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Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Konzepte für kleine und mittelständische Unternehmen

Magisterarbeit 2009 115 Seiten

Soziologie - Wirtschaft und Industrie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort

1. Einleitung
1.1 Begriffsabgrenzung - kleine und mittelständische Unternehmen
1.2 Definitionen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

2. Ausgangssituation und Problemstellung
2.1 Demographischer Wandel - Alterndes Deutschland
2.2 Familiengründung oder Karriere?
2.2.1 Einflüsse auf die Familie
2.2.2. Familiengründung - Wunsch und Realität
2.2.3 Berufstätigkeit und Partnerschaft
2.3 Erstes Zwischenfazit

3. Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte durch eine familienbewusste Personalpolitik

4. Betriebliche Familienpolitik
4.1 Der Einfluss des Staates auf die betriebliche Familienpolitik
4.2 Ein Überblick von familienfreundlichen Maßnahmen im Betrieb
4.2.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
4.2.2. Betriebliche Kinderbetreuung
4.3 Besonderheiten kleiner und mittelständischer Unternehmen

5. Allianzen, Bündnisse und Projekte für die Familie
5.1 Die „Allianz für Familie“
5.2 „Lokale Bündnisse“ - eine Initiative des BMFSFJ
5.3 Die Initiative „Erfolgsfaktor Familie“
5.3.1 Das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“
5.3.2 Der Unternehmenswettbewerb „Erfolgsfaktor Familie 2008“
5.4 Das „audit berufundfamilie“ und der „berufundfamilie-Index“

6. Familienfreundlichkeit auf Landesebene - das Beispiel Nordrhein- Westfalen
6.1 Das „Ziel-2-Programm“
6.2 Der Wettbewerb „familie@unternehmen.nrw“

7. Zweites Zwischenfazit

8. Regionales Bündniskonzept - das Modell „Regionales Unternehmensnetzwerk für Familie“

9. Das Konzept „Unternehmen fördern Partnerschaften“
9.1 Hintergründe - „Unternehmen fördern Partnerschaften“
9.2 Maßnahmen - „Unternehmen fördern Partnerschaften“

10. Empirische Untersuchung
10.1 Methode und Vorgehen
10.2 Ergebnisse - Studierende
10.3 Ergebnisse - Vertreter auditierter Unternehmen
10.4 Ergebnisse - Zusammenfassung

11. Exkurs - Ideen-Mining-Workshop

12. Schlussbetrachtung

Anhang
Leitfragen - potentielle Fachkräfte
Leitfragen - auditierte Unternehmen

Literaturverzeichnis

Links

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geburten im Zeitverlauf

Abbildung 2: Zusammengefasste Geburtenziffer 1952 bis 2006

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2005

Abbildung 4: Von den bisher Kinderlosen wünschen sich Kinder

Abbildung 5: Motive für die Einführung von familienfreundlichen

Maßnahmen

Abbildung 6: Vier Themenbereiche familienfreundlicher Maßnahmen

Abbildung 7: Bündniskarte Deutschland

Abbildung 8: Anzahl der Wettbewerbsteilnehmer in den Jahren 2000,

2005 und 2008 im Vergleich

Abbildung 9: Logo des Ziel-2-Programms

Abbildung 10: Logo des Wettbewerbs familie@unternehmen.NRW

Abbildung 11: Rahmeninformation der befragten Unternehmen

Abbildung 12: Ein Ergebnis der „Problem-Lösungs-Methode“

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorwort

Die vorliegende Magisterarbeit befasst sich mit dem steigenden Handlungsbedarf in der Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Fokus wird speziell auf die kleinen und mittelständischen Unternehmen und deren strukturellen Gegebenheiten gelegt.

Als Studentin kurz vor dem Abschluss stehe ich selbst an der Schwelle in die Berufstätigkeit. Auch mir wird sich in naher Zukunft die Frage stellen: „Familie oder Karriere?“, wenn das Unternehmen eine Vereinbarkeit beider Bereiche nicht ermöglicht. Aus diesem Grund formte sich die Idee, eine genauere Betrachtung der Familiensituation in Deutschland vorzunehmen und sie mit der betrieblichen Personalpolitik in Zusammenhang zu bringen.

Ich möchte an dieser Stelle allen Beteiligten danken, die diese Arbeit möglich gemacht haben. An erster Stelle Herrn Prof. Dr. Robert Tschiedel für die hilfreiche und sehr gute Betreuung sowie Herrn Veit Hartmann M.A. für seine Unterstützung. Des Weiteren verdienen meinen Eltern meinen besonderen Dank, denn sie haben mir dieses Studium ermöglicht und waren und sind immer für mich da! Danke auch an Lena, Susi und Mathis, die mich während einer schweren Zeit aufgefangen und mir immer Mut gemacht haben!

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwende ich die männliche Schreibweise, die in keiner Weise diskriminierend zu verstehen ist. Ich weise an dieser Stelle darauf hin, dass männliche und weibliche Personen gleichermaßen gemeint sind.

1. Einleitung

Das Thema dieser Arbeit „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ erscheint im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel aufgrund des demographischen Wandels in Deutschland aktuell immer wieder in den Medien. Häufig veröffentlichen Großkonzerne Pressemeldungen, die von neuesten Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmerbindung berichten. Die BMW Group zum Beispiel zitiert auf ihrer Homepage Ernst Baumann, Vorstand der BMW AG für Personal- und Sozialwesen, der in einem Gespräch mit der Bundesfamilienministerin Dr. von der Leyen sagte:

"Eine sinnvolle und erfolgreiche Familienpolitik kann einen wesentlichen Beitrag für die Arbeitskraftsituation des Standortes Deutschland leisten. Mehr Kinder kann es nur geben, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, Berufs- und Familienleben miteinander zu vereinbaren. Die BMW Group fördert Familien mit verschiedenen Modellen, weil wir davon überzeugt sind, dass vielen Leistungsträgern unseres Unternehmens die Rückkehr in den Beruf erleichtert wird." (N.N. 2008: 1)

Seine Aussage weist darauf hin, dass ein zunehmender Wettbewerb um die knappe Anzahl von Fachkräften stattfindet. Dieser Wettbewerb äußert sich im Bestreben der Unternehmen, für die Beschäftigten und für potentielle Fachkräfte attraktiv zu sein bzw. zu werden. Eine Möglichkeit dieses Ziel zu erreichen besteht darin, Familienfreundlichkeit in den Fokus der Personalpolitik zu rücken. Auch die Unternehmen des deutschen Mittelstandes haben dies vernommen, jedoch ist eine Umsetzung dieser Zielsetzung selten zu finden.

