUGEORDNETEN POSTEN IN DER ERFOLGSRECHNUNG NOBEL BIOCARE HOLDING AG

ABBILDUNG 24: AUSZUG DER MITARBEITERSTATISTIK NOBEL BIOCARE HOLDING AG

Formelverzeichnis

FORMEL 1: HUMAN CAPITAL REVENUE FACTOR - HCRF

FORMEL 2: HUMAN ECONOMIC VALUE ADDED - HEVA

FORMEL 3: HUMAN CAPITAL COST FACTOR - HCCF

FORMEL 4: HUMAN CAPITAL VALUE ADDED - HCVA

FORMEL 5: ANGEPASSTE HCVA

FORMEL 6: HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT - HCROI

FORMEL 7: HUMAN CAPITAL MARKET VALUE - HCMV

1 Einleitende Bemerkungen

1.1 Problemstellung und Ziel

„Das wertvollste Kapital ist das in Menschen investierte“ (Marshall, A., 1890 zit. in Leitl, 2007, S. 1).

Ein neues Zeitalter ist angebrochen - Globalisierung, wissensgetriebenes Wirtschaften und ein sich schnell änderndes, komplexes und dynamisches Wirtschaftsumfeld führen zu einer anderen Schwer- punktsetzung in der traditionellen Rechnungslegung. Die zunehmende auseinanderklaffende Diffe- renz von Markt- und Buchwerten eines Unternehmens erweitern den Blick auf neue wesentliche Werttreiber, die den Unternehmenserfolg in Zukunft sichern sollen. Es sind die „Intangibles“, denen das neue Zeitalter in der Rechnungslegung und Berichterstattung gehören. Besonders dem Human Capital, also den Mitarbeitern, mit Ihren Kompetenzen und Fähigkeiten, soll in Zukunft mehr Auf- merksamkeit geschenkt werden. Die Bedeutung des Menschen erkannte Alfred Marshall in seinem Buch „Principles of Economics“ bereits 1890, wie das einleitende Zitat besonders hervorhebt.

Häufig werden in Jahresabschlüssen Floskeln niedergeschrieben, dass die Mitarbeiter das wichtigste für die Unternehmen sind, und alles daran gesetzt wird, ihr Potenzial für das Unternehmen nutzen- stiftend auszuschöpfen. Solchen Aussagen sollen Taten folgen. Zunehmend wächst die Erkenntnis, dass das Human Capital einen wesentlichen beeinflussenden Werttreiber für den Unternehmenser- folg und ein entscheidender Wettbewerbsfaktor darstellt. Deshalb werden vermehrt von internen als auch externen Anspruchsgruppen aussagekräftige und nützliche Informationen über das Human Ca- pital gefordert, um den tatsächlichen Wert eines Unternehmens realitätsnäher kommunizieren zu können. Dementsprechend ist es naheliegend, dass neue Ansätze für eine wertorientierte Berichter- stattung im Zusammenhang mit einem Reporting über das Human Capital erforderlich sind. Es muss erkannt und die Bewusstheit geschaffen werden, dass diese neuen Ansätze der Bedeutung „human capital is the only asset“ (BusinessWeek, 2000, 28. August) in Zukunft gerecht werden.

Die vorliegende Bachelorarbeit soll die zunehmende Bedeutung des Human Capital in der Berichter- stattung untersuchen. Mit der Analyse ausgewählter Unternehmen soll gezeigt werden, wie weit die theoretischen Fundierung eines Human Capital Reporting bis dato in den traditionellen Jahresab- schlüssen Berücksichtigung findet. Die vorliegende Arbeit konzentriert sich in dieser Analyse auf Ge-schäftsberichte, der unter dem SMI® (Swiss Market Index)1 kotierten Unternehmen aus der Health Care Branche. Ergänzend wird die praxisnahe Relevanz eines Human Capital Reportings durch Interviews aus Investoren- und Unternehmensperspektive eruiert. Anhand dieser Grundlagen, wird abschliessend die Behandlung und Bedeutung des Human Capital in der heutigen Berichterstattung erklärt und ein Ausblick für die Zukunft gewagt.

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

In einem ersten Teil wird ein theoretischer Überblick über die verwandten Begriffe „Intellectual Capital“ und „Human Capital“ gegeben. Diese dienen einem gemeinsames Verständnis und erleichtern die Einordnung von Human Capital in die Thematik. Gleichzeitig soll die Relevanz des Human Capital, als einer der wichtigsten Wertgeneratoren eines wissensorientiertes Unternehmens und deren Bedeutung für den Unternehmenserfolg dargestellt werden.

In einem zweiten Teil wird das Human Capital mit Hinblick auf die International Financial Reporting Standards (IFRS) analysiert. Diese Untersuchung soll aufzeigen, inwiefern das Human Capital in der traditionellen Rechnungslegung berücksichtigt und behandelt wird.

