Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008

2 Erklärung wesentlicher Begriffe
2.1 Motiv und Motivation
2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation
2.3 Flow Effekt
2.4 Inhalts- und Prozesstheorien

3 Motivationstheorien
3.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.3 Vrooms VIE-Theorie
3.4 Porter und Lawler

4 Praxisbeispiel
4.1 Beschreibung des Unternehmens
4.2 Beschreibung der Person und Ausgangssituation
4.3 Analyse des Praxisbeispiels anhand der Motivationstheorien
4.4 Möglichkeiten und Empfehlungen zur Steigerung der Motivation ..
4.4.1 Mitarbeitergespräch / Potenzialbeurteilung
4.4.2 Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens
4.4.3 Job Rotation - Job Enlargement - Job Enrichment

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Das Flow-Modell (nach Csikszentmihalyi, 1975)

Abb. 2: Die MASLOW'sche Bedürfnispyramide

Abb. 3: Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg

Abb. 4: Vergleich Maslow und Herzberg

Abb. 5: Zusammenhang zwischen Valenz, Erwartungen und Instrumentalität in der VIE-Theorie

Abb. 6: Motivationsmodell von Porter/Lawler

Abb. 7: Die Beziehung zwischen Fehlzeiten der Mitarbeiter und der subjektiv von ihnen angenommenen Möglichkeit, mit dem Vorgesetzten über wichtige Probleme sprechen zu können

Abb. 8: Die Wirkung von Aufstiegserwartung und Aufstieg auf die Zufriedenheit

1 Einführung zum Thema - Arbeitsklimabarometer 2008

Initiative und Einsatz am Arbeitsplatz - Die Ergebnisse des Arbeitsklima­Barometer 2008 des IFAK Instituts sind erschreckend - „Nur noch 12 Prozent der Beschäftigten fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verpflichtet und sind mit Motivation und Engagement bei der Arbeit." (IFAK 2008)

Motivation der Mitarbeiter wird oft als entscheidender Faktor für die Produktivität und den Erfolg eines Betriebes angesehen. Die Studie zeigt jedoch, dass es nicht selbstverständlich ist, dass Arbeitnehmer engagierte Arbeitsleistungen erbringen. Verschiedenste Faktoren beeinflussen Mitarbeiter in ihrem Verhalten. Es ist des­halb für ein Unternehmen enorm wichtig, dass es die Beweggründe der Ange­stellten kennt, sie interpretieren kann sowie Instrumente beherrscht, um einer fehlenden Leistungsbereitschaft entgegenzuwirken und somit die Arbeitsproduk­tivität zu steigern.

In meiner Hausarbeit „Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis“ werden zunächst wesentliche Begriffe definiert, bevor vier ausgewählte Motivationstheo­rien vorgestellt werden. Im vierten Kapitel wird ein Fallbeispiel aus der Praxis erläutert und dieses anschließend auf Basis der theoretischen Motivationsmodel­le analysiert.

Ferner zeige ich im letzten Abschnitt Möglichkeiten und Handlungsempfehlungen auf, um die Motivation der im Praxisfall dargestellten Mitarbeiterin zu verbessern.

2 Erklärung wesentlicher Begriffe

2.1 Motiv und Motivation

Der Begriff Motiv leitet sich aus dem lateinischen Wort „movere" ab und bedeutet wörtlich übersetzt „bewegen". Es „bezeichnet die Bereitschaft einer Person, auf eine gegebene Situation in einer spezifischen Weise zu reagieren. Insbesondere umfassen Motive gewisse Handlungsziele der Person." (Jost 2008: 66)

Ein Motiv ist der Beweggrund für menschliches Verhalten und basiert auf einem Mangelempfinden der Person.

Motivation ist die Summe der Motive und beschreibt „die Bereitschaft, eine be­sondere Anstrengung zur Erfüllung der Organisationsziele auszuüben, wobei die Anstrengung die Befriedigung individueller Bedürfnisse ermöglicht."

(Strunz 2007: 41)

2.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation

Es lassen sich zwei unterschiedliche Arten von Motivation unterscheiden, die intrinsische und die extrinsische.

Eine intrinsische Motivation liegt vor, wenn die Bedürfnisbefriedigung bereits unmittelbar aus der gewählten Verhaltensweise zur Bedürfnisbefriedigung erfolgt. (vgl. Rumpf 1991: 132) Die Anregung kommt von innen.

Beispiele:

- Möglichkeit zur Selbstverwirklichung
- Interessanter Arbeitsinhalt

Bei der extrinsischen Motivation hingegen erfolgt der Anreiz von außen und dient einer mittelbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung. Auf den Beruf bezogen ist ein Mitarbeiter dann extrinsisch motiviert, wenn die unmittelbare Be­dürfnisbefriedigung außerhalb des Arbeitsplatzes gesucht wird. Dabei ist Geld fast immer Mittel zum Zweck. (vgl. Frey/Osterloh 2002: 24)

Beispiele:

- Gehalt
- Anerkennung
- Status

2.3 Flow Effekt

Der Flow Effekt wurde 1975 von Mihaly Csikszentmihalyi entdeckt und beschreibt das „Einswerden des Menschen mit seinem Handeln" (Rosenstiel 2001: 64). Diesen Zustand erreicht ein Mitarbeiter, wenn die Anforderungen der Arbeitsstel­le genau den individuellen Fähigkeiten und Neigungen entsprechen, die Bean­spruchung also optimal ist.

