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Motivation von Leiharbeitnehmern

Probleme und Lösungsmöglichkeiten

Diplomarbeit 2011 85 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

I. Abkürzungsverzeichnis:

II. Abbildungsverzeichnis:

III. Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung der Diplomarbeit
1.2 Inhalte und Aufbau der Diplomarbeit

2. Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Zeitarbeit in Deutschland - ein Überblick
2.2 Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit
2.3 Marktüberblick und gegenwärtige Anwendungspraxis
2.4 Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
2.4.1 Equal-Payment und Equal-Treatment-Grundsatz
2.4.2 Verbot der Leiharbeit in der Baubranche
2.5 Tariflandschaft in der Zeitarbeit
2.6 Motive für die Nachfrage von Unternehmen nach externen Beschäftigten
2.6.1 Flexibles Personalanpassungsinstrument
2.6.2 Risikominimierung und Equal-Pay/-Treatment aus Unternehmenssicht
2.6.3 Der Wandel von der klassischen Zeitarbeit zur strategischen Reserve
2.7 Motive für das Angebot von Leiharbeitnehmern

3. Grundlagen zur Motivation
3.1 Bedürfnis
3.2 Motiv
3.3 Motivation
3.4 Zweifaktorentheorie nach Herzberg

4. Experteninterviews mit partizipierenden Gruppen
4.1 Die Betrachtungsperspektive aus Leiharbeitnehmersicht
4.2 Der Betrachtungswinkel aus Verleihersicht
4.3 Die Betrachtung aus Entleihersicht

5. Vor- & Nachteile der Leiharbeit aus Sicht der Mitarbeiter
5.1 Motive für die Annahme von Leiharbeitsverhältnissen durch potentielle Mitarbeiter
5.1.1 Gesellschaftliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit
5.1.2 Staatliche Einflüsse in Bezug auf Annahme von Leiharbeit
5.2. Auswirkungen der Zeitarbeit auf die Motivation der Mitarbeiter
5.2.1 Prekäre Beschäftigung, ein Phänomen der Gegenwart
5.2.2 Dilemmata des atypischen Beschäftigungsmodells „Leiharbeit“?
5.2.3 Finanzieller Aspekt der Leiharbeiter

6. Lösungsmöglichkeiten für die Leiharbeit
6.1 Sicherheit des Arbeitsplatzes
6.1.1 Beschäftigungsgarantien
6.1.2 Information und Kommunikation
6.1.3 Regelungen in europäischen Ländern
6.2 Motivation durch Integration
6.3 Entlohnung
6.3.1 Equal Pay
6.3.2 Mindestlohn und Freizügigkeit innerhalb der EU
6.4 Weiterbildung
6.4.1 Weiterbildung in anderen Ländern der EU
6.4.2 Weiterbildung und Praxislösungen
6.4.3 Zeitarbeitsunternehmen und Weiterbildungsinitiativen
6.5. Positive Leiharbeiteraspekte herausarbeiten
6.6. Demografieentwicklung und Leiharbeit
6.7. Equal-Treatment
6.7.1 Arbeitssicherheit
6.7.2 Gleichberechtigung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes

7. Zusammenfassung & Ausblick

IV. Literaturverzeichnis:

V. Sonstige Quellen:

VI. Anhang

Vorwort:

Die vorliegende Diplomarbeit wurde im Wintersemester 2010/2011 zum Abschluss meines Studiums der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel angefertigt. Rechtsprechung und Literatur sind bis Januar 2011 berücksichtigt.

Herzlich bedanken möchte ich mich bei dem Deutschlehrer Herrn Gustel Nolte, bei meinem Arbeitskollegen Herrn Rainhold Hahn und bei meiner Mutter die diese Diplomarbeit lektoriert haben.

Diese Diplomarbeit möchte ich meiner Frau Bianca und meiner Tochter Larissa widmen, die mich über Gebühr unterstützt haben und mich viele Tage in den vergangenen 12 Wochen entbehrt haben.

I. Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Abbildungsverzeichnis:

Abb.1: Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit, Internetquelle: http://www.derzeitarbeits-check.de

Abb. 2: Durchschnittswerte – Prozentuale Anteile am Umsatz,

Abb. 3: Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit, Quelle: Vortrag von Holger Piening am 18.11.2010

Abb. 4: Der strategische Korridor,

Abb. 5: Beziehung zwischen Zielen, Motiven und Bedürfnissen,

Abb. 6: Unterschiedliche Faktorwirkung von Gefühl und Motivation,

Abb. 7: Der Einfluss der Bedürfnisbefriedigung auf die Arbeitszufriedenheit nach Herzberg,

Abb. 8 Die Bedürfnishierarchie nach Maslow,

Abb. 9: Wirkung von Verbesserungen von Fähigkeiten + Fertigkeiten bzw. der Erhöhung der Motivation auf die Leistung bei unterschiedlicher Ausgangslage,

III. Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Übersicht der Branchenführer in der Zeitarbeit,

1. Einleitung

In den Industrienationen der Welt zu denen zweifelsfrei auch Deutschland zählt, hat die Leiharbeit – die oft auch als „Zeitarbeit“, „Arbeitnehmerüberlassung“ oder „Personalleasing“ – bezeichnet wird, in den vergangenen Jahren verstärkt an Bedeutung gewonnen.V Zeitarbeit ist dabei keine Modeerscheinung, in Deutschland existiert diese Beschäftigungsform in ihrer jetzigen Ausprägung bereits seit den 1960er Jahren. Durch verschiedene Deregulierungsmaßnahmen des Gesetzgebers ist die Zeitarbeit seit dem 01.01.2004 an keine zeitlichen Restriktionen mehr gebunden.VI Aus diesem Grund und weil die Nachfrage nach flexiblen Arbeitnehmern durch die Unternehmen stets angestiegen ist, legte sie bis Mitte/Ende 2008 ein rasantes Wachstum hin. Während der globalen Finanz- und Wirtschaftskrise der Jahre 2008 und 2009 hat allerdings im Besonderen der Zeitarbeitssektor einen spürbaren Rückgang der Auftrags- und Ertragslage zu verzeichnen gehabt.VII