Der nächste Abschnitt führt in den Kern der Thematik „Human Capital in der Berichterstattung“ ein. Zu diesem Zweck wird in einem ersten Schritt die Bedeutung eines Human Capital Reporting theoretisch sowie anhand praktischer Informationen aus drei unterschiedlichsten Perspektiven durchleuchtet. Der zweite Schritt gibt einen Überblick über die in der Vergangenheit bis in die Gegenwart vorgeschlagenen Ansätze, die eine bilanzielle Berücksichtigung des Human Capital in der Berichterstattung behandeln. Dabei wird sowohl auf qualitative, quantitative als auch indikatorenbasierte Modelle eingegangen. Die Konzentration richtet sich in diesem Zusammenhang auf Ansätze, die sich aus Sicht des Autors besonders für eine Human Capital Berichterstattung eignen.

Auf der Basis dieser Grundlagen, folgt in einem weiteren Abschnitt die praktische Analyse von Ge- schäftsberichten aus der Heath Care Branche. Jedes der analysierten Unternehmen wird hinsichtlich der Berichterstattung über Ihr Human Capital untersucht, um die aktuelle Behandlung der Human Capital Thematik und eventuelle Abweichungen aus der Theorie in der Praxis erklären zu können. Aufbauend auf den Ergebnissen der Analyse wird ein Ausblick in die Zukunft gewagt. Abschliessend wird zum heutigen Stand des Human Capital in der Berichterstattung kritisch Stellung genommen.

2 Begriffsdefinition und Abgrenzung

2.1 Intellectual Capital (IC)

Thomas A. Stewart (1997), einer der Pioniere in der Forschung des intellektuellen Kapitals, definiert den Begriff wie folgt:

„Intellectual Capital is intellectual material - knowledge, information, intellectual property, experience - that can be put to use to create wealth. It is collective brainpower. It’s hard to identify … once you find it and exploit it, you win” (S. X).

Intellektuelles Kapital ist also das gesamte Wissen („knowledge“) einer Unternehmung. Darunter fallen Technologien, Management, Fähigkeiten, Patente, Informationen und Kenntnisse über An- spruchsgruppen (Huber, 1998, S. 58). Das Zitat nach Stewart beleuchtet einerseits die Wichtigkeit des intellektuellen Kapitals für eine Unternehmung, andererseits die Komplexität in der Erfassung des Wertes. Werden immaterielle Werte, wie Wissen und Erfahrung, erkannt und erfolgsversprechend eingesetzt, kann für die Unternehmen ein bedeutender Mehrwert generiert und gegenüber der Kon- kurrenz ein signifikanter Wettbewerbsvorteil verzeichnet werden. Demzufolge sehen Edvinsson und Sullivan (1996) das intellektuelle Kapital als Wissen, welches in Wert gewandelt werden kann (S. 358). Pfeil (2004) präzisiert, indem intellektuelles Kapital alle Informationen über immaterielle Res- sourcen erfasst, welche zukünftigen Cash-Flow generieren können (S. 26).

Ferner kann das intellektuelle Kapital nach Skandia2 (1998) als derjenige immaterielle Vermögensge- genstand betrachtet werden, welcher sich aus der Differenz zwischen Markt- und Buchwert ergibt (S. 4). In diesem Zusammenhang entwickelte Edvinsson (in Edvinsson & Brünig, 2000) drei zentrale Aus- sagen:

Die erste Aussage besagt, dass das Intellektuelle Kapital ergänzend auf Finanzinformationen wirkt, ihnen jedoch nicht untergeordnet sei. Zweitens verkörpert es „nicht-finanzielles“ Vermögen und die Lücke zwischen Markt- und Buchwert. Die dritte Erkenntnis besagt, dass intellektuelles Kapital, als zu aktivierendes „nicht-finanzielles“ Vermögen einer Verbindlichkeit gleichzusetzen ist. Die letzte These besitzt insofern hohe Relevanz, da sie als Verbindlichkeit ebenso wie Eigenkapital zu behandeln ist und von den Anspruchsgruppen (Mitarbeiter usw.) geliehen wird (S. 37). Die eben genannten Aspek- te veranschaulicht Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Bilanz des intellektuellen Kapitals (in Anlehnung an Edvinsson & Brünig, 2000, S. 37; Pfeil, 2004, S. 27)

Diese Darstellung zeigt, dass das intellektuelle Kapital zu den nicht sichtbaren Vermögenswerten einer Bilanz gehört. Wird die Aussage, dass intellektuelles Kapital die Differenz zwischen Markt- und Buchwert ausdrückt, mit Abbildung 1 in Verbindung gesetzt, entspricht das Intellektuelle Kapital nach Pfeil (2004) dem zu aktivierendem Betrag an immateriellen Vermögenswerten („intangible assets“) und dem Goodwill eines Unternehmens (S. 27).