Kleine und mittlere Unternehmen weisen in Deutschland das höchste Beschäftigungspotential auf und machen zudem über 99 Prozent aller Unternehmen aus. (Vgl. Kless / Veldhues 2008: 230) Die zentrale Fragestellung dieser Arbeit lautet vor diesem Hintergrund:

„Können auch kleine und mittelständische Unternehmen mit Hilfe familienfreundlicher Maßnahmen1 mit Großkonzernen im Wettstreit um Fachkräfte konkurrieren?“

Die Arbeit beginnt mit der Abgrenzung der essentiellen Begriffe für die Thematik. Zur Beantwortung der zentralen Frage liegen dieser Arbeit vier Schwerpunkte zugrunde. Der erste Schwerpunkt liegt in der Darlegung der Ausgangssituation in Abschnitt 2., die für die zunehmende Brisanz des Themas Vereinbarkeit von Familie und Beruf, vor allem in den Medien, verantwortlich ist. Der demographische Wandel und dessen Bedeutung für die Wirtschaft, sowie die veränderten Familienstrukturen spielen hierbei eine führende Rolle. Da Unternehmen insbesondere auch auf junge hoch qualifizierte Nachwuchskräfte angewiesen sind, die oft (noch) keine Kinder haben, sind auch Formen und Bedeutung von Partnerschaften Thema des zweiten Abschnitts.

Schwerpunkte der Abschnitte 3. und 4. sind die Darstellung der Motive aus betriebswirtschaftlicher Sicht, die für eine Investition in die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sprechen und die Schaffung eines Überblicks und spezifischeren Einblicks in mögliche familienfreundliche Maßnahmen. Die Betrachtung der Maßnahmen zeigt auch, wen diese ansprechen und ob Paare im Wettstreit der Unternehmen um die Fachkräfte zur Zielgruppe betrieblicher Personalpolitik zählen. Ebenfalls ist an dieser Stelle die Betrachtung der spezifischen Merkmale der KMU von Interesse, um ihre Bedeutung für die deutsche Wirtschaft sowie ihre Vor- und Nachteile gegenüber Großkonzernen zu beleuchten. Für die Beantwortung der zentralen Fragestellung ist dieser Abschnitt zielführend, da er veranschaulicht, welchen Herausforderungen sich KMU bei der Umsetzung politisch formulierter Maßnahmen stellen müssen.

In der Herstellung eines Überblicks über bundesweite und landesspezifische politische Initiativen und Projekte in den Abschnitten 6. und 7. liegt der vorletzte Schwerpunkt dieser Arbeit. Er zielt darauf ab, innovative Ideen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf darzustellen und zu prüfen, ob sie auch für KMU geeignet sind, um ihre Attraktivität für Fachkräfte zu steigern. Auch an dieser Stelle findet eine kritische Betrachtung im Hinblick auf Partnerschaft fördernde Inhalte statt.

Ein zentraler Teil dieser Arbeit besteht in der Formulierung eines KMU- spezifischen Konzepts im 8. Abschnitt, das sich aus den vorangegangenen Abschnitten erschließt. Es bezieht sich auf eine zielorientierte Kooperation regionaler Unternehmen, die eine Umsetzung innovativer familienfreundlicher Maßnahmen ermöglichen und somit die Konkurrenzfähigkeit gegenüber Großkonzernen erhöhen kann. Ein Themenfeld dieser so umsetzbar gewordenen Maßnahmen stellt die Förderung von Partnerschaften dar und baut auf dem regionalen Bündniskonzept auf. Im Anschluss an die Darlegung der beiden Konzepte für KMU werden diese ab Abschnitt 10. mit Hilfe exemplarischer Interviews auf ihre Effizienz und Umsetzbarkeit geprüft. Mit Hilfe von offen gestellten Leitfragen2 werden auf der einen Seite potentielle Fachkräfte befragt und auf der anderen Seite Personalverantwortliche oder Führungskräfte von kleinen oder mittelständischen Unternehmen.

In einem Exkurs erfolgt die Darstellung einer möglichen Methode, die die Universität Münster im Verbund mit anderen Hochschulen entwickelt hat. Unternehmen und Kommunen können in Kreativworkshops innovative und individuelle Lösungsstrategien entwickeln, wie in dem vorgestellten Beispiel die Stadt Billerbeck3 in Bezug auf die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

In der Schlussbetrachtung schließt sich die zusammenfassende kritische Analyse der dargestellten Abschnitte im Hinblick auf die Beantwortung der zentralen Fragestellung an. Darüber hinaus werden eine eigene Meinung zur Thematik und ein Ausblick formuliert.

Hinsichtlich des wissenschaftlichen Stands werden im Zusammenhang mit dem demographischen Wandels aktuell viele wissenschaftliche Unter- suchungen durchgeführt, insbesondere in der Politikwissenschaft und der Soziologie. Im Fokus stehen hierbei zum Beispiel die zunehmende Vielfalt von Haushaltstypen, die mit einem differenzierten und sich wandelnden Begriff von „Familie“ und von „Generationen“ einher geht, und die alternde Gesellschaft, die neue Herausforderungen für die Gesellschaft mit sich bringt. Der Fachkräftemangel, die bessere Vereinbarkeit von Familie und

Beruf sowie alternde Belegschaften sind vor allem ein Thema in

volkswirtschaftlichen Diskursen. Unter anderem durch verstärkte Aufklärung durch familienpolitische Initiativen gelangen die damit einhergehenden neuen betriebswirtschaftlichen Herausforderungen ebenfalls verstärkt an die Unternehmen. Nicht zuletzt aufgrund der aktuellen „Rezession“ im Zuge der Finanzkrise, die mit Einstellungsstopps und Kurzarbeit einher geht, ist der langfristig unvermeidbare Wettstreit um die Fachkräfte den Betrieben jedoch nicht hinreichend bewusst. Darauf hin deutet, dass insbesondere KMU innovative Maßnahmen und Investitionen in eine familienfreundliche Personalpolitik selten zu Zwecken der Attraktivitätssteigerung und Imageförderung einsetzen. Zum Beispiel sind zurzeit selten Hinweise darauf in ihrer Selbstdarstellung im Internet zu finden.4

1.1 Begriffsabgrenzung - kleine und mittelständische Unternehmen

Für den Begriff „Mittelstand“ gibt es keine gesetzliche oder allgemein anerkannte Definition. Sowohl die Wirtschaftspolitik als auch andere Akteure, die sich zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf äußern, verwenden dieses Schlagwort jedoch häufig.

Das Verständnis von Kleinst-, kleinen und mittelständischen Unternehmen, im Folgenden als KMU bezeichnet, sowie von Großkonzernen richtet sich in der vorliegenden Arbeit nach der Empfehlung der Europäischen Kommission, die im Jahr 2005 in Kraft trat.

