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Lernen und Lehren im Wandel - Vom Belehrer zum Lernbegleiter

Herausforderungen für Trainer in der (beruflichen) Weiterbildung

Hausarbeit 2011 28 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Klärungen und Überblick
2.1 Lernen
2.2 Lernkultur
2.3 Lehren
2.4 (Berufliche) Weiterbildung
2.4.1 Definition
2.4.2 Ziele beruflicher Weiterbildung
2.4.3 Akteure der (beruflichen) Weiterbildung

3. Der Wandel
3.1 Historische Betrachtung
3.2 Aktuelle Wandlungstendenzen
3.2.1 Von der Wissensvermittlung zum Kompetenzerwerb
3.2.2 Vom Lernen des Einzelnen zum Organisationslernen
3.2.3 Von der Institutionalisierung zur Individualisierung
3.2.4 Demographische Entwicklung

4. Folgen des Wandels für Trainer in der (beruflichen) Weiterbildung
4.1 Ausgangspunkt: Traditionelle Lehrkultur
4.2 Dimensionen des Wandels für Trainer
4.2.1 Folgen auf inhaltlicher Ebene
4.2.2 Folgen auf methodischer Ebene
4.2.3 Folgen auf räumlicher Ebene
4.2.4 Folgen auf persönlicher Ebene
4.2.5 Qualifikationserfordernisse

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Trendgrade zur Weiterbildungsbeteiligung

Abbildung 2: Gegenüberstellung traditioneller und zukunftsorientierter Lernkultur.

Abbildung 3: Interaktionsmuster des Übergangs von einer Kultur des traditionellen Lehrens zu einem veränderten Lehren

1. Einleitung

(Berufliche) Weiterbildung gewinnt in Wirtschaft und Gesellschaft immer mehr an Be- deutung, in der Gesamtbetrachtung von Bildung, Beschäftigung und Arbeitmarkt spielt sie eine wesentliche Rolle. Der zunehmende Stellenwert von Weiterbildung ist dabei nicht nur in der politischen und gesellschaftlichen Debatte zu erkennen, sondern spie- gelt sich auch in den Daten der Weiterbildungsstatistiken (siehe Abbildung 1) wider.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Bedeutung der1 (beruflichen) Weiterbildung wird durch eine Entscheidung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, unterstrichen: bis zum Jahr 2015 soll erreicht werden, dass die Beteiligung an formalisierter Weiterbildung (Kurse und Seminare) von derzeit 43 % auf 50 % bei der erwerbstätigen Bevölkerung (nach Abschluss der Erstausbildung/25-64-Jährige) steigen soll.2

Angesichts der Rolle der (beruflichen) Weiterbildung lohnt sich ein Blick auf deren Ent- wicklung. Schnell voranschreitende Veränderungen in Arbeit, Beruf und Gesellschaft einschließlich einwirkender Faktoren wie zum Beispiel Demographie, Globalisierung und neue Technologien machen deutlich, dass sich auch Formen und Inhalte der (be- ruflichen) Weiterbildung verändern (müssen). Mitarbeiter3 werden im wahrsten Sinne des Wortes zum "human capital" - eine entscheidende Wirkgröße für Unternehmen im Wettbewerb. Die Rahmenbedingungen haben sich auch für Mitarbeiter gewandelt - konnten diese in der Vergangenheit mittels Erstausbildung und kurzen Weiterbildungsmaßnahmen ausreichend Qualifikation für das Berufsleben erwerben, entstehen nun vor dem Hintergrund oben benannter multidimensionaler Veränderungsprozesse neue Berufsbiographien mit fachübergreifenden Erwerbsverläufen, um einem Anspruch nach ständiger Wissenserweiterung und persönlicher Weiterentwickelung gerecht zu werden. Das Lehren und Lernen befindet sich in einem Wandlungsprozess. "Lebenslanges Lernen" und "lernende Organisation" sind Begrifflichkeiten, welche die Tendenzen des Wandels aufzeigen. Und dabei wachsen nicht nur die Herausforderungen beim Lernen, sondern auch die Lehr- und Lösungsoptionen.

Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll beleuchtet werden, in welcher Art und Weise die derzeitigen multidimensionalen Veränderungsprozesse sich auf Lernen und Lehren in der (beruflichen) Weiterbildung auswirken. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf den Trainern (beruflicher) Weiterbildung, für die sich die Frage stellt, welche Herausforderungen der Wandel für sie mit sich bringt.

2. Begriffliche Klärungen und Überblick

2.1 Lernen

Lernen ist für viele Menschen zeitlebens täglicher Begleiter und der Begriff des Lernens wird zumeist mit folgenden Assoziationen in Verbindung gebracht:

- Lerninhalte: Gedächtnisleistung (z.B. Gedichte, Telefonnummern), Fertigkeiten (z.B. Laufen, Auto fahren, am PC schreiben), Fähigkeiten (Sprachen, Urteilen, logisches Denken)
- Lernort: Schule, Klasse, Unterricht, Universität, Kurs
- Lernender: Schüler, Student, Kind, Kursteilnehmer
- Lernart: Auswendiglernen, Erinnern, Lerntechnik, ,,Eselsbrücken".4

In der Umgangssprache wird unter dem Begriff Lernen der individuelle Erwerb von Wissen oder Fertigkeiten bzw. die Aneignung oder Erweiterung von Wissen und Kön- nen verstanden. Bei der Definition des Begriffs unter wissenschaftlichen Gesichtspunk- ten stellt sich die Herausforderung der Abgrenzung und Spezifizierung, wodurch sich in verschiedenen Teiltheorien bereichsspezifische Definitionen herausgebildet haben. Grundsätzlich ist Lernen als Begriff so zu definieren, dass die Begrifflichkeit weder zu eng an einen unmittelbaren Verwendungszusammenhang gebunden ist, noch alle und jede Tätigkeit zu einem bedeutsamen Prozess lernender Aneignung zu erklären sollte.5

Drei Merkmale gelten bei der Definition der verschiedenen Teilbereiche gleichermaßen als signifikant für den Begriff Lernen:

1. Lernen ist eine relativ dauerhaft wirksame, dispositionelle Veränderung.
2. Lernen bewirkt Veränderungen der Verhaltens- und Erlebnismöglichkeiten (wobei sich diese entsprechend der behavioristischen Theorie im messbaren, empirischen Bereich befinden, nach der kognitivistische. Theorie im Denken, Handeln, Emotionen, Einstellungen darstellen).
3. Lernen ist bedingt durch Erfahrung.6

Im Sinne der konstruktivistischen Literatur ist Lernen eine Beobachtungsperspektive.7 Im Kontext dieser Ausarbeitung wird die Definition des Lernens als "gradueller Aufbau und Veränderung psychischer Dispositionen des Verarbeitens von Informationen sowie Veränderung motorischen Verhaltensdispositionen und Wertorientierungen"8 herange- zogen. Die Herkunft des Wortes Lernen, knüpft an "ich weiß" (lais) und "gehen" (lis) an, diese deutet bereits an, dass Lernen ein Prozess ist, bei dem man einen Weg zurück- legt, um dabei zu Wissen zu gelangen.9 Dabei kann das Lernen über verschiedene Zielausrichtungen verfügen. Roth (1963) benennt folgende mögliche Ziele:

- das Können (im Sinne von Automatisieren von Fähigkeiten)
- das Problemlösen
- das Behalten und Präsenthalten von Wissen
- das Lernen von Verfahren
- die Übertragung (von Wissen/Fertigkeiten) auf andere Gebiete
- der Aufbau einer Gesinnung, Werthaltung oder Einstellung
- das Gewinnen eines vertieften Interesses an einem Gegenstand
- ein verändertes Verhalten.10