Stoi (2003) geht davon aus, siehe Abbildung 2 der folgenden Seite, dass das intellektuelle Kapital einen Beitrag zum Unternehmensmarktwert leistet und sich von den Finanzanlagen, den physisch erfassbaren, materiellen Vermögenswerten (Finanzkapital) abgrenzt. Intellektuelles Kapital wird da- bei in die Elemente Human Capital, Kundenpotenzial, Partnerpotenzial und Strukturkapital unterteilt. Das Strukturkapital nimmt eine zentrale Rolle ein. Insbesondere stellt es die Grundlage für die Ent- wicklung und schlussendlich für die Nutzung der anderen Elemente des intellektuellen Kapitals dar (S. 175). So kann beispielsweise das Human Capital nur völlig ausgeschöpft werden, wenn eine fest ver- ankerte, von allen akzeptierte Unternehmenskultur und Managementführung vorhanden ist, welche das Empowerment der Mitarbeiter von Grund auf fördert und berücksichtigt. Nach Stoi (2003) kann nur das Strukturkapital zum Eigentum eines Unternehmens gezählt werden. An den anderen Elemen- ten, wie dem Human Capital, Kundenkapital und Partnerkapital hat das Unternehmen kein Eigen- tum3. Bei diesen Elementen des intellektuellen Kapitals kann nur über eine vertragliche Basis verfügt werden. Aus diesem Grund wird eine zusätzliche Konkretisierung in internes und externes intellektu- elles Kapital vorgenommen (S. 176).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Unterteilung des intellektuellen Kapitals (in Anlehnung an Stoi, 2003, S. 176)4.

2.2 Human Capital (HC)

Wie aus Abbildung 2 unter Punkt 2.1 ersichtlich ist, repräsentiert das Human Capital ein zentrales Teilelement des intellektuellen Kapitals eines Unternehmens. Nach Franke und Boden (2004) beein- flusst insbesondere das Human Capital in hohem Masse den immateriellen Wert eines Unterneh- mens (S. 780). In Literatur und Praxis existieren jedoch sehr unterschiedliche Erläuterungen über den komplexen Begriff „Human Capital“5. Beiträge und Forschungen die den Bezug zum Human Capital (dem Personal) und deren Bedeutung für ein Unternehmen zu erklären versuchten, reichen bis in die 50er Jahre des vergangenen Jahrhunderts zurück. Die anerkannte Bedeutung von Human Capital zeigt sich zum Beispiel vor allem durch den Beitrag der Nobelpreisträger und Pioniere der Human Capital Analyse Theodore W. Schultz, 1979 und Gary S. Becker, 1992. Ihre Untersuchungen befassten sich mit der Fragestellung, wie und unter welchen Umständen Investitionen in das Wissen und die Fähigkeiten von Menschen rentabel sind.6

Wie folgende Abbildung veranschaulicht, ergibt sich der Unternehmenswert aus der Summe von Bilanzvermögen und dem intellektuellen Kapital, welches sich aus dem Human Capital und dem restlichen immateriellen Vermögenswerten zusammensetzt. Human Capital ist dem zufolge ein Vermögensgegenstand, der den Unternehmenswert beeinflusst. Dementsprechend ist der Begriff Human Capital laut Franke und Boden (2004) nicht so zu verstehen, dass Mitarbeiter eine verbrauchbare Ressource (Human Resource) darstellen, sondern viel mehr als ein wertvolles Gut, welches gezielt identifiziert, gepflegt und weiterentwickelt werden muss (S. 780).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes (in Anlehnung an Scholz, Stein & Bechtel, 2006, S. 24)

Schmid, Kuhnle und Sonnabend (2005) definieren den Begriff Human Capital als

− das gesamte Wissen, wie u.a. die Erfahrungen und die Kreativität;
− die Qualifikation, wie die Ausbildung, Lernfähigkeit sowie Lernbereitschaft;
− und die Kompetenz der Mitarbeiter, das Wissen richtig einzusetzen und zu verwenden (S. 172).