Demnach sind Großkonzerne im weitesten Sinne Betriebe mit 250 und mehr Beschäftigten und einem Jahresumsatz von mindestens 50 Millionen Euro. Von den Großkonzernen grenzen sich die mittleren, kleinen und Kleinstunternehmen ab. (Vgl. Europäische Kommission 2003: 35) Der Jahresumsatz mittlerer Unternehmen beläuft sich auf höchstens 50 Millionen Euro, während die Kommission für die maximale Bilanzsumme einen Wert von 43 Millionen Euro festgesetzt hat. Unternehmen dieser Kategorie beschäftigen weniger als 250 Mitarbeiter. Zu den kleinen Unternehmen zählen diejenigen mit maximal 49 Beschäftigten und die einen Jahresumsatz und eine Bilanzsumme von zehn Millionen Euro nicht überschreiten. Kleinstunternehmen beschäftigen weniger als zehn Personen, und der Jahresumsatz sowie die Bilanzsumme belaufen sich auf weniger als zwei Millionen Euro. (Vgl. Europäische Kommission 2003: 36ff.) Des Weiteren definiert die Europäische Kommission, dass ein Unternehmen zu den KMU zählt, wenn "25 Prozent oder mehr seines Kapitals oder seiner Stimmrechte direkt oder indirekt von einem oder mehreren öffentlichen Stellen oder Körperschaften des öffentlichen Rechts einzeln oder gemeinsam kontrolliert werden" (vgl. ebd.: 40).

1.2 Definitionen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Die in der vorliegenden Arbeit bedeutenden Begriffe „Familienbewusstsein“, „Familienorientierung“ oder „Familienfreundlichkeit“ werden in der Literatur meist synonym gebraucht. Eine konkrete Definition sowie eine detaillierte Betrachtung bleiben jedoch aus. Die vorliegende Arbeit verwendet die Begriffe „familienfreundlich“ und „familienbewusst“ bzw. die entsprechenden Nomen ebenfalls synonym. Hinsichtlich ihrer Deutung orientiert sie sich am Ergebnis der nationalen und internationalen multidisziplinären Recherchen des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik5 (FFP). Dieses stellte fest, dass die konzeptionellen Beschreibungen von Familien- bewusstsein sich zwar inhaltlich ähneln, sich jedoch durch eine ungleiche Schwerpunktlegung unterscheiden. Differenzieren lassen sich die Dimensionen Dialog, Leistung und Kultur, die hinsichtlich des Konstrukts Familienfreundlichkeit unterschiedlich stark hervorgehoben werden. (Vgl. Schneider u.a. 2008: 83) In der Dimension Dialog drückt Familienbewusstsein das Ergebnis von Informationsprozessen aus, die Kenntnisse über gegenwärtige und zukünftige Bedürfnisse der Mitarbeiter zum Ziel haben sowie den Aufbau einer langfristigen Beziehung mit ihnen.

In der Dimension Leistung manifestiert es sich unter anderem in einem dynamischen und flexiblen Maßnahmenangebot. Familienfreundliche Unternehmen bieten nachfrageorientierte Leistungen, die auf die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie abzielen. Diese Dimension stellt den sichtbarsten Gestaltungsraum von Familienbewusstsein innerhalb der Unternehmen dar. (Vgl. Schneider u.a. 2008: 15f.)

Neben den meist wahrnehmbaren Leistungs- und Kommunikationsaspekten zeichnet sich die Kulturdimension des Konstrukts Familienbewusstsein durch eine oft unbewusste Verinnerlichung familienfreundlicher Werte und Normen in der Unternehmenskultur aus. (Vgl. ebd.: 16f.) Demnach beschreibt Familienbewusstsein in der Dimension Kultur die ganzheitliche Akzeptanz familialer Verpflichtungen sowie deren Auswirkungen und Anforderungen durch die Unternehmensführung, Vorgesetzte und Kollegen. (Vgl. Klenner 2007: 165)

Zu den familienfreundlichen Maßnahmen zählen zumeist auch Maßnahmen, die auf die Unterstützung von Arbeitnehmern mit älteren sorge- oder pflegebedürftigen Angehörigen abzielen. In der vorliegenden Arbeit finden diese keine Berücksichtigung, da es im Rahmen des Wettbewerbs der Unternehmen um die Bindung und Rekrutierung vor allem junger Fachkräfte geht, deren Anzahl aufgrund des demographischen Wandels zukünftig unter dem Nachfrageniveau der deutschen Wirtschaft liegt.

2. Ausgangssituation und Problemstellung

Zum Einstieg in die Thematik wird in den folgenden Abschnitten die Ausgangssituation beleuchtet, die verdeutlichen soll, warum die Vereinbar- keit von Familie und Beruf für die Unternehmen zunehmend eine bedeutende Rolle spielt. Bei der Klärung der Hintergrundsituation sind speziell zwei Bereiche von Interesse: Der demographische Wandel der Gesellschaft sowie Werte und Strukturen in heutigen Familien und in Partnerschaften.

Wie kommt es in unserer Gesellschaft zu diesem Fachkräftemangel und wie sind die Prognosen? Nach einem kurzen Anriss der Hintergründe des Altersaufbaus der Bevölkerung wird die Bedeutung für die Arbeitswelt in Deutschland dargelegt.

Inwiefern und warum haben sich Familienformen gewandelt, und welchen Einfluss nehmen die Unternehmen auf die Familie und Paarbeziehungen?

2.1 Demographischer Wandel - Alterndes Deutschland

Charakteristisch für den demographischen Wandel in Deutschland sind vor allem zwei Ausprägungen: Der insgesamt deutliche Rückgang der Bevölkerungszahl aufgrund abnehmender Geburtenzahlen und der Anstieg des Durchschnittsalters der Gesellschaftsmitglieder auf der anderen Seite. Eine Abnahme der Bevölkerungszahl findet statt, obwohl die Menschen heute im Durchschnitt dreißig Jahre länger als noch vor hundert Jahren leben. Von politischer Bedeutung in der Bevölkerungsbewegung sind ebenfalls die Grenzwanderungen. Zur Berechnung der Bevölkerungsgröße und des Altersaufbaus heute bis 2050 geht das statistische Bundesamt von einem durchschnittlichen Wanderungsüberschuss von 100.000 bis 200.000 Menschen pro Jahr aus. Diese Schwankungen beeinflussen die Bevölkerungsgröße und den Altersaufbau jedoch nur unwesentlich. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 5;7)

Während die Anzahl älterer Menschen in Deutschland zunimmt, wird die Anzahl jüngerer Personen kleiner. (Vgl. Debus 2007: 11) Deutlich wird der starke Geburtenrückgang seit den sechziger Jahren des 20. Jahrhunderts in der Abbildung 2.1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Geburten im Zeitverlauf (Quelle: Statistisches Bundesamt 2007: 9)

