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Macht Networking erfolgreich?

Zusammenhang zwischen Networking, Persönlichkeit und Berufserfolg

Bachelorarbeit 2010 50 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theorie
2.1 Networking
2.2.1 Definition
2.2.2 Messung
2.2 Berufserfolg
2.2.1 Definition
2.2.2 Messung
2.3 Persönlichkeit
2.3.1 Definition
2.3.2 Messung

3 Empirische Studie
3.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking
3.2 Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg
3.3 Zusammenhang zwischen Networking, Persönlichkeit und Berufserfolg

4 Hypothesen

5 Methode
5.1 Überblick
5.2 Stichprobe und Vorgehensweise
5.3 Fragebogen und Operationalisierung der Konstrukte
5.3.1 Persönlichkeit (t2 und t4)
5.3.2 Networking (t5)
5.3.3 Berufserfolg (t5 und t6)

6 Ergebnisse
6.1 Deskriptive Statistik
6.2 Inferenzstatistik
6.2.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking
6.2.2 Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg
6.2.3 Zusammenhang zwischen Networking, Persönlichkeit und Berufserfolg

7 Diskussion
7.1 Diskussion der Hypothesentestungen
7.2 Einschränkungen der vorliegenden Studie und Implikationen

8 Literatur

9 Anhang

1 Einleitung

Bereits Johann Wolfgang von Goethe kam zu der Erkenntnis, dass „der isolierte Mensch [...] nicht ans Ziel [kommt]“, woran sich bis heute wenig geändert hat. Im Gegenteil, heutzutage ist die Bildung und Unterhaltung sozialer Netzwerke wichtiger denn je. In diesem Zusammenhang empfiehlt daher beispielsweise auch Alfred J. Kremer, geschäftsführender Gesellschafter der Mulitconsult GmbH und ehemaliges Vorstandsmitglied des Hamburger Emissionshauses Rothmann & Cie AG: „Knüpfen Sie Beziehungen als hinge ihr Leben davon ab - denn es tut es!“.

Vor allem internetbasierte Netzwerke wie Facebook oder XING stellen in der heutigen Zeit beliebte Mittel zur sozialen Kommunikation dar. Das selbsterklärte Ziel von Facebook (www.facebook.com) ist es, den Nutzern das Teilen von Inhalten zu ermöglichen und die Welt zu vernetzen. Nach Angaben der Homepage nutzen täglich Millionen von Menschen Facebook, um mit ihren Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, eine unbegrenzte Anzahl an Fotos hochzuladen, Links und Videos auszutauschen und mehr über Personen in Erfahrung zu bringen, denen sie begegnen. Die XING AG (www.xing.com) wirbt auf ihrer Homepage mit dem Slogan „XING - Professionelles Networking weltweit“ und verbucht es als Erfolg, dass bereits über 8 Millionen Geschäftsleute und Berufstätige mit XING ihre Geschäftskontakte managen und die Website als Business-Netzwerk verwenden. Ziel der XING AG ist es, mit maßgeschneiderten Networking-Funktionen und Services die Vernetzung, wie auch die professionelle Kontaktpflege von Menschen zu unterstützen. Weiterhin macht XING die Verbindungen zwischen Menschen sichtbar - nach deren Einschätzung eine wichtige Ressource zur Generierung wertvoller Kontakte.

Kontakte können gerade im Berufsalltag extrem hilfreich sein, so stellte unter anderem Carol Kleiman, ehemalige Kolumnistin der Cicago Tribune, fest, dass „Netzwerke [...] dazu da [sind], jedes Problem mit drei Telefonaten zu erledigen“.

Das Konstrukt des Networking ist aufgrund seiner Bedeutung besonders im beruflichen Kontext mittlerweile auch in den Fokus der Wissenschaft gerückt und wurde bereits auf verschiedene Art und Weise untersucht. So existieren zum Beispiel einige Studien, die den Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg betrachten. Die Frage, ob Networking beruflich erfolgreich macht, soll auch in der vorliegenden Studie aufgegriffen und getestet werden. Weiterhin wird in der vorliegenden Studie der Frage nachgegangen, welche Eigenschaften Menschen auszeichnen, die gut „networken“ können, und geprüft, ob Networking auf persönlichkeitsspezifische Voraussetzungen zurückgeführt werden kann sowie ob ein Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg dahingehend, dass Networking Berufserfolg vorhersagt, tatsächlich auf Networking basiert oder möglicherweise durch Persönlichkeit beeinflusst wird.

