Lade Inhalt...

Bedeutung und ökonomischer Nutzen der beruflichen Gesundheitsförderung in Einrichtungen des Gesundheitswesens

Hausarbeit 2011 36 Seiten

Gesundheit - Public Health

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kapitel 1 Einleitung
1.1 Thema - gesundheitsökonomische Relevanz
1.2 Zentrale Fragestellungen, Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

Kapitel 2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition der betrieblichen Gesundheitsförderung
2.2 Entwicklung und Grundlagen der BGF
2.3 Abgrenzung zur Prävention
2.4 Ziele und Handlungsansätze der BGF

Kapitel 3 Untersuchungsmethodik und -materialien

Kapitel 4 Betrachtung des Gesundheitswesens
4.1 Strukturen der Gesundheitsbranche
4.1.1 Personelle Strukturen
4.1.2 Betriebsarten und -größe
4.2 Arbeitsbedingungen und -belastungen in Gesund- heitsbetrieben
4.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten/Absentismus /Präsentismus und ihre ökonomischen Auswirkun- gen
4.4 Bisheriger Stand der Umsetzung

Kapitel 5 Erzielbare Resultate der BGF
5.1 BGF-Effekte für Arbeitnehmer
5.2 BGF-Effekte für Unternehmen des Gesundheitswe- sens
5.3 Überbetriebliche ökonomische Effekte der BGF
5.3.1 Gesetzliche Krankenversicherung
5.3.2 Berufsgenossenschaften
5.3.3 Staat/Solidargemeinschaft

Kapitel 6 Diskussion - Wirksamkeit der BGF

Kapitel 7 Fazit

Anhang
A. Tabellenverzeichnis
B. Abbildungsverzeichnis
C. Abkürzungsverzeichnis
D. Literaturverzeichnis
E. Verzeichnis der Internetquellen

1 Einleitung

1.1 Thema - gesundheitsökonomische Relevanz

Das deutsche Gesundheitssystem mit all seinen Akteuren wird verstärkt mit Problemen konfrontiert, die sowohl die Finanzierung als auch die Versorgung und den Gesundheitszustand der Bürger gefährden. Zu nennen sind beispiels- weise der vorherrschende demographische Wandel mit zunehmender Überalte- rung der Bevölkerung und sinkenden Kasseneinahmen, der kontinuierliche An- stieg der Prävalenz chronischer Erkrankungen, Fachkräftemangel, sowie stei- gende Ausgaben für immer umfassendere Behandlungsmöglichkeiten. Insbe- sondere Einrichtungen des Gesundheitswesens haben in der heutigen Zeit zu- nehmend unter wirtschaftlichem Druck zu leiden, der einem verstärktem Wett- bewerb, schwindenden Erlösen und steigenden Kosten geschuldet ist. Neben den Unternehmen sind auch die im Gesundheitswesen Beschäftigten diesem Druck ausgesetzt. Stellenabbau, Arbeitsverdichtung, Angst um Existenz und Arbeitsplatz, mangelnde Mitsprachemöglichkeiten, sowie die fehlende Wert- schätzung der Führungsetage zehren an den Kräften der Erwerbstätigen, rau- ben Motivation und gefährden die Gesundheit (vgl. Müller, 2009, S. 7 f.). Mit den daraus resultierenden negativen Auswirkungen auf die Produktivität der Unter- nehmen und finanziellen Belastungen des gesamten Gesundheitssystems, wie beispielsweise Kosten für Kuration und Rehabilitation, entsteht ein Teufelskreis, der schwer zu durchbrechen ist. Ein Weg diesem Dilemma zu entkommen könnte in der umfassenden Umsetzung der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu finden sein da feststeht, dass Gesundheit und Sicherheit bei der Ar- beit wichtige Voraussetzungen für die Leistungsfähigkeit und das Engagement von Arbeitnehmern darstellt (vgl. Schraub et al., 2009, S. 101).

