Lade Inhalt...

Karrierekonzepte bei flachen Hierarchien

Seminararbeit 2003 32 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anhangverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Aktuelle Ausgangslage
1.2 Problemstellung
1.3 Vorgehensweise

2 Begriffsbestimmung
2.1 Begriffsbestimmung Karriere
2.2 Begriffsbestimmung hierarchische Organisationsstruktur
2.3 Begriffsbestimmung flache Hierarchie
2.3.1 Flache Hierarchie durch flache Ebenen
2.3.2 Flache Hierarchie durch Wegfall von Ebenen
2.3.2.1 Der Wegfall des oberen Managements
2.3.2.2 Der Wegfall des mittleren Managements
2.3.2.3 Der Wegfall der unteren Ebene
2.3.2.4 Der Wegfall des gesamten Managements

3 Vorstellung von Konzepten
3.1 Bezeichnung und Kategorisierung von Karrierekonzepten
3.2 Das Führungskarrierekonzept
3.3 Das Fachkarrierekonzept
3.4 Das Projektkarrierekonzept
3.5 Das Gremienkarrierekonzept
3.6 Das Kompetenzkarrierekonzept

4 Bewertung der Konzepte
4.1 Darstellung der ERG-Theorie
4.2 Wahl der ERG-Theorie
4.3 Bewertung des Führungskarrierekonzepts
4.4 Bewertung des Fachkarrierekonzepts
4.5 Bewertung des Projektkarrierekonzepts
4.6 Bewertung des Kompetenzkarrierekonzepts
4.7 Zusammenfassung

5 Schluss

Literaturverzeichnis

Anhang 1: Darstellung flacher Hierarchien

Anhang 2: Projektlaufbahnentwicklungen

Anhang 3: Kompetenzschalenmodell

Anhang 4: Kompetenzrad

Anhang 5: Perspektivgruppen

Anhang 6: Bewertung der Karrierekonzepte

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anhangverzeichnis

Anhang 1 Darstellung flacher Hierarchien

Anhang 2 Projektlaufbahnentwicklungen

Anhang 3 Kompetenzschalenmodell

Anhang 4 Kompetenzrad

Anhang 5 Perspektivgruppen

Anhang 6 Bewertung der Karrierekonzepte

1 Einleitung

1.1 Aktuelle Ausgangslage

Die Tendenz bei vielen Unternehmen ging in den vergangenen Jahren hin zu flacheren und flexibleren Organisationsstrukturen, um den veränderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen Rechnung zu tragen. Die Vereinfachung von administrativen und operativen Prozessen hat zu einer größeren Beweglichkeit am Markt sowie zu einem Abbau der Gemeinkostenblöcke geführt[1]. Die Verflachung von Organisationsstrukturen hat allerdings auch personalpolitische Konsequenzen. Carsten Schlichting, Leiter Führungskräfte- und Organisationsentwicklung bei der Robert Bosch GmbH, hat diese wie folgt formuliert: „Seit die Diskussion um schlanke Strukturen in den Unternehmen konsequent geführt und umgesetzt wird, ist die Vorstellung, mit jedem Aufgabenwechsel eine Stufe der Karriereleiter zu erklimmen, zunehmend unrealistischer“[2].

1.2 Problemstellung

Fallen durch Umstrukturierungen ganze Hierarchieebenen weg, so sind vertikale Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter nur noch in eingeschränktem Maße möglich. Darüber hinaus verringern sich auch die horizontalen Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund von Dezentralisierungsprozessen[3]. Doch gerade die Aussicht auf eine mögliche Karriere ist für viele Mitarbeiter ein Ansporn zur Leistungserbringung[4]. Die drohende Motivationslücke durch fehlende Perspektiven muss durch veränderte Karrierekonzepte überwunden werden, um somit leistungsfähige Mitarbeiter weiterhin an die Unternehmung zu binden.

1.3 Vorgehensweise

In der vorliegenden Arbeit sollen in einem ersten Schritt begriffliche Grundlagen erarbeitet werden, dazu gehören unter anderem eine begriffliche Abgrenzung des Wortes „Karriere“. Anschließend werden mögliche Karrierekonzepte in flachen Hierarchien vorgestellt und mittels der ERG-Theorie von Alderfer auf ihre Eignung untersucht, Mitarbeiter zu motivieren.