Zeitarbeit wird nicht nur als effizientes Instrument zur Problemlösung bei Personalengpässen von Unternehmen eingesetzt, sondern wurde auch als arbeitsmarktpolitisches Instrument zur Schaffung von Arbeitsplätzen von der Politik erkannt.VIII Mitte 2010 waren schon wieder über zwei Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland im Zeitarbeitssektor angesiedelt. Zeitarbeit wird von den Bewerbern oft als Sprungbrett in ein festes, bzw. unbefristetes Arbeitsverhältnis gewählt. Es gibt sogar empirische Befunde, dass Zeitarbeit als berufliche und betriebliche Aufstiegsleiter genutzt werden kann.IX Dennoch ist diese Beschäftigungsform oftmals mit einem negativen Beigeschmack behaftet. Das heißt im Zusammenhang mit dem Begriff „Zeitarbeit“ kommen bei vielen Menschen negative Assoziationen auf. Diese möglichen Vorurteile können ihren Ursprung im medialen Umgang mit dem Thema Zeitarbeit haben, aber auch in Erfahrungsberichten von Betroffenen begründet sein. Viele Leiharbeiter entscheiden sich auf der einen Seite eher, eine Beschäftigung über eine Leiharbeitsfirma aufzunehmen, als arbeitslos zu sein. Sie „verfluchen“ aber auf der anderen Seite die Konditionen und die Unsicherheit, die Leiharbeit mit sich bringt. Kern der Diplomarbeit ist daher die Frage nach der „Motivation“ von Leiharbeitern, zum einen, warum sie sich tatsächlich bei Leiharbeitsunternehmen (Verleihern) bewerben und wie sich die Motivationssituation im entleihenden Betrieb gestaltet und zum anderen ob und wenn ja, wie sich das Motivationsniveau beeinflussen, ggf. erhöhen lässt. Außerdem werden auch gesellschaftliche und volkswirtschaftliche Auswirkungen, die im Zusammenhang mit Arbeitsmotivation bei der Zeitarbeit stehen, angesprochen und Lösungsvorschläge erarbeitet.

1.1 Problemstellung der Diplomarbeit

Leiharbeit gehört zu der Rubrik der „neuen Beschäftigungsformen“. Zu diesen werden u. a. auch befristete Arbeitsverhältnisse (AVH`s), Arbeitsverhältnisse mit geringfügiger Entlohnung (≤ 400 €); AVH`s in Teilzeit, in Projektarbeit oder in Telearbeit, etc. gezählt.X Auf den ersten Blick sind diese Beschäftigungsverhältnisse für potentielle Arbeitnehmer nicht unbedingt erstrebenswert, da keine richtige Arbeitsplatzsicherheit zu vermuten oder zu erwarten ist. Es passiert in der freien Wirtschaft mitunter sehr schnell, dass sich von heute auf morgen von der „fluiden Belegschaft“ der Leiharbeitnehmer getrennt wird und diesen, falls keine Anschlussbeschäftigung vorhanden ist, vom Leiharbeitsunternehmen betriebsbedingt gekündigt wird. Man spricht daher auch von „diskontinuierlicher Beschäftigung“.XI Weitergehende persönliche Lebensentwürfe hinsichtlich einer – finanziell durchdachten – Familienplanung oder der Erwerb eines Eigenheims erscheinen aus diesen Gründen zunächst in weite Ferne gerückt. Wenn ein Leiharbeitnehmer z. B. nach einem Kredit nachfragt, wird er oft von den Finanzinstituten negative Rückmeldungen erhalten, da den Kreditanstalten die notwendigen Sicherheiten, als Grundlage der Kreditgewährung, fehlen. Zudem ist der Verdienst von Leiharbeitern im gewerblichen Bereich meistens am unteren Ende der Einkommensskala angesiedelt, da die Geschäftskonzepte von Verleihunternehmen letztendlich auf den Mitverdienst konzipiert sind. Zeitarbeiter verdienen oft weniger als die Hälfte des zwischen Ver- und Entleiher ausgehandelten Stundenverrechnungssatzes (siehe Anhang). Die erwähnten Punkte sind daher verständlicherweise keine motivierenden Tatsachenbestände. Im Zusammenhang mit oben genannten Beschäftigungsformen spricht man von „atypischer“ oder „prekärer“ Beschäftigung. Was sich hinter diesen Begriffen verbirgt und ob diese Beschäftigungsformen Auswirkungen auf die Motivation insbesondere der Leiharbeitnehmer haben bzw. ob Lösungsmöglichkeiten für eine Verbesserung der Motivationslage vorhanden sind, soll in dieser Diplomarbeit erörtert und dargelegt werden. Dabei wird die Motivationssituation im Leihbetrieb und Entleihbetrieb gleichermaßen betrachtet.

1.2 Inhalte und Aufbau der Diplomarbeit

Im Zusammenhang mit Personalentleihungen wird der Einfachheit halber „Leiharbeit“ und „Zeitarbeit“ synonym verwendet. Im ersten Teil wird ein Überblick über die Grundlagen, die Historie und die aktuelle Anwendungspraxis der Leiharbeit gegeben. Im zweiten Teil werden grundsätzliche Begriffe, die im Zusammenhang mit Motivation stehen, wissenschaftlich betrachtet und beschrieben. Im dritten Teil werden wesentliche Kernelemente aus erfolgten Experteninterviews mit am Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit partizipierenden Gruppen dargelegt. Im vierten Teil werden die Vor- und Nachteile der Leiharbeit geschildert und im fünften Teil werden Lösungsvorschläge für mögliche Probleme, die hinsichtlich der Motivation von Leiharbeitern auftreten können, dargelegt. Im letzten Teil erfolgt eine Zusammenfassung der Kernprobleme innerhalb der Zeitarbeit mit weiterentwickelten Lösungsansätzen sowie ein Überblick über zukünftige Entwicklungstendenzen und ihren Einflüssen auf die Motivation der in dieser Branche beschäftigten Menschen. Wenn in diesem Zusammenhang von „Leiharbeiter“ o. ä. gesprochen wird, ist gleichermaßen das weibliche und männliche Geschlecht gemeint.

2. Allgemeine Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung

Hinter der Institution Leiharbeit steckt eine einfache Idee. Ein Unternehmen benötigt für einen befristeten Zeitraum Mitarbeiter. Dies kann bspw. Gründe wie Krankheits- und Urlaubsvertretung haben. Das Leiharbeitsunternehmen stellt einen oder mehrere seiner Mitarbeiter zur Verfügung und bekommt dafür ein zuvor ausgehandeltes Entgelt vom Entleihbetrieb.XII Bei der Leiharbeit handelt es sich um eine Dreiecksbeziehung zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Leiharbeitskraft und entleihendem Unternehmen. Aus diesem Grund wird auch oft der Begriff Arbeitnehmerüberlassung erwähnt.XIII Somit wird die Funktion des Arbeitgebers geteilt. Zum einen geht nach Entleihung des Arbeitnehmers das Weisungs- und Direktionsrecht auf das entleihende Unternehmen über, zum anderen wird der Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) geschlossen.XIV Die folgende Grafik verdeutlicht die Beziehungen in dem Dreiecksverhältnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Dreiecksverhältnis in der Zeitarbeit, Internetquelle: http://www.derzeitarbeits-check.de