1.2 Zentrale Fragestellungen, Zielsetzung

Im Rahmen dieser Arbeit soll untersucht werden, welche Bedeutung den Maß- nahmen der BGF in Unternehmen des Gesundheitswesens, bzw. Gesundheits- betrieben zukommt, also ob und in welchem Ausmaß Handlungsbedarf hinsicht- lich der Verbesserung des Gesundheitszustandes der Erwerbstätigen tatsäch- lich besteht und welcher ökonomische Nutzen sich mit der Umsetzung betriebli- cher Gesundheitsförderung letztendlich erzielen lässt. Vor dem Hintergrund ei- ner bisher eher zurückhaltenden Umsetzung der BGF von Seiten der Arbeitge- ber, scheint diesbezüglich Klärungsbedarf zu existieren. Zielsetzung der Arbeit ist daher, insbesondere den Arbeitgebern gegenüber die Sinnhaftigkeit einer umfassenden betrieblichen Gesundheitsförderung zu verdeutlichen, indem der Bedarf, sowie die erzielbaren positiven Effekte ermittelt und dargestellt werden. Der übergeordnete Leitgedanke dieser Arbeit ist es, einen Teil dazu beizutra- gen, für die BGF in Einrichtungen des Gesundheitswesens zu sensibilisieren, um auf diesem Wege die Gesundheit der Erwerbstätigen zu verbessern und als Ergebnis eine Win-Win-Situation sowohl für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und so- ziales System zu schaffen.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist in sieben Kapitel untergliedert. Nachdem in Kapitel Eins Thema und Zielsetzung erläutert wurden und eine Einordnung in den gesundheitsöko- nomischen Kontext erfolgte, stellt Kapitel Zwei den theoretischen Hintergrund der betrieblichen Gesundheitsförderung über deren Definition, sowie der Be- schreibung von Entwicklung und allgemeiner Zielsetzung dar. In Kapitel Drei werden kurz die relevanten Datenquellen, die dieser Arbeit zugrunde liegen, sowie die Arbeitsmethodik angesprochen. Der Hauptteil beginnt mit Kapitel Vier, welches sich der ausführlichen Betrachtung der Strukturen und Bedingun- gen der Gesundheitsbranche, des Gesundheitszustandes der Erwerbstätigen und der momentanen Umsetzung der BGF in Gesundheitsbetrieben widmet. In Kapitel Fünf werden die erzielbaren Resultate der BGF, bezogen auf unter- schiedliche Akteure des Gesundheitssystems, bewertend dargestellt. In Kapitel Sechs werden BGF - Wirksamkeit und deren Evidenzbasis diskutiert. Abschlie- ßend erfolgt ein Resümee, in dem die gewonnenen Erkenntnisse in Hinblick auf die Ausgangsfragestellungen betrachtet werden.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Definition der betrieblichen Gesundheitsförderung

In der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union wird BGF folgendermaßen definiert:

„Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Ge- sundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (Europäisches Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (European Network for Workplace Health Promotion - ENWHP), 2007). Des Weiteren wird die BGF in derselben Schrift als eine moderne Unterneh- mensstrategie bezeichnet die darauf abzielt, Krankheiten am Arbeitsplatz vor- zubeugen, Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Ar- beitsplatz zu verbessern (vgl. ebenda). In dieser Definition wird zum einen deut- lich, dass nicht nur die Arbeitgeber zum Handeln aufgefordert sind, um die Ziele der BGF zu erreichen, sondern auch die aktive Teilnahme der Mitarbeiter selbst und die Unterstützung der Gesellschaft, insbesondere bei der Gestaltung der gesamt- und arbeitspolitischen Rahmenbedingungen, gefragt sind. Ebenso kann man den Worten des ENWHP entnehmen, welches Potential der BGF zugeschrieben wird, da sie in den Status einer Unternehmensstrategie gehoben wird. Produktives da gesundes Humankapital als wichtigster Produktionsfaktor von erfolgreichen Unternehmen und einer stabilen Wirtschaft steht im Zielfokus der BGF. In der charakteristischerweise äußerst personalintensiven Gesund- heitsbranche kommt diesem Aspekt eine über das gewöhnliche Maß hinausge- hende Bedeutung zu: „Die menschliche Arbeitskraft ist die zentrale Ressource der gesundheitlichen Versorgung“ (Badura, 2005, S. 5).