Im Folgenden werden nun zunächst die Konstrukte Networking, Berufserfolg und Persönlichkeit definiert sowie verschiedene Möglichkeiten der Messung thematisiert, anschließend die Fragestellung anhand empirischer Studien spezifiziert, Hypothesen generiert und das methodische Vorgehen vorgestellt sowie abschließend die Ergebnisse erläutert und diskutiert.

2 Theorie

2.1 Networking

2.1.1 Definition

Wolff und Moser (2006) definieren Networking als Verhaltensweisen, die dem Aufbau und der Aufrechterhaltung informeller Beziehungen dienen und deren potenzieller Effekt es ist, den Zugang zu arbeitsbezogenen Ressourcen zu erleichtern. Nach Forret und Dougherty (2001) stellt Networking die proaktiven Bestrebungen von Individuen dar, persönliche und berufliche Beziehungen mit anderen zu entwickeln und aufrechtzuerhalten, wobei ein gegenseitiger Nutzen für die eigene Arbeit oder Berufslaufbahn bezweckt wird. Dies kann bei der Arbeitssuche und Arbeitsplatzsicherung von Vorteil sein, kann Zugang zu benötigten Informationen oder Ressourcen verschaffen und kann förderlich sein, Orientierungshilfe, Beratung sowie finanzielle und soziale Unterstützung zu bekommen (de Janez & Forret, 2008). Insgesamt wird Networking also als wesentliche Fertigkeit zur Steigerung des Sozialkapitals und Berufserfolgs eingeschätzt.

2.1.2 Messung

Networking wird in der Regel anhand spezifischer Items erfasst, welche sich von Studie zu Studie unterscheiden. Bozionelos (2003) entwickelte beispielsweise eine Networking-Skala auf Basis einschlägiger Literatur (z.B. Brass, 1984, 1992; Ibarra, 1993; Kram & Isabella, 1985; Lin, 1992), die instrumentelle und expressive Networking Ressourcen innerhalb der Organisation (jeweils 3 Items) misst. Instrumentelle Networking Ressourcen zielen auf Beziehungen ab, deren primäre Funktion es ist, die beruflichen Interessen der

Betroffenen zu fördern, expressive Networking Ressourcen betreffen dagegen Beziehungen, die primär als sichere Anlaufstelle für Besorgnisse und emotionale Belange dienen.

Ebenso existiert eine Networking-Skala von Wolff und Moser (2006) bestehend aus sechs Subskalen mit insgesamt 44 Items, die aus der kombinierten Messung der Facetten (a) internes versus externes Networking und (b) Aufbau versus Pflege versus Nutzung von Kontakten resultieren. Die erste Facette unterscheidet zwischen internem und externem Networking und differenziert laut den Autoren zwischen Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern der eigenen Organisation, wohingegen die zweite Facette eine funktionale Gliederung in Aufbau, Pflege und Nutzung von Kontakten vornimmt, die auch in den allgemeinen Definitionen von Networking enthalten ist (z.B. Forret & Dougherty, 2001).

Die Networking Behavior Scale von Forret und Doughery (2001) betrachtet insgesamt fünf Arten von Networking: Aufrechterhalten von Kontakten (5 Items), gesellschaftliches Engagement in der Organisation (7 Items), Engagement bei beruflichen Aktivitäten (8 Items), Teilnahme an gesellschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Organisation (4 Items) und Intensivieren der „Sichtbarkeit“ in der Organisation (4 Items).

Wanberg et al. (2000) konstruierten dagegen eine eher spezifische Networking-Skala mit 9 Items bezüglich der Intensität von Networking, definiert als Häufigkeit und Gründlichkeit, mit der Personen andere kontaktieren, um Informationen, Führung oder Rat im Hinblick auf Beschäftigungsaussichten und den Prozess des Arbeitssuchens zu bekommen.

Die deutsche Übersetzung (Blickle et al., 2008) der Networking-Skala des Political Skill Inventory (PSI, Ferris et al., 2005) erfasst wiederum ganz allgemein das Protégé Networking anhand von 6 Items (Beispielitem der Originalskala: “I have developed a large network of colleagues and associates at work who I can call on for support when I really need to get things done“).