Weiter führen Schmid et al. (2005) an, dass das Human Capital stellvertretend für alle individuellen Fähigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten der Mitarbeiter und Manager steht (S. 188). Ferner werden darunter auch Werte wie Motivation, Verhalten, Philosophie und Kultur eines Unter- nehmens verstanden (Edvinsson & Brünig, 2000, S. 19). Dabei nimmt nicht nur der Mitarbeiter im Human Capital eine entscheidende Rolle ein, sondern nach Edvinsson & Sullivan (1996) auch all die- jenigen Menschen (Mitarbeiter, Eigentümer, Lieferanten usw.), welche insgesamt ihre individuellen Fertigkeiten, Fähigkeiten und ihr Wissen der Unternehmung zur Verfügung stellen, um die unter- nehmensspezifischen Probleme zu lösen7 (S. 363). Das Human Capital ist folglich „der Ausgangspunkt gesellschaftlichen Erfolges: Der Ursprung der Innovation. Wäre Intellektuelles Kapital ein Baum . . . dann wären Menschen [Human Capital] der Saft, der darin fliesst, der sein Wachsen und Gedeihen fördert“ (Yeats, zit. in Stewart, 1998, S. 93). Das Zitat beleuchtet die Wichtigkeit der Mitarbeiter für ein Unternehmen. Das Human Capital ist demnach die wichtigste Voraussetzung für die Umsetzung unternehmerischer Ziele und der wahre Erfolgsgarant, wodurch das Human Capital nach Edvinsson & Sullivan (1996) wohl zum bedeutsamsten organisationalem Element intellektuellen Kapitals wird (S. 363). Schmid et al. (2005) präzisieren, indem das Human Capital wohl zum wichtigsten Kapital und dem entscheidenden werttreibenden Element für den Unternehmenserfolg bei den Anspruchsgrup- pen wird. Der Grund für diese besondere Stellung liegt darin, dass alle anderen finanziellen und ma- teriellen Ressourcen austauschbar sind und wenig zur Differenzierung im Wettbewerb beitragen (S. 185), denn nach Fitz-enz (2000) sind es die Menschen, nicht Bargeld, Gebäude oder Einrichtungen, die das Differenzierungsmerkmal eines Unternehmens bestimmen (S. 1). Zu diesem Schluss kommen auch Wright, McMahan und McWilliams (1994), die in einer Untersuchung aus ressourcenbasierter Sicht zum Ergebnis kamen, dass nachhaltige Wettbewerbsvorteile durch den Einsatz eines „pool of human capital“ erreicht werden können. Dies aus dem Grund, weil das Human Capital die notweni- gen vier Charakteristiken - wie wertvoll, selten, nicht imitierbar und nicht substituierbar - erfüllt (vgl. S. 304, 322). Des Weiteren sind nach Schmidt et al. (2005) alle materiellen und finanziellen Ressour- cen, wie Rohstoffe, Geld usw. für alle Unternehmen gleich wertvoll. Erst die Kombinationen jener Ressourcen mit einzigartigen Individuen machen den Unterschied aus (S. 185). Fitz-enz (2003) bekräf- tigt die Aussage, in dem ausser den Mitarbeitern alle anderen Aktiven inaktive und passive Ressour- cen sind, welche erst durch menschliches Handeln Wert generieren können (S. 19). Das Human Capi- tal kann sich somit direkt als Vermögenswert im Sinne von Erfahrung, Wissen und Fähigkeiten dar- stellen lassen. Des Weiteren geniert es ausserdem Vermögensgegenstände, die sogenannten „Intel- lectual Assets“ wie Technologie, Erfindungen und Prozesse usw. (Franke & Boden, 2004, S. 781).

Der vorausgehende Abschnitt hat gezeigt, dass das Human Capital in der Literatur als eine der wichtigsten Kapitalarten für die Wertgeneration angesehen wird. Es stellt sich jedoch die Frage, wie sich der Wert des Human Capital bestimmen lässt. Für eine Annährung an diese Frage muss die Zusammensetzung des Human Capital bekannt sein. Nach Wucknitz (2002) setzt sich das Human Capital aus drei wesentlichen Komponenten (Kapitalarten) zusammen, welche sich anhand des Summenmodells darstellen lassen (S. 31, vgl. Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Das Human Capital-Summenmodell (in Anlehnung an Wucknitz, 2002, S. 32)

Individuelles Human Capital:

Bei der Analyse des personengebundenen Human Capital ist die Beurteilung von Einzelpersonen eine notwendige Voraussetzung. Dabei konzentriert sich diese Analyse auf die Faktoren Kompetenzen, Einstellungen und Verhaltensweisen besonderes wichtiger Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg. Es handelt sich dabei um Schlüsselkräfte wie Führungskräfte, Spezialisten und Wissensträger. Umso höher die wesentlichen Faktoren sind, desto höher ist das Human Capital insgesamt. Als weitere Werttreiber des individuellen Human Capital lassen sich auch Personalmanagement und Führung erkennen. Eine besondere Ausprägung des personengebundenen Human Capital ist jene, dass es sowohl mit der Einzelperson in das Unternehmen geführt und gesteigert wird, aber auch, mit der Einzelperson wieder aus dem Unternehmen fliessen kann und somit das Human Capital mindert. Während das dynamische und strukturelle Human Capital im Unternehmen gehalten werden kön- nen, wird das individuelle Human Capital von der Einzelperson mitgeführt. Folglich mindern hohe Fluktuationsraten von Schlüsselkräften erheblich das individuelle Human Capital. Wird dem Prinzip des Summenmodells gefolgt, wird dadurch das gesamte Human Capital mitsamt dem Unterneh- menswert negativ beeinflusst. In Bezug auf Investitionen in das Human Capital ist dieser Umstand besonders entscheidend. Wohl eher wird eine Investition in die beiden anderen Kapitalarten bevor- zugt, da diese anders als das individuelle Human Capital in Unternehmen verbleiben und nicht fluktu- ieren. Die Steigerung der personengebundenen Kapitalart kann im negativsten Falle auch der Kon- kurrenz zu Gute kommen. Dem gegenüber kann durch gezielte Förderung des individuellen Human Capital das gesamte Human Capital und folglich der Unternehmenswert gesteigert werden. (vgl. Wucknitz, 2002, S. 36 f.)

