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Die Anforderungen an die Kommunikation als zentrale Führungsaufgabe im Veränderungsprozess

Studienarbeit 2011 11 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 ZIELSETZUNG
1.3 GANG DER UNTERSUCHUNG

2 KOMMUNIKATION IM VERÄNDERUNGSPROZESS

3 SCHLUSSBETRACHTUNG

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2-1 - Anforderungen an die Kommunikation

Abbildung 2-2 - Kommunikationszyklus im Veränderungsprozess

1 Einleitung

Mit zunehmender Intensität verändert sich die Welt auf wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Ebene rasant. Sei es durch die weitreichende Europäisie- rung und Globalisierung, sei es durch die enormen technischen Entwicklun- gen oder sei es durch die immer knapper werdenden Ressourcen. In allen gesellschaftlichen Bereichen besteht ein Zwang zur Veränderung. Auch die öffentliche Verwaltung kann sich dieser Entwicklung nicht entziehen. Sie ist zunehmend gezwungen, in einem Prozess des Wandels ihre effiziente Leis- tungsfähigkeit zu erhalten und gleichsam auf die veränderten Umweltbedin- gungen adäquat zu reagieren. Dabei ist an die Zusammenlegung von Ämtern der Flächenverwaltung genauso zu denken, wie an die sich immer schneller verändernden, durch moderne Technik unterstützten Arbeitsprozesse inner- halb der Verwaltung oder an die durch den Wandel gesellschaftlicher Werte und Einstellungen bedingte Veränderung althergebrachter Arbeitsweisen in Bezug auf die Zeit und den Ort der Leistungserstellung.

1.1 Problemstellung

Diese Veränderungsprozesse sind allerdings nicht per se mit unmittelbar po- sitiven Folgen für die Mitarbeiter verbunden, die sich beispielhaft in flexiblen Arbeitszeitmodellen ausdrücken können. Oftmals bedeuten die notwendigen Veränderungen erhebliche Belastungen sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Führungskräfte. Sie sind mit Ängsten und Widerständen verbunden, die in vielen Fällen durchaus begründet erscheinen, vielfach jedoch auf man- gelnden Informationen und einer nicht ausreichenden Kommunikation im Veränderungsprozess basieren können. Daneben kann der Erfolg eines Ver- änderungsprozesses dadurch beeinflusst sein, ob die Mitarbeiter eine Ver- änderung mittragen oder der Gestaltung des Veränderungsprozesses entge- genwirken. Die interne Kommunikation kann insoweit entscheidend dazu bei- tragen, die Mitarbeiter zum Mitmachen und zur aktiven Gestaltung des Ver- änderungsprozesses zu ermutigen.1

1.2 Zielsetzung

Mit dieser Abhandlung soll gezeigt werden, wie ein erfolgreicher Veränderungsprozess durch interne Kommunikation als zentrale Aufgabe der Führung mitgestaltet werden kann. Dabei sollen in erster Linie die aus der Sicht des Verfassers wesentlichen Anforderungen an die interne Kommunikation als zentrale Führungsaufgabe exemplarisch beschrieben werden.

1.3 Gang der Untersuchung

Es werden zunächst anhand einschlägiger Literatur Ausführungen zur Kommunikation als Führungsaufgabe gemacht, um anschließend wesentliche Anforderungen an die Kommunikation im Veränderungsprozess herauszubilden. Abschließend wird ein möglicher Kommunikationszyklus im Veränderungsprozess schematisch dargestellt.

2 Kommunikation im Veränderungsprozess

Für die meisten Mitarbeiter ist der direkte Vorgesetzte die wichtigste Person im internen Kommunikationsprozess.2 Die Führungskraft steht damit in der Verantwortung, durch die Kommunikation mit dem Mitarbeiter, welche als Instrument zur Verhaltensänderung und zielgerichteten Steuerung der Mitar- beiterwahrnehmung verstanden werden kann, maßgeblich zum Gelingen des Veränderungsprozess beizutragen.3 Durch eine zielorientierte Kommunikati- on soll der Mitarbeiter soweit beeinflusst werden, dass er sich auf das Neue einlässt und die Veränderung aktiv unterstützt.4 Der Führungskommunikation obliegt dabei die zentrale Aufgabe, gegenteilige Interessen und Sichtweisen auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.5 Sie fungiert als Taktgeber im Ver- änderungsprozess.6 Diese entscheidende Führungsaufgabe sollte während des gesamten Prozesses der Veränderung innerhalb der Organisation be- gleitend wahrgenommen werden.7