In der Grafik ist der „Babyboom“ der fünfziger und sechziger Jahre zu erkennen, der im Jahr 1964 mit fast 1,4 Millionen Geburten in ganz Deutschland seinen Höhepunkt erreichte. Der Geburtenrückgang der darauf folgenden Jahre liegt in der Verbreitung der Antibabypille und in einem neuen Verständnis von Familie begründet (siehe Abschnitt 2.2). Schwankungen der Geburtenhäufigkeit hängen beispielsweise mit der Anzahl der Frauen im gebärfähigen Alter und familienpolitischen Maßnahmen zusammen, die kurzzeitig zu mehr Geburten führten. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2007: 8) Seit über dreißig Jahren liegt das durchschnittliche Geburtenniveau pro Frau in Deutschland auf einem sehr niedrigen Niveau. (Siehe Abb. 2.2) Um zu garantieren, dass die Einwohnerzahl unabhängig von den Ab- und Zuwanderungen konstant bleibt, müsste jede Frau im Durchschnitt 2,1 Kinder bekommen. Seit ca. 1975 liegt der Wert jedoch unter 1,5 Kindern. (Vgl. Debus 2007: 11f.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zusammengefasste Geburtenziffer 1952 bis 2006 (Quelle: Statistisches Bundesamt 2007: 17)

Im Vergleich zu Zählungen von vor mehr als dreißig Jahren leben heute circa 5,5 Millionen Einwohner weniger in Deutschland. Jede nachfolgende Kindergeneration ist um ein Drittel kleiner als die ihrer Eltern. (Vgl. N.N. 2004: 88) Diese Entwicklung wirkt sich langfristig auf viele Bereiche in der Bevölkerung aus, z.B. auch auf die Altersstruktur und möglicherweise die Anzahl der Fachkräfte.

Eine weitere Ursache für die sich wandelnden Bevölkerungsstrukturen ist die veränderte Sterblichkeit bzw. die verlängerte Lebenserwartung. Die weit verbreitete gesundheitliche Vorsorge, medizinischer Fortschritt und die verbesserte Hygiene-, Wohn- und Ernährungssituation tragen unter anderem dazu bei, dass sich die Sterberate der verschiedenen Altersgruppen im Laufe der letzten 130 Jahren verringerte und die Lebenserwartung stieg. Besonders der Rückgang der Säuglings- und Kindersterblichkeit im 20. Jahrhundert, auf heute 0,5 Prozent in Deutschland, trägt zu einer durchschnittlichen statistischen Lebenserwartung von ca. 79,5 Jahren für Jungen und 81,5 Jahren für Mädchen bei. Eine weitere Steigerung der Lebensdauer ist aufgrund des kontinuierlichen medizinischen Fortschritts zu erwarten. Dieser Anstieg wird sich jedoch verlangsamen, da beispielsweise bei der Säuglingssterblichkeit annähernd ein Minimum des Durchschnitts- wertes erreicht worden ist. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 36ff.)

Aus der demographischen Alterspyramide6 wurde ein ausgefranstes, tannenähnliches Gebilde, das sich nicht mehr durch seine dreieckige Form auszeichnet: In ihrem oberen Teil sterben die Menschen sehr viel später, und im unteren rücken weniger Kinder nach (siehe Abb. 2.3). Die Alterspyramide wird sich bis 2050 weiter verändern und immer mehr einem Trichter ähneln, da die geburtenstarken Jahrgänge „auswachsen“.

Auch wenn man davon ausgeht, dass 200.000 Menschen pro Jahr zuwanderten, könnten sie die Differenz von Sterbefällen und Geburten nicht in einen positiven Bereich verschieben. Nach den Prognosen des Statistischen Bundesamtes wird die deutsche Bevölkerung heute von 82,4 Millionen Menschen auf 69 Millionen im Jahr 2050 zurückgehen. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 17)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2005 (Quelle: Statistisches Bundesamt 2006. 16)

Der veränderte Altersaufbau und der Bevölkerungsrückgang sind für die deutsche Wirtschaft besonders in Bezug auf die Belegschaftsstruktur und auf potentielle Erwerbstätige von Bedeutung. Durch den Rückgang des prozentualen Anteils der Menschen im erwerbsfähigem Alter zwischen 20 und 64 Jahren7 um 11 Prozent auf 50 Prozent8, verringert sich entsprechend die quantitative Auswahlmöglichkeit an qualifizierten Fachkräften. Der Anteil junger Menschen unter 20 Jahren wird von 20 Prozent um mindestens drei bis maximal sechs Prozent zurückgehen, während der Anteil der Personen im Rentenalter von 19 Prozent auf 30 bis 36 Prozent9 ansteigt. Das durchschnittliche Alter erhöht sich, je nach unterstellter Einflussgröße, bis 2050 von 42 auf ca. 50 Jahre. 2050 werden etwa doppelt so viele mindestens 65-jährige wie unter 20-jährige Menschen leben. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 17f.) Die Anzahl der Erwerbstätigen wird sich an die Anzahl der nicht Erwerbstätigen annähern. (Vgl. ebd.: 15) Man kann davon ausgehen, dass diese Entwicklung unter anderem die Sozialsysteme beeinflussen wird und beispielsweise eine Neuorganisation des Altersicherungssystems nach sich ziehen könnte.

Auf der einen Seite stehen zukünftig weniger potentielle Arbeitskräfte zur Verfügung, auf der anderen Seite steigt aus betrieblicher Sicht aufgrund des strukturellen Wandels der Arbeitskräftebedarf, insbesondere nach hochqualifizierten Fachkräften. In Deutschland steigen der Anteil der Beschäftigten und ihre Nachfrage im Dienstleistungssektor. Hinzu kommt der stetige technische Fortschritt, der ein steigendes Qualifikationsniveau der zu besetzenden Stellen sowie ein steigendes Bruttoinlandsprodukt bei abnehmender Personalanzahl mit sich bringt. (Vgl. Seybold 2007: 3) Es ist abzusehen, dass die sinkenden Zahlen der Bevölkerungsgruppe im erwerbsfähigen Alter und der erhöhte Qualifikationsbedarf in den Unternehmen zu einem Fachkräftemangel10 führen werden, der einen harten Wettkampf unter den Betrieben auslöst11. Weniger Nachwuchskräfte und eine ältere Belegschaft fordern Investitionen und Neuerungen in der Organisationsstruktur und der Personalpolitik der Unternehmen, um in diesem Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben bzw. zu werden. Attraktivitätsentscheidend wird neben dem Faktor Gehalt auch die Förderung individueller Lebenssituationen und Berufsbiographien sein. Um die entstandene Lücke der qualifizierten Arbeitskräfte zu füllen, werden zunehmend auch Frauen für qualifizierte Berufe geworben. Die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frau und der steigende Bedarf nach ihrer Arbeitskraft führen dazu, dass die Familienfreundlichkeit im Hinblick auf den Wettbewerb um die Fachkräfte zu einem sehr wichtigen Attraktivitätsmerkmal wird. Familienfreundlichkeit bezieht sich in diesem Sinne vor allem auf die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um Frauen und Männern mit Kindern an den Betrieb zu binden und zu rekrutieren, den Wiedereinstieg nach einer Familienphase zu erleichtern und nicht zuletzt Partnerschaften zu unterstützen, um attraktiv für (noch) kinderlose Fachkräfte zu sein.