Merkmale sind:

- intensive Hingabe an die Tätigkeit
- Vergessen der Umwelt
- Handlung ohne bewusste Anstrengung

Sind die Herausforderungen nicht auf die Fähigkeiten zugeschnitten, kommt es im extremsten Fall zu einer Stresssituation des Arbeitnehmers, die Demotivation nach sich zieht. Die folgende Abbildung veranschaulicht den Flow Effekt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Das Flow-Modell (nach Csikszentmihalyi, 1975)

(vgl. Rosenstiel 2000: 360)

2.4 Inhalts- und Prozesstheorien

Die bekanntesten Vertreter der Motivationstheorien lassen sich im Wesentlichen in zwei Klassen, den Inhalts- und den Prozesstheorien, unterteilen.

Inhaltstheorien versuchen zu erklären, welche spezifischen Faktoren das Indivi­duum zur Arbeit motivieren. Sie analysieren Motive, Bedürfnisse und Ziele der Menschen.

Zu den Vertretern dieser Klasse gehören:

- die Bedürfnispyramide nach Maslow
- die ERG-Theorie von Alderfer
- McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse
- die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- das Modell der Arbeitscharakteristika

Die Prozesstheorien fragen danach, wie ein bestimmtes Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters energetisiert, gerichtet und beendet wird und warum Mitarbeiter be­stimmte Verhaltensweisen wählen, um die gewünschten Ziele zu erreichen.

Im wesentlichen gehören hierzu:

- VIE-Theorie von Vroom
- Modell von Porter und Lawler (vgl. Weinert 2004: 190 ff)

Im nächsten Abschnitt wird im Rahmen der Motivationstheorien auf die Bedürf­nispyramide, die Zwei-Faktoren-Theorie, die VIE-Theorie sowie das Modell von Porter und Lawler eingegangen.

3 Motivationstheorien

3.1 Bedürfnispyramide nach Maslow

Abraham Maslow entwickelte 1954 die Bedürfnispyramide und mit ihr die wohl bekannteste Inhaltstheorie. Dabei teilt er die menschlichen Bedürfnisse in fünf Ebenen ein und ordnet sie nach ihrer Dringlichkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Die MASLOW'sche Bedürfnispyramide (vgl. Kodolitsch-Jonas 2005: 7)

Bei der Pyramide wird von einer stufenweisen Abhängigkeit der Befriedigung der einzelnen Bedürfnisse ausgegangen, dem sogenannten Hierarchieprinzip. Dem­nach rücken die Bedürfnisse der nächst höheren Stufe erst in den Fokus des Menschen, wenn die darunter liegende Stufe befriedigt ist.

Darüber hinaus werden die fünf Ebenen der Pyramide in zwei Gruppen differen­ziert. Die Stufen eins bis vier sind unter dem Begriff Defizitmotive zusammenge­fasst. Werden diese nicht erfüllt, so führt dies zu Krankheit, deren Befriedigung hingegen zu Gesundheit bzw. Wiedergenesung.

Die fünfte Stufe, Selbstverwirklichung, wird als Wachstumsmotiv bezeichnet. Dieses Bedürfnis wird erst aktiviert werden, sobald die Defizitmotive grundsätz­lich befriedigt sind. (vgl. Rosenstiel 2000: 362 f)

3.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg wurde 1966 anhand der Be­fragung von Arbeitern und Angestellten angefertigt.

Er fand dabei heraus, dass bestimmte Faktoren in der Arbeitssituation mit Zufrie­denheit, andere wiederum mit Unzufriedenheit in Verbindung gebracht werden. Herzberg schließt daraus, dass Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit von zwei Faktorengruppen abhängig sind:

- Hygiene-Faktoren sind Unzufriedenheit auslösende Faktoren und betreffen meist die Grundbedingungen des Arbeitsumfeldes.

Beispiele: Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsbedingungen Werden diese Faktoren als positiv empfunden, so sind die Mitarbeiter nicht un­zufrieden, jedoch auch nicht unbedingt zufrieden und motiviert.

- Zufriedenheit lösen die sogenannten Motivatoren aus.

Beispiele: Anerkennung, Verantwortung, Erfolg

Sind diese Faktoren erfüllt, wirken sie auf den Mitarbeiter motivierend. Keine Be­friedung bedeutet aber nicht, dass der Mitarbeiter unzufrieden ist.

(vgl. Strunz 2007: 44 f)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen nach Herzberg (vgl. Holtbrügge 2005: 15)

Werden die Inhaltstheorien von Maslow und Herzberg verglichen, so lässt sich feststellen, dass die Defizitmotive der Bedürfnispyramide weitgehend mit den Hygienefaktoren von Herzberg übereinstimmen. Die Wachstumsmotive entspre­chen eher den Motivatoren. (vgl. Pelz 2004: 112)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Vergleich Maslow und Herzberg (vgl. Pelz 2004: 112)

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