Dynamisches Human Capital:

Abweichend zum individuellen Human Capital ist das dynamische, wie auch das strukturelle Human Capital, personenunabhängig. Es bleibt im Unternehmen bestehen, auch wenn einzelne Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Dem zufolge kann es überliefert („tradiert“) werden. Neue Mitarbeiter erwerben neue Kompetenzen und Einstellungen über diese Dynamik und passen ihre Verhaltenswei- se diesen Dynamiken entsprechend an. Verankert werden diese Dynamiken in der Organisation über immaterielle oder materielle Merkmale. Als wichtige Werttreiber für das dynamische Human Capital ergeben sich in diesem Zusammenhang die Unternehmenskultur, Team-Prozesse sowie Entschei- dungs-, Informations- und Kommunikationsprozesse. Auch Systeme und Instrumente der Personalar- beit inklusive der Personalstrategie prägen das dynamische Human Capital. Der Unterschied dieser Kapitalart zu den anderen liegt besonders darin, dass sie nicht direkt zu erschliessen und aus nicht direkt beobachtbaren Komponenten zusammengesetzt ist. Eine weitere Eigenschaft des dynami- schen Human Capital ist die - im Vergleich zu den anderen Kapitalarten - niedrigere Veränderungsge- schwindigkeit. Als „fliessendes Gut“ birgt es wenige Möglichkeiten für Veränderungen, wodurch es grossen Aufwand und Geduld für eine Änderung benötigt. (vgl. Wucknitz, 2002, S. 38 f.)

Strukturelles Human Capital:

Gegenüber den anderen beiden Kapitalraten weist das strukturelle Human Capital andere Herausfor- derungen auf. Obwohl kein Jahresabschluss ohne die wichtigsten Messgrössen und Werttreiber wie Personalstruktur, Personalkosten oder personeller Rechtsstruktur auskommt, können die Ver- gleichsmassstäbe des strukturellen Human Capital erheblich variieren. So eignet sich der Personal- bestand - als grundsätzlich eindeutige und aussagekräftige Kennzahl - sehr gut für Verfälschungen und Fehlschlüsse: Mit oder ohne Auszubildende? Köpfe oder Vollzeitäquivalente? Mit oder ohne konsolidierte Tochtergesellschaften? Um nur einige Gestaltungsmöglichkeiten zu nennen. Da das strukturelle Human Capital jedoch ein sehr strukturiertes und gut erfassbares Gut repräsentiert, ist es im Vergleich zu den anderen Kapitalarten, die am häufigsten und besten untersuchte Human Capi- tal Grösse. Offensichtlich besitzen Aussagen des strukturellen Human Capital Qualität, Glaubwürdig- keit, Relevanz und bestechen mit scheinbar zusammenhängenden und überprüfbaren Faktoren. (Wucknitz, 2002, S. 40)

Wird das Human Capital eines Mitarbeiters an sich betrachtet, ist es zudem bedeutend auf die Bezie- hung der Mitarbeiter untereinander einzugehen (vgl. Mitarbeiterbeziehung in Abbildung 2). Gemäss O’Reilly & Pfeffer (2000) hat diese Beziehung oft einen erheblichen Einfluss auf ein erfolgreiches Funktionieren einer Belegschaft. Wird dieser Umstand mit dem Sport verglichen, muss nicht zwin- gend dasjenige Team mit dem besten Spieler gewinnen. Wohl eher wird jenes Team als Sieger vom

Platz gehen, welches die Stärken und Schwächen der einzelnen Spieler bestmöglich ergänzen und als funktionierendes Team harmonisiert. Dieser Fakt ist umso wichtiger für Unternehmen, in dem die Leistungsfähigkeit als das Ergebnis von einander abhängigen Wechselwirkungen verschiedener Mit- arbeiter verstanden wird (S. 9). Folglich ist es gemäss Skandia (1998) für die Wertsteigerung des Hu- man Capital von Bedeutung, die individuellen Kompetenzen in kollektive Kompetenzen und die kol- lektiven Kompetenzen in anhaltendes organisationales Kapital zu transformieren (S. 6). Dieser Um- stand ist auch für die Erfassung bzw. Messung von Human Capital von Bedeutung. Gemäss North (2005) ist eines der zentralen Probleme, dass sich die Messung auf individuelle Fähigkeiten und Fer- tigkeiten konzentrieren und die kollektiven Wechselbeziehungen vernachlässigt werden (S. 214). Denn seitdem ein Unternehmen nicht nur aus Einzelpersonen besteht, sollte das Human Capital ei- nes Unternehmens mehr wert sein, als das Wissen der Individuen. Demnach sollte auch die Kreativi- tät und Innovationsfähigkeit einer Organisation, als Folge der Zusammenarbeit und der gemeinsa- men Nutzung und Weitergabe von Wissen, berücksichtigt werden (Schmidt et al., 2005, S. 188).

