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Psychologische und soziale Aspekte der Personalauswahl am Beispiel des Assessment Centers

Wie wird soziale Kompetenz im Assessment Center diagnostiziert?

Bachelorarbeit 2010 34 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. Einleitung

2. Assessment Center und soziale Kompetenz
2.1 Assessment Center und seine Verwendung
2.2 Soziale Kompetenz und ihre Bedeutung

3. Anforderungen
3.1 Begriff
3.2 Anforderungsanalyse
3.3 Anforderungsprofil
3.4 Dimensionen und Kriterien

4. Praktische Überprüfunganhand ausgewählter Beispiele
4.1 Rollenspiele
4.2 Gruppendiskussionen
4.3 Gruppenübung/ Konstruktionsübung

5. Grenzen der Überprüfung sozialer Kompetenzen

6. Fazit und Ausblick

7. Quellen

1. Einleitung

Hochqualifizierte Arbeitskräfte gehören heute zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren jedes Unternehmens. Dabei steht augenscheinlich die Fachkompetenz im Vordergrund:

Hochschulstudium, Praktika und Traineeprogramme sollen sowohl theoretische als auch praktische Kenntnisse vermitteln und möglichst schon die jüngsten Universitäts- und Fachhochschul­absolventen zu einer Tätigkeit als Topmanager qualifizieren. Doch nicht nur hier, sondern auch bei der Auswahl von Auszubildenden und normalen Angestellten kommt es heutzutage auf eine Vielzahl weiterer Kompetenzen an.

Doch was sind „Kompetenzen“ und in welchen Ausmaß sind sie für die Arbeitsplatzsuche im immer dynamischer werdenden Arbeitsmarkt bedeutsam?

Wichtig ist, dass nicht nur fachliche Kompetenzen von Bedeutung sind, denn methodische, persönliche und soziale Kompetenzen sind für viele berufliche Tätigkeiten erforderlich und somit für die Bewerber unerlässlich, unabhängig davon, welche Stellung sie in welcher Branche anstreben.

Wie aber stellt man fest, welcher Bewerber der geeignetste ist, bzw. wer die passendsten Kompetenzen für eine Stelle besitzt? Dies ist die Aufgabe der psychologischen Personalauswahl, die sich mit dem Zusammenpassen von Mensch und Arbeitsorganisation beschäftigt. Die Berufseignungsdiagnostik befasst sich mit den Zusammenhängen von menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg und besteht aus Methoden, die beides messen und zueinander in Beziehung setzen (Schuler, 2000; Schuler, 2006). Auf diesem Gebiet treffen persönlichkeits-, sozial- und wirtschaftspsychologische Aspekte aufeinander.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit einem Teilaspekt dieser Thematik, dem Konstrukt und der Messung sozialer Kompetenz.

Die soziale Kompetenz spielt eine besondere Rolle, da sie meist stellenunabhängig gefordert wird und für den beruflichen Aufstieg und Erfolg einen wesentlichen Faktor darstellt. Faix und Laier sagten 1991: „Soziale Kompetenz ist der Wettbewerbsfaktor der Zukunft” (S. 37). „Ohne soziale Kompetenz der Mitarbeiter hat kein Unternehmen, das auf Dauer auf dem Weltmarkt bestehen will, eine Chance” (S 41). Die Autoren bezeichnen soziale Kompetenz als den „...Schlüssel zum Erfolg, das Lebenselexier der Wirtschaft” (S.41).

Wie kann nun aber ein Unternehmen feststellen, welche Bewerber die nötige soziale Kompetenz mit sich bringen? Eine geeignete Möglichkeit ist der Einsatz von Assessment Centern, die eines der gängigsten und validesten Auswahlinstrumete darstellen (Kapitel 2).

Das Assessment Center ist aus der heutigen Unternehmenslandschaft nicht mehr wegzudenken und findet von der Auswahl von Auszubildenden bis zur Auswahl von Führungskräften vielfältige und immer häufigere Verwendung (ebenfalls Kapitel 2).

Ziel dieser Arbeit ist es darzustellen, wie soziale Kompetenz mit Hilfe von Assessment Centern festgestellt werden kann. Dabei wird ein Überblick über den relevanten Literatur- und Forschungsstand gegeben. Zur Erstellung wurden Fachbücher, Fachzeitschriften und Internetquellen heran gezogen.

2. Assessment Center und soziale Kompetenz

Sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis gibt es eine Vielzahl von Begrifflichkeiten und Auffassungen, was unter Assessment Centern und sozialer Kompetenz zu verstehen sei. Einige, teils kontroverse Beispiele, seien hier angeführt und erläutert.