Das Disziplinarrecht gegenüber den Leiharbeitnehmern verbleibt daher auch bei den Verleihunternehmen. Aus diesem Grund unterscheidet sich die Leiharbeit von anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes wie z. B. den Werk- oder Dienstverträgen, bei denen der Arbeitgeber des eingesetzten Personals ausschließlich sowohl über das Weisungs- als auch über das Disziplinarrecht verfügt.XV Bei diesen Varianten zählt auch nicht der „Weg zur Leistungserstellung“, sondern lediglich das „Ergebnis“. Als Beispiel kann die Erstellung einer technischen Dokumentation herangezogen werden, die durchaus über einen Werkvertrag beauftragt werden kann, da hier „nur“ eine Leistung bzw. ein Ergebnis oder fertiges Produkt eingekauft wird. Hierbei ist es auch nicht unbedingt erforderlich, dass der beauftragte Mitarbeiter auf dem Gelände des Auftrag vergebenden Unternehmens arbeitet. Leiharbeitnehmer hingegen arbeiten grundsätzlich auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers, der sie entliehen hat. Dieser Sachverhalt, sowie die bei der Arbeitnehmerüberlassung stattfindende Übertragung des Weisungsrechts auf das entleihende Unternehmen, zieht für das weisungsbefugte Personal des Einsatzbetriebes eine Fürsorgepflicht dem Leiharbeitnehmer gegenüber nach sich.XVI

2.1 Zeitarbeit in Deutschland - ein Überblick

Vor der Finanz- und Wirtschafskrise (letztes Quartal 2008) arbeiteten in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungsbranche bis zu 800.000 Menschen. Nach der Krise waren im Mai 2010 schon wieder über 660.000 Menschen in der Zeitarbeitsbranche beschäftigt, nachdem zwischenzeitlich die Beschäftigtenanzahl auf ca. 580.000 Personen eingebrochen war. Im Sommer 2010 waren ca. 23.400 Zeitarbeitsunternehmen mit Filialen und Zweigniederlassungen bei den Regionaldirektionen der Agentur für Arbeit zugelassen bzw. registriert.XVII Es gibt auch nicht- gewerbliche Unternehmen, etwa Tochterunternehmen, die Arbeit-nehmer ausschließlich an Konzernunternehmen überlassen, ohne dabei Gewinne zu erzielen. Wie in vorangegangener Grafik (Abb. 2) zu sehen ist, wird der Hauptanteil der in den verschiedenen Branchen der Zeitarbeit aktiven Leiharbeiter im Bereich der Industrie- und industrienahen Dienstleistungen eingesetzt – mit zuletzt 37,3% in 2009. Gefolgt wird er vom Transport- und Logistiksektor mit 13% und an dritter Stelle befindet sich das Baunebengewerbe mit 10,5%. In 2009 haben sich die kleineren Branchen schneller von der Krise erholt. Für 2010 liegen bei Abgabe der Diplomarbeit noch keine genauen Zahlen vor, allerdings ist für die meisten Branchen in 2010 ein größeres Wachstum als 2009 zu verzeichnen. Bereits im September 2010 hat die Zeitarbeit ihren Höchststand von 921.000 branchenweit beschäftigten Mitarbeitern erreicht.XVIII

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Durchschnittswerte – Prozentuale Anteile am Umsatz, Quelle: Agentur für Arbeit – Durchstarten Zeitarbeit, 2010

2.2 Entstehung und Entwicklung der Zeitarbeit

In Europa ist die Annahme weit verbreitet, dass das Konzept der Leih-/oder Zeitarbeit aus den USA kommt. Tatsächlich gibt es die Zeitarbeit in den USA erst seit 1948, entstanden aus der Notlage zweier Rechtsanwälte – eine Sekretärin war erkrankt – und ein Ersatz war nur sehr schwer zu kommen. Daraus wurde zum einen die Idee geboren, Personal in andere Unternehmen – mit ähnlich gelagerten Problemen – zu vermitteln bzw. zu entleihen und zum anderen wurde von den beiden Rechtsanwälten die Firma „Manpower“ gegründet, die mittlerweile zu den bekanntesten Firmen der Branche zählt.XIX

In Deutschland reichen die Wurzeln der Zeitarbeit allerdings schon bis in die Zeit vor dem 1. Weltkrieg zurück. 1910 wurde das sog. Stellenvermittlergesetz eingeführt, welches zu einer staatlichen Monopolisierung der Arbeitsvermittlung beitragen sollte. Das Vermitteln von Arbeitskräften gegen Entgelt wurde erstmals im Arbeitsnachweisgesetz von 1922 geregelt. Teile davon wurden 1927 in das neue Gesetz über Arbeitsvermittlung- und Arbeitslosenversicherung, kurz AVAVG übernommen. Im Rahmen der Notverordnung des Reichspräsidenten gingen 1931 u. a. die vollen Arbeitgeberpflichten auf die sog. Vermittler über. Die Nationalsozialisten haben 1935 die private Arbeitsvermittlung grundsätzlich verboten und ein staatliches Monopol eingeführt, wobei ein ausdrückliches Verbot der Arbeitnehmerüberlassung erst 1941 durch den Reichsarbeitsminister erlassen wurde.XX Nach dem Krieg gründete 1962 das schweizerische Unternehmen ADIA Interim die erste Zeitarbeitsfirma in Deutschland mit einer Niederlassung in Hamburg. Die damalige Bundesanstalt für Arbeit sah hier ihr Vermittlungsmonopol beeinträchtigt und klagte vor dem Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe.

Die Bundesanstalt für Arbeit verlor 1967 die Klage und somit wurde das Arbeitsvermittlungsmonopol im selben Jahr aufgehoben. Um dennoch einen sozialen Mindestschutz für Arbeitnehmer dieser Branche zu gewährleisten, wurde der Gesetzgeber vom Bundessozialgericht 1970 dazu aufgefordert eine gesetzliche Regelung zu installieren.XXI Dies war die Geburtsstunde des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Übersicht weiterer relevanter Daten im Zusammenhang mit Zeitarbeit:

* 7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG); die maximale AÜ-Dauer betrug 3 Monate

* 1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in der Bauwirtschaft (Arbeitsförderungskonsolidierungsgesetz)

* 1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate (Beschäftigungsförderungsgesetz)

* 1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate (Gesetz zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms)

* 1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate und Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Arbeitsförderungsreformgesetz)

* 1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate (Gesetz zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente)

* 1. Januar 2003: Deregulierung der Zeitarbeitsbranche – Wegfall der

Höchstüberlassungsdauer eines Leiharbeiters (1. Gesetz für moderne . Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) XXII

* 1. Januar 2004: nach Übergangsfristen traten Regelungen in Kraft wie die

…Aufhebung des Synchronisationsverbots und „equal pay/equal treatment“

…aus dem 1. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt

Man befindet sich allerdings noch lange nicht am Ende der mit reichlich politischem und gesellschaftlichem Zündstoff geladenen Debatte über die Zeitarbeit. Die gegenwärtige politische Situation wie sie in folgender Grafik aufgeführt ist, birgt noch viel Diskussionspotential in sich und erfordert einen umfangreichen Handlungs- und Regulierungsbedarf seitens der politischen Kräfte in Deutschland. Sie müssen versuchen den Anforderungen der partizipierenden Gruppen gerecht zu werden und auf zukünftige Veränderungen – nicht nur im europäischen Kontext – Antworten zu finden, um so die Zukunftsfähigkeit der Zeitarbeit zu erhalten und auszubauen.

Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit, Quelle: Vortrag von Holger Piening am 18.11.2010

(Inhaber des gleichnamigen Zeitarbeitunternehmens und Mitglied des Vorstandes der IGZ)

Ein Teil der in der Grafik (Aktuelle politische Situation der Zeitarbeit) aufgeführten Punkte werden in dieser Diplomarbeit angesprochen, wobei der Fokus auf der motivationalen Gesamtsituation der Leiharbeitnehmerschaft liegt.

Exkurs Synchronisation(sverbot):

Mit Synchronisation ist gemeint, dass die Dauer der Entleihung synchron mit der Dauer der Beschäftigung sein darf, d. h. dass ein Mitarbeiter von seinem Entleihbetrieb betriebsbedingt gekündigt werden kann, wenn das entleihende Unternehmen den Einsatz für beendet erklärt hat. Das sog. Synchronisations-verbot ist mit der Reform des AÜG 2003 ausgesetzt worden.XXIII

2.3 Marktüberblick und gegenwärtige Anwendungspraxis

Zu den über 23.000 Unternehmen, die 2010 Mitarbeiter entleihen, zählen folgende zu den größten innerhalb der Branche:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Übersicht der Branchenführer in der Zeitarbeit, Quelle: http://www.wer-zu- wem.de/dienstleister/Zeitarbeitsfirmen.html

Die durchschnittliche Verweildauer bei einem Entleihbetrieb beträgt ca. 34,7 Wochen (2007). Der Anteil der über drei Monate dauernden Beschäftigungsverhältnisse ist im Zeitraum 1997 bis 2007 von 36 auf 45 Prozent deutlich angestiegen. Demgegenüber blieb der Anteil der Kurzeinsätze bis zu einer Woche Dauer mit rund 11 Prozent nahezu konstant.XXIV In 2007 schlossen insgesamt 1.056.000 Menschen einen Arbeitsvertrag mit einem Leiharbeitsunternehmen. Davon waren 8 Prozent Jobanfänger und 67 Prozent nicht unmittelbar vorher, aber bereits früher einmal beschäftigt gewesen.XXV In Deutschland nutzen auf die Grundgesamtheit aller Betriebe hochgerechnet insgesamt nur ca. 3 Prozent der Unternehmen die Beschäftigungsform der Zeitarbeit.XXVI Erwähnenswert ist auch, dass bedeutend weniger Frauen als Leiharbeiterinnen beschäftigt sind als Männer. In 2007 wurde nur ca. ¼ aller Leiharbeitsplätze mit Frauen besetzt. Diese Verteilung resultiert vor allem aus den überwiegend im gewerblichen Bereich angebotenen Arbeitsplätzen. Diese werden traditionell eher von Männern mit z. T. technischen Ausbildungen besetzt.XXVII

2.4 Rechtlicher Rahmen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Leiharbeit ist erst mit Einführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Deutschland seit 1972 rechtlichen Regulierungen unterworfen. Der § 1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes umschreibt Zeitarbeit in Deutschland wie folgt: „Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis.“XXVIII Diese entsprechende Erlaubnis, gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG. wird von der Agentur für Arbeit erteilt. Im Sinne des § 12 AÜG kommt zwischen entleihendem Unternehmen und der Leiharbeitskraft kein Vertrag zustande, da alle Leistungsvereinbarungen mit dem entleihenden Unternehmen ausschließlich zwischen Ver- und Entleiher getroffen werden.XXIX Theoretisch kann jede geschäftsfähige Person eine AÜ-Erlaubnis bei der Agentur für Arbeit beantragen, wenn keine Gründe nach § 3 AÜG (Versagung) dem entgegenstehen. Gemäß § 2 (4) AÜG (Erteilung und Erlöschen der Erlaubnis) wird die Erlaubnis zunächst für 1 Jahr erteilt. Sie kann erst nach Ablauf von 3 aufeinander folgenden Jahren unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher nach § 1 AÜG erlaubt tätig war. Für jede Erteilung oder Verlängerung der Erlaubnis werden vom Antragsteller Kosten erhoben (Gebühren und Auslagen). Diese betragen nach § 2a (2) AÜG 2.500,- Euro.XXX Durch die zuletzt 2003 bzw. 2004 tief greifend geänderte Gesetzeslage wurden zunehmend Tarifbindungen innerhalb der Branche hervorgerufen, welche die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Leiharbeiter zwar nicht unmittelbar verbesserten, jedoch standardisierten und sichtbar machten – eine wichtige Voraussetzung für künftige erfolgreiche Tarifpolitik.XXXI

2.4.1 Equal-Payment und Equal-Treatment-Grundsatz

Mit den Hartz IV-Reformen ist ein wichtiger Grundsatz in den § 3 des AÜG aufgenommen worden. Dieser besagt, dass grundsätzlich gleiches Geld für gleiche Arbeit zu zahlen ist, somit der Leiharbeiter das gleiche Entgelt wie sein fest angestellter Tarifmitarbeiter erhalten soll. Nach der Gesetzesbegründung sind unter Arbeitsentgelt nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch Zuschläge, Sonderzahlungen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen sowie andere Lohnbestandteile zu verstehen.XXXII Dieser Grundsatz zieht auch die wesentlichen Arbeitsbedingungen mit ein, die sog. Gleichbehandlung (Equal-Treatment).XXXIII Allerdings gibt es hier 2 wesentliche Ausnahmen. Die erste erlaubt eine Abweichung innerhalb der ersten 6 Wochen, wenn ein zuvor Arbeitsloser angestellt wird, da es hier ausreichend sei ein Arbeitsentgelt zu zahlen, das in etwa dem des zuletzt gezahlten Arbeitslosengeld entspricht. Die zweite Ausnahme liegt in der Tarifautonomie begründet und stellt den Freiraum zur Verfügung, dass durch einen Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden darf.XXXIV