2.2 Entwicklung und Grundlagen der BGF

Die BGF fußt auf den Grundsätzen der Gesundheitsförderung, welche seit 1986 mit der Verabschiedung der Ottawa-Charta internationale Anerkennung hat. Die Charta war das Ergebnis der ersten internationalen Konferenz der WHO zur Gesundheitsförderung (vgl. Singer, 2010, S. 27). In der Ottawa-Charta wird die Ge- sundheitsförderung folgendermaßen definiert: „Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen […]“ (WHO, 1986). Schon damals wurde als eines von fünf Haupthand- lungsfeldern die Schaffung gesundheitsfördernder Lebenswelten definiert. Aus dieser Forderung entwickelte sich der sogenannte Setting-Ansatz der Gesund- heitsförderung. In der Ottawa-Charta heißt es hierzu: „Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort, wo sie spie- len, lernen, arbeiten und lieben“ (ebenda). Gemäß dieser Beschreibung kommt auch dem Arbeitsplatz eine wichtige Rolle als gesundheitsförderndes Setting zu, in welchem Gesundheit geschaffen werden kann. Da ein in Vollzeit erwerbs- tätiger Mensch ca. 30% seiner „wachen Zeit“ am Arbeitsplatz verbringt (vgl. Loff- ing; Loffing, 2010, S. 9) ist leicht nachvollziehbar, dass hier eine wesentliche Beein- flussung von Gesundheit und Krankheit stattfindet. Das Vorteilhafte an der Nut- zung des betrieblichen Settings ist die Chance, gesundheitsfördernde Maß- nahmen auf ein heterogenes Kollektiv, mit Angehörigen unterschiedlicher sozia- ler Schichten anzuwenden, welche ansonsten nur schwer durch gesundheits- fördernde Maßnahmen zu erreichen wären (z.B. junge, gesunde Erwachsene) und die sich gegenseitig aktivieren und motivieren. Dies geschieht im Umfeld und unter Nutzung vorhandener Kommunikations- und Organisationsstrukturen. (vgl. Naidoo; Wills, 2003, S. 263)

Ebenfalls von Vorteil ist die Anwendung von BGF-Maßnahmen auf eine größere Personenanzahl bei sich dadurch einstellenden Skaleneffekten. Weitere Bekräf- tigung findet die BGF in einer Forderung, die im Rahmen der 6. Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung 2005 in Bangkok, in der sogenannten Bangkok-Charta festgehalten wurde. Diese Forderung besagt: „Gesundheits- förderung muss ein Verantwortungsbereich guter Unternehmensführung wer- den!“ (WHO, 2005).

2.3 Abgrenzung zur Prävention

Oftmals werden Gesundheitsförderung und Prävention in einem Atemzug ge- nannt. Dies ist nicht ganz falsch, da beide Ansätze auf ein gemeinsames Ziel, den Gesundheitsgewinn der Menschen, abzielen. Beide unterscheiden sich je- doch in den zugrundeliegenden Denkweisen. Das Konzept der Salutogenese, als Grundlage der Gesundheitsförderung, konzentriert sich auf die Frage, was den Menschen gesund hält, während der pathogenetische Ansatz, welcher den präventiven Maßnahmen zugrunde liegt, auf Faktoren fokussiert, die den Men- schen krank werden lassen (vgl. BZgA). Prävention bedeutet somit ein Vorgehen, welches auf die Verhinderung von Krankheit abzielt, während die Gesundheits- förderung um den Aufbau von gesundheitlichen Ressourcen bemüht ist. Zwi- schen beiden Ansätzen besteht ein komplementäres Verhältnis, eine scharfe Abgrenzung ist in der praktischen Anwendung nicht sinnvoll (vgl. Hurrelmann; Klotz; Haisch, 2010, S. 17).

2.4 Ziele und Handlungsansätze der BGF

Oberstes Ziel einer jeden ehrlich gemeinten BGF ist der Gesundheitsgewinn und das Wohlbefinden der Mitarbeiter (vgl. Kuhn, 2004, S. 8). In der Luxemburger Deklaration sind die dafür erforderlichen Bausteine aufgeführt. Das genannte Oberziel der BGF soll demnach durch die Verknüpfung folgender Handlungsan- sätze erreicht werden:

- Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
- Stärkung persönlicher Kompetenzen.