2.2. Berufserfolg

2.2.1 Definition

„Berufserfolg ist ein unscharfes Konstrukt mit vielfältiger Bedeutung“ (Abele, Spurk & Volmer, in press) und wird als akkumuliertes Resultat der eigenen Arbeitserfahrung angesehen, wobei sowohl tatsächliche als auch wahrgenommene Errungenschaften eine Rolle spielen (Judge, Higgins, Thorensen & Barrick, 1999). Judge, Cable, Boudreau und Bretz (1995) definieren Berufserfolg als positive psychische oder

arbeitsbedingte Folgen oder Errungenschaften, die als Resultat der eigenen Arbeitserfahrung kumuliert wurden.

Häufig wird eine Unterscheidung zwischen objektivem und subjektivem Berufserfolg vorgenommen (vgl. Ng, Eby, Sorensen und Feldman, 2005). Huges (1937) definiert objektiven Berufserfolg als direkt beobachtbar, messbar und von einer unabhängigen dritten Partei nachprüfbar, subjektiven Berufserfolg dagegen als die Reaktionen von Individuen auf ihre wachsende Berufserfahrung. Weiterhin wird subjektiver Berufserfolg auch als die individuelle Wahrnehmung von Erfolg definiert, welcher sich in Leistung, Zukunftsperspektive, Anerkennung und Zufriedenheit widerspiegelt (Nabi, 1999). Laut Abele, Spurk und Volmer (in press) ist subjektiver Berufserfolg die Bewertung des eigenen Berufserfolgs entweder in Bezug auf eigene Standards oder in Bezug auf den Vergleich mit anderen. Somit betrifft objektiver Berufserfolg tatsächliche, subjektiver Berufserfolg dagegen nur wahrgenommene Errungenschaften, wobei bei subjektivem Berufserfolg noch zwischen selbstbezogenem subjektivem Erfolg (Zufriedenheit) und auf Andere bezogenem subjektivem Erfolg (Vergleichsurteile) unterschieden werden muss.

2.2.2 Messung

Objektiver Berufserfolg ist beobachtbar und wird daher meistens durch Parameter wie Einkommen, hierarchische Position oder Beförderungen erfasst (z.B. Forret & Dougherty, 2001; Bozionelos, 2008; Abele & Wiese, 2008; Blickle, Witzki & Schneider, 2009; Wolff & Moser, 2009; Abele & Spurk, 2009a, 2009b).

Mit der Messung von subjektivem Berufserfolg verhält es sich dagegen weniger einheitlich, überwiegend werden jedoch die Konstrukte der Arbeits- und Karrierezufriedenheit als Kriterium zugrunde gelegt (z.B. Abele & Wiese, 2008; Blickle, Witzki & Schneider, 2009; Wolff & Moser, 2009; Abele & Spurk, 2009a, 2009b). Als Messinstrumente stehen unter anderem Skalen von Gattiker und Larwood (1986), von Greenhaus, Parasuraman und Wormley (1990) oder von Weymann (2001) zur Verfügung.

In Tabelle 1 wird die Erfassung von objektivem und subjektivem Berufserfolg in verschiedenen Studien zusammengefasst.

Tabelle 1: Erfassung von objektivem und subjektivem Berufserfolg in verschiedenen Studien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3 Persönlichkeit

2.3.1 Definition

Der Begriff Persönlichkeit beschreibt „die einzigartigen psychologischen Eigenschaften eines Individuums, die eine Vielzahl von charakteristischen (offenen und verdeckten) Verhaltensmustern über verschiedene Situationen und den Lauf der Zeit hinweg beeinflussen“ (Zimbardo & Gerrig, 2004, S. 601).

In der Alltagspsychologie wird unter der Persönlichkeit eines Menschen ganz allgemein „die Gesamtheit aller seiner Eigenschaften (Dispositionen und Gestalteigenschaften) verstanden, in denen er sich von anderen Menschen unterscheidet“ (Asendorpf, 2007, S.5).