2.4.2 Verbot der Leiharbeit in der Baubranche

Das 1982 erlassene Verbot im Bauhauptgewerbe (§ 1b AÜG) wurde ausgesprochen, da zur damaligen Zeit angenommen wurde, dass die Zulassung legaler Arbeitnehmerüberlassung auf Baustellen zur Verschleierung illegaler Beschäftigung beitragen würde, indem die Verhältnisse unübersichtlicher gestaltet worden wären.XXXV Ein weiterer Grund war der Ausschluss von Leiharbeitnehmern von tariflichen Sozialleistungen im Bauhauptgewerbe, die Verhinderung von Wettbewerbsnachteilen für Bauunternehmen, deren tarifgebundene Belegschaft kostenintensiver entlohnt wird, als Leiharbeitnehmer – was einen Abbau von Stammarbeitsplätzen befürchten ließ.XXXVI In vielen europäischen Ländern gibt es keinen besonderen Schutz des Baugewerbes, weshalb auch in Deutschland über eine Öffnung dieses Sektors für die Zeitarbeit nachgedacht werden sollte. Viele Meinungen gehen gegenwärtig allerdings dahin, dass ein möglicher Missbrauch nicht der Grund sein dürfe, der Branche mit dem höchsten Flexibilisierungsbedarf die legale Arbeitnehmerüberlassung zu verwehren.XXXVII Gerade im Bausektor gibt es viele arbeitslose Menschen, die mit einer Zulassung von Leiharbeit und aufgrund überwiegend einfacher und kurzfristig erlernbarer Tätigkeiten wieder in Lohn und Brot gebracht werden können. Einer Ausbeutung durch Leiharbeitsfirmen wäre gegenwärtig weitgehend Einhalt geboten, da es sich zumeist um seriöse Unternehmen handelt, die sich an die gültigen Tarifverträge halten und sogar selbst für die Einführung eines Mindestlohns plädieren.XXXVIII

2.5 Tariflandschaft in der Zeitarbeit

Bis zur Einführung des 1. Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt gab es nur wenige Haus- aber keine Verbandstarifverträge in der Zeitarbeitsbranche. Um die für die damals bestehenden Arbeitgeberverbände interessante Tariföffnungsklausel des AÜG nutzen zu können (um über Tarifverträge von Equal-Treatment abweichen zu dürfen) verhandelten sie mit dem DGB über den Abschluss von Verbandstarifverträgen. Heute nutzen mehr als 90% der Zeitarbeitsunternehmen einen Tarifvertrag.XXXIX Gegenwärtig gibt es vier Arbeitgeberverbände in der Zeitarbeit: die IGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.), den BZA (Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.), den AMP (Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister) und die Tarifgemeinschaft Zeitarbeitunternehmen in der BVD.XL Beide erstgenannten Arbeitgeberverbände haben Tarifverträge mit dem DGB abgeschlossen und gehören zu den größten der Branche. Der erst 2005 aus Fusionen entstandene AMP hat einen Tarifvertrag mit der CGZP (Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen) geschlossen. Die CGZP hat zusätzlich über 150 Haustarifverträge abgeschlossen. Die Stundensätze dieser Haustarifverträge liegen i. d. R. unter denen der Branchentarifverträge.XLI Selbst die Abschlüsse des AMP-Verbandstarifvertrags haben ungünstigere Reglungen als die der IGZ oder BZA. Im Dezember 2010 wurde der CGZP sogar die Tariffähigkeit durch das Bundesarbeitsgericht abgesprochen. Der CGZP fehlt es an der erforderlichen Mächtigkeit und der Gegnerunabhängigkeit, sie habe auch keine organisatorische Leistungsfähigkeit in der Fläche. Leiharbeitnehmer könnten sich nun auf das Equal-Pay-Prinzip berufen und Nachforderungen einklagen.XLII

2.6 Motive für die Nachfrage von Unternehmen nach externen Beschäftigten

In Zeiten der Globalisierung ist ein zunehmender Bedarf an flexibel einsetzbaren Mitarbeitern in den Unternehmen feststellbar. Dieser Bedarf kann oft nicht von befristeten Mitarbeitern gedeckt werden, da hier ein Wiedereinstellungsverbot bei betriebsbedingten Kündigungen besteht.XLIII Das bedeutet, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet wird und der Vertrag ausläuft oder falls vorher betriebsbedingt gekündigt wird, dann kann der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres erneut beim selben Unternehmen einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Daher ist neben Arbeit auf Abruf oder tief greifenden Flexibilisierungen der Arbeitszeiten eigener Mitarbeiter über den Einsatz von zeitlich befristeten Arbeitsverträgen gerade die Anwendung von Arbeitnehmerüberlassung ein oft genutztes Element von Unternehmen. So wird das geeignete Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort und in der benötigten Anzahl zum Einsatz gebracht.XLIV

2.6.1 Flexibles Personalanpassungsinstrument

Mit Hilfe der Leiharbeitnehmerschaft haben Unternehmen ein sehr flexibles Instrument zur Anpassung des Personalbedarfs an nicht planbare Markt- und Nachfrageschwankungen (Produktionsspitzen) erhalten. Außerdem lassen sich über Leiharbeiter betriebsbezogene oder saisonal bedingte Produktionsschwankungen schnell und einfach kompensieren. XLV Des Weiteren können Engpässe in der Urlaubszeit oder krankheitsbedingte Ausfälle über den Einsatz von Leiharbeitskräften ausgeglichen werden. Aber auch konkrete Anlässe, wie z. B. Produktionsanläufe von neuen Serienprodukten machen einen temporären Mehrbedarf notwendig, wofür sich hervorragend Leihpersonal eignet.XLVI Außerdem kann die eigene Mitarbeiterbasis durch Leiharbeit aufgebaut werden. In dem Fall fungiert der Einsatz von Leiharbeitern als Rekrutierungsinstrument. Der Mitarbeiter wird getestet und durchläuft eine Art Erprobungsphase. Wenn der Zeitarbeiter bei seinem Einsatz überzeugt hat, wird er abgeworben und befristet oder fest bei dem Entleihbetrieb angestellt. Dieses Vorgehen wird mit dem englischen Ausdruck: „Try & Hire“ – also „Ausprobieren und Anheuern“ umschrieben.XLVII Durch diesen sog. „Klebeeffekt“ erhalten Unternehmen geeignete Mitarbeiter für Ihre Kernbelegschaft. Sie ersparen sich Zeit und Kosten für das gesamte Auswahlverfahren und können sich auch sicher sein, dass der neue Mitarbeiter sich bewusst für das Unternehmen entschieden hat. XLVIII