2 Begriffsbestimmung

2.1 Begriffsbestimmung Karriere

Neuberger definiert Karriere an Hand der erreichten hierarchischen Position, der Anzahl der bisher erreichten Beförderungen sowie der Geschwindigkeit des Aufstiegs[5]. Somit versteht er unter Karriere ausschließlich vertikale Verlaufsrichtungen.

Schein unterscheidet drei mögliche Sichtweisen von Karrieren im Hinblick auf deren Verlaufsrichtung. Die hierarchische Karriere beinhaltet den vertikalen Aufstieg in einem Stellengefüge, die horizontale Karriere bezeichnet eine berufliche Entwicklung, die sich als Erfahrungs- und Erkenntniszuwachs vollzieht, ohne dass eine hierarchisch höherliegende Position übernommen wird und die zentripetale Karriere, die sich auf den Wechsel von einer dezentralen zu einer zentralen Organisationseinheit bezieht, ohne dass es zu einem Kompetenzzuwachs kommt[6].

Berthel versteht unter Karriere „jede beliebige Stellen- oder Positionsfolge einer Person im betrieblichen Positionsgefüge“[7]. Diese weit gefasste Definition lässt alle oben genannten Verlaufsrichtungen zu und soll deshalb für die vorliegende Arbeit verwendet werden.

2.2 Begriffsbestimmung hierarchische Organisationsstruktur

Im allgemeinen wird mit Hierarchie jede Organisationsform bezeichnet, bei der das Übergeordnete über das Untergeordnete Herrschaft ausüben kann[8]. Aus systemtheoretischer Sicht ist eine Hierarchie gegeben, wenn eine vertikale Anordnung von Subsystemen in einem umfassenden Gesamtsystem vorliegt, Kontroll- und Eingriffsmöglichkeiten der höheren Systemebenen bezüglich der tieferen Systemebenen bestehen und die höheren Systemebenen in ihrer Existenz vom Funktionieren der tieferen Systemebenen abhängen[9]. Unternehmenshierarchien erfüllen im allgemeinen zwei wesentliche Aufgaben: zum einen geben sie die Führungs- und Entscheidungsstrukturen in Wirtschaft und Verwaltung wieder, zum anderen stellen sie einen Orientierungsrahmen für das berufliche Weiterkommen der Mitarbeiter dar[10].

2.3 Begriffsbestimmung flache Hierarchie

2.3.1 Flache Hierarchie durch flache Ebenen

Eine flache Hierarchie wird erzeugt durch eine Verringerung der Höhe der Ebenen[11]. Dies bedeutet bei der Leitungsstruktur eine Nivellierung der Leitungsbefugnisse gegenüber den Untergebenen. Dies kann formal geschehen durch die Übertragung von Aufgaben und Verantwortung an in der Aufbaustruktur tiefer stehende Ebenen oder informal durch eine Änderung des Umgangs- und Führungsstils. Durch eine gleichzeitige Verringerung der Informations- und Kommunikationswege entsteht eine reaktionsfähigere Organisation (dynamische Organisation)[12].

2.3.2 Flache Hierarchie durch Wegfall von Ebenen

2.3.2.1 Der Wegfall des oberen Managements

Bei Wegfall des oberen Managements sind drei Arten beobachtbar.

Eine kybernetische Organisation entsteht, wenn ein großes Unternehmen in organisatorisch und/oder rechtlich in mehrere Subunternehmen aufgeteilt wird. Diese Subunternehmen werden von einer Zentrale über Ziele und Budgets koordiniert.

Wird ein großes Unternehmen in wirtschaftlich und rechtlich selbständige kleinere Unternehmen aufgeteilt, so entstehen kooperierende Unternehmen.

Verringert das Unternehmen seine Mitarbeiterzahl durch Abgabe von Sparten oder durch Auslagerung bzw. Ausgliederung ganzer Funktionsbereiche einschließlich des Managements, so kann auch das obere Management wegfallen, das die betroffenen Stellen koordiniert hat.

Die so entstandene Organisation wird schlanke Organisation genannt[13].