(vgl. ENWHP, 2007)

Somit sind für eine effektive BGF Maßnahmen sowohl auf Individual-, bzw. Ver- haltensebene1, sowie auf Verhältnisebene2 notwendig. Dem genannten Ober- ziel ist grundsätzlich wenig hinzuzufügen. Zwar werden in der Realität häufig monetäre und messbare Zielgrößen formuliert, wie z.B. die Senkung des Kran- kenstandes und die Erhöhung der Produktivität (vgl. Hübner et al., 2010, S. 205), je- doch werden sich diese Zielgrößen ohne das Erreichen eines Gesundheitsge- winns und eines gesteigerten Wohlbefindens nicht einstellen. In der Idealvor- stellung des Autors gilt das Ziel der BGF erreicht, wenn das umsetzende Unter- nehmen ökonomische Vorteile erzielen kann und die Mitarbeiter gesünder und zufriedener sind, als sie es ohne ihre berufliche Tätigkeit wären.

3 Untersuchungsmethodik und -materialien

Im Rahmen einer systematischen Literaturrecherche wurden Informationen und Daten zu Hintergrund der BGF, Strukturen der Gesundheitsbranche, Arbeitsbe- dingungen und deren Auswirkungen, sowie der Umsetzung der BGF, ermittelt und ausgewertet. Die Datenlage bezüglich Umsetzung und Effekte der BGF für den Bereich der Gesundheitsbranche ist jedoch leider als äußerst rudimentär zu bezeichnen. Sind Informationen vorhanden, dann beziehen sie sich in der Re- gel auf die stationären Einrichtungen, der Bereich der Kleinbetriebe der ambu- lanten Versorgung stellt einen weißen Fleck im Kontext der Erforschung der BGF dar. Die gewonnenen, z.T. branchenübergreifenden Ergebnisse wurden, unter Beachtung der speziellen Bedingungen der Gesundheitsbranche, betrach- tet und bewertet. Die verwendete Informationsbasis bestand aus verschiedenen Fachbüchern zum Thema BGF, Studienergebnissen und Fachartikeln betref- fend Arbeitsbedingungen, Umsetzung, Effekte und Wirksamkeit, sowie Informa- tionen von im Bereich der BGF aktiven überbetrieblichen Institutionen. Ebenfalls genutzt wurden Daten des Statistischen Bundesamtes und des Robert-Koch- Instituts.

4 Betrachtung des Gesundheitswesens

Eine eingehende Betrachtung des Gesundheitswesens soll Aufschluss darüber geben, welche personellen und strukturellen Bedingungen in diesem Wirt- schaftsbereich vorgegeben sind. Das Ausmaß des gesundheitsfördernden Handlungsbedarfes soll anhand der Darstellung der Arbeitsbelastungen und deren Folgen, sowie des derzeitigen Stands der BGF-Umsetzung aufgezeigt werden

4.1 Strukturen der Gesundheitsbranche

4.1.1 Personelle Strukturen

Im Jahr 2009 waren 4,7 Mio. Menschen oder jeder 9. Erwerbstätige in Berufen des Gesundheitswesens beschäftigt. Davon sind knapp 2,7 Mio. in den sogenannten Gesundheitsdienstberufen, d.h. Berufen der unmittelbaren Patientenversorgung, und ca. 400.000 in den sozialen Berufe, deren Tätigkeitsschwerpunkt nicht auf der Krankenbehandlung sondern auf der Pflege liegt, tätig. (vgl. Robert-Koch-Institut; Statistisches Bundesamt, 2011a)