2.6.2 Risikominimierung und Equal-Pay/-Treatment aus Unternehmenssicht

Es lassen sich Risiken beim Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen vermeiden, wenn man sich der Unterstützung von Leiharbeitsunternehmen bedient.XLIX Risiken in diesem Zusammenhang können bspw. Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht – durch die dann im eigenen Unternehmen eingestellten Mitarbeiter aufkommen, die zumeist (hohe) Abfindungszahlungen nach sich ziehen können. Oder es können durch falsche oder versäumte Befristungen bzw. Vertragsverlängerungen unbefristet zustande gekommene Arbeitsverhältnisse eintreten. Aber auch Risiken im Bereich von Krankheits-, Unfall-, oder Schadenersatzkosten können auf die Verleihbetriebe abgewälzt werden. Aus der Praxis kann berichtet werden, dass Vorstände dazu neigen sich vor Aufsichtsräten profilieren zu wollen, indem sie auf Aktionärsversammlungen verkünden, mit wenig oder gleich bleibendem (Own-) Personal einen höheren Umsatz/Gewinn erzielt zu haben. In vielen Personalstatistiken werden Leiharbeiter lediglich den Kostenstellen ihrer Bereiche zugeteilt und treten somit in der Bilanz nicht als Personalkosten auf. Des Weiteren haben Leiharbeiter, im Gegensatz zu Ihren direkt beim Entleiher angestellten Kollegen, keine üblichen Sicherheitsgarantien wie Kündigungsschutz oder Abfindungsregelungen. Auch an sonstigen betrieb- oder tariflichen Entgeltregelungen des Entleihbetriebes, wie bspw. Höhergruppierungen, Überschussbeteiligungen, Weihnachts- und Urlaubsgeld, die der Stammbelegschaft gewährt werden, können Leiharbeitnehmer nicht partizipieren, was i. d. R. zur weiteren Kostenersparnis des Entleihbetriebes beiträgt.L Die im Gesetz aufgeführte Bestimmung des Equalpay- und Equaltreatmentprinzips wird mithilfe von eigenen Tarifverträgen in der Zeitarbeitsbranche umgangen, um so günstige Mitarbeiter für Entleihbetriebe anbieten zu können, die ansonsten weniger Interesse an Leiharbeitern hätten.

2.6.3 Der Wandel von der klassischen Zeitarbeit zur strategischen Reserve

Wie unter Punkt 2.6.1 angesprochen, wird die Zeitarbeit immer noch als klassisches Instrument zur Abdeckung von Auftragsspitzen, zur Urlaubs- und/oder Krankheitsvertretung oder bei Produktneuanläufen genutzt. Gerade in Zeiten immer weiter zunehmender Globalisierung und den damit einhergehenden Risiken und Herausforderungen wird es immer interessanter für Unternehmen, Leiharbeit als strategisches Instrument einzusetzen. So kommt der Randbelegschaft der Leiharbeitnehmer zunehmend die Bedeutung eines Festanstellung stabilisierenden bzw. sichernden Puffers zu.LI Die Grafik „Der strategische Korridor“ (Seite 16) stellt einen Ausschnitt der durchschnittlichen Entwicklung der Belegschaften von Entleihbetrieben dar. Dabei bildet die „strategische Basis“ (hier in blau) die Stammbelegschaft eines Unternehmens ab. Darüber befindet sich der sog. „strategische Korridor“ (hier in orange). Er ist seit 2004 stetig angewachsen. Darüber wird die „klassische Zeitarbeitsentwickung“ (hier in hellgrün) abgebildet. Auch diese ist seit 2003 gewachsen. An der Grafik wird deutlich, dass im Krisenjahr 2009 die Entleihunternehmen zuerst die „fluide Belegschaft“ der Leiharbeitnehmer abgebaut haben. Die über klassische Leiharbeit und als strategische Reserve in der Leiharbeit beschäftigten Mitarbeiter mussten aufgrund der widrigen wirtschaftlichen Umstände die Unternehmen verlassen. Hier bedurfte es nur der Einhaltung der relativ kurzen AÜ-Kündigungsfristen und das Personal war freigestellt. Mit dieser Lösung konnte die „wichtige Stammbelegschaft“ – weil Ressourcen und Know-how-Träger weitestgehend geschützt werden, bzw. über Kurzarbeit deren Beschäftigung gesichert werden. Zeitarbeitsfirmen sehen sich immer mehr als Dienstleister für Unternehmen, die langfristige Partnerschaften eingehen möchten um so einen Win-Win-Effekt für beide Seiten zu generieren.LII

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Der strategische Korridor, Quelle: Vortrag von Holger Piening am 18.11.2010 (Inhaber des gleichnamigen Zeitarbeitunternehmens und Mitglied des Vorstandes der IGZ)

2.7 Motive für das Angebot von Leiharbeitnehmern

Gewerbliche Leiharbeitsfirmen verstehen sich immer mehr als strategischer Partner/Dienstleister von Entleihbetrieben. Sie möchten langfristige Verbindungen (Entleihzeiträume) mit Wirtschaftsunternehmen eingehen. Leiharbeitsfirmen arbeiten auf eine volle gesellschaftliche Anerkennung ihrer Branche hin. Sie möchten den negativen Touch ihres Geschäftsgebietes ablegen.LIII Sie fungieren als Risikoträger für Partnerunternehmen hinsichtlich arbeitsrechtlicher Restriktionen, die u. a. im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt sind. Diese Dienstleistungen lassen sich Leiharbeitsunternehmen selbstverständlich entsprechend honorieren.LIV Im Anhang ist eine beispielhafte Kalkulation der Personalkosten einer Zeitarbeitsfirma angefügt. Bei der Zeitarbeitsfirma Adoms beträgt in einer bestimmten Entgeltgruppe der Stundenverrechnungssatz, also das Entgelt was die Zeitarbeitsfirma dem Entleihunternehmen in Rechnung stellt: 26,15 Euro. Nach Abzug aller Kosten erhält der Leiharbeitnehmer „nur“ 12,80 Euro brutto, also weniger als die Hälfte der ursprünglichen Rechnungssumme.

Nach der Verabschiedung der Hartz-Gesetze und der damit einhergehenden Lockerung der Arbeitnehmerüberlassungsmodalitäten gab es eine regelrechte Expansion im Leiharbeitssektor. Allein in Kassel gibt es über 60 Leiharbeitsunternehmen. Selbst produzierende Unternehmen können AÜ-Lizenzen erwerben und werden in die Lage versetzt, das eigene Personal an andere Unternehmen zu entleihen. Hierbei spricht man von sog. Mischbetrieben.LV Das hat u. a. Vorteile darin, sollten Aufträge weg brechen, gibt es dennoch in anderen Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Leiharbeitsfirmen haben zudem durch die Versorgung von Kundenunternehmen mit hoch qualifiziertem und auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragtem Personal die ertragreichsten Gewinnmargen.LVI Die Gewinnung von bspw. einem genau auf eine ausgeschriebene Stelle passenden Ingenieurs ist sehr schwer. Wenn es aber gelingt und eine Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) zu Stande kommt, dann kostet dem Entleihunternehmen dieser Mitarbeiter meist mehr als ein langjährig beschäftigter Abteilungsleiter. Dennoch erhält in diesem Fall der entliehene Mitarbeiter i. d. R. von seinem Leiharbeitsunternehmen „nur“ einen Verdienst am unteren Ende der Skala des für diese Qualifikation üblichen Entgelts.

Leiharbeitsfirmen fungieren oft als indirekter Personalvermittler. Wenn über den sog. Klebeeffekt eigene Mitarbeiter für das Entleihunternehmen gewonnen werden, wird nach kurzen bis mittleren Entleihzeiträumen (kleiner als 6 Monate) meistens eine Vermittlungsprovision fällig.LVII Hier müssen sich Entleiher und Verleiher über etwaige Provisionen einigen. Zeitarbeitsunternehmen verlieren in diesem Falle zwar eine Einkommensquelle, können sich aber eine gute Reputation aufbauen und werden daher bei externen Personalbedarfen der Kundenunternehmen immer wieder angesprochen.