3 Human Capital in der Rechnungslegung

3.1 Human Capital - ein Aktivum eines Unternehmens?

Nachdem ein allgemeiner Überblick über den Begriff des Human Capital gegeben und deren Bedeu- tung für den Unternehmenswert herausgestellt wurde, stellt sich die Frage, inwiefern das Human Capital als wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Ressourcen in der Rechnungslegung Berücksichtigung findet. Insbesondere ist der Frage nachzugehen, ob das Human Capital die Voraus- setzungen für die Aktivierung in den Bilanzen erfüllt, oder ob es in diesem Zusammenhang Restrikti- onen gibt. Zur Beantwortung der Frage werden in diesem Abschnitt anhand der International Finan- cial Reporting Standards (IFRS) die gängigen Ansatzvorschriften für Assets (Aktivum) und Intangible Assets (immaterielle Vermögenswerte) untersucht, um eine konkrete Einordnung des Human Capital gewährleisten zu können.

3.1.1 Allgemeine Ansatzvoraussetzungen für ein Asset

Die Aktivierung von Assets erfolgt nach einem zweistufigen Verfahren. In einem ersten Schritt muss die Definition für ein Asset gegeben sein. In einem zweiten Schritt müssen die Ansatzkriterien der Probability und Reliability erfüllt sein. Nur wenn beide Stufen durch einen Posten gedeckt sind, besteht eine allgemeine Aktivierungspflicht (Buchholz, 2004, S. 65f.).

Gemäss den Richtlinien der IFRS (o. D.) wird ein Asset definiert als „eine Ressource, die auf Grund von Ereignissen der Vergangenheit in der Verfügungsmacht des Unternehmens steht, und von der erwar- tet wird, dass dem Unternehmen aus ihr künftiger wirtschaftlicher Nutzen zufliesst“ (F 49 lit. a). Das Kriterium des Ereignisses der Vergangenheit soll ausdrücken, dass lediglich eine Absicht zum Erwerb eines Gegenstandes die Definition eines Vermögenswertes nicht ausreichend erfüllt. Durch das Kriterium des zukünftigen wirtschaftlichen Nutzens soll das Potenzial betont werden, mittels welchem ein Vermögenswert einen direkten oder indirekten Zufluss an Zahlungsmitteln und Zah- lungsmitteläquivalenten ermöglicht (vgl. IFRS, o. D., F. 53). Das Kriterium der Verfügungsmacht ist gemäss IFRS (2008) dann gegeben, wenn ein Unternehmen, den aus einer Ressource zukünftigen wirtschaftlichen Nutzen verschaffen sowie den Zugriff Dritter auf diese Ressource beschränken kann (IAS 38.13). Im Zusammenhang mit dem Kriterium der Verfügungsmacht wird in IFRS (o. D.) F. 57 betont, dass bei der Bestimmung von Vermögenswerten das Eigentumsrecht nicht entscheidend sei. So kann die Fähigkeit der Verfügungsmacht eines Unternehmens, welche grundsätzlich auf das Recht und das Gesetz beruht, auch dann gegeben sein, wenn ein Sachverhalt die Definition eines Vermögensgegenstandes trotz fehlender gesetzlicher Verfügungsmacht erfüllt8.

Ist die Definition durch einen Posten erfüllt, werden die Ansatzkriterien überprüft. Wobei unter dem Kriterium der Probability nach den IFRS (o. D.) „es wahrscheinlich ist, dass ein mit dem Sachverhalt verbundener künftiger wirtschaftlicher Nutzen dem Unternehmen zufliessen oder von ihm abfliessen [bei Schulden] wird (F 83 lit. a); und unter dem Kriterium der Reliability „die Anschaffungs- oder Her- stellungskosten oder der Wert des Sachverhaltes verlässlich bewertet werden können“ (F 83 lit. b).

Mit diesen Analysen konnte gezeigt werden, dass das Human Capital in der Literatur als Bestandteil des immateriellen Vermögens eines Unternehmens betrachtet wird. Für eine exakte Analyse der Aktivierungsfähigkeit von Human Capital ist es daher von Bedeutung, zusätzlich zu den allgemeinen Ansatzkriterien eines Assets, die spezifischen Kriterien für immaterielle Vermögenswerte (Intangible Assets) zu untersuchen. Auf Basis dieser Untersuchung ist eine Einordnung des Human Capital in der Rechnungslegung möglich.

3.1.2 Ansatzvoraussetzungen für Intangible Assets

Werden die International Financial Reporting Standards betrachtet, sind immaterielle Vermögenswerte in IAS 38 berücksichtigt. Immaterielle Vermögenswerte charakterisieren sich gemäss IAS 38.8 (2008) durch folgende drei zentrale Merkmale:

− Identifizierbarkeit (Abgrenzbarkeit);
− keinen monetären Vermögenswert;
− ohne physische Substanz.