2.3.2 Messung

Sehr häufig wird das Konstrukt der Persönlichkeit mit den Big Five bzw. dem Fünf- Faktoren-Modell erfasst (vgl. Costa & McCrae, 1992; Ostendorf & Angleitner, 2003) - ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das folgende fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit postuliert: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Neurotizismus spiegelt die Tendenz wider, psychisch negativen Stress zu erfahren und sehr sensitiv auf mögliche Bedrohungen zu reagieren, während extravertierte Personen tendenziell gesellig sind und positive Emotionen erleben können. Offenheit für Erfahrung beschreibt die Bereitwilligkeit von Individuen, alternative Herangehensweisen zu berücksichtigen, intellektuell neugierig zu sein und an künstlerischen Beschäftigungen Spaß zu haben. Verträglichkeit geht mit der Tendenz einher, vertrauensvoll, mitfühlend und kooperativ zu sein und Gewissenhaftigkeit steht für das Maß an Organisation, Sorgfältigkeit und Genauigkeit (Ross, Orr, Sisic, Arseneault, Simmering & Orr, 2009). Auf Basis dieses Modells entwickelten Costa und McCrae das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI) - einen heute international gebräuchlichen Persönlichkeitstest für Jugendliche und Erwachsene (vgl. Costa & McCrae, 1992; Ostendorf & Angleitner, 2003). Tabelle 2 gliedert die Big Five in ihre Facetten auf, wie sie in einer erweiterten Version des NEO-FFI, dem NEO-PI-R erfasst werden.

Tabelle 2: Die Struktur des NEO-PI-R zur Erfassung von Unterfaktoren der Big Five

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Weiterhin kann zur Messung von Persönlichkeit auch das Interpersonale Circumplexmodell von Wiggins (vgl. Wiggins, Trapnell & Phillips, 1998) verwendet werden (z.B. Wolff & Muck, 2009), welches insgesamt acht Facetten interpersonalen Verhaltens auf einer sozialen Dominanzdimension und einer emotionalen Affiliationsdimension abbildet. Sowohl McCrae und Costa (1989), als auch Ostendorf (1990) stellten hierbei fest, dass die beiden Hauptachsen Dominanz und Affiliation stark den Big Five Faktoren Extraversion und Verträglichkeit gleichen (Asendorpf, 2007).

In einigen Studien wird mittlerweile auch auf das Konstukt der proaktiven Persönlichkeit, beispielsweise gemessen mit der Proactive Personality Scale von Bateman und Crant (1993), zurückgegriffen (z.B. Lambert, Eby & Reeves, 2006). Proaktive Persönlichkeit beschreibt die Verhaltenstendenz, Gelegenheiten zu erkennen, um Änderungen im beruflichen Kontext herbeizuführen, und die eigenen Handlungen auf diese Impulse auszurichten (Crant, 2000). Eine Metaanalyse mit 107 Studien (Fuller & Marler, 2009) konnte unter anderem zeigen, dass das Konstukt der proaktiven Persönlichkeit einen positiven Zusammenhang mit Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus aufweist.

3 Empirische Studien

Nachdem die Konstrukte Networking, Berufserfolg und Persönlichkeit definiert sowie verschiedene Möglichkeiten der Messung thematisiert wurden, soll nun die Fragestellung der vorliegenden Studie anhand empirischer Studien spezifiziert werden. So wird im Folgenden auf den bisherigen Forschungshintergrund zum Zusammenhang der Konstrukte im Hinblick auf die drei Fragestellungen eingegangen, zunächst auf den Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking sowie zwischen Networking und Berufserfolg, anschließend auf den Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg unter Berücksichtigung von Persönlichkeit.

3.1 Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking

In der vorliegenden Studie soll zunächst geprüft werden, ob ein Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking besteht und inwiefern die Persönlichkeit das Networking von Personen beeinflusst, da sich in der bisherigen Forschung nur wenige Studien zu den beiden Konstrukten finden lassen.

Eine Studie von Bozionelos (2003) beschäftigt sich unter anderem mit dem Zusammenhang zwischen instrumentellen sowie expressiven Networking Ressourcen innerhalb der Organisation und den Big Five Persönlichkeitsfaktoren bei einer Stichprobe von insgesamt 264 Büroangestellten, die administrative und leitende Tätigkeiten an drei britischen Universitäten ausübten. Zur Messung instrumenteller und expressiver Networking Ressourcen innerhalb der Organisation entwickelten die Autoren eine Skala auf Basis einschlägiger Literatur, ]die Big Five wurden anhand von 170 Items der englischen Fassung des Cattell 16PF5 (Russell & Karol, 1995) erhoben. Gewissenhaftigkeit sagte instrumentelle Networking Ressourcen negativ vorher, wohingegen Extraversion, Offenheit für Erfahrung und

Verträglichkeit keinen Einfluss auf Networking Ressourcen hatten. Die Ergebnisse dieser Studie sprechen also dafür, dass Persönlichkeitsfaktoren mit Ausnahme von Gewissenhaftigkeit in Bezug auf Networking Ressourcen kaum eine Rolle spielen.