2.2 Familiengründung oder Karriere?

Die Familie zählt zu den ältesten und wichtigsten Institutionen der Menschheit und wird stark von den gesellschaftlichen Veränderungen beeinflusst. Neben dem Wandel der Familienstrukturen ändern sich auch die individuellen Lebensweisen in einer Gesellschaft im Kontext des jeweiligen Zeitgeschehens. Hans-Werner Sinn, deutscher Ökonom und Präsident des Instituts für Wirtschaftsforschung, geht davon aus, dass diese Einflussnahme auch entgegengesetzt abläuft:

„Die demographische Krise Deutschlands ist das Ergebnis eines allgemeinen Wandels in den Einstellungen der Menschen zur Ehe, zu Kindern, zur Rolle der Frau und zu anderen Aspekten des Lebens, die ebenfalls Rückwirkungen auf die Kinderzahl haben.“ (Sinn 2003: 70)

Diese Wechselwirkung der gesellschaftlichen Entwicklung mit den individuellen Werten findet sich unter anderem auch in der Ökonomie. In dieser Arbeit sind eben diese Ursachen von besonderer Bedeutung, da sie veranschaulichen, ob und inwieweit deutsche Unternehmen bzw. deren Personalpolitik auf die Entscheidung für oder gegen die Paarbeziehung und eine Familiengründung Einfluss nehmen.

Wichtig ist an dieser Stelle, dass viele im Zusammenhang mit den sich wandelnden, familiären Lebensformen immer auch von einem Normalitätsbegriff ausgehen. Der Begriff der „Kernfamilie12 “ verspricht Stabilität und gesellschaftliche Anerkennung. Neue, von der Norm abweichende Familienformen werden nicht selten unkritisch mit Zerfall, Instabilität oder sogar dem Ende einer, für das Überleben einer Gesellschaft notwendigen, Institution assoziiert. (Vgl. Alt 2003: 23) Dass die Veränderungen Prozesse zur Anpassung an die Rahmenbedingungen der Gesellschaft darstellen, die das Überleben der Funktion dieser Institution zum Ziel haben, bleibt in den wissenschaftlichen und politischen Diskursen oft unbeachtet. Eine in der Gesellschaft etablierte Normalitätsvorstellung ist bedenklich, als sie den Blick auf das Leistungspotenzial neuer Strukturen einschränkt. (Vgl. ebd.: 23f.)

Neue oder veränderte Familienformen werden im weiteren Verlauf dieser Arbeit in ihrer Unterstützungswürdigkeit gleichgesetzt mit der traditionellen Kernfamilie, auch wenn sie begrifflich nicht differenziert werden. Ebenfalls ist es an dieser Stelle wichtig zu erwähnen, dass verheiratete gleichermaßen wie unverheiratete Paare ohne Kinder ebenfalls zu der Gruppe zählen, die im Rahmen des Wettbewerbs der Unternehmen von familienfreundlichen Maßnahmen angeworben werden sollten.

Der folgende Abschnitt stellt einige mögliche Einflussgrößen auf die Familie dar, bevor darauf folgend der Kinderwunsch potentieller Väter und Mütter, die erwerbstätig sind oder sein wollen, hinterfragt wird. Anschließend sind Paarbeziehungen und Beruf das Thema, denn Abschnitt 2.2.3 möchte klären, ob mit betrieblichen partnerbezogenen Maßnahmen Fachkräfte geworben bzw. an ein Unternehmen gebunden werden können.

2.2.1 Einflüsse auf die Familie

Verschiedene gesellschaftliche Einflüsse wie die gesunkene Kindersterblichkeit zählen zu den Faktoren, die sich auf die Familienstrukturen und die Fertilitätsrate auswirken. Heute müssen Eltern bei der Wahl ihrer Kinderzahl nicht mehr mit einkalkulieren, dass die Wahrscheinlichkeit, ihr Nachwuchs könnte frühzeitig sterben, sehr hoch ist.

Die veränderte „Wertigkeit eines Kindes“ für die Eltern hat sich seit der vorindustriellen Zeit ebenfalls auf die durchschnittliche Kinderzahl aus- gewirkt. Eltern und Großeltern in der vormodernen Agrargesellschaft lebten im „ganzen Haus“13 und waren meist auf Kinder als lohnfreie Arbeitskräfte angewiesen. Sie hatten für die Eltern daher auch eher einen ökonomischen Nutzen und weniger überwiegend einen emotionalen Wert, da eine Vielzahl an Großfamilien einer Wirtschaftsgemeinschaft entsprach. Meist lebten drei Generationen in einem Haus, in dem der Haushalt und die Produktion eine Einheit darstellten. Die Anzahl der Kinder und die stabile Beziehung der Eltern hingen daher von ökonomischen Faktoren ab. (Vgl. Alt 2003: 26)

Hinzu kommt, dass durch die Einführung des staatlichen Renten- versicherungssystems Kinder nicht mehr zwingend notwendig sind, um die eigene Versorgung im Alter sicher zu stellen. Die Erfahrung, dass Kinderlosigkeit für die Existenz im Anschluss an die Erwerbstätigkeit keine Bedrohung mehr darstellt, ließ dieses wichtige Motiv Kinder zu bekommen wegfallen. Im Gegenteil bedeutet Kinderlosigkeit heute häufig einen materiellen Vorteil durch die Einsparung der Kosten für die Investition in die Erziehung und Bildung des Nachwuchses. (Vgl. Sinn 2003: 76f.)

Wie stark ökonomische Anreize auf die Geburtenzahl Einfluss nehmen können, wird bei der Betrachtung der Geburtenentwicklung in der ehemaligen DDR nach dem Einsetzen einer geburtsfördernden Familien- politik deutlich. Ab 1972 wurden im Rahmen dieses Programms unter anderem die Rechte der Frau am Arbeitsplatz, die Betreuungsangebote für Kinder im Kleinkindalter sowie finanzielle Beihilfen für Familien und deren Wohnraumsituation verbessert bzw. eingeführt. Als Folge darauf stieg die durchschnittliche Kinderzahl pro Frau sprunghaft an. (Siehe Abb. 2.2) Der Zusammenhang mit den politischen Maßnahmen wurde dadurch offensichtlich, dass die Fertilitätsentwicklung in Ost- und Westdeutschland bis 1972 weitgehend ähnlich verlaufen war. (Vgl. Sinn 2003: 70f.) Für Unternehmen kann dies bedeuten, dass eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Sinne der potentiellen Fachkräfte ist und zur Attraktivitätssteigerung beiträgt.