Trotz dieser Relevanz erkennen die Mitarbeiter häufig erhebliche Defizite in Bezug auf die Aktualität sowie die Regelmäßigkeit und Systematik des Aus- tauschs von Informationen.8 Als unmittelbare Folge dürften Gerüchte die Lü- cke schließen, wodurch die Kommunikation auf das Reagieren auf Gerüchte reduziert sein kann.9 Diese Defizite gilt es zu beseitigen, indem die interne Kommunikation im Veränderungsprozess den Anforderungen in Abbildung 2.1 genügt. Entscheidend ist dabei einerseits das Erstellen und Befolgen ei- nes systematischen Plans zum zyklischen Austausch von Informationen und Feedback.10 Andererseits dürfte die emotionale Ebene, also die Gefühle und die innere Einstellung der von der Veränderung maßgeblich Betroffenen, die Basis des Erfolgs von Veränderungsprozessen bilden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2-1 - Anforderungen an die Kommunikation11

Zunächst ist wichtig, die Mitarbeiter stetig auf Veränderungen vorzubereiten und eine erlebte interne Kultur zu schaffen, die Veränderungen als eine posi- tive Weiterentwicklung empfindet.12 Der Prozess der Kommunikation im Ver- änderungsprozess sollte dabei beginnend mit den Informationen, über Dis- kussionen und Berichte bis hin zu konkreten Beschreibungen immer dichter erfolgen.13 Die sukzessive Vorbereitung auf anstehende Veränderungen ist insbesondere deshalb bedeutsam, da ein plötzlicher Veränderungsprozess eher zu Ängsten und Widerständen und damit zu Hemmnissen im Rahmen der Veränderung führt.14 Eine Befragung unter 1.300 Unternehmen zeigte jüngst, dass es dabei im Wesentlichen um die Glaubwürdigkeit und um kon- sistente Botschaften geht.15

[...]


1 Vgl. Schick, Siegfried: Interne Unternehmenskommunikation - Strategien entwickeln Strukturen schaffen Prozesse steuern, Stuttgart, 2002, Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH & Co. KG, S. 3.

2 Vgl. Schick, a. a. O., S. 119.

3 Vgl. Vacek, Edelgard: Wie man über Wandel spricht - Perspektivische Darstellung und interaktive Bearbeitung von Wandel im Organisationsprozess, 1. Auflage, Wiesbaden, 2009, VS Verlag für Sozialwissenschaften / GWV Fachverlage GmbH, S. 34; Buchholz, Ulrike: Interne Kommunikation im Change Management, 2000, Online im Internet, Abegrufen am 20.08.2011, Von http://www.competence-site.de/restrukturierung/Interne- Kommunikation-im-Change-Management, S. 4.

4 Vgl. Zowislo, Natascha/Schwab, Heike: Interne Kommunikation im Veränderungsprozess - Mitarbeiter gezielt informieren und erfolgreich einbeziehen, 1. Auflage, Wiesbaden, 2003, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, S. 25.

5 Vgl. Haver, Stefan: Führungskommunikation im Corporate Change; In: Deekeling,

Egbert/Barghop, Dirk: Kommunikation im Corporate Change - Maßstäbe für eine neue Managementpraxis, 2. Auflage, Wiesbaden, 2009, Gabler / GWV Fachverlage GmbH, S. 59; Buchholz, a. a. O., S. 3.

6 Vgl. Buchholz, a. a. O., S. 5.

7 Vgl. Zowislo/Schwab, a. a. O., S. 79.

8 Vgl. Schick, a. a. O., S. 119.

9 Vgl. Buchholz, a. a. O., S. 5.

10 Vgl. Buchholz, a. a. O., S. 10.

11 Eigene Darstellung in Anlehnung an Schick, a. a. O., S. 88 ff und Buchholz, a. a. O..

12 Vgl. Schick, a. a. O., S. 88.

13 Vgl. Buchholz, a. a. O., S. 4.

14 Vgl. Schick, a. a. O., S. 88.

15 Vgl. IFOK: Erfolgsfaktor Change Communication - zwischen Wunsch und Wirklichkeit, Online im Internet, Abgerufen am 20.08.2011, Von http://www.ifok.de/aktuell/detail/erfolgsfaktor-change-communication-zwischen-wunsch- und-wirklichkeit/, S. 6.

Details

Seiten
11
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656059219
ISBN (Buch)
9783656059349
Dateigröße
698 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v182164
Institution / Hochschule
Universität Kassel
Note
1,0
Schlagworte
Kommunikation Führungsaufgabe Veränderungsprozess Führung Aufgabe Projektarbeit Lernen öffentliche Verwaltung Verwaltungsmodernisierung Modernisierung MPA Master Public Administration Management Veränderung

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