Bei einer Fragebogenstudie von Wolff und Muck (2009) mit 213 Berufstätigen steht dagegen die Untersuchung interindividueller Unterschiede als Determinanten von Networkingverhalten im Vordergrund, wobei die soziale Komponente von Networking auf Basis des Interpersonalen Circumplexmodells von Wiggins betrachtet wird. Erfasst wurde der Interpersonale Circumplex mit den revidierten Interpersonal Adjective Scales (IAS-R; Wiggins et al., 1988) in der deutschen Fassung von Ostendorf (2001). Zur Messung von Networking diente die Skala von Wolff und Moser (2006). Die Ergebnisse zeigen, dass Networking einen signifikant positiven Zusammenhang mit der Dominanzdimension, wie auch mit der Affiliationsdimension aufweist. Eine differenzierte Analyse der Networkingsubskalen ergab weiterhin, dass externes Networking sowie der Aufbau von Kontakten stärkere Zusammenhänge mit Dominanz erkennen lassen. Tabelle 3 stellt die Interkorrelation der in der Studie von Wolff und Muck (2009) verwendeten Variablen dar.

Tabelle 3: Deskriptive Statistiken und Interkorrelation der verwendeten Variablen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eine Studie von Lambert, Eby und Reeves (2006), an der insgesamt 146 kürzlich wiedereingestellte Büroangestellte teilnahmen, prüft mögliche Prädiktoren hinsichtlich der Intensität von Networking, gemessen mit der Skala von Wanberg et al. (2000), und der

Qualität des Netzwerks bei Arbeitssuchenden im kaufmännischen Bereich. Die Qualität des Netzwerks wurde anhand zweier Dimensionen erfasst: (a) der Mannigfaltigkeit oder Breite der Kontakte des Netzwerks (Mannigfaltigkeit des Netzwerks; 5 Items) und (b) dem wahrgenommenen Wert der Information von den Kontakten (Wert der Information; 2 Items). Da die Autoren keine bestehenden Instrumente zur Messung dieser beiden Dimensionen gefunden haben, generierten sie Items in Anlehnung an einschlägige Literatur (Brown & Konrad, 2001; Granovetter, 1973; Raider & Burt, 1996). Zudem wurde die proaktive Persönlichkeit mit der 17-Item Proactive Personality Scale von Bateman und Crant (1993) erhoben. Einige soziodemographische Variablen (Geschlecht, Rasse und Alter) und die Variable proaktive Persönlichkeit sagten die Intensität des Networking und die Qualität des Netzwerks vorher. Erwartungskonform stand das Alter in einer kurvenförmigen Beziehung zur Mannigfaltigkeit des Netzwerks und die proaktive Persönlichkeit in einem positiven Zusammenhang mit der Intensität des Networking.

Tabelle 4 fasst die oben beschriebenen Studien, welche einen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking untersuchen, im Hinblick auf die Stichprobe, Messinstrument und Ergebnisse zusammen.

Tabelle 4: Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Networking in verschiedenen Studien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassend ist festzustellen, dass sich eine eher heterogene Befundlage hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Persönlichkeit und Networking abzeichnet. Die Studie von Lambert, Eby und Reeves (2006) wies unter anderem einen positiven Zusammenhang zwischen proaktiver Persönlichkeit und der Intensität des Networking nach. Proaktive Persönlichkeit hängt wiederum positiv mit Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus zusammen (Fuller & Marler, 2009), das heißt indirekt kann ein entsprechender Zusammenhang zwischen der Intensität des Networking und diesen Big Five Faktoren angenommen werden. Bozionelos (2003) stellte dagegen beispielsweise fest, dass Gewissenhaftigkeit instrumentelle Networking Ressourcen negativ vorhersagt sowie

Extraversion, Offenheit für Erfahrung und Verträglichkeit keinen Einfluss auf Networking Ressourcen ausüben. Wolff und Muck (2009) zeigten jedoch, dass Networking positiv mit der Dominanz-, wie auch mit der Affiliationsdimension des Circumplexmodells von Wiggins zusammenhängt, welche eng mit Extraversion und Verträglichkeit korrespondieren (Asendorpf, 2007).