Gleichermaßen beispielhaft kann der Beitritt des ehemalig französischen Saarlands zur Bundesrepublik genannt werden. Während die Geburtenrate des Saarlands unter französischer Verwaltung der verhältnismäßig hohen Rate Frankreichs glich, fiel sie nach dem Beitritt zur Bundesrepublik sogar unter den Durchschnittswert der Kinderzahl in Deutschland. Erklären lässt sich diese Entwicklung mit dem Wegfall der umfangreichen familien- fördernden Maßnahmen14 Frankreichs, als Deutschland die Verwaltung des Saarlands übernahm. (Vgl. ebd.: 71) Als die weitreichendste Einflussgröße auf die Familie kann man jedoch das veränderte Rollenverständnis der Geschlechter bewerten. In der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg interessierten sich Soziologen verstärkt für die Familie. Speziell in der „autoritären“ Familie glaubten sie die Ursache für den Naziterror zu finden. (Vgl. Brück u.a. 1992: 136) Es wurde eine Veränderung des Verhältnisses zwischen Kindern und ihren Eltern angestrebt, doch der existenten Hierarchie zwischen der Mutter und dem Vater wurde vorerst keine Beachtung geschenkt. Daraus ergab sich ein unverändertes vertikales Machtgefüge zwischen den Geschlechtern. Der Mann war der Versorger der Familie und Inhaber der elterlichen Gewalt und war diesbezüglich rechtlich abgesichert. Die Frau durfte über ihr eigenes Vermögen nicht frei verfügen und musste sich auch in Erziehungsfragen der Auffassung des Mannes unterwerfen. (Vgl. Barabas / Erler 1994: 55ff / 241)

Bis in die Sechziger hinein wurde dieser Zustand von der Mehrheit der Frauen als selbstverständlich hingenommen. Seit den sechziger Jahren gibt es verstärkt feministische Theorien und politische Bemühungen, eine Umsetzung der Gleichberechtigung der Geschlechter zu erreichen. (Vgl. Beck / Beck-Gernsheim 1990: 51) Vor allem für Familien bringt die angestrebte Gleichstellung weitreichende Veränderungen mit sich. Beispiels- weise bewirken neue Bildungschancen, dass Frauen, die sich allein den Aufgaben der Hausfrau und Mutter widmen, damit oft nicht mehr zufrieden sind. Mit der Individualisierung15 verstärkt sich der Wunsch der Frau nach Selbstverwirklichung. Ehen werden meist nicht mehr aus gesellschaftlichen Zwängen eingegangen, um zum Beispiel den Kinderwunsch realisieren zu können. Vielmehr ist die Beziehung zu einem Partner zu einer individuellen Bedürfnisbefriedigung geworden. (Vgl. Meyer / Schulze 1989: 64f.) Neue Verhütungsmethoden, die sexuelle Selbstbestimmung und die legale Abtreibung sind weitere Faktoren, die Frauen mehr Individualität versprechen. Sie können sich durch diese Entwicklungen, trotz noch bestehender Benachteiligungen, aus der ökonomischen Abhängigkeit vom Mann befreien. (Vgl. Brück u.a. 1992: 137f.)

Die Individualisierung und das Herauslösen der Männer und Frauen aus den stereotypen Geschlechterrollen gehen mit einem Stabilitätsverlust der traditionellen Kernfamilie einher. Durch die Selbstrealisierung im Beruf muss die Frau sich nun entweder der Entscheidung stellen - Kind oder Karriere - oder mit einer starken Doppelbelastung fertig werden. Zudem ist die finanzielle Belastung ein Kriterium sich gegen ein Kind zu entscheiden. Von befragten Kinderlosen sind 82 Prozent überzeugt, dass ihre finanzielle Situation durch Kinder beeinträchtigt würde. (Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach 2004: 39)

Individuelle Konflikte, die sich aus der neuen Lebensform, vor allem der Frau, ergeben (zum Beispiel: Zeitpunkt, Zahl und Versorgung der Kinder, Arbeitsteilung im Haushalt, die „Einseitigkeit“ der Verhütungsmethoden, Selbstbestimmung über den Körper der Frau), tragen die Partner im privaten Bereich aus. (Vgl. Beck / Beck-Gernsheim 1990: 54)

Die gesellschaftlich relevanten Folgen sind unter anderem eine höhere Scheidungsrate, die Herausbildung neuer Familienformen16 sowie ein Geburtenrückgang. (Vgl. Meyer / Schulze 1989: 246) Diese Entwicklung wird aus soziologischer Perspektive oft unter dem Begriff der Pluralisierung zusammengefasst. Die Zahl der verschiedenen Lebensformen hat zugenommen. Pluralisierung ist ein Ausdruck der veränderten gesellschaft- lichen Verhältnisse, insbesondere auch des Arbeitsmarkts, da seine Dynamik die Menschen zu flexiblen, individuell angepassten Lösungen zwingt. (Vgl. Schneider u.a. 2002: 32)

Die Entscheidung für oder gegen ein oder mehrere Kinder hängt also stark mit ökonomischen und beruflichen Faktoren zusammen. Heute fordert der Arbeitsmarkt vermehrt Mobilität und Flexibilität und steht damit im Gegensatz zu den Ansprüchen der Kernfamilie, zu denen Kontinuität und Stabilität zählen.

„Für diesen Widerspruch zwischen Familie und Arbeitsmarkt wären sehr wohl institutionelle Lösungen oder Milderungen denkbar [...], sind aber weder vorhanden noch überhaupt vorgesehen. Entsprechend müssen die Ehepaare nach privaten Lösungen suchen, die unter den ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten jedoch auf eine interne Verteilung von Risiken hinauslaufen.“ (Beck / Beck-Gernsheim 1990: 53)

Dieses Zitat verdeutlicht, dass eine aktive Auseinandersetzung mit der Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor rund 20 Jahren kaum oder sogar noch gar nicht stattfand. Heute jedoch ist ein vermehrtes Streben der Politik (siehe Abschnitt 4.) nach mehr Familienfreundlichkeit in der Gesellschaft wahrnehmbar, wie beispielsweise das im Januar 2007 eingeführte Elterngeld sowie das Kinderförderungsgesetz zum Betreuungs- ausbau für Kinder unter drei Jahren zeigen. Offensichtlich wird die Problematik des Geburtenrückgangs, der mit dem Konflikt zwischen Familie und Erwerbstätigkeit einhergeht, heute bewusster wahrgenommen und ferner vermehrt nach institutionellen Lösungen zur Minderung gesucht. Eine familienfreundliche Personalpolitik auf Seiten der Betriebe erfährt angesichts des Fachkräftemangels einen Bedeutungszuwachs.