2.2 Lernkultur

Der Begriff Lernkultur ist eine relativ neue Wortschöpfung, die als Konstrukt zwei Kom- ponenten beinhaltet: den keineswegs eindeutigen “Kultur”begriff und den facettenrei- chen “Lern”begriff. Lernen ist vereinfacht (in Anlehnung an vorstehende Ausführungen) die Aneignung und Verarbeitung von Wissen und Erkenntnis, bezeichnet Kultur Aus- führungsprogramme, im Kern Werte, Normen, Bilder, die selbstorganisiertes soziales Handeln bündeln, ordnen und konsensualisieren.11 Mit dem Begriff Lernkultur wird da- her der Versuch unternommen “die Modalitäten des Lernens und die Modalitäten der Lebensführung” zusammenzubinden, wobei angenommen wird, "dass es nicht eine Lernkultur, sondern viele Lernkulturen gibt"12. Er beschreibt Lernkultur als die Gesamt- heit der für eine bestimmte Zeit typischen Lernformen und Lehrstile sowie die ihnen zugrunde liegenden anthropologischen, psychologischen, gesellschaftlichen und päda- gogischen Orientierungen.13 Wobei, wenn Weinert von "bestimmter" Zeit spricht, deut- lich zu machen ist, dass in Zeiten des Wandels die Übergänge fließend sind.

Hinzuweisen ist, dass sich der Begriff der Lernkultur nicht auf das Lernen in der Schule beschränkt. Lernen beschreibt die Gesamtheit von Lern- und Entwicklungspotenzialen. Diese werden über das Zusammenwirken der in ihr lebenden Mitglieder in Interaktionsund Kommunikationsprozessen auf unterrichtlicher, kollegialer und organisationaler Ebene arrangiert und bieten damit einerseits Orientierung für das Lehr-Lern-Handeln, konstruieren andererseits aber auch gleichzeitig eine soziale Realität14.

2.3 Lehren

Lehren ist ein zentraler Begriff der Didaktik. Und dennoch, obwohl nicht neu, nicht exakt definiert. Eine Arbeitsdefinition lautet: "Lehren ist ein Verhalten, das Erfahrung vermittelt mit der Absicht, Lernen zu bewirken"15 oder zu fördern. Hierbei ist zu beto- nen, dass nur von "der Absicht" ausgegangen werden kann. Als naive, implizite päda- gogische Theorie wird zum Ende des 20. Jahrhunderts in der Literatur vertreten: "Ge- lernt wird das was gelehrt wird"16. Diese Theorie dürfte inzwischen hinreichend wider- legt sein:

"Seit längerem wird im wissenschaftlichen Diskurs darauf hingewiesen, dass es eine berufstypische Selbstvereinfachung ist, dass die Lehrtätigkeit - das Lehren - unmittelbar Lerntätigkeit auslöst bzw. Lernen durch Lehren direkt steuerbar sei. Im Alltag bestätigte sich, dass viele Lernende der Erwachsenenbildung lernen nicht das, was gelehrt wurde; lernen etwas, was nicht gelehrt wurde; lernen erfolgreich, obwohl gar nicht gelehrt wurde. Insofern ist es fragwürdig, dass a priori Lehren und Lernen ein System bilden. Mit Lehren soll eine planmäßige und reflektierte Tätigkeit von damit beauftragten oder dazu befugten Personen oder Personengruppen zur Entwicklung von Kompetenzen bei den Lernenden verstanden werden."17

In der Praxis erfolgt Lehren allerdings nach wie vor häufig unter der Prämisse, dass die Ergebnisse der Lernprozesse der Teilnehmer den vorgegebenen Lehrzielen entspre- chen sollen. Für alle, die lehrend tätig sind, ist die Auffassung der pädagogisch- konstruktivistischen Literatur, wie zum Beispiel Arnold: "Lehre ist wirkungsunsicher"18, sicher eine der unbefriedigenden Betrachtungsweisen. Die Verfasserin schließt sich dahingehend an, dass Lehren lediglich eine Dienstfunktion hat und Hilfe für eine lern- wirksame Auseinandersetzung im Sinne von Initiierung, Übermittlung und Stabilisie- rung bietet.19 Einer Zuordnung des Begriffs der Lehre als klassische Wissensvermitt- lung und des Trainings als Motivations- und Verhaltensschulung20 kann die Verfasserin aus Praxissicht nicht folgen.

