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Intercultural Competence – Dimensionen, Messung und Fördermöglichkeiten in der betrieblichen Personalentwicklung

Seminararbeit 2010 21 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zielstellung, Aufbau und Abgrenzung der Arbeit

3. Dimensionen interkultureller Kompetenz

4. Messung
4.1 Mess-Prozesse
4.2 Mess-Methoden
4.3 Die Assessment-Center-Methode

5. Fördermöglichkeiten
5.1 Allgemeine interkulturelle Weiterbildung
5.2 Förderung in der betrieblichen Personalentwicklung
5.3 Der Kultur-Assimilator
5.4 Trainingsinhalte
5.5 Fördermöglichkeiten im zeitlichen Verlauf

6. Fazit

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kulturdimensionen nach Trompenaars

Abbildung 2: Eklektische Zusammenführung individueller Dimensionen

Abbildung 3: Zusammenspiel interkultureller Dimensionen

Abbildung 4: Kompetenzlandkarte

Abbildung 5: Anteile der theoretischen Konzepte in interkulturellen Trainings für Expatriat-Kandidaten

1. Einleitung

Die zunehmende Globalisierung und damit verbundene Internationalität von Unternehmen und Organisationen erfordert eine daran orientierte Entwicklung der interkulturellen Kompetenz. Dies betrifft mittlerweile neben Global Playern auch mittlere und kleine Unternehmen, die infolge gestiegenen Wettbewerbs zur Präsenz auf ausländischen Märkten gedrängt werden.1

Kultur kann etymologisch betrachtet von Natur abgeleitet werden.2 Dieser Ursprung findet sich auch heute noch in Saatkulturen zur materiellen Daseinssicherung. Aus dieser „Bebauung“ der Natur folgte später die Pflege (lat: colare) des Geistes.3 Während Kultur nun unspezifisch als Netz von Bezeichnungen, in welche die Menschen eingespannt sind4, definiert werden kann, lässt sich dieser Ansatz mittels der Unterscheidung in kognitive, kommunikative und sozial-strukturelle Ebenen konkretisieren.5 Die Vorsilbe „inter“ verweist auf einen außerhalb der Akteure liegenden Zwischenraum6 der hierdurch verbundenen Kulturen.

Kompetenzen beschreiben schließlich die Fähigkeiten von Menschen, unterschiedlichen Situationen selbstorganisiert zu begegnen.7 Der Wortstamm leitet sich vom lateinischen Verb „competere“ ab, das „zusammentreffen“ oder „zustehen“ bedeutet.8 Generisch betrachtet kann Kompetenz im dieser Arbeit zugrunde liegenden Kontext als Handlungsfähigkeit im Sinne von nachhaltig erfolgreichem Handeln verstanden werden.9

Interkulturelle Kompetenz umfasst auf der oben entwickelten Basis gleichermaßen soziale, fachliche und strategische Kompetenz. Sie besteht darin, handlungsfähige Synergien zwischen eigen- und fremdkulturellen Ansprüchen und Gewohnheiten „aushandeln“ und realisieren zu können.

2. Zielstellung, Aufbau und Abgrenzung der Arbeit

Diese Arbeit verfolgt das Ziel, die Dimensionen interkultureller Kompetenz und deren Messung zu identifizieren, sowie daraus Fördermöglichkeiten für die betriebliche Personalentwicklung abzuleiten. Eingangs erfolgt ein Einblick in den umfassenden Dimensions-Komplex der Kompetenz. Die Ausarbeitung hinsichtlich Messung und Fördermöglichkeiten zielt im Folgenden schwerpunktmäßig auf die individuelle Kompetenz ab, da im Fokus von Auslandsentsendungen einzelne Personen stehen. Auch wenn abseits des klassischen Aufenthalts neue Formen interkultureller Zusammenarbeit wie beispielsweise virtuell vernetzte Organisationseinheiten entstehen, widmet sich diese Arbeit primär der klassischen Auslandsentsendung.

3. Dimensionen interkultureller Kompetenz

Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Landeskulturen können anhand zahlreicher Dimensionen und Konzepte dargestellt werden. Diese werden im Folgenden am Beispiel des Ansatzes vonTrompenaarsveranschaulicht, da dessen Kulturdimensionen gleichermaßen auf Grundannahmen und Werte abzielen.10

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Kulturdimensionen nach Trompenaars11

Bei allen positiven Errungenschaften dieser Theorie sei im Rahmen einer kritischen Würdigung dennoch angemerkt, dass es durch die Auswahl der Befragten zu einer Verzerrung der Ergebnisse kommen kann. Genese und Operationalisierung der Dimensionen, sowie die methodische Erklärung der Studie12 liefern ebenfalls Angriffspunkte. Dies gilt jedoch in unterschiedlicher Ausprägung für alle derartigen Dimensionstheorien. Trotz der im Vergleich zur bekannterenHofstede-Untersuchung geringeren Erhebungspopulation, überwiegt beiTrompenaarsdie Heterogenität des Samples.13 Der Analyse der Interkulturalität lagen 15.000 Fragebögen von Teilnehmer verschiedener Unternehmen aus 50 Ländern zugrunde.14 Ebenfalls spricht gerade aufgrund des dieser Arbeit zugrunde liegenden betrieblichen Kontextes die managementrelevante Ausrichtung der zu den Kulturdimensionen führenden Fragestellungen.15