Laut Buchholz (2004) müssen für den Ansatz von immateriellen Vermögenswerten weitere posten- spezifische Kriterien erfüllt sein, um damit einen objektiveren Aufschluss der Vermögenswerte dar- stellen zu können. Nebst den allgemeinen Ansatzvorschriften, welche in IAS 38 wiederholt werden, müssen immaterielle Vermögenswerte zusätzlich die spezifischen Ansatzkriterien der Abgrenzbar- keit, Kontrolle und des wirtschaftlichen Nutzens erfüllen. Die Abgrenzbarkeit meint dabei die Sicher- stellung der Existenz des immateriellen Vermögenswertes (S. 75). IAS 38.11 (2008) präzisiert die Aus- sage und verlangt die Identifizierbarkeit für eine klare Abgrenzung des Wertes zum Geschäfts- oder Firmenwert. Nach Buchholz (2004) werden in IAS 38.12 zwei unterschiedliche Arten für die Abgrenz- barkeit unterschieden. Erstens verlangt die Separierbarkeit, dass immaterielle Vermögenswerte auf einer rechtlichen oder vertraglichen Basis aufbauen oder sich von anderen Posten unterscheiden. Ausserdem muss zweitens geprüft werden, inwiefern der Vermögenswert von anderen Werten ge- trennt verkauft, vermietet oder auf andere Art und Weise genutzt werden kann. Sind die eben ge- nannten Kriterien nicht erfüllt, dann ist der Posten als Bestandteil des Firmenwertes zu berücksichti- gen (S. 75f.).

Bei der Kontrolle oder Beherrschung wird gemäss IAS 38.13 (2008) darauf hingewiesen, dass es sich dabei um rechtlich geltend machende Ansprüche handelt, welche mit einem Vermögenswert verbunden sind. Derselbe Paragraph wiederholt in diesem Zusammenhang die Bedeutung der Verfügungsmacht über einen Vermögenswert. Schlussendlich wird dadurch nach Buchholz (2004) erneut darauf hingewiesen, dass ein immaterieller Vermögenswert einen zukünftigen wirtschaftlichen Nutzen zu erzielen hat. So müssen beispielsweise Erlöserhöhungen durch die Veräusserung immaterieller Vermögenswerte ermöglicht werden (S. 75).

IAS 38.5 (2008) listet einige Gegebenheiten auf, welche sich auf den Standard beziehen. So ist in je- nem Paragraphen auch die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu finden. Nach Schmückle (2008) deutet dieser Sachverhalt jedoch nicht auf eine Aktivierungsfähigkeit hin, sondern lediglich darauf, dass dieser in den Anwendungsbereich des IAS 38 Standards fällt. Eine Aktivierungsfähigkeit ist nur gegeben, wenn die Ansatzkriterien von IAS 38.8 erfüllt werden (S. 24). Für bestimmte immaterielle Werte werden in den IFRS namentlich Ansatzverbote aufgezählt. So re- gelt IAS 38.63 (2008), dass selbsterstellte Markennamen, Drucktitel, Verlagsrechte, Kundenlisten und ähnliche Sachverhalte nicht angesetzt werden dürfen. IAS 38.69 (2008) regelt unter anderem ein ausdrückliches Aktivierungsverbot für Ausgaben in die Aus- und Weiterbildung (vgl. IAS 38.69 lit. b). Gemäss Buchholz (2004) ist in IAS 38.63 der Nutzenzufluss für die genannten Aufwendungen nur schwer ermittelbar. Bei den Aufwendungen von IAS 38.69 liegt das Problem in der unzuverlässigen Wertbestimmung der Vermögenswerte (S. 76 f.). Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang, dass das Human Capital explizit nicht aufgeführt ist.

3.1.3 Einschränkungen bezüglich Human Capital als ein Asset

Nach dem die Vorschriften und Ansatzkriterien von Vermögenswerten und immateriellen Vermö- genswerten aufgezeigt wurden, kann in diesem Kapital eine Einordnung des Human Capital erfolgen.

In Bezug auf das Ansatzkriterium des wahrscheinlichen zukünftigen Nutzenzuflusses und in Verbin- dung mit den Aussagen unter Punkt 2.2 (vgl. z. B. Abbildung 3) lässt sich erkennen, dass das Human Capital einer der zentralen Wertgeneratoren eines Unternehmens darstellt. Gewinnorientierte Un- ternehmen investieren in das Human Capital (z. B. Aus- und Weiterbildung), um daraus einen positi- ven Nutzen erzielen zu können. Daraus resultiert eine Übereinstimmung mit dem Kriterium des zukünftigen wirtschaftlichen Nutzenzuflusses.

In Anlehnung an Buchholz (2004) soll folgendes Beispiel den Beweis liefern: Die Audit AG sendet ei- nen ihrer Wirtschaftsprüfer in eine Weiterbildung über neue Rechnungslegungsvorschriften. Die Ge- bühren für eine Teilnahme betragen 10.000 CHF. Aufgrund der Teilnahme an dem Weiterbildungs- seminar kann der Angestellte neue Kunden betreuen, wodurch die Audit AG mit einer Wahrschein- lichkeit von 80% Einzahlungen von 80.000 CHF erwarten kann. Die Audit AG will nun die Aufwände von 10.000 CHF aktivieren. Aus dem Sachverhalt lässt sich erkennen, dass durch die Ressource „Mit- arbeiter Know-How“, der Audit AG in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit einen wirtschaftlichen Nutzen zufliessen wird (S. 68).