2.4 (Berufliche) Weiterbildung

2.4.1 Definition

Die grundlegende Definition des Weiterbildungs-Begriffes ist 1970 vom Deutschen Bil- dungsrat als die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Ab- schluss einer verschiedenartig ausgedehnten ersten Bildungsphase“21 erfolgt. Im Sinne dieser Begriffsbestimmung wird zwischen allgemeiner und politischer Weiter- bildung des Individuums einerseits, sowie der beruflichen Weiterbildung andererseits, unterschieden.22 Unter der beruflichen Weiterbildung werden Lehr- und Lernprozesse verstanden, die auf Grundlage eines erlernten oder ausgeübten Berufs darauf abzie- len, berufsspezifische oder berufswichtige Kenntnisse, Fertigkeiten Einsichten und/ oder Verhaltensweisen zu festigen, zu vertiefen oder zu erweitern (im Sinne von An- passung, Aufstieg oder Umschulung).23

Der Schwerpunkt dieser Ausarbeitung soll auf Formen der beruflichen Weiterbildung liegen, wohl ahnend, dass diese Abgrenzung heute in nicht mehr zutreffend ist. Auch wenn zur Jahrhundertwende unter dem Oberbegriff Weiterbildung zwischen beruflicher Weiterbildung und allgemeiner Erwachsenenbildung noch differenziert wurde,24 haben sich hier die öffentlichen Begriffsverwendungen inzwischen in der wissenschaftlichen Begriffsverwendung niedergeschlagen. Stand der Begriff der Erwachsenenbildung his- torisch für nicht berufliche Weiterbildungsangebote (so beschrieb Schulenberg 1973

die Volkshochschule als den "Prototyp der Erwachsenenbildung"25 ), werden inzwi- schen die Begriffe Weiterbildung und Erwachsenenbildung vielfach in der Literatur sy- nonym oder zumindest additiv gebraucht.26 Die Begriffe Weiterbildung und Erwachse- nenbildung sind nicht identisch zu gebrauchen, allerdings wird Weiterbildung zurzeit als Bildungssystembegriff in der Öffentlichkeit als Oberbegriff verwandt. An dieser Stelle liegt der Schwerpunkt allerdings nicht auf einer begrifflichen wissen- schaftlichen Differenzierung, sondern vielmehr auf dem Gedanken, dass sich die Aus- wirkungen des Wandels auf alle Disziplinen der Weiterbildung erstrecken. Dabei ste- hen in dieser Betrachtung beruflich veranlasste Weiterbildungen für Erwachsene im Fokus - unabhängig davon, in welchem Maße die Weiterbildungsinhalte auch auf den persönlich-privaten Bereich einwirken.

2.4.2 Ziele beruflicher Weiterbildung

Berufliche Weiterbildung kann mannigfaltiger Gestaltung sein. Grundsätzlich ist sie an einem festgelegten Kanon von Unterrichtsfächern ausgerichtet, die Themen und The- menbereiche sind dabei nicht festgelegt.27 Ausnahme bilden Weiterbildungen zum be- ruflichen Auf- und Umstieg, wie z.B. IHK-Fachkräfte Weiterbildung, die in der Regel curricular festgeschrieben sind. Dabei wird erwartet, dass die Teilnehmenden durch Inhalte und Organisationsformen der beruflichen Weiterbildung so qualifiziert werden, dass diese den individuellen Anforderungen des Arbeitslebens und dessen Wand- lungsprozesse entsprechen.28