2.1 Assessment Center und seine Verwendung

Ein Assessment Center ist ein multiples Verfahren, dass sowohl in der Personalauswahl als auch in der Personalentwicklung eingesetzt wird. Obermann (2009, S. 9) definiert ein Assessment Center wie folgt:

„Ein Assessment Center ist ein ein- bis dreitägiges Seminar mit acht bis zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern, die von Führungskräften und Personalfachleuten in Rollenübungen und Fallstudien beobachtet und beurteilt werden. Diese Rollenübungen und Fallstudien sind charakteristisch für bestehende und zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.”

Dem Autor zufolge dient das Assessment Center der Einschätzung von Stärken und Schwächen (in Bezug auf bestimmte Anforderungs- und Aufgabenprofile) und der Prognose der Bewältigung zukünftiger Aufgaben. Die Beurteilung sozialer und überfachlicher Kompetenzen steht hierbei im Vordergrund.

Zusätzlich nennt Obermann noch einige Prinzipien, die das Wesen des Assessment Centers ausmachen:

1. Simulation: Die spätere Arbeitssituation soll möglichst realistisch nachgestellt und von den Bewerbern erfüllt werden.
2. Anforderungsanalyse: Das Verfahren basiert auf der Analyse der Anforderungen, die die zu besetzende Stelle an die Bewerber stellt.
3. Methodenvielfalt: Ein Assessment Center ist ein multiples Auswahlverfahren, welches aus mehreren verschiedenen Übungen besteht.
4. Mehrfachbeobachtung: Die Bewerber werden durch mehrere Personen beobachtet und beurteilt, wobei ein Bewerber in den verschiedenen Übungen von verschiedenen Personen beobachtet wird.
5. Transparenz: Der Ablauf und die Anforderungen des Verfahrens werden den Teilnehmern offen gelegt, und diese erhalten am Ende der Prozedur eine Rückmeldung.

Interessant bei der Definition von Obermann (2009) ist die Vernachlässigung anderer Übungsformen. Der Autor erwähnt lediglich Rollenübungen und Fallstudien (siehe hierzu andererseits seine Studie auf Seite 6). Ebenfalls wird in Obermanns Definition nicht explizit angeführt, dass es in einem Assessment Center um die Erfassung des Verhaltens von Bewerbern geht.

Kleinmann (2003, S.1) beschreibt Assessment Center folgendermaßen:

„Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltens­leistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.”

Wichtig hierbei ist die Betonung des Verhaltens. Zwar werden in Assessment Centern auch Eigenschaften der Bewerber geprüft (z.B. durch Persönlichkeitstests), im Mittelpunkt steht allerdings die Simulation bestimmter Arbeitssituationen, die das Verhalten von Teilnehmern direkt erfasst. Hierauf wird unter Kapitel 4 noch genauer eingegangen.

Ebenfalls zentral für das Assessment Center sind die von Kleinmann (2003) erwähnten Anforderungsdimensionen. Diese stellen den Grundstein für die Konstruktion der Übungen und den Ablauf des Assessment Centers dar (Kapitel 3).

Eine weitere Definition liefert Sarges (2001, S. VII): „Assessment Center sind Gruppenprüfverfahren, in denen mehrere Kandidaten (meist 8-12) von mehreren geschulten Beobachtern (meist 4-6 Linienführungskräften höherer Hierarchiestufen) in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen (Übungen, Tests, Interviews u.a.) über einen längeren Zeitraum (meist 2-3 Tage) in Hinblick auf wichtige Managementkriterien (z.B. Durchsetzungs­vermögen, Initiative, komplexes Denken) nach festgelegten Regeln beurteilt werden.” Hervorzuheben bei der Definition von Sarges ist zum einen, dass sie ein breites Spektrum an Beurteilungssituationen aufweist (im Gegensatz zur Definition von Obermann, die lediglich Rollenübungen und Fallstudien beinhaltet) und zum anderen, dass Sarges die Beurteilung nur auf Managementkriterien bezieht. Wie eingangs erwähnt, werden Assessment Center heute jedoch nicht nur zur Selektion von Führungskräften, sondern auch von Auszubildenden und Trainees eingesetzt. Dies zeigt eine von Obermann et al. 2007 durchgeführte Studie:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zielgruppen von Assessment Centern in deutschen Unternen Quelle: Obermann (2009)

Die Unterschiede in den Definitionen sind darauf zurückzuführen, dass es nicht eine völlig eindeutige Form des Assessment Centers gibt, sondern das Verfahren je nach Unternehmen und Branche in leicht abgewandelter Form durchgeführt wird.