2.2.2. Familiengründung - Wunsch und Realität

Im letzten Abschnitt ist der Konflikt zwischen privaten Entscheidungen zur Familiengründung und ökonomischen Faktoren, vor allem für die Frau, veranschaulicht worden. Auch für Männer ist die Vereinbarkeit von Familie, Privatinteressen und Beruf zunehmend ein Problem, wie die Studie der Bertelsmann Stiftung zur Vaterschaft zeigt. (Vgl. Bertelsmann Stiftung 2008) Je höher die Qualifikation und das berufliche Engagement, desto mehr sorgen sich Männer um ihre Karriere und vermuten berufliche Nachteile durch die Geburt eines Kindes. (Vgl. ebd.: 11) Elternschaft, ebenso wie die Ehe, werden zunehmend nicht mehr als normativ vorgegebene, selbstverständliche Lebensperspektive verstanden, sondern werden meist frei, je nach der individuellen Lebensentscheidung, gewählt. Die zunehmenden Scheidungsraten und der Geburtenrückgang lassen vermuten, dass die Familiengründung nicht mehr die Idealvorstellung der Zukunft junger Menschen widerspiegelt oder dass diese sich heute nur erschwert umsetzen lässt.

Es stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob und inwieweit das individuelle Streben nach Selbstverwirklichung im Beruf heute den Wunsch nach Kindern17 und Familie verdrängt bzw. ersetzt hat. Darauf hin deuten der steigende Anteil der kinderlosen Frauen und der Rückgang der kinderreichen Familien. (Vgl. Klein 2006: 5) Dass Maßnahmen und Anreize zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in diesem Fall zur Attraktivitäts- steigerung der Unternehmen beitragen, ist anzuzweifeln. Zur Überprüfung der Hypothese wird aufgezeigt, wie weit finanzielle Unterstützungsleistungen des Staates, die Betreuungsinfrastruktur oder das Arbeitsumfeld in der Entscheidungsphase für oder gegen Kinder Einfluss nehmen. Welche anderen Faktoren nimmt die Bevölkerung, insbesondere potentielle Familiengründer in der Entscheidungsphase, außerdem wahr? Aus dem Ergebnis kann erschlossen werden, ob die Unternehmen mit einer familien- freundlichen Personalpolitik tatsächlich die Rekrutierung und Bindung von Fachkräften fördern können, Maßnahmen hierfür also durch die Fachkräfte erwünscht werden.

In der breiten Bevölkerung herrscht die Ansicht vor, dass vor allem junge Frauen „Schuld“ an der knappen Kinderzahl sind. Dies zeigt die Studie der Internationale Marktanalysen GmbH (IMAS) von 200618. 49 Prozent der Befragten geben an, dass der Grund für die Kinderarmut bei den Frauen liegt, die eine Ausübung des Berufs dem Aufziehen von Kindern vorziehen. Ebenfalls 49 Prozent meinen, dass viele junge Menschen den Wunsch nach eigenen Kindern vor dem Hintergrund, „sich ein schönes Leben machen“ zu wollen, zurücksetzen (vgl. IMAS International 2006: 1). Zudem werden die Instabilität der Partnerschaften junger Menschen sowie Zukunftsängste und eine schlechte finanzielle Lage häufiger zu den Ursachen gezählt, als der Staat, der junge Familien zu wenig fördert, und mangelnde

Betreuungsangebote. (Vgl. IMAS International 2006: 1f.) Die nähere Befragung der jüngeren Frauen zeigt jedoch, dass nicht der Wunsch nach einem unbeschwertem Leben, sondern, neben der Diskriminierung im Beruf und finanziellen Sorgen, vor allem die geringe staatliche Förderung junger Familien zu den Motiven für die Kinderlosigkeit zählt. Zudem wird häufig das Fehlen von ausreichend Anreizen genannt, die eine Entscheidung für ein Kind erleichtern würden. (Vgl. ebd.: 3) Deutsche Studien weisen ebenfalls darauf hin, dass der Kinderwunsch weiterhin besteht und nicht von einer weitgestreuten „freiwilligen Kinderlosigkeit“ in der Bevölkerung die Rede sein kann. Hierfür spricht auch, dass die Familie für den größten Teil der Bevölkerung unverändert mit Abstand das wichtigste Lebensfeld darstellt. Für 76 Prozent der Befragten ist die Familie „sehr wichtig“, der Beruf für 43 Prozent. Insbesondere für berufstätige Väter hat die Familie einen hohen Stellenwert. (Vgl. BMFSFJ19 2008: 17).

Eine Befragung von (noch) kinderlosen Personen zwischen 20 und 39 Jahren fand heraus, dass der Kinderwunsch seit 1982 in der Bundesrepublik zwar insgesamt abgenommen hat, der Anteil der unsicheren Personen jedoch stark zunahm. (Vgl. Klein 2006: 48)

Die Ergebnisse nach einer Einteilung der Befragten nach demographischen Merkmalen zeigten, dass mit zunehmendem Alter der Kinderwunsch nachlässt. (Siehe Abb. 2.4) Während über 90 Prozent der 18 bis 23-Jährigen sich Kinder wünschen oder nicht sicher sind, sind es von den 30- bis 34- Jährigen nur noch 67 Prozent. (Vgl. Institut für Demoskopie Allensbach 2004: 15; Klein 2006: 59)

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1 Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem zunehmenden Fachkräftemangel aufgrund des demographischen Wandels und aus diesem Grund vorwiegend mit der verbesserten Attraktivität der Unternehmen zur Rekrutierung potentieller, meist junger Fachkräfte. Auf familienfreundliche Maßnahmen, die auf die älter werdende Belegschaft abzielen (zum Beispiel Weiterqualifizierungen für ältere Mitarbeiter), geht sie nicht näher ein.

2 Offene Fragen geben im Vergleich zu denen standardisierter Fragebögen den Interviewten die Möglichkeit ihre Stellungnahmen, Erfahrungen und Meinungen mit eigenen Worten zu formulieren und liefern deshalb oft reichhaltigere Informationen. Hinsichtlich der Befragungen in dieser Arbeit, die zur Überprüfung und eventuell Untermauerung der eigenen Konzepte durchgeführt werden, stellen die Leitfrageninterviews deshalb die geeignete Methode dar.

3 Die zentrale Aufgabenstellung des Ideen-Mining-Workshop im März 2009 lautete: „Entwickeln Sie Ideen, wie die Kommune Billerbeck die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen kann!“ (Vgl. AFO 2009)

4 Eine Inhaltsanalyse von insgesamt 54 Homepages mittelständischer Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten und sieben Betrieben mit mehr als 250 Mitarbeitern ergab, dass die größeren Betriebe durchweg mehr Attraktivitätsmerkmale auf ihren Homepages benennen als mittelständische. Anreize, die auf eine Familienfreundlichkeit des Betriebs hindeuten (z.B. flexible Arbeitszeiten) sind in den untersuchten Internetauftritten nur zu 2 Prozent genannt. (Vgl. unveröffentlichte Studie im Rahmen von Tschiedel / Hartmann: 2008)

5 Die „berufundfamilie gGmbH“, eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, fördert das FFP mit Sitz in Münster, das 2005 gegründet wurde und sich aus Poltik- und Wirtschaftswissenschaftlern zusammen setzt. Mit Unterstützung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds erarbeitete es beispielsweise auf wissenschaftlicher Grundlage den berufundfamilie-Index, ein Instrument für Unternehmen zur selbstständigen Messung der Familienfreundlichkeit. (Vgl. URL: http://www.ffp-muenster.de/ Stand: 14.12.08)

6 Eine Darstellungsform zur Veranschaulichung der Verteilung der Altersklassen einer Bevölkerung. Sie zeigt, wie viele Personen einer Population sich einer Alterklasse zuordnen lassen.