2.4.3 Akteure der (beruflichen) Weiterbildung

Wer in der Weiterbildung(-sbranche) tätig ist, ist sich bewusst, welche Bandbreite an Berufsbezeichnungen und Ausgangsberufen hier anzutreffen ist. In der Literatur wird häufig die Begrifflichkeit der pädagogisch Tätigen bzw. des pädagogischen Personals verwandt.29 Darüber hinaus herrschen in Theorie und Praxis eine große Begriffsvielfalt zur Bezeichnung derer, die die berufliche Weiterbildung aktiv gegenüber den Teilneh- mern gestalten: z.B. Berufspädagoge, Aus- und Weiterbildungspädagoge, Trainer, Lehrer, Lernprozessbegleiter, (Weiterbildungs-)Referenten, Akteure wissensintensiver Innovationsprozesse, Kursleiter, Weiterbildner, Personalentwickler, Moderatoren, Bil- dungsmanager, Wissensdienstleister oder Lehrende. Gelernte Pädagogen stellen in- nerhalb des Berufsfeldes eine Minderheit dar,30 viele Personen, die in der Weiterbildung eingesetzt werden, sind für diesen Beruf nicht klassisch pädagogisch qualifiziert30, sondern haben ihr pädagogisches Wissen und weitere Qualifikationen vielfach in der Praxis und in Fort- und Weiterbildungen erworben. Bereits in einer frühen Betrachtung des Berufsfeldes stellte man fest, dass zwar zunehmend auch eine systematische Aus- und Weiterbildung notwendig wäre, eine Institutionalisierung den unterschiedlichen Anforderungen den vielfältigen Aufgaben, aber nicht gerecht würde.32 Die Bezeichnung der Akteure steht daher in den meisten Fällen in diesem Berufsfeld nicht für eine absolvierte (Aus-)Bildungslaufbahn, sondern betont in vielen Fällen, das dahinterliegende Rollen- oder Selbstverständnis.33

[...]


1 Ambos et al. (2010) S. 4

2 Vgl. http://www.bmbf.de/de/lebenslangeslernen.php, Zugriff vom 30.04.2011

3 Weibliche / männliche Schreibweise: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde die männli- che Schreibweise verwendet. Ausdrücklich sei an hier darauf hingewiesen, dass sowohl die männliche als auch die weibliche Schreibweise für die entsprechenden Beiträge gemeint sind.

4 Vgl. Schröder (2002), S. 13

5 Vgl. Schäffter (1998), S. 139

6 Vgl. Seel/Hanke (2009), S. 4

7 Vgl. Siebert (2006), S. 43

8 Seel/Hanke (2009), S. VII

9 Vgl. Mielke (2001), S. 11

10 Zitiert nach. Seel/Hanke (2009), S. 4

11 Vgl. Kirchhöfer (2004), S.107

12 Weinberg (1999), S. 88

13 Weinert (1997), S. 12

14 Vgl. Arnold/Schüssler (2004) S. VIII

15 Schröder (2002), S. 59

16 Siebert (1991), S. 75

17 Kirchhöfer (2004), S. 58

18 Zitiert nach Siebert (2008), S. 117

19 Vgl. Schröder (2002), S. 60

20 Vgl. Döring/Ritter-Mamczek (2001), S. 13

21 Deutscher Bildungsrat (1970) S. 197

22 Vgl. Arnold/Schüssler (2004) S. 3

23 Vgl. Ebenda, S. V

24 Vgl. Weinberg (2000) S. 14

25 Zitiert nach Kade/Nittel/Seitter (2007) S. 13

26 Vgl. Tippelt/von Hippel (2010), S. 11, auch: Kade/Nittel/Seitter (2007) S. 12

27 Vgl. Weinberg (2000) S. 107

28 Vgl. Weinberg (2000) S. 40

29 Z.B. Reutter/Ambos/Klein (2007), S. 59 ; Weinberg (2000) S. 139 6

30 Vgl. Reutter/Ambos/Klein (2007), S. 59

31 Döring/Ritter-Mamczek (2001), S. 13

32 Vgl. Arnold/Hülshoff (Hrsg.) (1981, S. 131

33 Vgl. Siebert (2008), S. 121

Details

Seiten
28
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656049296
ISBN (Buch)
9783656048824
Dateigröße
513 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181574
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Schlagworte
lernen lehren wandel belehrer lernbegleiter herausforderungen trainer weiterbildung

Autor

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Titel: Lernen und Lehren im Wandel - Vom Belehrer zum Lernbegleiter