3.2 Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg

Die zweite Fragestellung der vorliegenden Studie bezieht sich auf den Zusammenhang zwischen Networking und Berufserfolg. Es soll untersucht werden, ob Networking Berufserfolg vorhersagt. Hierzu existieren bereits mehrere Studien.

So beschäftigt sich eine Studie von Forret und Dougherty (2004) unter anderem mit der Frage, wie Networking und Berufserfolg in Beziehung stehen. Die Stichprobe umfasste 418 Business School Alumni (sowohl Studenten vor ihrem ersten akademischem Grad, als auch MBA-Studenten) einer großen amerikanischen Universität, die mindestens 35 Stunden pro Woche als leitende Beschäftigte oder Fachkräfte arbeiteten. Berufserfolg wurde als abhängige Variable erfasst, wobei die Autoren die Anzahl an Beförderungen, das Einkommen (jährliches Gehalt, Provision und Zusatzvergütung), sowie den wahrgenommenen Berufserfolg mit folgenden 4 Items (7-stufig Likert-skaliert) erfragt haben: 'How successful has your career been?', 'Compared to your co-workers, how successful is your career?', 'How successful do your "significant others" feel your career has been?' und 'Given your age, do you think your career is "on schedule," or ahead or behind schedule?'. Networking fungierte dagegen als unabhängige Variable und wurde anhand von Forret und Doughertys (2001) Networking Behavior Scale erhoben. Die Ergebnisse zeigen, dass manche Arten von Networking sowohl mit objektivem, als auch mit wahrgenommenem, das heißt subjektivem Berufserfolg zusammenhängen. Das Intensivieren der „Sichtbarkeit“ in der Organisation sagte signifikant positiv die Anzahl an Beförderungen, das Einkommen und den wahrgenommenen Berufserfolg, Engagement bei beruflichen Aktivitäten signifikant positiv das Einkommen sowie hoch signifikant positiv den wahrgenommenen Berufserfolg und gesellschaftliches Engagement in der Organisation marginal positiv den wahrgenommenen Berufserfolg vorher. Tabelle 5 fasst die Ergebnisse der Studie von Forret und Dougherty (2004) bezüglich Networking und Berufserfolg zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nach Bozionelos (2008) hängen Networking Ressourcen innerhalb der Organisation mit extrinsischem und intrinsischem Berufserfolg sowie der affektiven Bindung an die Organisation zusammen. Es wurden 316 Studenten befragt, zum Teil MBA-Studenten im ersten Jahr, zum Teil Studenten aus fortgeschrittenen Kursen in Management aus einer Business School in Nordengland. Networking Ressourcen wurden mit der von Bozionelos (2003) entwickelten Skala erfasst. Extrinsischer Berufserfolg entspricht dem Konstrukt des objektiven Berufserfolgs und wurde über das Einkommen (jährliches Gehalt plus Sondervergütungen), intrinsischer Berufserfolg mit Hilfe der Skala von Gattiker und Larwood (1986) ermittelt. Zur Messung der affektiven Bindung an die Organisation sowie der Verweildauer in der Organisation fanden 8 Items von Allen und Meyer (1990) Verwendung. Desweiteren wurde auch noch erfasst, ob die Teilnehmer Mentoring erfahren haben (7 Items; Dreher & Ash, 1990). Die Ergebnisse der Studie bestätigen, dass Networking Ressourcen innerhalb der Organisation positiv mit extrinsischem und intrinsischem Berufserfolg in Zusammenhang stehen, wobei sich instrumentelle und expressive Networking Ressourcen hinsichtlich ihres Zusammenhangs mit Berufserfolg und der Bindung an die Organisation unterscheiden.

[...]

Details

Seiten
50
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656001447
ISBN (Buch)
9783656001140
DOI
10.3239/9783656001447
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v178253
Institution / Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
Note
2,0
Schlagworte
networking persönlichkeit berufserfolg

Autor

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Titel: Macht Networking erfolgreich?