Wie eingangs bereits erwähnt, weißt das Assessment Center im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren eine ralativ hohe Validität auf. Moser (2003) ermittelte für das Assessment Center eine Validität von 0.35 (Moser und Grau 2008). Nach Scholz und Schuler (1993) beträgt die durchschnittliche prognostische Validität (Maß dafür, wie gut ein Verfahren den späteren Berufserfolg Vorhersagen kann) 0.37. Obermann (2009) nennt eine Reihe weiterer Studien, die sich mit der Validität von Assessment Centern beschäftigen. Hierbei liegen die Validitätswerte hauptsächlich zwischen 0.30 und 0.40. Eine der bekanntesten Studien ist dabei die Metaanalyse von Gaugler et al. (1987). Sie zeigt für das Assessment Center eine mittlere Validtät von 0.37.

Scholz und Schuler (1993) konnten in ihrer Metaanalyse zeigen, dass u.a. die soziale Kompetenz ein zentraler Bestandteil bei der erfolgreichen Teilnahme an einem Assessment Center ist und das Assessment Center diese für den Beruf wesentliche Erfolgsdeterminante auch tatsächlich erfasst. Der Einsatz von Assessment Centern hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Folgende Studien zeigen, wie viele der befragten deutschen Unternehmen angaben, regelmäßig Assessment Center zu verwenden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Einsatzhäufigkeit von Assessment Centern in Deutschland

Die 2007 von Obermann et al. durchgeführte Studie (2008 veröffentlicht) zeigt u.a. auch, welche Übungen am häufigsten in Assessment Centern eingesetzt werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: eingesetzte Übungen und Inhalte im Assessment Center Quelle: Obermann (2009)

Leitfaden zu Erstellung und zum Ablauf von Assessment Centern finden sich sowohl im deutschsprachigen („Standards der Assessment Center Technik“, 2004 - Arbeitskreis Assessment Center e.V.) als auch im englischsprachigen Raum („Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations“, 2009 - International Task Force on Assessment Center Guidelines). Hierbei wird Grundlegendes zum Assessment Center bestimmt, beispielsweise was ein echtes Assessment Center ausmacht, welche Rechte die Teilnehmer haben (sollten) und welche Verstöße es bei dieser Methode geben kann. Beide Richtlinienkataloge wurden von Experten dieses Fachgebiets erarbeitet und bereits mehrmals aktualisiert.

Der Begriff der sozialen Kompetenz kommt aus der Persönlichkeits- und Sozialpsychologie. Synonym wird oftmals auch die Schreibweise „Soziale Kompetenz” oder die Bezeichnung Sozialkompetenz verwendet. Eine allgemeingültige Definition findet sich in der Psychologie jedoch nicht.

Kauffeld, Frieling und Grote (2002) weisen darauf hin, dass sich dieser Begriff in der Literatur durch Unschärfe und Dehnbarkeit auszeichne. Auch die Abgrenzung von verwandten Begriffen, wie z.B. soziale Fertigkeiten, Interaktionsfähigkeit und interpersonale Fähigkeit, sei trotz intensiver Forschung der Autoren auf diesem Gebiet nicht zu finden.

Soziale Kompetenz ist ein Teil eines übergeordneten Kompetenzbegriffs, der meist als berufliche Handlungskompetenz bezeichnet wird. Kauffeld, Frieling und Grote (2002) unterteilen die berufliche Handlungskompetenz in die Facetten Fach-, Methoden-, und Sozialkompetenz. In aktuelleren Beiträgen finden sich ergänzend die Selbst- bzw. personale Kompetenz. Damit folgen die Autoren gängigen Konzepten der Kompetenz bzw. Kompetenzentwicklung (z.B. Faix und Laier 1991, Steig 2000). Dabei erklären die Autoren die einzelnen Kompetenzen wie folgt (S. 198):

- Fachkompetenz: „...organisations-, prozess-, aufgaben- und arbeitsplatzspezifische berufliche Fertigkeiten und Kenntnisse ... sowie die Fähigkeit, organisational Wissen sinnorientiert einzuordnen und zu bewerten, Probleme zu identifizieren und Lösungen zu generieren”
- Methodenkompetenz: „...Fähigkeit, situationsübergreifend, flexibel und strukturiert Probleme zu beschreiben, um sie für eine Entscheidungsfindung zugänglich zu machen”
- Sozialkompetenz: „...Fähigkeiten, kommunikativ und kooperativ selbst organisiert ,zum erfolgreichen Realisieren oder Entwickeln von Zielen und Plänen in sozialen Interaktionssituationen' beizutragen...”
- Selbst- oder personale Kompetenz: „...personale Mitwirkung... . Über Selbstkompetenz verfügt derjenige, der bereit ist, seinen Arbeitsplatz und seine Arbeitsumgebung konstruktiv mitzugestalten, dispostiv zu organisieren und Verantwortung zu übernehmen”

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Details

Seiten
34
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656097952
ISBN (Buch)
9783656098287
Dateigröße
950 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v183631
Institution / Hochschule
Freie Universität Berlin
Note
Schlagworte
Assessment-Center Assessment Sozialkompetenz

Autor

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