Werden die weiteren Ansatzkriterien immaterieller Werte in Bezug auf das Human Capital unter- sucht, ergeben sich einige Restriktionen, welche die Aktivierungsfähigkeit erschweren. Eine zentrale Einschränkung für den Ansatz von Human Capital liegt nach Huber (1998) darin, dass ein Unternehmen als Arbeitgeber in einem Rechtsverhältnis (Arbeitsvertrag)9 mit seinen Mitarbeitern steht. Innerhalb des Rechtsverhältnisses stellt der Mitarbeiter sein Humanvermögen dem Unterneh- men zur Verfügung. Dies führt dazu, dass ein Unternehmen lediglich das „Anrecht auf Nutzung“ über das Human Capital besitzt. Es fehlt somit einer ausreichenden Kontrolle bzw. Verfügungsmacht über die zu Grunde liegende Ressource (S. 63 f.), obwohl nach Heuser und Theile (2005) ein vertragliches Verhältnis vorhanden ist. Die Begrüdnung sehen die Autoren darin, dass ein Mitarbeiter sein Arbeits- verhältnis jederzeit kündigen kann (zit. in Schmückle, 2008, S. 27). Eine ähnliche Ansicht nehmen auch Schäfer und Lindenmayer (2004) ein, in dem sie betonen, dass kein juristischer Anspruch (Eigen- tum) gegenüber den Mitarbeitern besteht. Als Vermögen kann in ihren Augen höchstens die vertrag- lich festgelegte Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bezeichnet werden (S. 15). Die begrenzte Verfü- gungsmacht wird auch in den IFRS Standards ersichtlich. IAS 38.15 (2008) verdeutlicht, dass ein Un- ternehmen für gewöhnlich „keine hinreichende Verfügungsgewalt über den voraussichtlichen künfti- gen wirtschaftlichen Nutzen, der ihm durch ein Team von Fachkräften und die Weiterbildung er- wächst“ geltend machen kann. Allerdings kann laut IAS 38.15 (2008) für eine Management- oder fachliche Begabung die Verfügungsmacht gelten, sofern „deren Nutzen und Erhalt des von ihr zu erwartenden künftigen wirtschaftlichen Nutzens durch Rechtsansprüche geschützt sind und sie zu- dem die übrigen Definitionskriterien erfüllt.“ Somit geht gemäss Esser und Hackenberger (2004) ein Aktivierungsverbot für die in diesem Standard genannten Ressourcen nicht hervor, obwohl eine skeptische Entgegnung des IASB10 bezüglich Human Capital in jenem Standard zu erkennen ist (S. 405).

[...]


1 Der Blue-Chip-Index SMI® ist einer der einflussreichsten Aktienindizes der Schweiz. Er gehört zur bekanntesten Indexfamilie der SIX Swiss Exchange. Unter ihm sind die 20 grössten Titel des SPI®-Universums (Swiss- Performance-Index) enthalten (SIX Swiss Exchange, o. D., S. 1).

2 Die schwedische Finanzdienstleistungsgesellschaft Skandia hat als erste Unternehmung einen Bericht für Ihr Intellectual Capital erstellt (vgl. Huber, 1998, S. 59; Homepage Skandia unter http://www.skandia.se/hem/ default.aspx).

3 Vgl. 3. These von Edvinsson

4 (vgl. Skandia, 1998, S. 4; Edvisson & Brünig, 2000, S. 44).

5 Schäfer & Lindenmayer (2004) nennen zusätzlich die Begriffe „Humanvermögen“, „Human Resources“ und „Human Assets“ (vgl. S. 13).

6 In dieser Bachelorarbeit wird aus Gründen der Angemessenheit explizit nicht näher auf die Entstehungsgeschichte eingegangen. Eine kompakte Zusammenfassung ist zu finden bei Wucknitz (2002).

7 In der vorliegenden Arbeit, gilt die Interpretation ausschliesslich dem Mitarbeiter, als Treibende Kraft des HC. 6

8 Beispielsweise kann Wissen aus einer Entwicklungstätigkeit die Verfügungsmacht erfüllen, indem durch Ge- heimhaltung dieses Wissens die Verfügungsmacht über den erwarteten Nutzen ausgeübt werden kann (IFRS, o. D., F. 57).

9 Im Schweizerischen Obligationenrecht in den OR Art. 319-362 geregelt.

10 International Accounting Standards Board

Details

Seiten
80
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640852369
ISBN (Buch)
9783640852703
Dateigröße
2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v168129
Institution / Hochschule
Universität St. Gallen – Accounting, Controlling & Auditing
Note
5.75
Schlagworte
human capital berichterstattung theoretische reflexion analyse health care branche

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Titel: Human Capital in der Berichterstattung