3. Grundlagen zur Motivation

Nachdem im oberen Abschnitt das Wesen der Zeitarbeit beschrieben wurde, werden in diesem Kapitel zum besseren Verständnis von wissenschaftlichen Zusammenhängen, in Bezug auf Motivation, dafür notwendige Begriffe beschrieben und näher erläutert. Um Informationen zu erlangen, wie Menschen sich grundsätzlich steuern lassen, bzw. gesteuert sind, werden Begriffe wie Motivierung, Motivation, Motiv und Bedürfnis definiert und im Folgenden beschrieben. Da zudem mit der 2-Faktoren-Theorie von Herzberg im weiteren Verlauf der Arbeit Interdependenzen in Bezug auf Entlohnung und Motivation erklärt werden können, wird unter Punkt 3.4 ein kurzer Abriss dieser wissenschaftlichen Betrachtung abgehandelt.

3.1 Bedürfnis

„Ein Bedürfnis bezeichnet das Empfinden eines Mangels einer Person, welches aufgrund eines physiologischen oder psychologischen Ungleichgewichts entstanden ist, mit dem Bestreben diesen Mangel zu beseitigen.“ Es können 2 Hauptgruppen von Bedürfnissen unterschieden werden, zum einen die sog. primären Bedürfnisse (physiologischen Bedürfnisse), die hauptsächlich auf biologischen Erfordernissen beruhen. Diese Bedürfnisse sind angeboren und dienen dem menschlichen Überleben, wie z. B. die Bedürfnisse nach Wasser, Luft, Nahrung und Sex aber auch Schmerz- oder Schadensvermeidung.

Die sekundären Bedürfnisse (psychologische Bedürfnisse) sind im Gegensatz zu den primären Bedürfnissen nicht angeboren, sondern werden von einem Individuum erworben oder erlernt. Es kann sich hierbei z. B. um Bedürfnisse nach Anerkennung, nach Geld oder nach Selbstverwirklichung handeln.LVIII

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Beziehung zwischen Zielen, Motiven und Bedürfnissen, Quelle: Jost, Peter J.; Organisation und Motivation, S. 21

Der Mangel an einem der genannten Kriterien kann in den Wunsch nach Bedürfnisbefriedigung überleiten, womit dann das sog. Motiv geboren wird, welches nun das weitere Handeln bestimmt. Ziel des daraufhin motivierten Verhaltens ist die Beseitigung dieses Bedürfnismangels. Das Ziel zu erreichen bedeutet die Erfüllung des Bedürfnisses bzw. eine Reduzierung des Bedürfnismangels und repräsentiert daher einen Wert für die betroffene Person (siehe Abb. 5 – S. 18).LIX

3.2 Motiv

Ein Motiv ist kein Begriff, der etwas beschreiben sondern einer, der etwas erklären soll. Um die Konsistenz des individuellen Verhaltens zu erklären, werden Personen unterschiedlicher Ausprägungen einer Reihe von Motiven zugeschrieben. Hierbei werden Motive als überdauernde Dispositionen aufgefasst. Jedes Motiv schließt eine definierte Inhaltsklasse von Handlungszielen ein. Motive werden dabei auf solche Inhaltsklassen von Handlungszielen eingegrenzt, die in Form überdauernder und relativ konstanter Wertungsdispositionen vorliegen. Motive sind nicht angeboren und entwickeln sich im Laufe der Ontogenese (körperliche und geistige Entwicklung eines Individuums). Sie unterliegen dadurch einer Sozialisation und somit sozialen Normen, welche die ontogenetische Entwicklungsumwelt mit sich bringt.LX Von einem Motiv spricht man, wenn ein isolierter – zunächst noch nicht aktualisierter Beweggrund des Verhaltens herausgegriffen wird, wie bspw. Hunger, Durst oder auch Machtbedürfnisse. Andere Ausdrücke beschreiben Motive als Bedürfnisse, Wünsche, Triebe, Strebungen, Dränge oder Triebfedern.LXI Das Zusammenspiel vielfältiger aktivierter Motive als Ursache eines konkreten Handelns wird als Motivation bezeichnet. Die Abbildung 2 erläutert den Prozess von der Entstehung eines Motivs, bis zur Motivation. Durch eine Situation wird ein Gefühl hervorgerufen, z. B. durch lange Phasen ohne Nahrung wird das Gefühl von Hunger verursacht (Ist-Zustand). Nun wird das Ziel verfolgt, Essen einzunehmen (Soll-Zustand). Um an Nahrung zu gelangen erfolgt eine Motivation, die in den Effekt mündet bspw. ein Restaurant aufzusuchen, um dort ein Essen zu bestellen.LXII

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Unterschiedliche Faktorwirkung von Gefühl und Motivation, Quelle: Hugo-Becker, Annegret; Motivation; S. 2

3.3 Motivation

Motivation wird wie folgt definiert: „...Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält. Im Gegensatz zu den beim Menschen begrenzten biologischen Antrieben sind Motivation und einzelne Motive gelernt bzw. in Sozialisationsprozessen vermittelt. Der Begriff der Motivation wird oft auch im Sinn von Handlungsantrieben oder Bedürfnissen verwendet.“LXIII Man spricht von Motivation, wenn in konkreten Situationen aus dem Zusammenspiel von verschiedenen aktivierten Motiven das Verhalten entsteht. Allerdings können in konkreten Situationen motivationale Beweggründe des Verhaltens von nicht motivationalen kaum getrennt werden. Somit gehen in die Motivation nicht nur die Motive ein, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, sondern auch andere für das Verhalten wichtige psychische Einflussgrößen.LXIV

Motiviertes Verhalten wird hauptsächlich durch drei Aspekte charakterisiert:

durch die Richtung des Handelns – wie sie in Entscheidungen und Auswahlergebnissen sichtbar wird.

durch die Intensität des Handelns – der mit dem Begriff Anstrengung umschrieben werden kann.

durch die Ausdauer des Handelns – wenn trotz auftauchender Schwierigkeiten am zielorientierten Handeln festgehalten wird.LXV

Arbeitsmotivation wird definiert als „...eine Reihe von energetischen Kräften, die ihren Ursprung sowohl innerhalb als auch außerhalb einer Person haben, um arbeitsbezogenes Verhalten einzuleiten und dessen Form, Richtung, Stärke und Dauer zu bestimmen.“LXVI