7 Zur besseren Messbarkeit wurde das durchschnittliche statistische erwerbsfähige Alter bei den Berechungen des Statistischen Bundesamtes auf 20 bis 64 Jahre operationalisiert. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 17)

8 Es handelt sich um Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes bis für das Jahr 2050. In den Berechnungen gehen die Verantwortlichen von verschiedenen Annahmen aus, wie sich die drei wichtigen Komponenten (Geburtenzahlen, Lebenserwartung, Wanderungssaldo) zukünftig entwickeln können. Die Ergebnisse unterscheiden sich je nach den unterstellten Zahlen jedoch nur unwesentlich.

9 Die prozentuale Veränderung variiert je nach den unterstellten Variablen des Statistischen Bundesamtes

10 Der Begriff der Fachkraft ist nicht eindeutig definiert, beschreibt aber zumeist eine Person mit einem Berufsabschluss (qualifizierte Personen) oder Absolventen der Universitäten und Fachhochschulen (Hochqualifizierte). Besonders hoch ist der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften vor allem in der unternehmensnahen Dienstleistungsbranche, in der öffentlichen Verwaltung und in Organisationen ohne Erwerbszwecke. (Vgl. Institut für Arbeitsmark- und Berufsforschung 2008: 23) Unter Fachkräftemangel wird ein Ungleichgewicht zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften verstanden.

11 In den USA wurde schon frühzeitig erkannt, dass zu den Aufgaben der Unternehmen vermehrt auch die aktive Rekrutierung zählt. Zu nennen ist in diesem Zusammenahng beispielsweise das Schlagwort „war of talents“, der den Wettstreit um Hochqualifizierte ausdrückt und 1998 von Ed Michael, dem amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey geprägt wurde.

12 Die Kernfamilie ist die traditionelle Form der Familie seit der Industrialisierung mit der einhergehenden Landflucht, die von Politik, Kirche und Medien als Idealbild und Norm deklariert wird. Sie besteht aus den leiblichen verheirateten Eltern und den unmündigen Kindern in einem gemeinsamen Haushalt. (Vgl. Hillmann 1994: 213)

13 Kennzeichnend für das „ganze Haus“ waren beispielsweise Dreigenerationenhaushalte, in denen der Hausvater die Dominanz über die Familienangehörigen und über die in den Hausverband einbezogenen Bediensteten besaß. Die Größe und Zusammensetzung des „ganzen Hauses“ richtete sich nach der Größe des Hofes und nach der Anzahl und dem Alter der Kinder. Je mehr Kinder arbeitsfähig waren, desto weniger Angestellte wurden benötigt. (Vgl. Alt 2003: 26f)

14 Sinn vermutet, dass das verhältnismäßig positive Reproduktionsverhalten in Frankreich vor allem darin begründet liegt, dass neben der besseren Versorgung mit Kindergärten und Kinderkrippen sowie Ganztagsschulen, auch ein anderes Grundverständnis bezüglich der Leistungsfähigkeit der Familien vorliegt. Mehr Kinder bedeuten in Frankreich die Reduzierung der steuerlichen Leistungsfähigkeit unabhängig vom Einkommen. Dies führt dazu, dass auch intakte Familien der Mittelschicht mehr Kinder bekommen. Die fiskalischen Anreize greifen insbesondere mit der Geburt des dritten Kindes. (Vgl. Sinn 2003: 72f)

15 Inter- und intradisziplinär wird der Begriff Individualisierung teilweise unterschiedlich verstanden. Aus diesem Grund existiert eine Vielzahl an Untersuchungen mit unterschiedlichen Definitionen, Modellen und Erklärungsversuchen. In der vorliegenden Arbeit ist mit Individualisierung ein Prozess gemeint, der mit der Industrialisierung und Modernisierung der westlichen Gesellschaften einher geht und einen Übergang des Individuums von der Fremd- zur Selbstbestimmung beschreibt. Mit der Auflösung von Ständen und Klassen stieg die Bildung, fand eine Pluralisierung von Lebensstilen statt und Identitäts- und Sinnfindung wurde zur individuellen Leistung. Es ergeben sich dadurch vermehrt Zwänge und Chancen einer selbstgestalteten Biographie. (Vgl. Beck 1983 und Beck / Beck-Gernsheim 1994)

16 Die Vielzahl an Familienstrukturen erschwert eine abgrenzbare Begriffsdefinition. Familie beinhaltet jedoch in diesem Zusammenhang immer Ehepaare, Lebensgemeinschaften oder Alleinerziehende mit unmündigen, im Haushalt lebenden Kindern. Diese können leibliche, adoptierte, Stief- oder Pflegekinder sein. Darüber hinaus können Familien auch Zwei- Generationenbeziehungen sein, die über die Haushaltsgrenzen hinweg bestehen, diese Familienformen werden in statistischen Untersuchungen jedoch nicht berücksichtigt. (Vgl. Statistisches Bundesamt 2005: 5f)

17 Zu beachten ist an dieser Stelle, dass der Wunsch nach Kindern nur bedingt Rückschlüsse auf das Verhalten in der Zukunft, und in der Folge die tatsächliche Realisierung zulässt. Die Prognosekraft ist deshalb bestritten. Für die zentrale Thematik dieser Arbeit, der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, interessiert jedoch gerade diese Differenz zwischen Kinderwunsch und realisierter Kinderzahl.

18 Im Zuge der Studie wurden 1.000 Österreicher befragt. Aufgrund der sehr ähnlichen demographischen Entwicklungen und ebenfalls ähnlichen Lebensstandards in Deutschland und Österreich geht diese Arbeit davon aus, dass die Ergebnisse der IMAS-Studie für die Argumentation für den deutschen Raum konvertiert werden darf. (Vgl. die Erhebungen des Eurostat im Auftrag der Europäischen Kommission, URL: http://epp.eurostat.ec.europa.eu /portal/page?_pageid=1090,30070682,1090_3307657 6&_dad=portal&_schema=PORTAL)

19 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 20

Details

Seiten
115
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783656078302
ISBN (Buch)
9783656078685
Dateigröße
4.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v183414
Institution / Hochschule
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Note
2,1
Schlagworte
demographischer Wandel work-life-balance Vereinbarkeit Familie und Beruf KMU Fachkräftemangel Wettbewerb um die Fachkräfte

Autor

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Titel: Vereinbarkeit von Familie und Beruf