Zur weiteren Veranschaulichung der wirtschaftlichen Bedeutung des Gesund- heitspersonals können beispielsweise die Personalkosten in Krankenhäusern herangezogen werden. Diese betrugen im Jahr 2009 zwei Drittel der Gesamt- kosten, ca. 60% davon für den ärztlichen und pflegerischen Dienst (vgl. Robert- Koch-Institut; Statistisches Bundesamt, 2011b). Die zahlenmäßig stärksten Berufs- gruppen stellen die Gesundheits- und Krankenpfleger (ca. 812.000), die medi- zinischen/zahnmedizinischen Fachangestellten (ca. 630.000), sowie die Ärz- te/Zahnärzte (ca. 400.000) dar. Untersuchungen und Angaben über Kranken- stand, Fehlzeiten, sowie Arbeitsbelastungen, liegen überwiegend für Personal in stationären Einrichtungen, insbesondere für Pflegende und Ärzte vor. Da die Zunahme von Krankheitslast und Belastungsgrad externen Faktoren der Ge- samtbranche, wie einem erhöhten Leistungsdruck aufgrund des verstärkten Wettbewerbs, Kostendruck und knappen finanziellen Ressourcen, sowie Ar- beitsverdichtung bei Personalmangel und Zunahme der Patientenzahlen, ge- schuldet sind kann davon ausgegangen werden, dass Personal in ambulanten Einrichtungen in ähnlicher Weise unter zunehmender Belastung und deren Fol- gen zu leiden hat. Im weiteren Verlauf der Arbeit liegt der Fokus der Betrach- tung insbesondere auf den genannten Berufsgruppen, da dies aufgrund deren mengenmäßiger Relevanz die nötige Aussagekraft verspricht, sowie infolge vergleichbarer Arbeitsbedingungen und -belastungen ein für die hier benötigten Zwecke ausreichend genaues Vorgehen darstellt, um valide Aussagen treffen zu können. Ausgenommen aus der Betrachtung werden sonstige Berufe des Gesundheitswesens, d.h. Gesundheitshandwerker, sonstige Gesundheitsfach- berufe, sowie die sog. anderen Berufe im Gesundheitswesen (zur Definition der Berufe vgl. Statistisches Bundesamt, 1992), da bei diesen Berufen zum Teil gänzlich andere Bedingungen vorliegen, die eher mit dem handwerklichen oder industri- ellen Sektor zu vergleichen sind. Der demografische Wandel zeigt bereits Ein- flüsse auf die Altersstruktur des Gesundheitspersonals, welche sich im Zeitver- lauf noch verstärken werden. So ist bereits erkennbar, dass der Anteil an jünge- ren Arbeitnehmern unter 35 Jahren abnimmt, während die Altersklasse von 35 - 50 Jahren, sowohl im ärztlichen als auch im pflegerischen Bereich, am stärksten vertreten ist. Deutliche Unterschiede gibt es bei den über 50-jährigen. Hier ist im Bereich der Pflege ein deutlicher Einbruch der Personalzahlen zu erkennen, der durch den häufigen frühzeitigen Ausstieg aus dem Pflegeberuf verursacht wird. (vgl. Robert-Koch-Institut; Statistisches Bundesamt, 2011a)

Im Krankenhaus ziehen 19,1% des Pflegepersonals diesen Ausstieg in Betracht (vgl. Hasselhorn et al., 2006, S. 140). Die Altersstruktur der im deutschen Gesund- heitswesen tätigen Ärzte zeigt bereits heute Anzeichen einer Überalterung, da das Segment der über 50-jährigen ca. 40% am gesamten ärztlichen Personal einnimmt (vgl. Robert-Koch-Institut; Statistisches Bundesamt, 2011a). Aus diesen Ent- wicklungen lassen sich die Schlüsse ziehen, dass die Gesundheitsberufe zum einen so ausgestaltet werden müssen, dass das Personal befähigt und unterstützt wird, seinen Gesundheitszustand zu bewahren und auszubauen, um leistungsfähig im Beruf verbleiben zu können. Ebenso müssen die Gesundheitsberufe so attraktiv gestaltet werden, dass personeller Nachwuchs in ausreichender Anzahl rekrutiert werden kann.

[...]


1 Die BGF auf Verhaltensebene unterstützt Personen darin, gesunde Verhaltensweisen anzu- nehmen, unter der Annahme, dass daraus ein verbesserter Gesundheitszustand resultiert (vgl. Kreis; Bödeker, 2003, S. 12)

2 Die Verhältnisebene bezieht sich auf die soziale und physische Umwelt des Menschen und damit auf die Gestaltung gesundheitsfördernder Lebenswelten (vgl. Hartmann, 2005, S. 10)

Details

Seiten
36
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640988013
ISBN (Buch)
9783640988075
Dateigröße
953 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v177252
Institution / Hochschule
APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft in Bremen
Note
1,7
Schlagworte
bedeutung nutzen gesundheitsförderung einrichtungen gesundheitswesens

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Bedeutung und ökonomischer Nutzen der beruflichen Gesundheitsförderung in Einrichtungen des Gesundheitswesens