2.3.2.2 Der Wegfall des mittleren Managements

Durch Team- bzw. Projektorganisation kann ein Wegfall des mittleren Managements erfolgen. Bei der Projektorganisation sind mehrere verschiedenartige Stellen an der Leistungserstellung beteiligt[14], die Projektleiter werden jeweils aufgabenspezifisch, also über alle Ebenen wechselnd, eingesetzt. Dies macht die Abteilungsleiterebene überflüssig, die entstandene größere Leitungsspanne des oberen Managements kann durch neue Informationstechniken bewältigt werden[15].

2.3.2.3 Der Wegfall der unteren Ebene

Die Hierarchie wird flacher durch das vollkommene Ersetzen der ausführenden Stellen der unteren Ebene durch technische Systeme. Das Ergebnis dieser Rationalisierung durch Automation ist die vollautomatisierte Unternehmung[16] .

2.3.2.4 Der Wegfall des gesamten Managements

Der Wegfall des gesamten Managements ist zwar theoretisch denkbar, wird aber hier aufgrund der mangelnden Anwendung in der Praxis nicht weiter verfolgt[17].

3 Vorstellung von Konzepten

3.1 Bezeichnung und Kategorisierung von Karrierekonzepten

In der Literatur finden sich unterschiedliche Kategorisierungen und unterschiedliche Bezeichnungen für Karrierekonzepte. Domsch unterscheidet zwischen Führungs-, Spezialisten-, Projekt- und Gremienkarrierekonzept wobei er die drei letzt genannten Konzepte unter dem Begriff „Fachkarriere“ zusammenfasst[18].

Friedli unterscheidet zwischen den alternativen Konzepten der Führungs-, Fach- und Projektkarriere und ergänzt diese durch „neue Karrieremodelle“, die Stellen- und Positionswechsel durch Job-Rotation und Job-Enrichment anstreben. Zu diesen neuen Modellen zählt Friedli z.B. Kompetenzkarrierekonzepte und das Gremienkarrierekonzept[19]. Im Folgenden wird diese Kategorisierung von Friedli benutzt, da sie mit ihrer Einteilung eine Abgrenzung schafft zwischen den etablierten Karrierekonzepten, von ihr als alternativ bezeichnet, und den neuen Karriereformen, die sich zum Teil noch nicht über Unternehmensgrenzen hinaus etabliert haben.

3.2 Das Führungskarrierekonzept

Auf das Führungskarrierekonzept wird im Folgenden nur kurz eingegangen, da es sich hierbei nicht um ein speziell für flache Hierarchien entwickeltes Karrieremodell handelt.

Die Führungskarriere wird verstanden als eine „Ausweitung der Kompetenzen einer Führungskraft insbesondere im Hinblick auf die Leitung einer möglichst großen Mitarbeiterzahl“[20]. Ein Aufstieg erfolgt in diesem Karrierekonzept über Qualifikations-, Leistungs-, Autoritäts- und Verantwortungsstufen[21].

[...]


[1] Vgl. Fuchs 1998a, S. 83.

[2] Schlichting 1994, S. 386.

[3] Vgl. Brasse 1998, S. 42.

[4] Vgl. Thom 2002, S. 1.

[5] Vgl. Neuberger 2002, S. 292f.

[6] Vgl. Conrad 2000, S. 7f.

[7] Vgl. Berthel 1985, S .11.

[8] Vgl. Brockhaus Enyklopädie 1969, S.475.

[9] Vgl. Ochsenbauer 1989, S. 103f.

[10] Vgl. Thom 2002, S. 1.

[11] Vgl. Anhang 1.

[12] Vgl. Ott 1994, S. 36.

[13] Vgl. Ott 1994, S. 37

[14] Vgl. Hill 1994, S. 201.

[15] Vgl. Ott 1994, S.37.

[16] Vgl. Ott 1994, S. 37.

[17] Vgl. Ott 1994, S.37.

[18] Vgl. Domsch 1994, S. 6f.

[19] Vgl. Friedli 1999, S. 8ff.

[20] Vgl. Füchtner 1998, S. 604.

[21] Vgl. Friedli 1999, S.11.

Details

Seiten
32
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638224321
Dateigröße
2.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v18006
Institution / Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München – Institut für Personal und Organisation
Note
1,7
Schlagworte
Karrierekonzepte Hierarchien

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Karrierekonzepte bei flachen Hierarchien