Arbeitsmotivation entsteht, wenn ein Arbeitnehmer Anreize bzw. Stimuli in der ihn umgebenden Arbeitssituation realisiert, die dazu geeignet sind, verschiedene individuelle Motive so zu aktivieren, dass dadurch ein Arbeitsverhalten ausgelöst bzw. beeinflusst wird.LXVII Motivation ist in der Gestalt wichtig für Unternehmen, weil sie einen großen Wirkungsradius in selbigen umfassen und unter anderem folgende unternehmensrelevante Bereiche wesentlich beeinflussen:

die Produktivität der Mitarbeiter

die Gesundheit und damit verbunden die Anwesenheitshäufigkeit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und somit die entsprechende Gesundheitsquote

die Mitarbeiterbindung bzw. die Fluktuationsbereitschaft

das Sicherheitsbewusstsein und die Zuverlässigkeit der MA beim Arbeitshandeln

die Einstellung der MA in Bezug auf ihre Organisation und dabei vor allem die Arbeitszufriedenheit.LXVIII

Die wichtigsten Quellen von Mitarbeitermotivation liegen dabei in der Person, in der Aufgabe, der Führung, der Gruppe, der Organisation und nicht zuletzt auch in der Gesellschaft.LXIX Es ist für das Motivationsfeld von großer Bedeutung, ob der Mensch bei der Motivation von innen getrieben oder von außen gezogen wird. Diese Bedeutung wird durch die Motivationsansatzmöglichkeiten determiniert, d. h. man muss in Erfahrung bringen, wie ein Mitarbeiter motiviert werden kann. Wenn die Motivation aus eigenem innerem Impuls erfolgt, spricht man von der intrinsischen Motivation, die auch weitgehend der Auslöser von Selbstmotivation ist. Wird der Mensch durch von außen kommende Anreize stimuliert, liegt eine extrinsische Motivation vor. Intrinsische Motivation ist dabei meistens Spaß an der Arbeit und ihren Ergebnissen. Daher wird von intrinsischer Motivation insbesondere dann gesprochen, wenn die Befriedigung in der Arbeit selbst liegt.LXX

Extrinsische Motivation bedeutet die von außen kommende Befriedigung, z. B. gutes Gehalt trotz langweiliger Arbeit. Sie kann aber auch ausgelöst werden durch den Wunsch nach Geltung, Macht oder Sicherheit. Deshalb kann zusammenfassend gesagt werden, dass die entsprechende Belohnung als maßgeblich motivierender Anreiz gesehen werden kann.LXXI

[...]


V Vgl. Wunenburger, 2010, S. 14

VI Vgl. Zumbeck, 2009, S. 15

VII Vgl. Schwaab, 2009, S. V

VIII Vgl. Wunenburger, 2010, S. 11

IX Vgl. Vogel, 2004, S. 8

X Vgl. Münchhausen, 2007, S.5

XI Vgl. Bolder, 2005, S. 11

XII Vgl. Münchhausen,2007, S. 60

XIII Vgl. Wunnenberger, 2010, S. 14f

XIV Vgl. Bolder, 2005, S. 23f

XV Vgl. Gutmann, 2009, S. 29f

XVI Vgl. Wunenburger, 2010, S. 12

XVII Vgl. Klement, 2010, S. 4f

XVIII a. a. O. Internetquelle: http://www.bza.de

XIX Vgl. Zeitarbeit – was ist das, S. 1f

XX Vgl. Schüren, 2010, S. 30ff

XXI Vgl. Schröder, 2010, S. 31

XXII Vgl. Schüren, 2010, S. 34ff

XXIII Vgl. Schröder, 2010, S. 263

XXIV Vgl. Schwaab, 2009, S. 11

XXV Vgl. Steuer, 2009, S. 24

XXVI Vgl. Bellmann, 2008, S. 36

XXVII Vgl. Steuer, 2009, S. 25

XXVIII Vgl. Moitz, 2010, S. 17

XXIX Vgl. Bolder, A. 2005, S. 23

XXX Vgl. Schüren, 2010, S. 1ff

XXXI Vgl. Promberger, 2006, S. 2

XXXII Vgl. Steuer 2009, S. 159

XXXIII Vgl. Schüren, 2010, S. 40

XXXIV Vgl. Arbeitshilfe Leiharbeit, 2007, S. 10

XXXV Vgl. Sandmann, 2008, Art. 1 § 1 b Rn. 2

XXXVI Vgl. Steuer, 2008, S. 335

XXXVII Vgl. Buchner, 2004, S. 905f

XXXVIII Vgl. Steuer, 2008, S. 336f

XXXIX Vgl. Gutmann, 2009, S. 58f

XL Vgl. 6. ZAAR-Kongress, 2009, S. 36

XLI Vgl. Gutmann, 2009, S. 58

XLII a. a. O. Internetquelle: www.Tagesschau.de – Leiharbeiter können Nachzahlungen einklagen

XLIII Vgl. Bellmann, 2008, S. 88

XLIV Vgl. Heeke, 2007, S. 78-81

XLV Vgl. Vogel, 2004, S. 127

XLVI Vgl. Bellmann, 2008, S. 120

XLVII Vgl. Buchter, 1999, S.32

XLVIII Vgl. Personalwirtschaft, Zeitarbeit – Die Flexible Reservebank, 2008, S. 2f

XLIX Vgl. Heeke, 2007, S. 78-81

L Vgl. Vogel, 2004, S. 131

LI Vgl. Bellmann, 2008, S. 65

LII Vgl. Piening, 2010, S. 18

LIII Vgl. Piening, 2010, S11

LIV Vgl. Heeke, 2007, S. 78f

LV Vgl. Steuer, 2009, S. 59f

LVI Vgl. Bellmann, 2008, S. 95

LVII Vgl. Personalwirtschaft, Zeitarbeit – Die Flexible Reservebank, 2008, S. 3

LVIII a. a. O. Internetquelle: Definition Bedürfnis, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/motiv.html

LIX Vgl. Jost, 1996, S. 21

LX Vgl. Heckhausen, 1989, S. 10

LXI Vgl. von Rosenstiel, 1996, S. 6

LXII Vgl. Hugo-Becker, 1997; S. 2

LXIII a. a. O. Internetquelle: Definition Motivation; http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/motivation.html

LXIV Vgl. von Rosenstiel, 1996, S. 6

LXV Vgl. Kleinbeck, 1996, S.17

LXVI Vgl. Bayard, 1996, S. 29

LXVII Vgl. Internetquelle: Organisationstheorie, http://www.wiwi.uni- bielefeld.de/~becker/lst/downloads/hoot033bii1.pdf, S. 19

LXVIII Vgl. Kleinbeck, 1996, S. 79

LXIX Vgl. Hugo-Becker, 1997; S. 6

LXX Vgl. Heckhausen, 1989, S. 455

LXXI Vgl. Heckhausen, 1989, S. 455

Details

Seiten
85
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656062660
ISBN (Buch)
9783656062400
Dateigröße
1.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v182596
Institution / Hochschule
Universität Kassel – Wirtschaftswissenschaften
Note
2,3
Schlagworte
Motivation Arbeitnehmerüberlassung Leiharbeiter Chancen Risiken

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Titel: Motivation von Leiharbeitnehmern