Kompetenz per se wird in den Wissenschaften in einer Vielzahl unterschiedlicher Modelle analysiert und dargestellt.Pawlowsky et al. grenzen in ihrem Mehrebenen-Modell die Individuumsebene von der der Gruppe, der Organisation und des Netzwerks ab.16 Die individuelle Kompetenz ist ausschlaggebend für die darauf aufbauenden Förderungsmöglichkeiten in der betrieblichen Personalentwicklung. Komplementär zu dem aufgeführten Mehrebenen-Modell erscheinen mir die Kompetenzdimensionen nachErpenbeck und Heyseals geeignet, um die individuelle Perspektive mittels dieser Dimensionen weiter zu untergliedern. Dieses Modell strukturiert empirisch abgesichert die Individualkompetenz in die Subkategorien Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz.17

Interkulturelle Kompetenz kann zudem hinsichtlich ihrer Dimensionen in die drei Hauptkategorien affektive, kognitive und konative Dimension differenziert werden18

Eine eklektische Zusammenführung, die mühelos um weitere Dimensionen ergänzt werden kann, zeigt die nachfolgende Grafik. Hieraus können interkulturelle Bausteine situationsadäquat entsprechend den jeweiligen Anforderungen zusammengefügt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Eklektische Zusammenführung individueller Dimensionen19

4. Messung

4.1 Mess-Prozesse

Die Messebene interkultureller Kompetenz ist analog der Begriffsebene weitestgehend von Unklarheit geprägt.20 Dies steht dem Wunsch einer hohen Prognosevalidität von Messungen mit dem Ziel, zukünftiges Verhalten der Testpersonen vorhersagen zu können, entgegen.21 Den ersten Schritt vor einer Messung interkultureller Kompetenz stellt daher die Skizzierung eines Optimums und der hierfür relevanten Erfolgskriterien dar. Berufliche Aufgabenerfüllung, Zufriedenheit des Mitarbeiters und seiner Familie sowie die Güte der sozialen Beziehung zu Angehörigen des Gastlandes können hierfür als Hauptkategorien definiert werden.22

Die Feststellung interkultureller Kompetenz kann zunächst losgelöst von einem speziellen Anforderungsprofil einer zu besetzenden Stelle erfolgen. Diese Vorgehensweise folgt der in der Trainingsthematik vorzufindenden Unterscheidung in „kultur-generell“ und „kultur-spezifisch“.23 Dabei wird anhand affektiver, kognitiver und konativer Strukturdimensionen eine grundlegende Eignung ermittelt.24 Hierzu zählen Faktoren wie beispielsweise Offenheit, Empathie und kognitive Komplexität, die somit als Indikatoren einer generellen Befähigung zur Übernahme interkultureller Aufgaben dienen. Die nachfolgende Grafik illustriert dieses Zusammenspiel.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Zusammenspiel interkultureller Dimensionen25

Die unabhängig von Anforderungsprofilen ermittelten Handlungsfähigkeiten und Potentiale können grafisch in Form einer Kompetenzlandkarte dargestellt werden. Diese verschafft dem Betrachter visuell einen Überblick über den aktuellen Entwicklungsstand der evaluierten Person. Im unten aufgeführten Beispiel werden die einzelnen Kompetenzfelder mit Schulnoten von 1 - 6 beurteilt.

[...]


1 vgl. Meckl (2001), S.15.

2 vgl. Eagleton (2001), S.7.

3 vgl. Wiendieck (1994), S.1ff.

4 vgl. Geertz (1977) S.34ff.

5 vgl. Erpenbeck et al. (2000), S.305f.

6 vgl. http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm (besucht am 07.05.10).

7 vgl. Heyse / Erpenbeck (2004), S.8.

8 vgl. Zaugg (2006), S. 3; Erpenbeck/Rosenstiel (2003), S. XVIII; Vonken (2005), S. 16ff.

9 vgl. Pawlowsky et al. (2005), S. 343.

10 vgl. Kutschker / Schmid (2008), S.700.

11 vgl. Kutschker / Schmid (2008), S.700.

12 vgl. Smith (1993), S. 179ff.

13 vgl. Kutschker / Schmid (2008), S.733.

14 vgl. Trompenaaars (1993), S.1.

15 vgl. Kutschker / Schmid (2008), S.732.

16 vgl. Pawlowsky et al. (2005), S. 343ff.

17 Vgl. Erpenbeck / Heyse (1996), S. 19 ff; Erpenbeck & Heyse (1999), S. 156 ff.

18 vgl. Bolten (2001), S. 374.

19 eigene Darstellung.

20 vgl. Kühlmann (1995), S.1ff.

21 vgl. Warner (2008), S.1032.

22 vgl. Brislin, (1981), Kealy & Ruben (1983). 5

23 vgl. Gudykunst / Hammer (1998).

24 vgl. Müller & Gelbrich (2001), S.67.

25 eigene Darstellung in Anlehnung an Müller / Gelbrich (1999), S.67. 6

Details

Seiten
21
Jahr
2010
ISBN (Buch)
9783640872190
Dateigröße
771 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v169159
Institution / Hochschule
Wissenschaftliche Hochschule Lahr
Note
Schlagworte
intercultural competence dimensionen messung fördermöglichkeiten personalentwicklung

Autor

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